Справа № 303/6830/25
2/303/4089/25

Р І Ш Е Н Н Я
і м е н е м У к р а ї н и
22 липня 2026 року м. Мукачево 
Мукачівський міськрайонний суд Закарпатської області в складі:
головуючої-судді      Гутій О.В.
за участю секретаря судових засідань    Олесінь А.Ю.
розглянувши у спрощеному позовному провадженні цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Товариства з додатковою відповідальністю «Мукачівський машинобудівний завод» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
ВСТАНОВИВ:
Позивач звернувся до суду з позовом до Товариства з додатковою відповідальністю «Мукачівський машинобудівний завод» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, в якому просить визнати незаконним та скасувати наказ № 163/к від 31.07.2025 року про його звільнення з посади заступника начальника технічного відділу на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, поновити його на посаді заступника начальника технічного віддлу, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 31.07.2025 року по день ухвалення рішення, стягнути з відповідача на його користь моральну шкоду у розмірі 10000 гривень .
Позов мотивований тим, що він працював у ТДВ «Мукачівський машинобудівний завод» на посаді інженер-технолог 1-ї категорії в ТВ згідно наказу № 9 від 31.08.2020 року. 
Відповідно до графіку відпусток на 2025 рік йому було передбачено щорічну відпустку у липні 2025 року.
19 червня 2025 року він подав заяву про надання відпустки з 14 липня 2025 року. Заява була прийнята головним інженером ОСОБА_2 , який повідомив, що підпише її після повернення з відрядження.
Оскільки жодних заперечень щодо надання йому відпустки не було висловлено, позивач вважав, що заява підписана, і 13 липня 2025 року виїхав до м. Камянського, а 14 липня 2025 року отримав телефонний дзвінок від головного інженера, який повідомив, що заява залишилася непідписаною.
Позивач перебував в поїздці, після чого 28 липня 2025 року повернувся і приступив до виконання своїх трудових обов`язків. 31 липня 2025 року надав письмову пояснювальну записку щодо відсутності на роботі, однак 28 липня 2025 року на нього було складено акт відмови від надання пояснень № 11, з яким його не ознайомлено.
Наказом № 163/к його було звільнено з посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Однак своє звільнення позивач вважає незаконним, оскільки він подав заяву про надання відпустки у встановлений законом строк, відповідач не видав наказ про відмову чи перенесення відпустки, а також не повідомив про зміни у графіку відпусток, його відсутність на роботі не є прогулом, адже викликана плановою відпусткою. Крім того, було порушено процедуру звільнення. 
Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду від 12.01.2026 року прийнято справу до провадження та призначено розгляд справи за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін.
Учасники справи, заперечень щодо можливості судового розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін не висловили, тому з урахуванням положень частини п`ятої ст. 279 Цивільного процесуального кодексу України, суд розглянув справу на підставі наявних у ній матеріалів.
Представник відповідача подав відзив на позов, в якому заперечив щодо позовних вимог, просив відмовити в їх задоволенні .
Дослідивши та перевіривши зібрані у справі докази, суд приходить такого висновку.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01.09.2020 працював у ТДВ «Мукачівський машинобудівний завод» на посаді інженера-технолога 1 категорії, начальником дільниці нової техніки з 12.05.2022 року переданий на посаду заступника начальника технічного відділу (а.а 32-36).
Згідно із графіком відпусток на 2025 рік працівників технічного відділу ТДВ «Мукачівський машинобудівний завод» у позивача передбачена була відпустка на липень 2025 року (а.с. 31).
Відповідно до табелю обліку використання робочого часу у технічному відділі ТДВ «Мукачівський машинобудівний завод» Гужва С.І. був відсутній на роботі з 14.07. до 25.07 2025 року включно, про що також було подано доповідну записку заступником директора з технічних питань від 14.07.2025 року та складено відповідні акти №№ 1-10 про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці (а.с. 101-112). 
Відповідно до акту № 11 від 28.07.2025 року ОСОБА_1 відмовився надати пояснення причин своєї відсутності на робочому місці у період з 14.07.по 25.07 2025 року (а.с. 113).
31 липня 2025 року позивач подав пояснення про причини відсутності на робочому місці з 14.07. по 25.07.2025 року включно, в якій зазначив, що подав головному інженеру ОСОБА_2 заяву про відпустку згідно графіку з 14 липня 2025 року, який прийняв її та пообіцяв підписати її після повернення з відрядження. Вважаючи, що заява про відпустку підписана, 13 липня 2025 року виїхав до м. Камянське, і тільки 14.07.2025 року ОСОБА_2 йому телефоном повідомив, що заява не підписана (а.с. 38). 
Наказом № 163/к від 31.07.2025 року ОСОБА_1 було звільнено з посади заступника начальника технічного відділу ТДВ «Мукачівський машинобудівний завод» на підставі п.4 статті 40 КЗпП України з 31.07.2025 року (а.с. 37). 
Основоположні засади реалізації права на працю визначені положеннями статті 43 Конституції України, якою закріплено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно статті 22 КЗпП України відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Отже прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин.
Відповідно до статті148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття149 КЗпП України).
У постанові Верховного Суду від 04 вересня 2024 року у справі № 206/3355/19 зазначено, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1частини першої статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1 148 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 17 грудня 2025 року у справі № 624/480/24.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Зазначені висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року у справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.
Отже, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Отже позивач був відсутній на робочому місці з 14.07.2025 року до 25.07.2025 року включно, ним не було доведено подання заяви про відпустку та відповідно він не мав правових підстав вважати, що відпустка йому була надана. Усний порядок погодження відпусток не передбачений законодавством і не може вважатися належним способом реалізації права на відпустку 
Таким чином, враховуючи вищевикладені встановлені обставини, суд приходить до висновку, що позов є необгрунтований та таким, що не підлягає до задоволення. 
Керуючись ст.ст. 4, 12, 13, 77, 81, 89, 259, 263-265, 268. 280, 282 ЦПК України, ст.ст. 44, 47, 94, 44, 47, 94, 116, 233, 235, 236 КЗпП, суд,-

УХВАЛИВ :
В задоволенні позову  ОСОБА_1 до Товариства з додатковою відповідальністю «Мукачівський машинобудівний завод» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити. 
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після розгляду справи апеляційним судом.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Закарпатського апеляційного суду.
Позивач:  ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , АДРЕСА_1 .
Відповідач: Товариство з додатковою відповідальністю «Мукачівський машинобудівний завод», смт. Кольчино, вул.Фрідяшівська, 1.
Рішення суду виготовлено 22 липня 2026 року.

Суддя    О.В. Гутій