КИЇВСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД м. ПОЛТАВИ 

Справа №552/162/26 
Провадження № 2/552/1290/26

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20.07.2026 року Київський районний суд м. Полтави в складі:
головуючого судді Кузіної Ж.В.
секретар судового засідання Гасанова Т.С.
за участю представника позивача Пелих Н.М., представника відповідача Панасенко А.С.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Полтавського комунального підприємства 1628 про поновлення на роботі,-

ВСТАНОВИВ:

Позивач ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Полтавського комунального підприємства 1628 про поновлення на роботі посилаючись на те, що він працював на посаді начальника дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської міської територіальної громади Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628. Наказом т.в.о. начальника Полтавського КАТП 1628 № 678/к від 12 грудня 2025р. звільнений на підставі частини 14 статті 40 КЗпП України за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених ч. 2 статті 142 КЗпП України. Підставою для звільнення став Протокол № 21 від 11.12.2025р. засідання Дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарних справ Полтавського КАТП-1628, яким рекомендовано керівнику Полтавського КАТП-1628 притягнути позивача до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарне провадження порушене у зв`язку з подією, що сталася 05.12.2025р. на території Полтавського КАТП-1628, коли позивач нібито допустив порушення Кодексу етичної поведінки працівників Полтавського КАТП-1628, а саме проявив грубість, нецензурну лексику із застосуванням фізичної сили відносно сторожа ОСОБА_2 , який перебував на робочому місці. З наказом не погоджується, вважає його незаконним та винесеним з підстав упередженого ставлення до позивача як працівника. Звільнення застосовано без відповідної правової підстави, а також з порушенням ст. 184, 186-1 КЗпП України. Рішенням Київського районного суду м. Полтави від 01.08.2025р. у справі №552/3113/24 встановлено факт самостійного утримання та виховання позивачем неповнолітніх синів, ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 та ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 . Крім того, позивача як працівника не повідомляли про запровадження на підприємстві Кодексу етичної поведінки працівників Полтавського КАТП-1628 , і зі змістом його не ознайомлювали.
Просив визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. начальника Полтавського КАТП1628 № 678/к від 12 грудня 2025р. про звільнення його на підставі ч. 14 статті 40 КЗпП України за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених ч.2 статті 142 КЗпП України. Поновити на посаді начальника дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської міської територіальної громади Полтавського КАТП-1628. Стягнути з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на його користь користь середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня фактичного поновлення на посаді та судові витрати.
Ухвалою Київського районного суду м. Полтави від 04.02.2026 року відкрито спрощене позовне провадження по справі з повідомленням сторін.
У судовому засіданні представник позивача ОСОБА_4 позовні вимоги підтримала та просила задовольнити. Акцентувала увагу щодо відсутності наказу про порушення дисциплінарного провадження. Середній заробіток позивача на день розгляду справи складає 211 227 грн. 12 коп, який просила стягнути з відповідача на користь позивача.
Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні 24.06.2026 року позовні вимоги підтримав та пояснив, що його фактичне місце роботи розташоване за іншою адресою. 05.12.2025 року ОСОБА_2 , як він потім дізнався , що це охоронець, не мав розпізнавальних знаків, що він працівник охорони, був відсутній бейджик, перешкоджав йому зайти на територію підприємства. Позивача не запрошували на дисциплінарну комісію. На підприємстві працює з грудня 2023 року, до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Вважає до себе упередженим ставлення керівника, який неодноразово пропонував йому звільнитися, а в подальшому обмежив кількість чергувань, зменшив розмір премій , що вплинуло на розмір заробітної плати, його посада виключена з бронювання. Просив задовольнити позовні вимоги.
Представник відповідача ОСОБА_5 позовні вимоги не визнала, підтримала наданий відзив , у задоволенні позовних вимог просила відмовити. У відзиві зазначила, що дисциплінарна комісія в ході ознайомлення з матеріалами службового розслідування рекомендувала керівнику Полтавського КАТП-1628 притягти до дисциплінарної відповідальності начальника дільниці з прибирання територій загального призначення ПМТГ Василенка В.В. Оскільки Кодекс законів про працю України передбачає два окремі заходи дисциплінарного стягнення - догану або звільнення, то відповідно до діючого законодавства керівник вправі і може звільнити працівника за порушення трудової дисципліни без попереднього оголошення догани, якщо вчинений проступок є одноразовим, але грубим. При проведенні службового розслідування та в результаті звільнення ОСОБА_1 Полтавським КАТП-1628 порушень діючого законодавства України допущено не було. На підприємстві з 2025 року діє «Кодекс етичної поведінки працівників Полтавського КАТП-1628 м. Полтава», який є узагальненням стандартів етичної поведінки працівників Полтавського КАТП-1628, яким вони зобов`язані керуватися під час своїх професійних обов`язків та розміщений на сайті Полтавського КАТП-1628 в публічному доступі і вважається таким, що доведений усім до відома. Відносно ОСОБА_1 за період очолюваної ним посади на підприємстві є ряд службових розслідувань щодо невиконання (неналежного) виконання ним службових обов`язків. Позивач систематично не виконував свої посадові обов`язки передбачені посадовою інструкцією та не дотримувався положень вище вказаного Кодексу. Постановою Шевченківського районного суду м. Полтави позивача притягнуто до адміністративної відповідальності за ст. 173 КУпАП щодо обставин, які мали місце на підприємстві 05.12.2025 року. Просила відмовити в задоволенні позовних вимог.
Суд, заслухавши пояснення сторін, свідків, дослідивши докази по справі, оглянувши відеоматеріал, дійшов до висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню з наступних підстав.
Судом установлено, що наказом № 170 від 08.12.2025 року Полтавського КАТП 1628 «Про проведення службового розслідування» створено комісію про проведення службового розслідування, яким встановлено наявність та причини конфліктної ситуації , що виникла 05.12.2025 року на прохідній підприємства відносно до сторожа ОСОБА_6 . За результатами службового розслідування передати матеріали на розгляд дисциплінарної комісії.

Від сторожа КАТП 16298 ОСОБА_2 , 08.12.2025 року надійшли пояснення , що 05.12.2025 року він знаходився на робочому місці , о 14.23 на територію зайшов невідомий чоловік , на запитання щодо цілі візиту, останній у грубій формі відповів, що працює на підприємстві, нецензурно висловився в адресу сторожа з погрозою застосування сили, відштовхнув та пішов далі. Потім сторож дізнався , що це начальник дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської міської територіальної громади ОСОБА_1 , але його місце роботи знаходиться в АДРЕСА_1 , тому він за юридичною адресою підприємства майже не з`являється. 
09.12.2025 року від позивача надійшли письмові пояснення , що 05.12.2025 року в другій половині дня, він заїхав в КАТП 1628 з метою передати документи в планово-економічний відділ. На території підприємства йому перегородив дорогу невідомий чоловік, який в грубій формі запитав куди він іде, намагався завдати фізичного впливу. На зауваження присутніх працівників КАТП 1628 цей чоловік не реагував та після чергових пояснень працівників КАТП, які знаходились поряд, цей чоловік відійшов не назвавши свою посаду та причини його запитань.
Згідно письмових пояснень начальника дільниці з утримання вулично-дорожньої мережі ПМТГ Сапи В. від 10.12.2025 року причиною конфлікту між ним та охоронцем ОСОБА_7 стало непорозуміння, стресове навантаження та не розбір ситуації. Визнає свою провину в некоректному висловлюванні та порушенні трудової дисципліни.
11.12.2025 року ОСОБА_8 , який займав посаду службовця ПМР пояснив, що став свідком суперечки між ОСОБА_1 та охоронцем ОСОБА_7 , а саме ОСОБА_9 зайшов на територію, а ОСОБА_10 намагався його спинити, пролунала нецензурна лайка, після чого ОСОБА_11 пояснив ОСОБА_12 , що ОСОБА_9 працівник підприємства. 
Згідно Акту службового розслідування Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 від 10.12.2025 року встановлено, що ОСОБА_1 в зазначеній вище ситуації діяв зухвало, умисно та неприпустимо як не лише для керівника відділу, а й для будь-якого працівника підприємства, при цьому , при наданні пояснень не визнав вини, а навпаки, звинуватив у всьому сторожа, який належно виконував обов`язки . Діючи згідно Порядку проведення службового розслідування у Полтавському КАТП 1628 комісія вирішила передати зібрані матеріали службового розслідування на розгляд керівнику для надання правової оцінки викладеним обставинам. 
Протоколом № 21 засідання дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарних справ Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 від 11.12.2025 року, рекомендовано керівнику Полтавського КАТП-1628 притягти до дисциплінарної відповідальності начальника дільниці з прибирання територій загального призначення ПМТГ Василенка Василя Васильовича.
Відповідно до зазначеного протоколу в результаті службового розслідування встановлено наступне.
Згідно службової записки провідного фахівця з безпеки ОСОБА_13 від 08.12.2025 р., 05 грудня 2025 року від сторожа Полтавського КАТП-1628 ОСОБА_14 надійшла скарга на ОСОБА_15 та ОСОБА_16 за грубе порушення норм етики та створення конфліктної ситуації з погрозами на адресу ОСОБА_14 . За поясненням сторожа ОСОБА_14 05.12.2025 р. о 14:23 год на територію КАТП-1628 зайшов невідомий йому чоловік, який не представився і намагався пройти повз сторожа не зупиняючись і без пояснень свого візиту. На прохання сторожа назватися і назвати мету проходу він відповів у грубій формі із погрозами та лайкою. Як потім стало відомо ОСОБА_17 , то був ОСОБА_18 , начальник дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської МП, а додатково на підтримку ОСОБА_15 до сторожа звернувся із нецензурною лайкою ОСОБА_19 . В порядку службового розслідування у ОСОБА_15 відібрано пояснення щодо події, який зазначив, що 05.12.2025 року він приїхав на територію Полтавського КАТП-1628 ( АДРЕСА_2 ) , щоб передати документи в планово-економічний відділ. Зайшовши на територію йому перегородив дорогу невідомий чоловік, який в грубій формі почав задавати питання щодо візиту, "‘спробував завдати фізичного впливу, на зауваження присутніх працівників КАТП-1628 не реагував”. ОСОБА_20 відповідальність за конфлікт повністю перекладає на ОСОБА_14 . 
За поясненням ОСОБА_21 , ІНФОРМАЦІЯ_3 мала місце конфліктна ситуація, але він визнає свою вину щодо підвищеного тону спілкування з працівником підприємства, шкодує про те, що сталося та зобов`язується утримуватися від подібних емоційних реакцій. За свою поведінку перепросив у ОСОБА_14 .
Комісією переглянутий відеозапис події з боді-камери , де впевнились в достовірності інформації у складеному акті.
Про дані обставини ОСОБА_22 повідомив також до поліції, де було порушено питання про вчинення правопорушення за ст. 173 КУпАН дрібне хуліганство. За даним фактом відносно ОСОБА_15 представником поліції складено протокол про адміністративне правопорушення ВАД № 397460.
Наказом т.в.о. начальника Полтавського КАТП 1628 № 678/к від 12 грудня 2025р. позивач звільнений з посади начальника дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської міської територіальної громади Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на підставі ч. 14 статті 40 КЗпП України за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених ч. 2 статті 142 КЗпП України. У наказі зазначено, що у зв`язку з тим, що 05.12.2025р. на території Полтавського КАТП-1628 ОСОБА_1 , начальник дільниці з прибирання територій загального призначення ПМТГ допустив порушення Кодексу етичної поведінки працівників Полтавського КАТП- 1628 м. Полтава , а саме: проявив грубість, нецензурну лексику із застосуванням фізичної сили відносно сторожа ОСОБА_2 , який перебував на робочому місці.
Відповідно до п. 20 колективного договору Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628, що схвалений на профспілковій конференції КАТП-1628 20 квітня 2021 року порушення трудової дисципліни, а саме невиконання чи неналежне з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тягне за собою застосування заходи дисциплінарного стягнення, а також застосування інших заходів передбачених чинним законодавством.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1. догана;
2. звільнення;
Звільнення з роботи за дисциплінарне стягнення може бути:
- за систематичне невиконання працівником без поважних на те причин обов`язків покладених на нього трудовим доrовором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника :
- раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
- за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
- за появу на роботу в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння;
- за пиття спиртних напоїв на робочому місці , на території підприємства у робочий час.
Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку, що є додатком до колективного договору , а саме п. 3.1 працівник зобов`язаний дотримуватися правил ділового етикету у взаєминах з іншими працівниками та клієнтами підприємства.
П.7.1. зазначених правил визначена відповідальність за порушення трудової дисципліни, а саме за порушення трудової дисципліни відповідно до статті 147 КЗпП України до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1. догана;
2. звільнення.
Звільнення як вид дисциплінарного стягнення застосовується у випадках:
- за систематичне невиконання працівником без поважних на те причин обов`язків покладених на нього трудовим доrовором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення ( п.3 ст. 40 КЗпП України);
- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин ( п. 4 ст. 40 КЗпП України);
- появи на роботу в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння ( п. 7 ст. 40 КЗпП України). 
Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП).
При цьому під порушенням трудової дисципліни розуміється невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Законодавство про працю не закріплює переліку діянь, які вважаються порушеннями трудової дисципліни. Винятки стосуються державних службовців, суддів, прокурорів, а також тих, на кого поширюються статути чи положення про дисципліну. Тому для встановлення дисциплінарного проступку важливо з`ясувати коло трудових (службових) обов`язків працівника.
Саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об`єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов`язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами.
Отже, підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення останнім трудової дисципліни. При цьому, закон вимагає, щоб факт такого порушення належним чином був зафіксований та дотриманий порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147- 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Безпосередні обов`язки працюючих закріплені в ст.139 КЗпП України та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Конкретні завдання та обов`язки працівника, його права та відповідальність закріплюються у посадовій інструкції. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини таких трудових обов`язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Згідно із п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку невиконання працівником правил поведінки на підприємстві, в установі, організації в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 цього Кодексу.
Відповідно до ч. 2 ст. 142 КЗпП України складовою правил внутрішнього трудового розпорядку можуть бути правила поведінки на підприємстві, в установі, організації, які містить положення, зокрема, про зобов`язання працівників про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією.
Оглянутий у судовому засіданні відеозапис з бодікамери охоронця ОСОБА_2 свідчить про взаємний (обопільний) конфлікт між позивачем та ОСОБА_2 . Відеозапис не зафіксував ні наявність бейджика чи спецодягу, що ідентифікує особу як охоронця
Відповідно до наказу № 95 від 09.05.2024 року « Про затвердження Положення про дисциплінарну комісію з розгляду дисциплінарних справ створення постійно діючої дисциплінарної комісії та затвердження її складу» на Полтавському КАТП 1628 створено постійно діючу дисциплінарну комісію , яка з урахуванням наказу № 177 від 25.11.2024 року складається з : голова дисциплінарної комісії Шевченко В.О., склад: ОСОБА_23 , ОСОБА_24 , ОСОБА_25 ОСОБА_26 , ОСОБА_27 , ОСОБА_28 ОСОБА_29 , секретар комісії ОСОБА_30 . 
Проте, згідно протоколу № 21 засідання дисциплінарної комісії з розгляду дисциплінарних справ Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 від 11.12.2025 року склад дисциплінарної комісії був: голова комісії ОСОБА_31 , секретар Супрун І, члени комісії Черкашин М., ОСОБА_32 , Пушкарь М.. ОСОБА_33 .
Проте відповідачем не надано суду відомостей з посилання на належні докази щодо зміни у складі дисциплінарної комісії, а саме включення до її складу ОСОБА_34 на підставі відповідного наказу. 
Згідно п. 1.7 Положення про дисциплінарну комісію з розгляду дисциплінарних справ у Полтавському комунальному автотранспортному підприємстві 1628 дисциплінарне провадження порушується начальником підприємства шляхом видання відповідного наказу.
Як установлено в судовому засіданні, такий наказ на підприємстві не видавався.
06 червня 2025 року керівником підприємства затверджено та введено в дію Кодекс етичної поведінки працівників Полтавського КАТП-1628 м. Полтава, який  опублікований на офіційному сайті підприємства у рубриці «Протидія корупції», отже є загальнодоступним і вважається таким, що доведений всім до відома. У п. 4.2 цього Кодексу зазначено, що працівник підприємства зобов`язаний у своїй поведінці не допускати використання нецензурної лексики, підвищеної інтонації, вираження словесних погроз тощо.
Пункт 1.3 зазначеного Кодексу передбачає, що з моменту набуття чинності цього Кодексу працівники підприємства ознайомлюються з положеннями цього Кодексу особисто під підпис і дотримуються їх у роботі.
Проте , як встановлено в судовому засіданні позивач не тільки не був ознайомлений з даним Кодексом, але і до його відома в установленому порядку не доведено взагалі наявність такого Кодексу та розміщення на офіційному сайті підприємства .
Постановою Шевченківського районного суду м. Полтави від 22 січня 2025 року ОСОБА_1 притягнутий до адміністративної відповідальності за ст. 173 КУпАП, а саме, що 05.12.2025 р. о 14 год. 23 хв. ОСОБА_1 за адресою АДРЕСА_2 , вчинив дрібне хуліганство, а саме, нецензурно виражався та погрожував фізичною розправою ОСОБА_2 , чим порушив громадський порядок.
Постанова суду не є безумовною підставою для звільнення позивача.
Допитаний в судовому засіданні свідок ОСОБА_2 пояснив, що він працює охоронцем на КАТП 1628, на його одязі прикріплений бейджик. Якщо на територію підприємства заходить будь-яка особа, то він з`ясовує мету візиту та зв`язується з відповідним відділом. Зайшов позивач, на його питання куди він йде, останній відштовхнув його, висловився нецензурно та сказав, що вдарить його. До цього дня позивача не знав . Потім він написав пояснення з приводу даного інциденту та звернувся до поліції.
Свідок ОСОБА_27 надав суду свідчення , що є головою профспілкової організації, членом дисциплінарної комісії на підприємстві, позивача знає 7 років, відносини нормальні. На засідання дисциплінарної комісії позивача не викликали, фактично засідання не було. Чи оцінювались в даній ситуації дії охоронця йому не відомо. Дисциплінарною комісією не було прийнято до уваги виконання позивачем своїх трудових обов`язків, наявність чи відсутність дисциплінарних стягнень, заохочень чи інші обставини. Позивач не повідомлявся про проведення службового розслідування. Рішення приймав одноособово керівник підприємства. Колектив, яким керує позивач звертався до профспілкового органу щодо тиску керівника підприємства на позивача. Зі слів керівника Полтавського КАПТП 1628 він не тисне на позивача, тому рішення профспілкового органу не приймалось.
Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав (без врахування окремих категорій працівників) для розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця.
У постанові Верховного Суду від 28.02.2024 у справі №299/2637/21 викладено правовий висновок, в якому вказано, що у наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно-правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28.02.2024 у справі №299/2637/21 (провадження №61-10779св22).
Проте , як убачається зі змісті спірного наказу , позивач звільнений на підставі частини 14 статті 40 КЗпП України за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП України. 
На час розгляду судом справи, зміни до наказу про звільнення позивача внесені не були.
Також у судовому засіданні встановлено, що відповідачем при застосуванні дисциплінарного заходу такого як звільнення не приймалось до уваги загальна сумлінність і минулі заохочення позивача для оцінки пропорційності покарання, оскільки як встановлено в судовому засіданні, позивач не мав на протязі року жодних дисциплінарних стягнень.
Суд дійшов до висновку про відсутність правових підстав застосовувати крайній захід дисциплінарного стягнення як звільнення до ОСОБА_1 з підстави ч. 2 ст. 142 КЗпП України.
Суд, в даному випадку, вважає, що наведені вище недоліки оскаржуваного наказу про звільнення позивача суттєво впливають на його дійсність, у зв`язку з чим є незаконним.
Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Відповідно до ст. 186-1КЗпП України гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. 
Рішенням Київського районного суду м. Полтави від 01.08.2025 року по цивільній справі № 552/3113/24 встановлено факт самостійного утримання та виховання ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_4 неповнолітніх синів ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_5 та ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_6 
Посилання представника відповідача, що дане рішення позивачем не надано адміністрації не заслуговує на увагу, оскільки як установлено в судовому засіданні , позивач був позбавлений права не лише бути заслуханим на засіданні, надати будь-які докази з приводу зазначеної ситуації, а й взагалі не повідомлявся про розгляд даного питання. 
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-ХІІ (далі - Конвенція).
Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом даної статті, а також частини 2 статті 9 Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить саме на роботодавцеві.
Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого з ініціативи роботодавця, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися в користь працівника.
Згідно приписів ч.1-3 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
У рішенні Європейського суду з прав людини по справі «Коробов проти України» (заява № 39598/03 від 21 липня 2011 року) суд вказав, що при оцінці доказів, суд, як правило - застосовує критерій доведення «поза розумним сумнівом». Проте, така доведеність може випливати із співіснування достатньо переконливих, чітких і узгоджених між собою висновків чи схожих неспростованих презумцій факту.
Європейський суд з прав людини також вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Таким чином, аналізуючи зібрані по справі докази в світлі наведених правових норм, суд дійшов до висновку про задоволення позовних вимог. Інші пояснення та доводи сторони відповідача на висновки суду не впливають та підстав для відмови в задоволенні позову повністю чи частково не дають.
Враховуючи вищевикладене, суд дійшов переконання про порушення відповідачем трудового законодавства при винесенні наказу про звільнення позивача, а тому він підлягає поновленню на роботі з дня звільнення.
Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.
Відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (далі - Порядок), середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно п. 3 Порядку, всі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.

Судом встановлено, що позивача звільнено з 21.11.2024 року. Таким чином, час вимушеного прогулу становить з 21 листопада 2024 по 24 липня 2025 року включно. За вказаний період кількість робочих днів становила 176 дні.
Виходячи із наданих сторонами доказів, а саме довідки про розмір заробітної плати, розрахункових листів, що містять зазначення кількості відпрацьованих позивачем днів у місяці, що передували звільненню, а саме за вересень та жовтень 2024 року, а також розрахунку середнього заробітку, наданого до довідки про заробітну плату, суд приходить до висновку, що розмір середньоденного заробітку становить 1338,22 грн.
Так, розмір середньоденного заробітку розраховується за формулою: 20 750,00 грн. (заробітна плата за вересень 2024 року) + 11 367,39 грн. (заробітна плата за жовтень 2024 року) : 24 (кількість відпрацьованих робочих днів - 15 у вересні 2024 року та 9 у жовтні 2024 року) = 1338,22 грн.
Відтак загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становитиме 235 526,72 грн. (1338,22 грн. х 176 днів) з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та інших обов`язкових платежів при її виплаті.
Керуючись ст.ст. 10,12,76-81,259, 263-265 ЦПК України, суд,-

ВИРІШИВ:

Позовні вимоги задовольнити.
Визнати незаконним та скасувати наказ т.в.о. начальника Полтавського КАТП 1628 № 678/к від 12 грудня 2025р. про звільнення ОСОБА_1 на підставі частини 14 статті 40 КЗпП України за невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП України.
Поновити ОСОБА_1 , на посаді начальника дільниці з прибирання територій загального призначення Полтавської міської територіальної громади Полтавського КАТП 1628.
Стягнути з Полтавського комунального автотранспортного підприємства 1628 на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 211 227 грн. 12 коп.
Рішення може бути оскаржено до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги в 30-денний термін з дня його проголошення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасники справи:
позивач – ОСОБА_1 , місце проживання АДРЕСА_3 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 .
відповідач – Полтавське комунальне автотранспортне підприємство 1628, місце знаходження: м. Полтава, вул. Кагамлика,84, ідентифікаційний код в ЄДРПОУ 03351823.
Повний текст судового рішення виготовлений 24 липня 2026 року.

Головуючий Ж.В.Кузіна