Справа № 462/2534/24 Головуючий у 1 інстанції: Юрків О.Р. 
Провадження № 22-ц/811/750/26 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

21 липня 2026 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі: 
головуючої: Н.П. Крайник 
суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри
секретар: Чиж Л.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Галицького районного суду міста Львова від 30 січня 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво», за участю третьої особи: директора Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» Макарчук Галини Михайлівни про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -   

в с т а н о в и в:

22 березня 2024 року ОСОБА_1  звернувся до суду з позовом до Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво», за участю третьої особи: директора Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» Макарчук Галини Михайлівни, в якому з врахуванням заяви від 29 травня 2025 року просив скасувати наказ №5-55/26 від 27 лютого 2024 року та поновити його на посаді керівника гуртка «Ділове мовлення англійською» у Львівському міському координаційному –методичному центрі з 27.02.2024 року, стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27.02.2024 року до 16.04.2024 року в розмірі 8761,28 грн. Вирішити питання судових витрат.
В обгрунтування позовних вимог посилався на те, що 31.08.2012 року наказом №22 директора ЛКМЦ «Галицьке юнацтво» був прийнятий на посаду керівника гуртка «Ділове мовлення англійською», про що є запис у трудовій книжці. 27.02.2024 року наказом № 05-55/26 його звільнено з посади керівника гуртка «Ділове мовлення англійською» на підставі пункту 3 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. Вважав звільнення незаконним, таким що не відповідає вимогам чинного законодавства. Звільненю передував Наказ директора №01-55/81 від 31.10.2023 року «Про притягнення до дисциплінарного стягнення (оголошення догани)» у зв`язку з неналежним виконанням посадових обов`язків, не проведення занять гурткової роботи, за грубі порушення у веденні журналу гурткової роботи, порушень правил внутрішнього трудового розпорядку. Такий був виданий на підставі доповідних записок про відсутність на роботі від 29.09.2023 року, від 03.10.2023 року та від 20.10.2023 року, однак такі не відповідають дійсності, оскільки 29.09.2023 року та 20.10.2023 року він звертався за наданням медичної допомоги, що стверджується медичною довідкою від 29.09.2023 року, а пізніше повернувся на робоче місце. Щодо відсутності на робочому місці 03.10.2023 року, то у цей день в нього не було передбачено занять, про що додається копія договору (з додатком №1) від 01.09.2023 року. 26.12.2023 року листом №01-13/166 директор ЛКМЦ «Галицьке юнацтво» зобов`язала його надати письмові пояснення про відсутність дітей на заняттях гуртка «Ділове мовлення англійською» а саме 18,20,21 грудня 2023 року, однак 18 та 20 грудня 2023 року він проводив заняття, а 21 грудня 2023 року занять гуртка не було передбачено. Вважав звільнення з роботи переслідуванням у відповідь за його критику якості запровадженого в навчальних закладах англомовного викладання фізики і математики. Стверджував, що виконував свої професійні обов`язки якісно, кваліфіковано та добросовісно, жодних порушень не допускав. Зазначав, що письмових пояснень до наказу від 27.02.2024 року у нього не вимагали та таких він не надав, що є порушенням ст.149 КЗпП України, а також звільнення відбулося з порушенням вимог ст.43 КЗпП України.
Оскаржуваним рішенням суду у  задоволенні позову ОСОБА_1 до Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво», за участю третьої особи: директора Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» Макарчук Галини Михайлівни про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відмовлено за безпідставністю позовних вимог. 
Рішення суду оскаржив представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .
Вважає рішення незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права та з невідповідністю висновків суду обставинам справи.
Зазначає, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням вимог трудового законодавства та за відсутності в діях працівника складу дисциплінарного проступку. Оскаржуваний наказ №05-55/26 від 27.02.2024 року є протиправним та суперечить п.3 ч.1 ст.40 КЗпП України, оскільки в ньому не зазначено обґрунтування систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Попередній наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення (оголошення догани) №05-55/15 від 29.01.2024 року було видано у зв`язку з порушенням позивачем посадової інструкції керівника гуртка, невиконання якої не передбачено у виключному переліку (трудовий договір або ПВТР). Отже, попереднє дисциплінарне стягнення від 29.01.2024 року було накладено безпідставно та в період між 29.01.2024 року та 27.02.2024 року докази систематичного невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку в рішенні суду не вказані та в судових засіданнях не досліджувались. Зважаючи на зазначене, висновок суду про відмову у позові є помилковим. Суд не врахував, що позивач з 01.02.2024 року по 20.02.2024 року перебував у відпустці без збереження заробітної плати, а 22 лютого 2024 року від імені приватного закладу освіти «Перший інноваційний приватний Львівський ліцей» було надіслано лист-подяку на ім`я керівника ОСОБА_3 за проведенння ОСОБА_1 відкритого заняття для ліцеїстів. Суд належним чином не з`ясував, чи мало місце нове порушення позивачем трудових обов`язків після 29.01.2024 року, тобто після останнього застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Для правильного застосування п.3 частини 1 ст.40 КЗпП України роботодавець повинен виявити і зафіксувати саме нове порушення трудових обов`язків працівника після 29.01.2024 року, а не просто винести наказ про звільнення у зв`язку з систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушенням правил трудового розпорядку» за наслідками вчинення порушень,які мали місце в минулому. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким позов задовольнити в повному обсязі. 
20 березня 2026 року представник відповідача ОСОБА_3 подала відзив на апеляційну скаргу, у якому зазначила, що відповідач не погоджується з доводами апелянта та вважає рішення суду законним та обґрунтованим. Стверджує, що у наказах про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 31 жовтня 2023 року №01-55/81 та від 29.01.2024 р. №05-55/15 вказано конкретні пункти порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку (п.1.2, п.4, п. 8.2) та Посадових обов`язків (п. 2, п.4, п.15), які порушив позивач. Зазначає, що ознайомитися з наказом про другу догану позивач відмовився і тому наказ йому було направлено поштою, однак лист повернувся відправнику з відмовою про отримання. Перш ніж застосувати догани, позивачу було запропоновано надати пояснення стосовно виявлених зауважень, однак дане пояснення було непослідовним та не аргументованим, і не давало конкретної відповіді на поставлені запитання (копія пояснення долучена до матеріалів справи). У період з 05.02.2024 року до 20.02.2024 року позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати, зауважень до нього за цей період немає. Проте 02 лютого 2024 року для позивача був робочим днем, однак на занятті його не було, акт про відсутність додано до матеріалів справи, жодних пояснень позивач не надав. Факт відсутності позивача на робочому місці було виявлено також 23.02.2024 р., пояснень причин відсутності позивач не надав. На основі виявлених порушень було прийнято рішення про звільнення працівника за ст. 40, п.3 – невиконання посадових обов`язків та порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. Просить рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. 
У засіданні суду апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 скаргу підтримав з підстав, наведених у ній, просив скаргу задоволити.
Представник Львівського міського координаційно-методичного центру «Галицьке юнацтво» Макарчук Г.М. проти скарги заперечила.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення з наступних мотивів.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової дисципліни.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до вимог частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Судом встановлено, що наказом №22 від 31.08.2012 року ОСОБА_1 було прийнято на роботу на посаду керівника гуртка з 03.09.2012 року з тижневим навантаженням 9 годин /том1, а.с.10/.
Наказом №01-03/32 від 25 серпня 2023 року «Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку на 2023-2024 н.р.» з 01 вересня 2023 року введено в дію «Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівниківі ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» на 2023-2024 навчальний рік» та графік чергувань працівників /том 1, а.с.15-16,а.с.118-119,120/.
Зазначеним наказом встановлено час робочого дня для керівників гуртків відповідно до тижневого навантаження та графіку роботи гуртка. 
Згідно з графіком роботи гуртка «Ділове мовлення англійською», заняття проводяться у понеділок, середу та п`ятницю з 15:00 год. до 18:00 год. / том 1,а.с.18/, том 1 а.с.121) .
Правилами внутрішнього трудового розпорядку для працівників ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» на 2023-2024 н.р. передбачено, що працівники зобов`язані дотримуватись встановленої тривалості робочого часу, максимально використовуючи його для творчого й ефективного виконання покладених на них обов`язків, утримуватись від дій, що заважають іншим працівникам виконувати трудові обов`язки, своєчасно й точно виконувати розпорядження адіміністрації (п.1.2), педагогічні працівники зобов`язані вчасно здавати на перевірку необхідні документи (календарно-тематичне планування до 15 вересня(перше півріччя), до 15 січня (друге півріччя), авторські програми, журнали гурткової роботи, тощо (п.4). Згідно з п.8.2 педагогічним працівникам Центру забороняється відміняти, продовжувати або скорочувати тривалість занять і перерв. 
Відповідно до Посадової інструкції керівника гуртка ЛМКМЦ «Галицьке юнацтво» Войтовича Я.М., посада керівника гуртка належить до посад педагогічних працівників. Основними функціями керівника гуртка є розвивання здібностей та обдарування дітей, задоволення іхніх інтересів, духовних запитів та потреб у професійному визначенні. Завданням та обов`язками керівника гуртка є планування, організація та забезпечення роботи гуртка (п 2.1.), комплектація груп для занять з урахуванням рівня розвитку учнів (п. 2.2.), виявлення інтересів, здібностей та обдарування учнів, створення умов для їх розвитку (п.2.3), обрання ефективних, педагогічно доцільних форм, методів та засобів роботи з учнями (п. 2.4), ведення встановленої документації та належного її зберігання (п.15),тощо /том 1, а.с. 19-20, а.с.165-167/.
Позивач ознайомлений з Посадовою інструкцією та Правилами внутрішнього трудового розпорядку, що стверджується його підписом.
Наказом № 01-55/81 від 31.10.2023 р. позивачу оголошено догану. Підставою для оголошення догани стали доповідні записки про відсутність на робочому місці керівника гуртка 29.09.2023 року,03.10.2023 року та 20.10.2023 року, акт про відсутність вихованців на заняттях 23.10.2023 року та невідповідність записів у журналі гурткової роботи та у календарно-тематичному плануванні керівника гуртка з 22.09.2023 року по 25.10.2023 року /т.1, а.с.13 /.
Наказом № 05-55/15 від 29.01.2024 року позивачу оголошено догану. Підставою для оголошення догани стали порушення п.2.1(планувати, організовувати, забезпечувати роботу гуртка), п.4( обирати ефективні педагогічно доцільні форми, методи та засоби роботи з учнями), п.15(вести встановлену документацію та належно зберігати її) Посадової інструкції керівника гуртка та п.1.2 (дотримуватися встановленої тривалості робочого часу, максимально використовувати його для творчого й ефективного виконання покладених на працівника обов`язків), п.4 (належним чином вести ділову документацію, вчасно здавати на перевірку необхідні документи-календарно-тематичне планування, журнали гурткової роботи), п.8.2 ( відміняти, продовжувати або скорочувати тривалість занять і перерв) Правил внутрішнього трудового розпорядку /том.1 а.с.62/.
Наказом №05-55/26 від 27 лютого 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі ч.1 п.3 ст. 40 КзпП України у зв`язку з систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку /том 1, а.с.12/.
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що дисциплінарні стягнення у виді догани застосовано до позивача законно в установлений строк та відповідно до перевірених фактів, оскільки відповідачем було задокументовано факти порушень позивачем трудової дисципліни. Отже підставою для звільнення позивача з роботи згідно наказу директора № 05-55/26 від 27.02.2024 року слугувало систематичне та неналежне виконання посадових обов`язків та порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.
З таким висновком суду першої інстанції колегія суддів не погоджується з наступних мотивів. 
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Відповідно до роз`яснень, наданих у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).
У пункті 22 вказаної Постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Під систематичним невиконанням трудових обов`язків мається на увазі неодноразове здійснення працівником цих вчинків. А саме, для звільнення за п. 3ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець звільнив за п. 3 ст. 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
При цьому для дотримання порядку звільнення роботодавець повинен навести конкретні факти допущеного працівником невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього попереднього стягнення та коли. Тобто необхідна саме наявність застосованого й такого, що не втратив юридичної сили стягнення, що передувало новому порушенню, а не просто фактична наявність сукупності застосованих заходів дисциплінарного стягнення (Постанова ВС від 27.02.2020 у справі № 266/7382/18).
Верховний Суд неодноразово висловлював свою позицію у справах за аналогічних обставин. Так у постанові від 09.12.2021 у справі № 489/58/20 зроблено такий висновок: «Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок».
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Тобто, для звільнення працівника на підставі п.3ст. 40 КЗпП України, необхідна наявність таких умов, як протиправність дій або бездіяльність працівника, його вина та систематичність порушень.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що наказ про звільнення позивача за п.3 ст.40 КЗпП України є обґрунтованим, оскільки в наказі зазначено, що позивача звільнено у зв`язку із систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку. 
Проте, з таким висновком суду погодитись не можна, оскільки наказ №05-555/26 від 27 лютого 2024 року «Про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення» не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем посадових обов`язків і порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку, після застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді доган від 31 жовтня 2023 року та від 29 січня 2024 року. 
Роботодавець повинен зазначити, за які конкретні порушення трудової дисципліни було накладено дисциплінарне стягнення. Однак, в наказі про звільнення позивача вказано лише загальне формулювання - у зв`язку з систематичним та неналежним виконанням посадових обов`язків, порушенням Правил внутрішнього трудового розпорядку.
Як вбачається з наказів від 31 серпня 2023 та 29 січня 2024 року про оголошення позивачу доган, в таких чітко вказані підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності, разом з тим наказ про звільнення від 27 лютого 2024 року не містить інформації коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем посадових обов`язків і Правил внутрішнього трудового розпорядку за період з 29 січня 2024 року по 27 лютого 2024 року.
Ухвалюючи рішення про відмову у позові, суд першої інстанції на вказане уваги не звернув, безпідставно досліджував процедуру проходження позивачем атестації, яка не була підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення та дійшов помилкових висновків про дотримання відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивача з роботи.
Крім того, в матеріалах справи відсутні докази того, що у позивача перед його звільненням витребовувалось пояснення, а також докази того, що позивач був ознайомлений з наказом про звільнення відповідно до приписів статті 149 КЗпП України. З наведених мотивів колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, дійшов помилкового висновку, що звільнення позивача відбулось з дотриманням трудового законодавства.
З врахуванням наведеного, рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про задоволення позову. 
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Відповідно до п.8 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08 лютого 1995 року №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
Позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27.02.2024 року по 16.04.2024 року в розмірі 8761,28 грн.
Останні два календарні місяці,що передували звільненню позивача є грудень 2023 року та січень 2024 року.
Згідно з довідкою про доходи від 17.01.2025 року № 01-13/06 та від 22.01.2025 року №01-13/07 за останні два місяці роботи, що передували звільнню, позивач отримав заробітну плату за грудень 2023 року в розмірі 6677,99 грн, за січень 2024 року в розмірі 5437,17 грн, що разом становить 12115,16 грн. У грудні 2023 року за графіком позивач мав 13 робочих днів, у січні 2024 року за графіком позивач мав 14 робочих днів, разом 27 робочих днів. 12115,16 грн : 27 робочих днів=448,70 грн становить одноденний заробіток позивача. За період з 27 лютого 2024 року по 16 квітня 2024 року позивач мав би відпрацювати 21 робочий день, а тому середній заробіток за час вимушеного прогулу становить 9422,70грн ( 448,70грн х 21р.д.=9422,70 грн), однак враховуючи відсутність у суду права виходити за межі позовних вимог, в користь позивача слід стягнути 8761,28 грн.
Щодо витрат на професійну правничу допомогу.
Згідно ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.
Частиною 2 ст. 137 ЦПК України передбачено, що за результатами розгляду справи витрати на правничу допомогу адвоката підлягають розподілу між сторонами разом із іншими судовими витратами.
Відповідно до положень ч. 4 ст.137 ЦПК України розмір витрат на оплату послуг адвоката має бути співмірним із: 1) складністю справи та виконаних адвокатом робіт (наданих послуг); 2) часом, витраченим адвокатом на виконання відповідних робіт (надання послуг); 3) обсягом наданих адвокатом послуг та виконаних робіт; 4) ціною позову та (або) значенням справи для сторони, в тому числі впливом вирішення справи на репутацію сторони або публічним інтересом до справи.
Згідно ч. 5 ст. 137 ЦПК України у разі недотримання вимог частини четвертої цієї статті суд може, за клопотанням іншої сторони, зменшити розмір витрат на правничу допомогу, які підлягають розподілу між сторонами.
Частиною 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови в позові покладаються на позивача.
Згідно ч. 8 ст. 141 ЦПК України розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву. У разі неподання відповідних доказів протягом встановленого строку така заява залишається без розгляду.
10 липня 2025 року представник позивача –адвокат Колотій Ю.Я. подав заяву про стягнення витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 20000 грн, однак докази понесення таких до судових дебатів або протягом п`яти днів після ухвалення рішення не подав, тому заяву від 10 липня 2025 року слід залишити без розгляду.
Щодо витрат на оплату судового збору.
При подачі позову та апеляційної скарги, позивач був звільнений від сплати судового збору, а тому такий підлягає стягненню з відповідача в дохід держави .
За розгляд справи в суді першої інстанції судовий збір становить 1211,20 грн (3028х0,4=1211,20), за розгляд справи в суді апеляційної інстанції 1453,04 грн (1211,20х0,8х150%=1453,04), а всього 2664,24 грн.
Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, п.п. 1-4 ч. 1 ст. 376, ст. 381, ст. 382, ст. 383, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

у х в а л и в: 

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнити.
Рішення Галицького районного суду міста Львова від 30 січня 2026 року скасувати.
Ухвалити постанову, якою позов ОСОБА_1 задовольнити.
Поновити ОСОБА_1 на посаді керівника гуртка «Ділове мовлення англійською» у Львівському міському координаційному - методичному центрі «Галицьке юнацтво» з 27 лютого 2024 року.
Стягнути з Львівського міського координаційно –методичного центру «Галицьке юнацтво» (ЄДРПОУ 20807070) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 лютого 2024 року по 16 квітня 2024 року в розмірі 8761,28 грн (вісім тисяч сімсот шістдесят одну гривню 28 коп.).
Стягнути з Львівського міського координаційно –методичного центру «Галицьке юнацтво» (ЄДРПОУ 20807070) в дохід дердави судовий збір в розмірі 2664,24 грн (дві тисячі шістсот шістдесят чотири грн 24 коп.).
Допустити негайне виконання постанови в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу але не більше ніж за один місяць.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови. 
Повний текст постанови складений 21 липня 2026 року. 

Головуючий:   Н.П. Крайник 

Судді:    Я.А.Левик
М.М. Шандра