Справа № 276/738/26
Провадження по справі №2/276/658/26 

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
14 липня 2026 року селище Хорошів

Хорошівський районний суд Житомирської області в складі:
головуючого судді Семенюка А.С.,
при секретарі судового засідання Процюк О.В.,
за участю:
представника позивача – адвоката Борщенко В.В. (в режимі відеоконференції),
представника відповідача – адвоката Биченка К.В. (в режимі відеоконференції),
розглянувши у відкритому судовому засіданні в селищі Хорошів в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фарба Сервіс Україна» про визнання незаконними та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, -
ВСТАНОВИВ:
І. СУТЬ СПРАВИ
ОСОБА_1 (далі – Позивач) звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фарба Сервіс Україна» (далі – Відповідач, ТОВ «Фарба Сервіс Україна»), в якому просить суд:
-Визнати незаконним та скасувати наказ №18-к від 23 березня 2026 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 , за прогул без поважних причин, за п.4 ч.1 ст. 40 КЗПІІ України;
-Поновити ОСОБА_1 на посаді, яку він обіймав до незаконного звільнення, у ТОВ «Фарба Сервіс Україна»;
-Стягнути з ТОВ «Фарба Сервіс Україна» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, починаючи з 23 березня 2026 року по день фактичного поновлення на роботі;
-Стягнути з ТОВ «Фарба Сервіс Україна» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі 50 000 (п`ятдесят тисяч) гривень;
-Стягнути з Відповідача на користь Позивача витрати на професійну правничу допомогу у загальному розмірі 11 000 (одинадцять тисяч) гривень.
Стислий виклад позиції Позивача зводиться до того, що з 01.02.2022 він працював у Відповідача, а з 01.09.2023 йому було встановлено дистанційний режим роботи. Позивач зазначає, що він сумлінно виконував свої обов`язки, але з жовтня 2025 року, після його відмови взяти на себе додатковий обсяг роботи без підвищення заробітної плати, роботодавець розпочав щодо нього системні дії, які Позивач кваліфікує як мобінг. Зокрема, 03.02.2026 йому було без попередження заблоковано адміністраторський доступ до службових облікових записів Google Ads, а також здійснювався психологічний тиск із вимогами звільнитися. Надалі, 18.02.2026 Відповідач видав наказ № 4-аг про припинення режиму дистанційної роботи для всіх співробітників, що Позивач вважає незаконною зміною істотних умов праці, оскільки перебував за кордоном. Позивач стверджує, що він продовжував дистанційно виконувати ті обов`язки, які міг, і тому його відсутність в офісі не є прогулом у розумінні закону.
Стислий виклад заперечень Відповідача полягає у категоричному невизнанні позову. Відповідач зазначає, що наказ № 4-аг від 18.02.2026 про скасування дистанційної роботи стосувався всіх працівників підприємства, не містив ознак дискримінації та був обумовлений виробничою необхідністю. В умовах воєнного стану законодавство не вимагає двомісячного попередження про такі зміни. Позивач, у свою чергу, порушив закон, оскільки самовільно виїхав за кордон, не повідомивши про це роботодавця. Починаючи з 24.02.2026 і до 23.03.2026 Позивач без поважних причин був відсутній на робочому місці в офісі. Даний факт належним чином задокументовано двадцятьма актами комісії. Відповідач витребував у Позивача письмові пояснення, однак наведені в них обґрунтування (небажання повертатися з-за кордону та незгода з наказом) не визнані поважними. Відповідач також відкидає будь-які звинувачення у мобінгу чи психологічному тиску, зазначаючи, що обмеження доступу до окремих систем Google Ads було суто технічним та безпековим питанням, яке виникло через спроби доступу з-за кордону та могло бути вирішене за умови особистої присутності працівника в офісі. Усі фінансові розрахунки з Позивачем проведено повністю. З огляду на це, звільнення за прогул є законним.
ІІ. ПРОЦЕДУРА та ПОЗИЦІЇ СТОРІН
Ухвалою Хорошівського районного суду Житомирської області від 01.05.2026 позовну заяву було залишено без руху з наданням Позивачу строку для усунення недоліків, а саме для сплати судового збору за майновою вимогою про відшкодування моральної шкоди.
Після усунення недоліків, ухвалою суду від 12.05.2026 було відкрито провадження у справі. Суд постановив розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін. Цією ж ухвалою суду було задоволено клопотання представника Позивача про витребування доказів, у зв`язку з чим у Відповідача витребувано кадрову документацію, листування та відомості про розрахунки. Відповідач належним чином виконав ухвалу суду, долучивши витребувані документи до свого відзиву.
Судове засідання, призначене на 09.06.2026, було відкладено на 09.07.2026 за клопотанням представника відповідача - адвоката Биченка К.В. - для реалізації права на подання заперечення на відповідь на відзив.
У судовому засіданні 09.07.2026 суд вислухав вступні слова сторін, дослідив докази, після чого оголосив про перехід до стадії ухвалення судового рішення та, враховуючи складність справи, на підставі абз. 2 ч. 1 ст. 244 ЦПК України, відклав ухвалення та проголошення судового рішення на 14.07.2026.
У судовому засіданні представник Позивача - адвокат Борщенко В.В. - позовні вимоги підтримала у повному обсязі. Пояснила, що Позивач був позбавлений можливості нормально працювати через цілеспрямоване обмеження доступу до сервісу Google Ads. Крім того, наголосила, що реєстрація Позивача як ФОП була ініційована роботодавцем. Вважає, що скасування дистанційної роботи було лише інструментом для створення штучного прогулу, адже Позивач продовжував надсилати звіти та виконувати завдання. Просила задовольнити позов у повному обсязі.
Представник Відповідача - адвокат Биченко К.В. - у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову. Наголосив, що скасування дистанційної форми роботи не є зміною істотних умов праці, оскільки місцезнаходження підприємства не змінилося. Відмова працівника з`явитися на робоче місце до офісу протягом місяця є прогулом. Всі процедурні норми при звільненні, зокрема вимоги статей 147-149 КЗпП України, роботодавцем були дотримані.
ІІІ. ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ СПРАВИ та ДОКАЗИ НА ЇХ ПІДТВЕРДЖЕННЯ
Дослідивши матеріали справи, оцінивши докази за своїм внутрішнім переконанням, суд встановив наступні фактичні обставини.
31.01.2022 ОСОБА_1 написав власноручну заяву про прийняття на роботу до ТОВ «Фарба Сервіс Україна» на посаду фахівця з ведення сайту (а.с. 106, т. 1).
Наказом Відповідача № 6-к від 31.01.2022 Позивача прийнято на вказану посаду з 01.02.2022 (а.с. 107, т. 1).
На підставі заяви Позивача (а.с. 133, т. 1) Відповідач видав наказ № 77-к від 31.08.2023 «Про запровадження дистанційної роботи», яким Позивачу встановлено такий режим з 01.09.2023 до окремого розпорядження (а.с. 114, т. 1). У цьому наказі зафіксовано, що він «діє до окремого розпорядження»; визначено робоче місце «за місцем проживання: АДРЕСА_1 ».
18.02.2026 директором ТОВ «Фарба Сервіс Україна» видано наказ № 4-аг «Про припинення режиму дистанційної роботи» (а.с. 116, т. 1). Згідно з пунктами 1 та 2 цього наказу, з 24.02.2026 припиняється режим дистанційної роботи для всіх співробітників, яким він раніше був встановлений; працівники зобов`язані о 09:00 приступити до виконання своїх посадових обов`язків у приміщенні підприємства у місті Києві по проспекту Степана Бандери, 23. Наказ був доведений до відома працівників, у тому числі Позивача, засобами електронного зв`язку (а.с. 115, т. 1).
21.02.2026 (отримано Відповідачем 23.02.2026) Позивач надіслав заяву-пояснення, в якій повідомив, що вважає наказ № 4-аг незаконним, посилаючись на те, що перебуває за кордоном, і вимагає продовжити роботу у дистанційному форматі (а.с. 117-118, т. 1). 
Відповідач листом вих. № 4 від 27.02.2026 повідомив Позивача, що перебування за кордоном без попередження роботодавця є порушенням закону і не звільняє від обов`язку з`явитися в офіс (а.с. 120-122, т. 1).
Починаючи з 24.02.2026 Позивач не з`являвся на своєму робочому місці в приміщенні ТОВ «Фарба Сервіс Україна». Цей факт підтверджується 20 (двадцятьма) Актами про відсутність на роботі ОСОБА_1 , складеними комісією Відповідача за кожний робочий день у період з 24.02.2026 по 23.03.2026 включно (а.с. 160-179, т. 1).
16.03.2026 Відповідач видав лист-вимогу вих. № 6 (а.с. 140, т. 1), яким зобов`язав Позивача з`явитися на робоче місце та надати письмові пояснення щодо причин відсутності починаючи з 24.02.2026. Ця вимога була направлена на електронну пошту Позивача (а.с. 139, т. 1), а 19.03.2026 продубльована цінними листами з описом вкладення на три адреси: адресу реєстрації у селищі Нова Борова (а.с. 141-142, т. 1), адресу дистанційної роботи у місті Києві (а.с. 143-144, т. 1) та адресу, вказану в особовому листку (а.с. 145, т. 1).
У відповідь Позивач 20.03.2026 надіслав електронний лист, де знову не погодився з вимогами роботодавця, зазначив про порушення своїх прав (а.с. 146-148, т. 1).
23.03.2026 Відповідач видав наказ № 18-к (розпорядження) про припинення трудового договору, яким ОСОБА_1 звільнено з посади за прогули без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України (а.с. 150, т. 1). Звільнення відбулося 23.03.2026. Того ж дня роботодавець надіслав копію наказу, акти та розрахунки на поштові адреси Позивача, а також у месенджери (а.с. 149-159, т. 1).
Судом також досліджено фінансові документи щодо розрахунку при звільненні. Встановлено, що 23.03.2026 на банківський рахунок Позивача було перераховано розрахункові виплати (а.с. 185-187, т. 1). 
Згодом Відповідач виявив лічильну помилку щодо ненарахування компенсації за невикористану відпустку. 02.04.2026 Відповідач самостійно доплатив Позивачу 6 405,63 грн компенсації та додатково 9 883,65 грн середнього заробітку за час затримки повного розрахунку, що підтверджується відповідними платіжними інструкціями від 02.04.2026 №№ 1006-1011 (а.с. 191-198, т. 1). При цьому роботодавець листом від 02.04.2026 повідомив Позивача про наявність помилково переплачених йому у лютому 2026 року коштів у розмірі 4268,42 грн і запропонував повернути їх добровільно.
IV. НОРМИ ПРАВА, ЩО ПІДЛЯГАЮТЬ ЗАСТОСУВАННЮ
Статтею 43 Конституції України гарантовано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Частинами 1 статті 60-2 КЗпП України визначено, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Відповідно до частини 2 статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин), у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Частиною 3 статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що кожна із сторін трудового договору зобов`язана постійно (у тому числі під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати іншу сторону трудового договору про зміну своїх контактних даних, зокрема адреси місцезнаходження (місця проживання), адреси електронної пошти (за наявності), номерів телефону тощо. Виконання цього обов`язку забезпечується: роботодавцем - шляхом внесення відповідних змін до відомостей про нього, що містяться в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань; роботодавцем - фізичною особою, яка не є підприємцем, - шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження (місця проживання), адресу електронної пошти та/або за номером телефону працівника; працівником - шляхом надсилання інформації на адресу місцезнаходження роботодавця або адресу електронної пошти роботодавця, зазначені в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань. У разі відсутності у працівника можливості надіслати інформацію засобами поштового зв`язку та/або технічними засобами електронних комунікацій роботодавець може бути повідомлений з використанням засобів телефонного зв`язку шляхом надсилання текстового повідомлення на офіційний номер телефону роботодавця.
Згідно з частиною 1 статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
V. ОЦІНКА та МОТИВИ СУДУ
Щодо припинення дистанційної роботи та зміни істотних умов праці
Ключовим у позиції позивача є твердження про те, що наказ № 4-аг від 18.02.2026 про припинення дистанційного режиму роботи є незаконною зміною істотних умов праці у розумінні статті 32 КЗпП України. Позивач переконаний, що роботодавець повинен був обґрунтувати такі дії реальними змінами в організації виробництва і праці, а за їх відсутності він мав право відмовитися від виходу в офіс і вимагати звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.
Суд вважає цей аргумент юридично неспроможним. Аналіз статті 60-2 КЗпП України свідчить, що дистанційна робота є особливою гнучкою формою організації праці, яка застосовується за згодою сторін. З матеріалів справи достовірно встановлено, що дистанційний режим було запроваджено наказом № 77-к від 31.08.2023 виключно на підставі власної заяви позивача. У цьому наказі чітко та недвозначно зафіксовано, що він «діє до окремого розпорядження»; визначено робоче місце «за місцем проживання: АДРЕСА_1 ». Тобто позивач, ознайомлюючись із наказом, усвідомлював тимчасовий і не фіксований характер такого режиму роботи.
Суд наголошує, що скасування дистанційного режиму роботи та вимога до працівника виконувати свої посадові обов`язки безпосередньо у приміщенні роботодавця не становить зміни істотних умов праці у контексті частини третьої статті 32 КЗпП України. Законодавець визначає істотними умовами - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Зміна форми організації праці (з дистанційної на офісну) не змінює обсягу трудових прав та обов`язків працівника. Оскільки місцезнаходження підприємства не змінилося (місто Київ), не відбулося і переведення на роботу в іншу місцевість. Отже, роботодавець діяв у межах своїх законних дискреційних повноважень щодо управління виробничим процесом.
Більше того, посилання позивача на порушення процедури попередження є безпідставним. Відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», в умовах воєнного стану скасовано двомісячний строк попередження про зміну істотних умов праці; працівник має бути повідомлений лише до їх запровадження. Наказ було видано та доведено до відома позивача 18.02.2026, а вихід на роботу призначено на 24.02.2026, що повністю відповідає нормам законодавства.
Щодо наявності в діях позивача складу дисциплінарного проступку (прогулу)
Суд встановив як беззаперечний факт, що починаючи з 09:00 24.02.2026 позивач не з`явився на своє робоче місце в офісі підприємства за адресою у місті Києві. Як з`ясувалося згодом із пояснень самого позивача, він на той момент перебував за межами України. 
Суд звертає увагу, що позивач грубо порушив імперативний обов`язок, встановлений частиною третьою статті 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Він був зобов`язаний невідкладно (у строк не більше 10 календарних днів) інформувати роботодавця про зміну свого місця проживання та перебування. Самовільно, без погодження з керівництвом, змінивши своє попередньо узгоджене місце дистанційної роботи (у м. Києві) на територію іноземної держави, позивач свідомо поставив себе у становище, за якого виконання правомірного наказу роботодавця про вихід в офіс стало для нього фізично неможливим.
Самостійне визначення працівником можливості і фактичне виконання роботи дистанційно без належного погодження з керівництвом та оформлення у встановленому порядку є прогулом без поважних причин, що є підставою для звільнення згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
У даній справі наказ про дистанційну роботу був законно скасований 18.02.2026. Після цієї дати жодного погодження на роботу дистанційно (тим більше з-за кордону) роботодавець не надавав. Відповідно, самовільне ігнорування наказу про вихід на роботу формує об`єктивну сторону дисциплінарного проступку - прогулу.
Щодо виконання роботи дистанційно під час спірного періоду
Представник позивача під час судового розгляду наполягала на тому, що звільнення є незаконним, оскільки відсутність на роботі (що є основою для звільнення за прогул) є ширшим, ніж відсутність на робочому місці. Вона вказувала, що незважаючи на відсутність в офісі, позивач продовжував виконувати свої трудові функції: працював у доступних системах (Meta Ads), адміністрував рекламні кампанії та надсилав звіти і рахунки, результати яких подекуди приймалися керівництвом. 
Проте, цій справі роботодавець чітко і однозначно локалізував робоче місце (офіс у місті Києві), а позивач фізично перебував у іншій країні. Самовільне виконання окремих трудових завдань через мережу Інтернет, всупереч прямому і законному наказу роботодавця про припинення дистанційної роботи, не усуває факту відсутності на роботі. Трудова дисципліна вимагає не лише виконання певного обсягу завдань, а й підпорядкування правилам розпорядку, присутності у визначеному місці для можливості оперативного контролю та комунікації.
Щодо дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності
Суд дослідив матеріали справи і констатує, що процедура звільнення була дотримана відповідачем. Відповідач склав 20 комісійних Актів про відсутність позивача на робочому місці за кожен робочий день з 24.02.2026 по 23.03.2026. Роботодавець також вжив усіх розумних і вичерпних заходів для з`ясування причин відсутності: двічі надсилав офіційні вимоги (листи від 27.02.2026 та 16.03.2026) надати письмові пояснення. Ці вимоги надсилалися усіма можливими каналами зв`язку: на електронну пошту, у месенджери та цінними поштовими листами з описом вкладення на три різні адреси, що підтверджується відповідними квитанціями та роздруківками відстеження з сайту АТ «Укрпошта».
Позивач надавав свої відповіді, однак у них не містилося жодного посилання на об`єктивні обставини непереборної сили (раптове погіршення здоров`я, стихійне лихо тощо), які б фізично унеможливлювали його прибуття на роботу і могли б бути визнані поважними причинами прогулу. Єдиною причиною була його принципова незгода з наказом та факт перебування за кордоном, що стало наслідком його ж власних самовільних рішень. Законодавство України не визнає перебування працівника за кордоном (без офіційного оформлення відпустки, відрядження чи простою) безумовною поважною причиною для невиходу на роботу за викликом роботодавця. Оцінивши ці обставини, роботодавець правомірно кваліфікував причини відсутності як неповажні та застосував звільнення.
Щодо доводів про мобінг (цькування), дискримінацію та обмеження доступу до ресурсів
Значну частину аргументації позивача побудовано на твердженнях про те, що скасування йому адміністраторського доступу до системи Google Ads та наступний наказ про повернення в офіс є проявами цілеспрямованого мобінгу (цькування). Позивач пов`язує це зі своєю відмовою виконувати додаткову роботу без відповідної доплати.
Суд критично оцінює ці доводи та відхиляє їх. Згідно зі статтею 2-2 КЗпП України, мобінг передбачає систематичні, умисні дії, метою яких є приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації. Верховний Суд формує сталу практику щодо розмежування мобінгу від правомірних управлінських рішень. Так, суд касаційної інстанції наголосив: «Зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці у порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням)», постанова від 29.04.2026 у справі № 756/12586/24.
Щодо відключення доступу до Google Ads 03.02.2026, суд оцінює це як стандартну реалізацію роботодавцем свого права на управління корпоративними ресурсами, комерційними акаунтами та інформаційною безпекою підприємства. Відповідач обґрунтовано вказав, що технічні питання доступу та безпеки є прерогативою роботодавця. Той факт, що доступ був обмежений, не є автоматичним свідченням цькування. Позивачу було запропоновано з`явитися в офіс, де всі технічні та організаційні питання могли бути вирішені безпосередньо. Крім того, доступ до іншої ключової системи (Meta Ads) зберігався, і заробітна плата за лютий 2026 року позивачу була нарахована та виплачена. Це повністю спростовує припущення про економічний тиск чи штучне створення умов для невиконання обов`язків. Конфлікт інтересів щодо розширення кола завдань та розміру заробітної плати є звичайним трудовим спором, а не синонімом психологічного цькування чи мобінгу.
Доводи позивача про «вибіркове» застосування наказу № 4-аг також не доводять факту дискримінації. Наказ був виданий щодо всіх працівників структурного підрозділу. Навіть якщо з окремими працівниками керівництво досягло індивідуальних домовленостей щодо формату їхньої роботи, це є законним дискреційним правом роботодавця, а не доказом дискримінації позивача за ознаками, визначеними статтею 2-1 КЗпП України (за статтю, віком, політичними переконаннями тощо).
Щодо доказів, відхилених судом (аудіо- та відеозаписи)
Позивач на підтримку своїх тверджень про мобінг та наперед сплановане звільнення долучив до матеріалів справи аудіозаписи телефонних розмов із керівником та працівником відділу кадрів, на яких обговорювалися формати роботи та пропонувалося звільнення за згодою сторін з виплатою компенсацій. Відповідач категорично заперечував проти їх долучення та оцінки.
Суд відхиляє зазначені аудіозаписи як неналежні та недопустимі докази. Так, Верховний Суд, оцінюючи аналогічні ситуації з прихованими записами у справах про мобінг, зазначав, що сам по собі конфлікт між працівниками ще не є мобінгом, а приховані аудіозаписи без згоди особи не можуть бути належним і достатнім доказом системного психологічного тиску (постанова від 22.01.2026 у справі № 642/2981/24.
Більше того, проведення переговорів (в тому числі у месенджерах та електронною поштою) між роботодавцем та працівником щодо умов можливого розірвання трудового договору за угодою сторін (навіть якщо ініціатором таких переговорів виступає роботодавець і пропонує певні фінансові заохочення) є цілком правомірним. Самі по собі такі пропозиції не є протиправними і не свідчать про цькування, допоки вони не супроводжуються незаконними погрозами чи шантажем. Оскільки позивач відмовився від звільнення за згодою сторін, роботодавець діяв у правовому полі, видавши наказ про повернення в офіс.
Щодо вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку та моральної шкоди
Підсумовуючи викладене, суд дійшов переконання, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося законно, обґрунтовано, з дотриманням установленої процедури та на підставі достовірно доведеного факту тривалого прогулу без поважних причин. Відтак, основна позовна вимога про визнання наказу № 18-к від 23.03.2026 незаконним і його скасування задоволенню не підлягає.
Вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимоги про визнання звільнення незаконним, а тому у їх задоволенні також необхідно відмовити.
Вимога про відшкодування моральної шкоди у розмірі 50 000,00 гривень також задоволенню не підлягає. Оскільки судом не встановлено жодних порушень прав позивача чи протиправних дій з боку відповідача, правові підстави для стягнення моральної шкоди відсутні. 
Всі інші аргументи, наведені сторонами у письмових заявах по суті спору та усних виступах, були судом проаналізовані, однак вони не спростовують висновків суду та не впливають на загальний результат вирішення даного спору.
VI. ЩОДО СУДОВИХ ВИТРАТ
Відповідно до частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову повністю, понесені позивачем судові витрати у вигляді судового збору та інші витрати, пов`язані з розглядом даної цивільної справи, покладаються на позивача і відшкодуванню за рахунок відповідача не підлягають.
Що стосується судових витрат відповідача, представником ТОВ «Фарба Сервіс Україна» у відзиві наведено попередній орієнтовний розрахунок у розмірі 20000,00 гривень. Враховуючи, що представник відповідача зазначив про намір подати відповідні докази після ухвалення рішення у строки, передбачені статтею 246 ЦПК України, суд на даній стадії питання про стягнення цих витрат з позивача не вирішує.
На підставі викладеного, керуючись статтями 4, 12, 13, 49, 81, 141, 244, 258, 259, 263-265, 268, 273 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -
УХВАЛИВ:
У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Фарба Сервіс Україна» про визнання незаконними та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди – відмовити повністю.
Судові витрати по сплаті судового збору залишити за позивачем.
Рішення може бути оскаржене безпосередньо до Житомирського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом 30 днів з дня його вручення.
Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасники справи:
Позивач: ОСОБА_1 (місце проживання: АДРЕСА_2 ; РНОКПП: НОМЕР_1 ). 
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Фарба Сервіс Україна» (місцезнаходження: Україна, 04211, місто Київ, пр. Івасюка Володимира, будинок 2-Д, оф. 601; код ЄДРПОУ: 43907676). 

Суддя А.С. Семенюк