г Інгулецький районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області	

Справа № 213/1492/22
Номер провадження 2/213/405/26

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

10 липня 2026 року м. Кривий Ріг

Інгулецький районний суд міста Кривого Рогу Дніпропетровської області в складі:
головуючого – судді Алексєєва О.В.,
за участю секретаря судового засідання – Бабейкіної Н.О.,
за участі позивача – ОСОБА_1 ,
представника відповідача – Лосєва Д.В.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі Інгулецького районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області в режимі відеоконференції в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Південний гірничо-збагачувальний комбінат", третя особа – Міська організація Незалежної профспілки гірників України міста Кривого Рогу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

У С Т А Н О В И В:
Стислий виклад позиції позивача.
Позивач звернулася до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що вона працювала на підприємстві відповідача на посаді бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління. 12.04.2022 відповідачем винесено наказ № 137п, відповідно до якого з 18.04.2022 скорочено та виключено зі штатного розпису персонал, задіяний в адміністративно-управлінському обслуговуванні Фізкультурно-оздоровчого комплексу, зокрема бухгалтера відділу з обліку собівартості. Згідно з наказом № 246-зв від 17.06.2022 позивача звільнено з посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем пропонувались їй не всі вакантні посади, не враховано її переважне право на залишення на роботі. Вона проходила співбесіди на вакантні посади та її влаштовували посади дозиметриста та бухгалтера першої категорії. З метою визначитися, яку із посад їй обрати, вона хотіла дізнатися тривалість навчання та іншу повну інформацію про посади, однак 16.06.2022 їй вручено лист, яким повідомлено, що 17.06.2022 її буде звільнено. Відповідачем було відмовлено у прийнятті від неї заяви про згоду на працевлаштування дозиметристом або бухгалтером першої категорії після надання додаткової інформації, тому вона відповідну заяву надіслала поштою. Також відповідач не врахував, що вона є профспілковим представником Міської організації НПГУ м. Кривого Рогу на підприємстві відповідача, та не узгодив її звільнення з профспілкою. 
Просить визнати незаконним та скасувати наказ № 246-зв від 17.06.2022, яким її звільнено з посади бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії Управління АТ «ПІВДГЗК» за пунктом 1 статті 40 КЗпП України; поновити її на посаді бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії Управління АТ «ПІВДГЗК»; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.06.2022 по день ухвалення рішення у справі.
У численних письмових поясненнях позивач наполягає на тому, що відповідачем перед звільненням не запропоновано їй всі вакантні посади.

Стислий виклад заперечень відповідача.
Відповідач подав відзив, згідно з яким позовні вимоги не визнає. Зазначає, що у зв`язку з необхідністю зменшення витрат на адміністративно-управлінське обслуговування ФОК 12.04.2022 АТ «ПІВДГЗК» видано наказ «Про внесення змін до штатного розпису Управління АТ «ПІВДГЗК» за №137п, відповідно до якого з 18.04.2022 скорочено та виключено зі штатного розпису управління АТ «ПІВДГЗК» 4 штатні одиниці персоналу, задіяного в адміністративно-управлінському обслуговуванні ФОК, зокрема бухгалтера відділу обліку собівартості головної бухгалтерії.
14.04.2022 позивачу вручено попередження про скорочення штатної чисельності працівників відділу обліку собівартості головної бухгалтерії управління та запропоновано переведення на наявні вакансії шляхом подання відповідної заяви до відділу кадрів.
19.05.2022, 27.05.2022, 30.05.2022, 03.06.2022, 07.06.2022, 16.06.2022 позивачу також повідомлено про наявні вакансії та запропоновано переведення на іншу роботу.
Відповідачем згоди позивача на переведення та її заяви про переведення до дня звільнення отримано не було.
17.06.2022 наказом №246-зв про припинення трудового договору ОСОБА_1 звільнено на підставі п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності штату працівників відповідно до наказу від 12.04.2022 за №137п «Про внесення змін до штатного розпису підрозділів Управління АТ «ПІВДГЗК».
Відповідачем повністю дотримано вимоги КЗпП України, що регулюють вивільнення працівника.
АТ «ПІВДГЗК» одночасно з попередженням та до дня звільнення пропонувало позивачу іншу роботу. Проте позивач не надала згоду на переведення на жодну іншу запропоновану роботу.
Посилається на те, що позивач не мала переважного права на залишення на роботі.
Між попередженням та звільненням позивача минуло більше двох місяців.
Зазначає, що в АТ «ПІВДГЗК» діє лише одна первинна профспілкова організація – «ПЕРВИННА ПРОФСПІЛКОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «ПІВДЕННИЙ ГІРНИЧО-ЗБАГАЧУВАЛЬНИЙ КОМБІНАТ», членом якої позивач не є. У відповідача відсутні підтвердження того, що на підприємстві утворено ще одну первинну профспілку. Міська організація Незалежної профспілки гірників України міста Кривий Ріг, членом якої є ОСОБА_1 , легалізована АТ «ПІВДГЗК» не була.
Вважає, що ОСОБА_1 правомірно звільнено без повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації.
Просить відмовити у задоволенні позову.

Заяви, клопотання.
Представник третьої особи надав клопотання про розгляд справи без його участі. 
Також від третьої особи надійшла заява, згідно з якою Міська організація НПГУ м. Кривого Рогу не надає згоду на звільнення ОСОБА_1 з посади бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління в АТ «ПІВДГЗК». Заява обґрунтована тим, що відповідач запропонував позивачу не всі вакантні посади. Міська організація НПГУ м. Кривого Рогу діє як первинна профспілкова організація в АТ «ПІВДГЗК». ОСОБА_1 з 01.01.2018 є представником МО НПГУ м. Кривого Рогу на підприємстві відповідача, проте відповідач не звертався до профспілки за наданням згоди на звільнення позивача.

Процесуальні дії у справі.
02.12.2025 справа після скасування судом касаційної інстанції рішення суду першої інстанції та постанови суду апеляційної інстанції надійшла до суду.
04.12.2025 позовна заява прийнята до розгляду, провадження у справі відкрито. Розгляд справи призначено в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.
16.01.2026, 02.02.2026, 12.03.2026, 25.05.2026 постановлено судове засідання проводити в режимі відеоконференції.
Інші процесуальні дії у справі судом не здійснювались.

Пояснення у судовому засіданні.
У судовому засіданні позивач просила задовольнити позовні вимоги з підстав, викладених у заявах по суті. Суду пояснила, що відповідач надав їй не весь перелік вакансій, що призвело до її звільнення. Вона нарахувала більше 700 вакансій на підприємстві, які їй не були запропоновані. Протягом двох місяців вона писала заяви про те, щоб їй повідомили про наявність вакансій. Вакансії, які були запропоновані, були навіть не жіночими та не підходили позивачу за станом здоров`я. Позивач є членом профспілкової організації МО НПГУ м. Кривого Рогу. Проте керівництво комбінату не було заінтересовано в існуванні ще однієї профспілки, через що з 2018 року поступово члени організації були звільнені. Зазначила, що порівняльний аналіз продуктивності та кваліфікації працівників бухгалтерії проводився у вихідний день, а в протоколі комісії відсутній підпис секретаря. Посилається на те, що МО НПГУ м. Кривого Рогу не потребує легалізації, оскільки вона від міської ради. Підприємство досі з нею не розрахувалося.
Представник відповідача позовні вимоги не визнав з підстав, викладених у відзиві. Пояснив, що у зв`язку зі змінами на підприємстві видано наказ про скорочення 4 штатних посад, зокрема позивача. ОСОБА_1 надано перелік вакансій, на які вона ніяк не відреагувала. Є відповідні документи, що відповідач розформував один цех. Підприємство не отримало згоди позивача на переведення на іншу посаду, через що її було звільнено та видано трудову книжку. При цьому позивачу 17.06.2022 при звільненні було надано перелік вакантних посад. Міська організація НПГУ м. Кривого Рогу не була присутня при звільненні, оскільки вона не була легалізована. Зазначає, що звільнення позивача було здійснено правомірно, їй були запропоновані всі наявні вакансії, перелік яких надавали неодноразово. 

Фактичні обставини, встановлені судом.
21.09.2010 ОСОБА_1 прийнята бухгалтером бюро обліку соціальних підрозділів головної бухгалтерії управління ВАТ «ПІВДГЗК» (яке змінило назву на АТ «ПІВДГЗК»).
Постановою Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 24.04.2015 у справі № 804/3052/15 відмовлено в задоволенні адміністративного позову публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» до Криворізького міського управління юстиції Дніпропетровської області, третя особа 1 Первинна профспілкова організація Незалежної профспілки гірників України публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат», третя особа 2 міська організація Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу про визнання дій протиправними та зобов`язання вчинити дії. Позовні вимоги обґрунтовувалися тим, що відповідачем при внесенні Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» до Реєстру об`єднань громадян порушено вимоги Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Закону України «Про об`єднання громадян», а також незаконно включено до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців. Оскільки третьою особою 1 не було виконано вимоги щодо складу первинної профспілкової організації, то відповідач не мав права приймати рішення про легалізацію первинної профспілкової організації і в подальшому її реєстрації. Судом встановлено, що згідно з витягом з протоколу №28 засідання Президії Ради Голів Незалежної профспілки гірників України від 03.07.2014 Первинну профспілкову організацію Незалежної профспілки гірників України публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» прийнято до складу Незалежної профспілки гірників України. Суд дійшов висновку, що дії Криворізького міського управління юстиції Дніпропетровської області відповідають вимогам чинного законодавства, відповідач діяв на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, висновок щодо надання третій особі 1 статусу первинної профспілкової організації є обґрунтованим.
Ухвалою Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 01.07.2015 постанова Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 24.04.2015 залишено без змін.
24.07.2015 відмовлено у відкритті касаційного провадження за скаргою Публічного акціонерного товариства "Південний гірничо-збагачувальний комбінат" на постанову Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 24.04.2015 та ухвалу Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 01.07.2015.
Постанова Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 24.04.2015 у справі № 804/3052/15 набрала законної сили 01.07.2015.
ОСОБА_1 є членом Міської організації Незалежної профспілки гірників України, з 01.01.2018 вона є представником Незалежної профспілки гірників України на АТ «ПІВДГЗК».
Згідно з п.6 розділу І статуту Незалежної профспілки гірників України повноваження і обов`язки юридичної особи профспілка здійснює через виборний орган – Раду голів, яку очолює голова НПГУ, а організації НПГУ через свої виборні органи – Ради голів (профспілкові комітети).
Члени НПГУ можуть перебувати на індивідуальному обліку в міській, місцевій, територіальній, обласній, регіональній організації, центральному органі НПГУ у разі відсутності первинної профспілкової організації за місцем їхньої роботи або проживання (п. 6 розділу ІІІ статуту НПГУ).
Відповідно до п.3 розділу V статуту НПГУ має таку організаційну структуру: первинна профспілкова організація, яка за необхідності включає цехові (дільничні) профспілкові організації, профгрупи; місцева (міська, районна, територіальна) організація НПГУ; обласна організація НПГУ; регіональна організація НПГУ; всеукраїнська організація НПГУ.
Керівним виборним органом МО, РО, ОО НПГУ в період між конференціями є Рада голів (п.п.1 п.7.3 розділу VII статуту).
02.01.2019 ОСОБА_1 переведена бухгалтером бюро з обліку допоміжних підрозділів головної бухгалтерії управління підприємства відповідача.
21.04.2021 позивач переведена бухгалтером відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління.
Розпорядженням директора з персоналу та соціальних питань АТ «ПІВДГЗК» № 393 від 26.04.2021 позивачу на підставі її заяви від 23.04.2021 з 21.04.2021 встановлено неповний робочий день та неповний робочий тиждень з трьома вихідними днями – п`ятниця, субота та неділя; оплата праці здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
Згідно з протоколом комісії з проведення порівняльного аналізу продуктивності та кваліфікації працівників відділу собівартості (облік структурних підрозділів) головної бухгалтерії АТ «ПІВДГЗК», датованим 10.04.2022, за результатами порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників АТ «ПІВДГЗК», що оцінювалися та займають посади бухгалтера 1 категорії та провідного бухгалтера, за сукупністю показників мають перевагу перед ОСОБА_1 , яка обіймає посаду бухгалтера.
12.04.2022 генеральним директором АТ «ПІВДГЗК» видано наказ №137п «Про внесення зміни до штатного розпису підрозділів Управління АТ «ПІВДГЗК». У констатуючій частині наказу зазначено, що до організаційної структури та штатного розпису товариства включено Фізкультурно-оздоровчий комплекс. Функції, що виконує зазначений структурний підрозділ, відносяться до соціальної сфери та є непрофільними для гірничо-збагачувального виробництва. Відповідачем розроблені та виконуються заходи з оптимізації витрат на утримання ФОК та передачі його до власності громади м. Кривого Рогу, одним з яких є зменшення витрат на адміністративно-управлінське обслуговування ФОК. Згідно із розпорядчою частиною документу наказано скоротити та виключити з 18.04.2022 зі штатного розпису підрозділів управління товариства чисельність (штат) персоналу, задіяного в адміністративно-управлінському обслуговуванні ФОК, у кількості 4 штатних одиниць, зокрема бухгалтера відділу обліку собівартості головної бухгалтерії. У пункті 3 розпорядчої частини наказу міститься розпорядження начальнику відділу кадрів запропонувати працівникам, які підпадають під скорочення, переведення за їхньою згодою на вакантні посади (за наявності таких на момент попередження); повідомити працівників про наступне вивільнення (за п.1 ст.40 КЗпП України через 2 місяці з дня попередження). З цим наказом позивач ознайомлена 13.04.2022.
Згідно з випискою зі штатного розкладу головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» станом на 12.04.2022 кількість штатних одиниць та посад становить 75. При цьому кількість посад у відділі з обліку собівартості – 10, зокрема 1 посада бухгалтера. 
Відповідно до довідки начальника відділу організації праці та заробітної плати АТ «ПІВДГЗК» у штатному розписі відділу обліку собівартості головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» посада бухгалтер відсутня, оскільки вона з 18.04.2022 скорочена та виключена зі штатного розпису наказом від 12.04.2022 №137п.
14.04.2022 ОСОБА_1 попереджено про наступне звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗП України. Запропоновано переведення на вакансії, надано перелік дев`яти вакансій. Роз`яснено про необхідність, у разі прийняття пропозиції про переведення, протягом 2-х місяців, але не пізніше 12.06.2022, подати заяву на переведення до відділу кадрів; у разі відмови – у той самий термін повідомити про прийняте рішення начальника відділу кадрів та зробити відмітку на другому примірнику повідомлення. Позивач отримала попередження 14.04.2022.
ОСОБА_1 зверталась до відповідача із заявами від 16.05.2022 та 30.05.2022 про надання всього переліку вакансій на підприємстві та забезпечення продовження трудових відносин з АТ «ПІВДГЗК».
19.05.2022 позивачу надано пропозицію переведення на іншу роботу. Пропозиція містить 37 вакансії. Стовпчик «відмітка працівника про згоду чи відмову зайняти запропоновану вакансію» у кожному рядку з вакансіями містить прохання позивача видати направлення. 
ОСОБА_1 видані направлення на співбесіду на вакантні посади дозиметриста та бухгалтера 1 категорії.
Згідно з рішенням Криворізької міської ради №1318 від 27.05.2022 міською радою вирішено надати попередню згоду на безоплатне прийняття об`єкта соціальної інфраструктури «Спорткомплекс» (ФОК із стадіоном) та майна, належного до сфери діяльності комплексу, з власності АТ «ПІВДГЗК» до комунальної власності Криворізької міської територіальної громади. 
У листі від 27.05.2022 №52-08/3100 директор з персоналу та соціальних питань АТ «ПІВДГЗК» повідомляє позивача, що їй неодноразово надавався перелік вакансій з метою розгляду пропозиції про переведення на іншу роботу. За результатами співбесід з керівниками структурних підрозділів на певні вакансії встановлено, що вона має можливість бути переведеною на ці вакансії за умови відсутності медичних протипоказань та отримання відповідної кваліфікації, яку можна отримати безпосередньо на робочому місці за рахунок підприємства. Проте вона не надала згоду на переведення на жодну із запропонованих вакансій. Лист містить пропозицію у разі згоди на переведення звернутися до відділу кадрів та перелік актуальних вакансій. ОСОБА_1 лист та пропозицію отримала 30.05.2022.
Пропозиція від 27.05.2022, адресована позивачу, містить 41 вакансію. Від дев`ятнадцяти з них позивач відмовилася, навпроти тринадцяти з них зазначила, що планує відвідати, навпроти восьми вакансій позивач не поставила відмітку про згоду/відмову зайняти посаду, щодо посади оператора пульта керування – просила видати направлення на співбесіду.
Пропозиція від 30.05.2022 також містить 41 вакансію. Від дев`ятнадцяти з них позивач відмовилася, навпроти чотирнадцяти з них зазначила, що планує відвідати, навпроти восьми вакансій позивач не поставила відмітку про згоду/відмову зайняти посаду.
У листі від 03.06.2022 №52-08/3144 директор з персоналу та соціальних питань АТ «ПІВДГЗК» у відповідь на численні звернення ОСОБА_1 повідомляє позивача, що їй неодноразово надавався перелік вакансій з метою розгляду пропозиції про переведення на іншу роботу. За результатами співбесід з керівниками структурних підрозділів на певні вакансії встановлено, що вона має можливість бути переведеною на ці вакансії за умови відсутності медичних протипоказань та отримання відповідної кваліфікації, яку можна отримати безпосередньо на робочому місці за рахунок підприємства. Проте вона не надала згоду на переведення на жодну з запропонованих вакансій. Лист містить пропозицію у разі згоди на переведення звернутися до відділу кадрів та перелік актуальних вакансій станом на 03.06.2022. ОСОБА_1 лист та пропозицію отримала 07.06.2022.
Ця пропозиція містить 46 вакансій, жодна з яких не містить відмітку позивача про згоду/відмову зайняти посаду.
Пропозиція від 07.06.2022 також містить 46 вакансій, навпроти яких відсутні відмітки позивача про згоду/відмову зайняти запропоновану вакансію.
Натомість пропозиція від 16.06.2022, яку позивач отримала 16.06.2022 і яка також налічує 46 вакансій, навпроти посади бухгалтера 1 категорії містить відмітку позивача такого змісту: «співбесіда пройдена, відповідаю, потрібне навчання, строк не вказано», навпроти посади дозиметриста – «направлення на медичну комісію не видавалося, відповідаю, співбесіда пройдена». Відмітки позивача датовані 16.06.2022.
Пропозиції від 03.06.2022, 07.06.2022 та 16.06.2022 містять ідентичні вакансії.
Відповідно до листа від 15.06.2022 головний бухгалтер підприємства відповідача повідомив позивача про необхідність 17.06.2022 отримати в центральній касі АТ «ПІВДГЗК» належні до виплати кошти при звільненні. З листом ОСОБА_1 ознайомлена 16.06.2022 року. при ознайомленні зазначила, що довідку про нараховані кошти не отримала.
Листом від 16.06.2022 т.в.о. начальника відділу кадрів АТ «ПІВДГЗК» повідомив позивача про те, що 17.06.2022 буде припинено трудовий договір, укладений між нею та відповідачем, за п.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників. Зазначено, що 17.06.2022 позивачу необхідно протягом робочого дня з`явитися для ознайомлення та отримання копії наказу про звільнення і трудової книжки до відділу кадрів АТ «ПІВДГЗК». Цей лист ОСОБА_1 отримала 17.06.2022, у розписці за отримання зазначила, що підписалася примусово, о 13 год 00 хв.
17.06.2022 позивач надіслала відповідачу заяву, згідно з якою вона бажає працевлаштуватися на посаду дозиметриста та посаду бухгалтера 1 категорії. Просить повідомити, яке навчання їй потрібно пройти, щоб працевлаштуватися на ці посади, строк такого навчання та умови його проходження; чи забезпечить підприємство проведення відповідного навчання.
Згідно з наказом т.в.о. директора з персоналу та соціальних питань АТ «ПІВДГЗК» №246-зв від 17.06.2022 «Про припинення трудового договору» 17.06.2022 ОСОБА_1 звільнено з посади бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління за п.1 ст.40 КЗпП України на підставі наказу від 12.04.2022 №137п «Про внесення змін до штатного розпису підрозділів Управління АТ «ПІВДГЗК»; попередження про скорочення штатної чисельності працівників відділу обліку собівартості головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» від 14.04.2022; пропозиції переведення на іншу роботу від 19.05.2022; листа та пропозиції переведення на іншу роботу від 27.05.2022 №52-08/3100; пропозиції переведення на іншу роботу від 30.05.2022; листа та пропозиції переведення на іншу роботу від 03.06.2022 №52-08/3144; пропозиції переведення на іншу роботу від 07.06.2022, 16.06.2022. при ознайомленні з наказом позивачем зроблено відмітку: «отримано під примусом о 13:05 год».
Відповідно до виписки зі штатного розкладу головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» станом на 17.06.2022 кількість посад становить 74, зокрема у відділі з обліку собівартості – 9 посад. При цьому посада бухгалтера цього відділу у штатному розписі відсутня. 
Відповідно до довідки начальника відділу організації праці та заробітної плати АТ «ПІВДГЗК» у штатному розписі відділу обліку собівартості головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» посада бухгалтер відсутня, оскільки вона з 18.04.2022 скорочена та виключена зі штатного розпису наказом від 12.04.2022 №137п.
Згідно з довідкою № 535 від 25.07.2022 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 473,21 грн.
Відповідно до листа Регіонального відділення ФДМУ по Дніпропетровській, Запорізькій та Кіровоградській області від 31.08.2022, адресованого АТ «ПІВДГЗК», проводяться дії, пов`язані із оформленням передачі об`єкта соціальної інфраструктури з майном від АТ «ПІВДГЗК» до комунальної власності Криворізької міської територіальної громади.
Згідно з довідкою № 9 від 23.01.2023, виданою начальником відділу кадрів АТ «ПІВДГЗК», з 12.04.2022 по 17.06.2022 працівники в штат підприємства в структурний підрозділ «головна бухгалтерія» не приймалися.

Зміст спірних правовідносин.
Викладеним обставинам відповідають правовідносини, що випливають з права на пред`явлення позову про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Норми права, які застосовує суд.
Відповідно до частин першої, другої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Статтею 5-1 КЗпП України визначено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, вільний вибір виду діяльності.
Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Частиною 4 статті 22 КЗпП України передбачено, що будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.23 КЗпП України трудовий договір може бути безстроковим, що укладається на невизначений строк.
Конституційний Суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.
Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40, 41).
Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться у статтях 80, 104, 111 ЦК України. Системний аналіз цих правових норм дає підстави для висновку про те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною четвертою статті 36 КЗпП України передбачено, що у разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).
Згідно з ч.1, 2 ст.42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним – при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва тощо.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, а також припинення трудового договору з домашнім працівником з ініціативи роботодавця відповідно до статті 173-6 цього Кодексу), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства (ч.1 ст.43 КЗпП України).
Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Статтею 43-1 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; призову або мобілізації під час особливого періоду роботодавця - фізичної особи; звільнення працівника у зв`язку з неможливістю забезпечення його роботою, визначеною трудовим договором, у зв`язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій; звільнення домашнього працівника.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Стаття 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» містить визначення таких термінів:
член профспілки – особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески;
профспілковий орган – орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження;
профспілковий представник – керівник профспілки, її організації, об`єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу.
Згідно з частинами 1-3 статті 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» для представництва і здійснення захисту прав та інтересів членів профспілок на відповідному рівні договірного регулювання трудових і соціально-економічних відносин профспілки, організації профспілок можуть мати статус первинних, місцевих, обласних, регіональних, республіканських, всеукраїнських.
Статус первинних мають профспілки чи організації профспілки, які діють на підприємстві, в установі, організації, закладі освіти або об`єднують членів профспілки, які забезпечують себе роботою самостійно чи працюють на різних підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб.
Статус місцевих мають профспілки, які об`єднують не менш як дві первинні профспілкові організації, що діють на різних підприємствах, в установах, організаціях однієї адміністративно-територіальної одиниці (міста, району в місті, району, села, селища).
Відповідно до п.10 ч.1 ст.38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації профспілки, у випадках, передбачених законом, та з урахуванням особливостей застосування у цій частині спрощеного режиму регулювання трудових відносин відповідно до статті 49-8 Кодексу законів про працю України;
Згідно з ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).
Аналогічне положення містить ч.3 ст.252 КЗпП України.
Згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (частини 1-3 статті 49-2 КЗпП України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду від 10.11.2022 у справі № 525/983/21, від 10.01.2024 у справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду від 20.02.2023 у справі № 199/4766/21, від 18.10.2023 у справі № 210/6543/21, від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17, від 10.11.2022 у справі № 525/983/21, від 24.06.2020 у справі № 742/1209/18, від 30.01.2020 у справі № 466/7604/17).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, – інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі) (пункти 79-84 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28.08.2024 у справі № 641/1334/23).
Відповідно до ч.1, 2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Статтею 238 КЗпП України передбачено, що при розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.
Пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі – Порядок № 100) передбачено, що середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).
Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Висновок суду.
Вирішуючи відповідні трудові спори, з дотриманням принципів диспозитивності цивільного судочинства і змагальності сторін, суд перевіряє наявність законних підстав для звільнення, дотримання порядку (процедури) звільнення.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників).
Якщо дійсною підставою для звільнення є зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення чисельності або штату працівників за відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
За будь-яких умов припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).
Для з`ясування питання дотримання відповідачем норм трудового законодавства України при звільненні позивача за пунктом 1 статті 40 КЗпП України слід дослідити всі штатні розписи та витяги з них, що містяться в матеріалах справи, надати їм відповідну правову оцінку та встановити, які штатні розписи діяли на час прийняття рішення про скорочення чисельності штату працівників та на час звільнення позивача, адже встановлення дати виведення із штатного розпису посади, яку займав позивач, має вирішальне значення для правильного вирішення цієї справи.
Згідно з висновками, викладеним у постанова Верховного Суду від 18.10.2023 у справі № 210/6543/21, під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури.
Судом встановлено, що у відповідача дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме, скорочення чисельності штату працівників, ОСОБА_1 попереджалася про наступне вивільнення за два місяці з дати її попередження, 19.05.2022, 27.05.2022, 30.05.2022, 03.06.2022, 07.06.2022 та 16.06.2022 позивачу пропонувались вакантні посади.
Ознайомившись з переліками вакансій, ОСОБА_1 відмовилася від значної кількості запропонованих вакансій та виявила бажання отримати направлення на співбесіди щодо посад, якими вона зацікавилася, зазначивши про це у наданих роботодавцем пропозиціях.
Після проходження співбесід у пропозиції від 16.06.2022 ОСОБА_1 зазначила про необхідність отримання нею додаткової інформації про порядок проходження навчання для зайняття вакантних посад.
16.05.2022 та 30.05.2022 позивач зверталася до позивача з проханням повідомити всі наявні на підприємстві вакансії.
17.06.2022 позивачем на адресу роботодавця надіслано заяву 17.06.2022 з переліком вакансій, якими вона зацікавилася, та проханням надати додаткову інформацію і роз`яснити порядок проходження навчання для зайняття цих посад, а також повідомити про інші вакансії на підприємстві.
ОСОБА_1 на підтвердження надсилання відповідачу цієї заяви надано копії фіскального чеку відділення поштового зв`язку та опис вкладення. Суд зазначає, що наведені докази дають можливість встановити факт надіслання позивачем відповідних поштових відправлень на адресу роботодавця. При цьому заява прийнята оператором поштового зв`язку 17.06.2022 о 09:46 год, що передує часу отримання позивачем повідомлення про необхідність отримання наказу про звільнення (13:00 год) та копії наказу (13:05 год).
Окрім цього, судом звертається увага, що відповідно до правових висновків, які містяться у постановах Верховного Суду від 13.03.2018 у справі № 820/3003/17 та від 17.04.2018 у справі № 820/2864/17, належним доказом надіслання документів може бути опис вкладення разом з розрахунковим документом; щодо розрахункового документа, виданого поштовим відділенням, то він є лише доказом надання (оплати) послуг поштового зв`язку, проте він не дає можливості суду перевірити вміст поштового відправлення і не містить повної адреси одержувача.
Аналогічні правові висновки містяться й у постановах Великої Палати Верховного Суду: від 23.01.2019 у справі № 306/1224/16-ц, провадження № 14-501цс18; від 24.04.2019 у справі № 521/18393/16-ц, провадження № 14-661цс18; від 29.09.2020 у справі № 757/13243/17 (провадження № 14-711цс19).
При цьому, суд наголошує, що згідно з релевантною судовою практикою, а саме правовим висновком, викладеним у постанові Верховного Суду від 14.12.2022 у справі № 902/30/21, належним доказом направлення копії апеляційної скарги з додатками іншим учасникам справи відповідно до Правил надання послуг поштового зв`язку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 05.03.2009 № 270, є оригінали розрахункового документу (оригінал поштової квитанції, поштової накладної з інформацією про поштове відправлення чи фінансового чека) та опису вкладення у цінний лист з поіменним переліком документів, видані відправникові поштового відправлення.
Таким чином, опис вкладення є офіційним підтвердженням наявності у поштовому відправленні того пакету документів, який був надісланий відправником.
На думку суду, висновок Верховного Суду, викладений щодо надсилання копії апеляційної скарги з додатками, є застосовним й у цій справі, оскільки фактично стосується не апеляційної скарги безпосередньо, а будь-якого поштового відправлення з будь-яким пакетом документів, офіційним підтвердженням наявності якого у поштовому відправленні є опис вкладення.
Отже, суд вважає, що ОСОБА_1 надано докази інформування роботодавця про посади, якими вона зацікавилася, до вручення їй копії наказу про звільнення.
Доказів того, що ОСОБА_2 відмовилася від усіх запропонованих посад, відповідачем не надано.
Таким чином, відповідачем не враховано, що від посад дозиметриста та бухгалтера 1 категорії ОСОБА_1 не відмовилася, а натомість виявила зацікавленість цими вакансіями.
Судом також надано оцінку аргументам позивача про наявність у неї переважного права на залишення на роботі та ненадання роботодавцем всіх наявних вакансій.
Матеріали справи не містять доказів того, що позивач мала переважне право на залишення на роботі.
Разом з тим, суд вважає, що відповідачем не доведено виконання обов`язку запропонувати працівникові, посада якого скорочується, всі наявні вакансії.
У постанові Верховного Суду від 06.05.2020 року у справі № 487/2191/17 викладено правові висновки, що при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Тож, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення (постанова Верховного Суду від 13.12.2023 у справі № 534/625/22).
Тягар, пов`язаний із працевлаштуванням працівника, посада якого підлягає скороченню покладається саме на роботодавця (власника, або уповноважену особу). Невиконання зазначеного правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Подібні висновки викладені у постановах Верховного Суду від 30.06.2022 у справі № 522/8292/20 та від 15.02.2023 у справі № 947/14819/20.
Відповідачем не доведено факту належного виконання законодавчо встановленого імперативного обов`язку, регламентованого приписами частини третьої статті 49-2 КЗпП України, та не наведено фактичних даних, які б свідчили про те, що роботодавцем вживалися заходи щодо можливого працевлаштування позивача, зокрема пропонування всіх наявних посад, які існували на день звільнення – 17.06.2022.
Пояснення представника відповідача, надані в судовому засіданні, про те, що позивачу 17.06.2022 при звільненні було надано перелік вакантних посад, не підтверджені належними доказами.
Судом встановлено, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки роботодавець не вчинив фактичних дій щодо подальшого працевлаштування ОСОБА_1 .
Крім того, день звільнення позивача – 17.06.2022 – припав на п`ятницю, який є вихідним днем для позивача.
Надаючи оцінку твердженням позивача про те, що відповідач звільнив її без отримання попередньої згоди профспілки, членом якої вона є, суд зазначає, що згідно з ч.2 ст.5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
При розгляді адміністративної справи № 804/3052/15 судом встановлено, що згідно з витягом з протоколу №28 засідання Президії Ради Голів Незалежної профспілки гірників України від 03.07.2014 Первинну профспілкову організацію Незалежної профспілки гірників України публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» прийнято до складу Незалежної профспілки гірників України. Суд дійшов висновку, що надання Первинній профспілковій організації Незалежної профспілки гірників України публічного акціонерного товариства «Південний гірничо-збагачувальний комбінат» статусу первинної профспілкової організації є обґрунтованим.
Таким чином, адміністративним судом встановлено, що профспілка, членом якої є позивач, легалізована у передбаченому законом порядку.
Судове рішення набрало законної сили. 
Згідно з ч.4 ст.82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.
При цьому заперечення відповідача не спростовують факту легалізації профспілки та поінформованість про це відповідача.
МО НПГУ м. Кривого Рогу надала суду заяву, згідно з якою вона не надає згоду на звільнення позивача з обґрунтуванням такої відмови.
Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова "обґрунтований", яке означає "бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами".
Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Разом з тим обов`язок роботодавця отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника у період дії воєнного стану виникає лише у разі звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.
Згідно зі ст.1 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілковий орган – орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження.
Статутом НПГУ (п.6 розділу І) передбачено, що повноваження і обов`язки юридичної особи профспілка здійснює через виборний орган – Раду голів, яку очолює голова НПГУ, а організації НПГУ через свої виборні органи – Ради голів (профспілкові комітети).
Керівним виборним органом МО, РО, ОО НПГУ в період між конференціями є Рада голів (п.7.3.1 розділу VII статуту НПГУ).
Положення ч.3 ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та ч.3 ст.252 КЗпП України щодо можливості звільнення працівника лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок) застосовуються у разі звільнення працівника, який є членом виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівником, профспілковим представником (там, де не обирається виборний орган профспілки).
Доказів того, що ОСОБА_1 є членом Ради голів МО НПГУ м. Кривий Ріг (виборного органу) або його керівником, матеріали справи не містять.
При цьому суд не бачить підстав вважати, що зазначені положення розповсюджуються на позивача як на профспілкового представника, з огляду на таке.
Аналізуючи вищезазначені норми, суд зазначає, що наявність згоди виборного органу профспілки а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок), на звільнення працівника, який є профспілковим представником, вимагається лише у разі відсутності виборного органу профспілки.
Статутом НПГУ чітко визначено, що виборними органами профспілки та міської організації профспілки є Ради голів. Таким чином, статутом передбачено обрання виборного органу профспілки.
Крім того, згідно зі ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілковий представник – керівник профспілки, її організації, об`єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу.
Доказів того, що Бєляєва О.В. є керівником профспілки, її організації, об`єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатором або уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу позивачем не надано. Зокрема статут НПГУ не містить положень щодо профспілкових представників, відповідного рішення профспілкового органу про призначення позивача профспілковим представником матеріали справи не містять. 
З огляду на викладене суд вважає, що у період дії воєнного стану роботодавець не зобов`язаний був отримати згоду виборного органу профспілки на звільнення ОСОБА_1 .
Водночас судом встановлено порушення відповідачем процедури звільнення позивача.
Таким чином, суд вважає, що відповідач не виконав усіх у сукупності гарантій реалізації позивачем права на працю при скороченні чисельності та штату працівників, що є підставою для визнання звільнення незаконним.
Інші наведені сторонами доводи в обґрунтування своїх вимог та заперечень не спростовують наведених висновків суду. Як зазначає Європейський суд з прав людини в своїй усталеній практиці, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п.1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
У постанові Верховного Суду України від 21.05.2014 у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».
Таким чином, позовні вимоги в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі підлягають задоволенню.
При цьому суд звертає увагу на те, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 08.04.2020 у справі № 808/2741/16 зазначено, що: «у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розкладу – ввести скорочену посаду, а якщо підприємство, установа реорганізовано – рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником».
Вирішуючи позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов таких висновків.
Визнання наказу про звільнення працівника із займаної посади неправомірним, у силу вимог частини першої статті 235 КЗпП України, є підставою для його поновлення на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При цьому поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи.
Частиною 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
При цьому поновлення на роботі відбувається за умови встановлення неправомірності припинення трудового договору.
Таким чином, у разі визнання звільнення неправомірним звільнений працівник має право на виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 17.06.2022 незаконно звільнена, з вини роботодавця незаконно не виконувала роботу з часу незаконного звільнення. Ці обставини доведені позивачем належними, допустимими та достовірними доказами. Суд враховує, що днем звільнення відповідача є її вихідний день, тому час вимушеного прогулу починається з 20.06.2022. Таким чином, підлягає стягненню з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20.06.2022 по 10.07.2022 (день ухвалення рішення суду) на підставі частини другої статті 235 КЗпП України.
Судом враховано, що заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника.
Середньоденна заробітна плата позивача становила 473,21 грн, тривалість вимушеного прогулу (з урахуванням того, що позивачу встановлений неповний робочий тиждень з трьома вихідними днями) становить 848 робочих днів позивача. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 401 282,08 (473,21 х 848).
При цьому суд зазначає, що розмір середнього заробітку підлягає стягненню з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків та зборів, що узгоджується також і з висновками, викладеним в постанові Верховного Суду від 26.03.2025 у справі № 947/3496/23.
Оскільки звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників проведено відповідачем з порушенням норм трудового права, наявні підстави для визнання протиправним та скасування наказу про звільнення ОСОБА_1 , поновлення її на роботі та стягнення середньої заробітної плати відповідно до положень статті 235 КЗпП України та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
З огляду на викладене, оцінивши належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, суд вважає, що позовні вимоги підлягають задоволенню.

Щодо розподілу судових витрат.
У зв`язку з тим, що позивач звільнена від сплати судового збору, з відповідача підлягає стягненню в дохід держави судовий збір у сумі 5 997,62 грн (1 984,80 – за дві вимоги немайнового характеру, 4 012,82 грн – за вимогу майнового характеру).

Керуючись ст. ст. 7, 12, 13, 79-81, 141, 247, 258, 263-265, 274, 279, 430 ЦПК України, суд 

У Х В А Л И В:

Позовні вимоги ОСОБА_1 до Акціонерного товариства "Південний гірничо-збагачувальний комбінат", третя особа – Міська організація Незалежної профспілки гірників України міста Кривого Рогу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – задовольнити.
Визнати незаконним та скасувати наказ №246-зв від 17.06.2022 «Про припинення трудового договору» про звільнення ОСОБА_1 з посади бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК» відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді бухгалтера відділу з обліку собівартості головної бухгалтерії управління АТ «ПІВДГЗК».
Стягнути з Акціонерного товариства "Південний гірничо-збагачувальний комбінат" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 401 282 (чотириста одна тисяча двісті вісімдесят дві) грн 08 коп. з утриманням з цієї суми податків та обов`язкових платежів.
Стягнути з Акціонерного товариства "Південний гірничо-збагачувальний комбінат" в дохід держави судовий збір у сумі 5 997 (п`ять тисяч дев`ятсот дев`яносто сім) грн 62 коп.
Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за один місяць.

Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. 
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено в день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Позивач: ОСОБА_1 , адреса реєстрації місця проживання: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 .
Відповідач: Акціонерне товариство "Південний гірничо-збагачувальний комбінат", юридична адреса: м. Кривий Ріг, Дніпропетровська область, 50026, код ЄДРПОУ 00191000.
Третя особа: Міська організація Незалежної профспілки гірників України м. Кривого Рогу, адреса: 50014, Дніпропетровська область м. Кривий Ріг, вул. Фадєєва, буд. 5, код ЄДРПОУ 36877271.

Дата складення повного судового рішення – 10.07.2026.

Суддя О.В. Алексєєв