Справа № 464/8642/25 Головуючий у 1 інстанції: Теслюк Д.Ю. 
Провадження № 22-ц/811/555/26 Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

21 липня 2026 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі: 
головуючої: Н.П. Крайник 
суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри
секретар: Чиж Л.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою  ОСОБА_1 на рішення Сихівського районного суду міста Львова від 03 лютого 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -   

в с т а н о в и в:

09 грудня 2025 року позивач ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Державного навчального закладу «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» (далі – ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва»), в якому просив: визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення №31-к від 28.11.2025 та змінити формулювання причини звільнення на звільнення за власним бажанням, стягнути з відповідача на свою користь розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, моральну шкоду в розмірі 100 000 грн та судовий збір, сплачений при поданні позову, в розмірі 1 211, 20 грн.
Позов обгрунтований тим, що 05.12.2025 він отримав трудову книжку та ознайомився з наказом про його звільнення №31-к від 28.11.2025 на підставі п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), у зв`язку з відсутністю на роботі з 24.11.2025 по 28.11.2025. Вважає, що звільнення відбулося з порушенням встановленої законом процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки роботодавець не виконав вимог ст.149 КЗпП України, а саме не відібрав від нього письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі.
Оскаржуваним рішенням суду у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного навчального закладу «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено.
Рішення суду оскаржив ОСОБА_1 .
Вважає рішення незаконним, необґрунтованим, таким, що ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права та з невідповідністю висновків суду обставинам справи.
Зазначає, що суд дійшов помилкового висновку про те, що позивач був належним чином ознайомлений з умовами праці, оскільки перша сторінка строкового трудового договору не містить його підпису. Звертає увагу, що ст.29 КЗпП України вимагає ознайомлення з умовами праці під розписку, однак суд ігноруючи зазначені вимоги, врахував пояснення свідків. Стверджує, що заробітна плата нараховувалась йому виключно за фактично проведені уроки в залежності від фактичного перебування на робочому місці. Суд не звернув увагу, що письмової вимоги про надання ним пояснень відсутності на роботі роботодавець йому не пред`являв, а відтак порушив вимоги ст.149 КЗпП України щодо обов`язку зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити. Вирішити питання судових витрат. 
03 березня 2026 року представник відповідача ОСОБА_2 подав відзив на апеляційну скаргу, у якому зазначив, що відповідач не погоджується з доводами апелянта та вважає рішення суду законним та обґрунтованим. Суд першої інстанції правильно зазначив, що невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відсутність позивача на роботі 24.11.2025 року, 26.11.2025 року та 28.11.2025 року підтверджується Актами № 2 від 24.11.2025 року, №3 від 26.11.2025 року, № 4 від 28.11.2025 року, табелем використання робочого часу викладачами училища, показаннями свідків, а також не заперечується самим позивачем. Щодо тверджень позивача про відсутність його підпису на документах, зазначає, що законодавство не містить вимог, щоб сторони трудового договору підписували кожну його сторінку. Просить рішення суду залишити без змін, а апеляційну скаргу без задоволення. 
У засіданні суду апеляційної інстанції ОСОБА_1 апеляційну скаргу підтримав з підстав, наведених у ній, просив скаргу задовольнити. 
Представник ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва Ганущин М.В. проти задоволення апеляційної скарги заперечила, просила залишити рішення суду без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких мотивів.
Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього (стаття 4 КЗпП України).
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41), або на вимогу профспілкового, чи іншого органу, уповноваженого на представництво трудовим колективом (ст. 45).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.
Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
За приписами статті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Як визначено статтею 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Матеріалами справи встановлено, що ОСОБА_1 з 05.09.2025 прийнятий на роботу на посаду викладача в ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну і будівництва», що підтверджується копією наказу про прийняття на роботу № 22-к від 03.09.2025 та копією трудової книжки ОСОБА_1 (а.с. 79).
Відповідно до заяви ОСОБА_1 від 17.11.2025, останній просив звільнити його за власним бажанням з 01.12.2025 (а.с. 40).
Згідно з Актами про відсутність на робочому місці №2 від 24.11.2025, №3 від 26.11.2025 та №4 від 28.11.2025 ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 09:00 год до 16:00 год 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 відповідно. Письмових пояснень ним не надано у зв`язку з його відсутністю (зворот а.с. 50 - 51).
З копії скриншотів листування позивача ОСОБА_1 з в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» Гриник Л.М., вбачається, що позивач ОСОБА_1 24.11.2025 просив звільнити його за прогул та повідомляв, що на роботу більше ходити не буде. Аналогічні повідомлення ОСОБА_1 надіслав в групу викладачів в месенджері (а.с. 27 - зворот 29). Факт вказаного листування позивач під час розгляду справи не заперечував.
Відповідно до Наказу про звільнення №31-к від 28.11.2025, ОСОБА_1 звільнено з 28.11.2025 за прогул без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з виплатою компенсації за невикористану щорічну основну відпустку за період роботи з 05.09.2025 по 21.11.2025 - 14 календарних днів (а.с.3).
Відповідно до п.п. 4, 6, 7 Строкової трудової угоди з науково-педагогічним працівником від 05.09.2025, укладеної між ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» та ОСОБА_1 , за цією трудовою угодою працівник зобов`язується виконувати роботу, пов`язану з навчальною, науковою, методичною та організаційною діяльністю, відповідно до навчальних планів. Працівник зобов`язується виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку. Робочий час працівника визначається Кодексом законів про працю України та обсягом його навчальних, методичних, наукових і організаційних обов`язків, відображених у відповідних планах (а.с. 94).
Згідно з п.п. 2.5, 2.18, 4.1, 5.7 Посадової інструкції викладача, затвердженої в.о. директора ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва», викладач зобов`язаний проводити навчальні заняття в закріпленому за ним кабінеті згідно з розподілом навчального навантаження, використовуючи різноманітні прийоми, методи й засоби навчання, дотримуватись режиму роботи, правил внутрішнього розпорядку навчального закладу, правил по охороні праці і протипожежної безпеки. Викладач навчального закладу несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов`язків, передбачених цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених законодавством України про працю. Викладач повинен знати правила внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 83-85).
Правилами внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва», які є Додатком №1 до колективного договору, визначено, що для працівників училища запроваджено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Навчальні заняття в училищі проводять за розкладом згідно з навчальними планами і програмами, затвердженими у визначеному порядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку вивішують в училищі на видному місці (п.п. 2.6, 9.9) (а.с. 86-91).
Згідно з п.5.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ДНЗ «Львівське вище професійне училище дизайну та будівництва» для працівників училища запроваджено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Робочий день при п`ятиденному робочому тижні починається о 08:30 год та закінчується о 17:00 год, з перервою на обід з 13:00 год до 13:30 год (а.с. 86-91).
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що ОСОБА_1 не з`явився на роботу 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025, доказів поважності причин таких неявок суду не надав, відтак відповідач правомірно видав наказ №31-к від 28.11.2025 про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Відсутність позивача ОСОБА_1 на роботі 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 підтверджується відповідними Актами №2 від 24.11.2025, №3 від 26.11.2025 та №4 від 28.11.2025, табелем використання робочого часу викладачами Львівського вищого професійного училища дизайну та будівництва за листопад 2025 року, показаннями свідків, а також не заперечується самим позивачем.
Суд врахував висновки, які містяться у постановах Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20), що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом із тим невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими доказами.
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції з наступних мотивів.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20.
Відсутність позивача ОСОБА_1 на роботі 24.11.2025, 26.11.2025 та 28.11.2025 підтверджується відповідними Актами №2 від 24.11.2025, №3 від 26.11.2025 та №4 від 28.11.2025, табелем використання робочого часу викладачами Львівського вищого професійного училища дизайну та будівництва за листопад 2025 року, а також не заперечується самим позивачем.
У позовній заяві та апеляційній скарзі позивач зазначає, що під час відсутності його на роботі, роботодавець йому не зателефонував та не вимагав пояснень, що є порушенням вимог ст 149 КЗпП України. Разом з тим, не надав жодних доказів, які підтверджують, що явці на роботу перешкоджали істотні обставини. З листування позивача у месенджері, якого він не заперчує, встановлено, що останній 24.11.2025 року сам виявив бажання бути звільненим за прогул та вказав, що на роботу більше не прийде. 
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами (постанова Верховного Суду від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22).
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Разом з тим, для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Аналогічні висновки містяться у постановах Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17, від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19, від 19 вересня 2023 року у справі № 760/22937/20.
Суд першої інстанції попонував позивачу надати докази причин відсутності на роботі, однак останній вважав, що з`ясування зазначеного питання вже не має жодного правового значення.
Відповідно до ч.4 ст.12 ЦПК України кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. 
Доводи апеляційної скарги про те, що позивач належним чином не ознайомлений з умовами праці, оскільки перша сторінка трудового договору не містить його підпису є безпідставними, оскільки ч.3 ст.29 КЗпП України передбачено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов`язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею. 
Аналіз зазначеної норми закону не вказує на необхідність підписувати кожну сторінку трудової угоди чи посадової інструкції. 
Строкова трудова угода та посадова інструкція підписані позивачем, що свідчить про його ознайомлення з ними. (а.с.83-85,94-94 зворот).
Наведене свідчить, що доводи апеляційної скарги правильних висновків суду першої інстанції не спростовують, рішення суду ухвалене з додеранням норм процесуального права та правильним застосуванням норм матеріального права, а тому підстав для його скасування чи зміни колегія суддів не вбачає.
Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, ст. 381, ст. 382, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

у х в а л и в: 

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задволення.
Рішення Сихівського районного суду міста Львова від 03 лютого 2026 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови. 
Повний текст постанови складений 21 липня 2026 року.

Головуючий:    Н.П. Крайник 

Судді:    Я.А.Левик

М.М.Шандра