Справа № 453/1343/26
№ провадження 2/453/998/26

Р І Ш Е Н Н Я  
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 

11 серпня 2026 року Сколівський районний суд Львівської області у складі: 
головуючого – судді Брони А.Л.,
секретаря судового засідання Бендеш А.І.,
без учасників справи,
розглянувши у залі суду у місті Сколе Львівської області в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -

в с т а н о в и в:

09.07.2026 року ОСОБА_1 в особі свого представника – адвоката Ламзи Дмитра Володимировича звернулася до Сколівського районного суду Львівської області з позовною заявою до Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради, в якій просить:
-визнати незаконним та скасувати наказ Відділу освіти, що молоді та спорту Сколівської міської ради Львівської області №78-к від 25.06.2026 про звільнення ОСОБА_1 ;
-поновити ОСОБА_1 на посаді директора Сколівського закладу загальної середньої освіти І-ІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради;
- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01.07.2026 до дня фактичного поновлення на роботі;
- стягнути з відповідача моральну шкоду у розмірі 500 000 грн.;
-стягнути з відповідача судові витрати, понесені позивачкою у зв?язку з розглядом справи;
-допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах одного місяця.
Ухвалою судді Сколівського районного суду Львівської області Брони А.Л. від 13.07.2026 було прийнято заяву до розгляду, відкрито провадження у справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін у справі на підставі ч.5 ст. 279 ЦПК України.
Розгляд справи відбувся 11.08.2026 без учасників справи.
В обґрунтування позовних вимог зазначено наступне. 
Так, ОСОБА_1 тривалий час працювала у сфері освіти, має значний педагогічний, управлінський та організаційний досвід, багато років очолювала заклад освіти, забезпечувала функціонування школи, організацію освітнього процесу, роботу педагогічного колективу, комунікацію з батькам учнями, органом управління освітою. Така є досвідченим керівником закладу освіти, яка багато років присвятила роботі з дітьми, педагогами та громадою. Її професійний шлях свідчить про стабільність, відданість своїй професії, управлінську компетентність та відповідальне ставлення до виконання посадових обов?язків.
30.06.2020 між ОСОБА_1 та Відділом освіти було укладено строковий трудовий договір на посаду директора закладу освіти. Строк дії договору був визначений до 30.06.2026. 22.06.2026 відповідачем видано наказ №102-о про створення комісії щодо приймання-передачі справ, документів та майна. Комісії було доручено провести передачу у період з 25 по 30 червня 2026 року. На цей час позивачка вже перебувала на лікарняному у зв?язку виробничою травмою. Незважаючи на це, відповідач включив її до процедур передачі справ, документів і майна, фактично поклавши на неї виконання організаційних дій у період тимчасової непрацездатності. 
26.06.2026 року позивачка звернулася з письмовою заявою, у якій повідомила про перебування на лікарняному, просила не покладати на неї передачу справ під час тимчасової непрацездатності, а також просила надати акт розслідування нещасного випадку та матеріали такого розслідування. Як зазначає позивачка, належної реакції на це звернення відповідач не забезпечив. 
30.06.2026 року комісія проводила дії з приймання-передачі справ і документів. У цей день позивачка продовжувала перебувати на лікарняному. Незважаючи на це, відповідач наказом №78-к від 25.06.2026 року звільнив ОСОБА_1 з 30.06.2026 року. Фактично наказ було вручено позивачці лише 01.07.2026, коли вона перебувала у вкрай тяжкому фізичному та емоційному стані, після погіршення самопочуття та виклику екстреної медичної допомоги. Під час ознайомлення з наказом позивачка власноруч зазначила: «не погоджуюсь», що підтверджує відсутність її згоди із звільненням та незгоду з діями роботодавця.
Зазначено, що ключовою обставиною цієї справи є те, що позивачку було звільнено саме у період її тимчасової непрацездатності. Відповідач достеменно знав або повинен був знати про перебування позивачки на лікарняному, оскільки позивачка повідомляла про свій стан здоров?я, виробничу травму та неможливість здійснювати повноцінну передачу справ під час лікування.
Так, законодавство України встановлює спеціальні гарантії для працівника, який перебуває на лікарняному. Частина третя статті 40 КЗпП України передбачає загальне правило: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, крім окремих винятків. У період дії воєнного стану застосовується спеціальна норма - стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX. Вона не надає роботодавцю права ігнорувати листок непрацездатності. Навпаки, така встановлює спеціальний порядок, що якщо звільнення відбувається під час тимчасової непрацездатності, датою звільнення має бути перший робочий наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. У цій справі відповідач цього не зробив, не дочекався завершення лікарняного, не визначив датою звільнення перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності, а незаконно звільнив позивачку з 30.06.2026 - саме в період її лікування. Це є самостійною та достатньою підставою для визнання наказу незаконним його скасування. Особливе значення у цій справі має те, що тимчасова непрацездатність позивачки була пов?язана не зі звичайним захворюванням, а з виробничою травмою. Ця обставина покладала на відповідача підвищений обов?язок діяти добросовісно, обережно, з повагою до стану здоров?я працівника та із забезпечення належного розслідування нещасного випадку. Натомість, відповідач не забезпечив належного вручення ОСОБА_1 акт розслідування нещасного випадку; не ознайомив її з матеріалами розслідування; лікарняного; продовжував вимагати передачу справ, документів і майна під час лікарняного; звільнив позивачку в період тимчасової непрацездатності; вручив наказ у день різкого погіршення її стану здоров?я та виклику швидкої. Такі дії є несумісними з принципами добросовісності, розумності, поваги до честі, гідності та права працівника на належні умови праці. Оскільки звільнення позивачки є незаконним, період з дати незаконно звільнення до дня фактичного поновлення на роботі є часом вимушеного прогулу. За цей період з відповідача підлягає стягненню середній заробіток. 
Також зазначено, що незаконне звільнення під час лікарняного завдало позивачці значних моральних страждань. Така багато років працювала у сфері освіти, очолювала заклад, має професійну репутацію, авторитет серед педагогів, батьків та учнів. Раптове звільнення під час лікування, у період виробничої травми, стало для неї тяжким психологічним ударом. Моральна шкода полягає у приниженні професійної честі та гідності; втраті нормального емоційного стану; погіршенні самопочуття; відчутті несправедливості та беззахисності; необхідності звертатися до адвоката та суду; порушенні звичного способу життя; втраті впевненості у стабільності трудових прав; майно під час лікарняного; психологічному тиску, пов?язаному з вимогами передавати документи; погіршення стану здоров?я; переживаннях у зв?язку із врученням наказу про звільнення у день різкої добросовісної поведінки роботодавця. Такі дії відповідача є неправомірними та такими, що виходять за межі добросовісної поведінки роботодавця.
29.07.2026 на адресу суду надійшов відзив представника відповідача Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради – Вук У.І. на позовну заяву ОСОБА_1 , в якому зазначає, що не погоджується з позовними вимогами, вважає їх необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки вони грунтуються на неправильному застосуванні норм матеріального права, помилковому тлумаченні правової природи припинення строкового трудового договору, не відповідають усталеній практиці Верховного Суду, виходячи з наступного.
Так, 30 червня 2020 року між сторонами укладено строковий трудовий договір, строк дії якого визначено з 01.07.2020 по 30.06.2026. Таким чином, сторони ще при укладенні договору погодили не лише дату початку трудових відносин, а й дату їх припинення. 27 квітня 2026 року позивачку було письмово повідомлено про закінчення строку дії контракту. Факт отримання повідомлення підтверджується її власноручним підписом. 25 червня 2026 року видано наказ №78-к про звільнення ОСОБА_1 30.06.2026 на підставі пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Копію наказу надіслано цінним листом з описом вкладення. Позивач не заперечує ні факту укладення строкового трудового договору, ні погодженого сторонами строку його дії, ні факту закінчення такого строку 30.06.2026. Водночас усі позовні вимоги фактично обґрунтовуються лише тим, що станом на дату припинення трудових відносин Позивач перебувала на листку тимчасової непрацездатності. Отже, предметом спору між сторонами не є факт існування чи закінчення строкового трудового договору, а виключно питання застосування гарантій працівнику, який перебував на лікарняному. Саме тому для правильного вирішення спору визначальним є, на переконання відповідача, встановлення правової природи припинення трудового договору за пунктом 2 статті 36 КЗпП України та співвідношення цієї підстави припинення трудових відносин із гарантіями передбаченими частиною третьою статті 40 КЗпП України та статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Припинення трудового договору за пунктом 2 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи роботодавця Основний аргумент позовної заяви полягає у тому, що Позивача звільнено під час тимчасової непрацездатності, що, на її думку, свідчить про незаконність наказу про звільнення. Однак такий висновок ґрунтується на неправильному застосуванні норм трудового законодавства. 
Відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку, на який його було укладено. На відміну від статей 40 та 41 КЗпП України, які передбачають випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, припинення строкового трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії не є одностороннім волевиявленням роботодавця. Правовою підставою припинення трудових відносин у такому випадку є закінчення строку, на який було укладено трудовий договір, тобто юридичний факт, з яким закон пов`язує припинення строкових трудових відносин. При цьому строк дії договору був визначений сторонами при його укладенні. Саме тому положення частини третьої статті 40 КЗпП України, які встановлюють гарантії при звільненні працівника з ініціативи роботодавця, не регулюють припинення строкового трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України. Аналогічно не підлягає застосуванню і стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки її дія поширюється виключно на випадки звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Правовий висновок про те, що припинення трудового договору за пунктом 2 статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи роботодавця, неодноразово викладений Верховним Судом, зокрема у постановах від 19.05.2021 у справі № 591/5815/19 та від 02.09.2024 у справі № 752/23317/21.
Верховний Суд зробив висновок про те, що звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України за закінченням строку дії трудового договору не вважається звільненням з ініціативи роботодавця, підстави якого передбачені статтями 40, 41 КЗпП України. Від цього висновку Верховний Суд не відступив і на дату подання цього відзиву. Відтак сам по собі факт перебування працівника на листку тимчасової непрацездатності не змінює правової природи припинення строкового трудового договору та не може бути підставою для висновку про незаконність припинення трудових відносин. Термін «звільнення», який використовується у позовній заяві, сам по собі не означає застосування положень законодавства про звільнення з ініціативи роботодавця, оскільки трудове законодавство розмежовує поняття припинення трудового договору та його розірвання з ініціативи роботодавця.
Також представник відповідача зазначає, що позовна заява не містить жодного правового обґрунтування того, яким чином суд може поновити позивача на посаді після закінчення строку трудового договору. Відповідно до пункту 7.1 строкового трудового договору, укладеного між сторонами, строк його дії був визначений з 01 липня 2020 року по 30 червня 2026 року. Факт закінчення строку дії контракту Позивачем не заперечується. Також не заперечується і те, що ще 27 квітня 2026 року Позивача було письмово повідомлено про закінчення строку контракту. 25 червня 2026 року видано наказ №78-к про звільнення ОСОБА_1 з 30.06.2026 року на підставі пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. Заяв щодо укладення нового контракту чи продовження строку його дії Позивач не подавала. Отже, після 30 червня 2026 року були відсутні правові підстави для подальшого існування трудових правовідносин між сторонами. 
Верховний Суд у постанові від 02.09.2024 року у справі №752/23317/21 зазначив “закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії контракту в судовому порядку.” Фактично заявлена Позивачем вимога про поновлення на роботі спрямована на поновлення трудових відносин після припинення строку контракту, що прямо суперечить положенням трудового законодавства та усталеній практиці Верховного Суду. Крім того, задоволення такої вимоги фактично означало б продовження строку дії контракту всупереч волевиявленню Відповідача, як сторони договору та вимогам пункту 2 статті 36 КЗпП України, що законом не передбачено. Навіть у разі встановлення порушення гарантій щодо звільнення під час тимчасової непрацездатності належним способом захисту не є поновлення на роботі. Навіть якщо припустити, що при припиненні трудових відносин Відповідачем було порушено гарантії, передбачені трудовим законодавством щодо звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності, це саме по собі не свідчить про незаконність підстави припинення трудового договору та не є підставою для поновлення працівника на роботі. 
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 22 травня 2024 року у справі № 366/3222/21 дійшла правового висновку, що “самий лише факт звільнення позивача у день його перебування на лікарняному не є достатньою підставою для визнання незаконними спірних наказів відповідачів. Порушення прав позивача у такому випадку може бути усунуто судом шляхом зміни дати звільнення, тобто визначення дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності”. Отже, заявлений Позивачем спосіб захисту не відповідає правовій природі спірних правовідносин та не узгоджується з наведеним правовим висновком Великої Палати Верховного Суду. При цьому Позивач не заявляє вимоги про зміну дати звільнення та не просить суд визначити датою припинення трудових відносин перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності. Натомість Позивач просить суд поновити її на посаді директора закладу освіти, хоча строк дії контракту закінчився 30 червня 2026 року. Таким чином, обраний Позивачем спосіб захисту не є належним та не може забезпечити відновлення порушеного права навіть у разі встановлення судом порушення гарантій, передбачених трудовим законодавством. При цьому зміна дати звільнення не означає поновлення працівника у трудових правовідносинах на новий строк та не створює для роботодавця обов`язку продовжувати строковий трудовий договір після закінчення строку, на який його було укладено. 
Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, то така вимога є похідною від вимоги про поновлення на роботі та не підлягає задоволенню з огляду на наступне. 
Відповідно до частини першої статті 235 Кодексу законів про працю України середній заробіток за час вимушеного прогулу підлягає стягненню лише у разі звільнення працівника без законної підстави. У даному випадку трудові відносини між сторонами були припинені у зв`язку із закінченням строку дії трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. Системний аналіз і тлумачення приписів статті 235 КЗпП дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується із певними діяннями роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП і вони не підлягають розширеному тлумаченню. Отже, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові. В нашому випадку трудові відносини припинились у звязку із закінченням строку дії договору. Крім цього, Позивач сама зазначає, що на момент припинення трудових відносин перебувала на листку тимчасової непрацездатності. Період тимчасової непрацездатності є страховим випадком, щодо якого законодавством передбачено право особи на матеріальне забезпечення відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
Також відповідач вказує, що позовна вимога про стягнення моральної шкоди також є безпідставною та не підлягає задоволенню. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування моральної шкоди допускається у разі порушення законних прав працівника, якщо це призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Обов`язок доведення зазначених обставин покладається на позивача. У даному випадку позивачем не надано жодного належного та допустимого доказу на підтвердження факту заподіяння моральної шкоди, причинного зв`язку між діями відповідача та заявленими стражданнями, а також не наведено жодного обґрунтування визначеного до стягнення розміру моральної шкоди у сумі 500 000 гривень. Позовна заява містить виключно загальні твердження про моральні переживання, погіршення емоційного стану та душевні страждання, однак такі твердження не підтверджені жодними доказами. Сам по собі факт припинення строкового трудового договору після закінчення погодженого сторонами строку його дії не свідчить про порушення трудових прав позивача та не може бути безумовною підставою для стягнення моральної шкоди. Більше того, ще під час укладення контракту позивачу було достеменно відомо про строк його дії та дату припинення трудових відносин. Також позивача завчасно було письмово повідомлено про закінчення строку контракту. Таким чином, припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку його дії було передбачуваним наслідком домовленості сторін, а не раптовим чи неправомірним втручанням у трудові права позивача. Враховуючи відсутність протиправної поведінки відповідача, відсутність доказів моральної шкоди та причинного зв`язку між діями відповідача і заявленими стражданнями, вимога про стягнення моральної шкоди є необґрунтованою.
Як зазначено представником відповідача, доводи позивача не спростовують законності припинення трудових відносин між сторонами та не свідчать про порушення відповідачем вимог трудового законодавства. Трудовий договір було припинено на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку його дії. Така підстава припинення трудових відносин не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому положення частини третьої статті 40 КЗпП України та статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до спірних правовідносин не застосовуються. Позивач помилково ототожнює припинення строкового трудового договору із звільненням з ініціативи роботодавця та фактично будує всю правову позицію на неправильному застосуванні норм матеріального права. Крім того, навіть у разі встановлення судом порушення гарантій щодо визначення дати звільнення під час тимчасової непрацездатності, відповідно до правового висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 22 травня 2024 року у справі № 366/3222/21, належним способом захисту є зміна дати звільнення, а не поновлення працівника на роботі. Позивач не заявляє вимоги про зміну дати звільнення, натомість просить поновити її на посаді після закінчення строку дії контракту, що суперечить пункту 2 статті 36 КЗпП України та усталеній практиці Верховного Суду. Також Позивачем не доведено наявності передбачених законом підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки трудові відносини припинені на законній підставі, а під час тимчасової непрацездатності позивач має право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування». Не доведено і наявності підстав для відшкодування моральної шкоди. Позивач не надав належних доказів протиправності дій відповідача, факту заподіяння моральної шкоди, причинного зв`язку між діями відповідача та заявленими стражданнями, а також не обґрунтував розмір заявленої до стягнення суми.
29.07.2026 на адресу суду надійшла відповідь представника позивача ОСОБА_1 – адвоката Ламзи Д.В. на відзив відповідача, в якій зазначає, що не погоджується з доводами відзиву, вважає їх односторонніми, формальними та такими, що не спростовують ні фактичних обставин справи, ні допущених відповідачем порушень. Зазначає, що заперечення відповідача фактично грунтуються виключно на закінченні строкового трудового договору, однак ігноруються підтверджені доказами обставини, а саме той факт, що відповідач достеменно знав про безперервну тимчасову непрацездатність позивачки. Непрацездатність виникла після травми, отриманої під час виконання трудових обов`язків. Сам відповідач оформив акт розслідування нещасного випадку за формою Н-1/ П. Наказ про звільнення було видано під час лікування Позивачки. В один день відповідач направляв позивачці як документи про звільнення, так і лист, у якому прямо визнав її безперервне перебування на лікарняному. Позивачку примушували брати участь у передачі документів і майна в період непрацездатності. Фактичне ознайомлення з наказом відбулося в умовах різкого погіршення стану здоров`я та виклику екстреної медичної допомоги. Після зазначених подій лікування позивачки продовжилося, стан її здоров`я не відновився, а моральні та фізичні страждання посилилися. За таких обставин твердження відповідача про повну законність власної поведінки не відповідає змісту долучених доказів.
Також представник позивача вказує на те, що відповідач безумовно та завчасно знав про перебування позивачки на лікарняному. Однією з ключових обставин справи, на переконання представника позивача, є беззаперечна обізнаність відповідача про тимчасову непрацездатність ОСОБА_1 . Ця обставина підтверджується не лише поясненнями позивачки чи медичними документами, а й офіційними документами, створеними безпосередньо відповідачем.
Так, у листі Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради від 30 червня 2026 року №276 прямо зазначено: «У зв`язку з Вашою тимчасовою непрацездатністю, безперервним перебуванням на лікарняному з 01.06.2026 року та відсутністю на робочому місці…» Отже відповідач офіційно визнав і документально зафіксував, що позивачка з 1 червня 2026 року безперервно перебувала на лікарняному. Цей лист підписаний начальницею Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради. Тому будь-які можливі твердження про необізнаність роботодавця щодо непрацездатності позивачки є завідомо неспроможними. Більше того, 30 червня 2026 року відповідач направив позивачці декілька документів із супровідними листами. Одним, листом № 277 її повідомляли про звільнення та необхідність отримання трудової книжки. Листом №276, датованим тим самим днем, відповідач повідомляв, що позивачка з 01.06. 2026 року безперервно перебуває на лікарняному і саме з цієї причини документи не могли бути вручені їй особисто. Таким чином, в один і той самий день відповідач направляв позивачці наказ про звільнення, офіційно підтверджував її безперервну тимчасову непрацездатність, визнавав неможливість її особистої присутності через стан здоров`я, продовжував вимагати від неї прибуття, передачі документів, ключів, печатки, штампа та матеріальних цінностей. Така поведінка, на переконання представника позивача, є внутрішньо суперечливою, недобросовісною та такою, що не відповідає обов`язку роботодавця діяти розумно, послідовно і з належною повагою до стану здоров`я працівника. Наказ про звільнення було видано за достовірного усвідомлення стану непрацездатності позивачки Наказ №78-к «Про звільнення ОСОБА_1 » датований 25 червня 2026 року. Цим наказом визначено звільнити позивачку із займаної посади 30 червня 2026 року на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору. На момент видачі наказу позивачка тривалий час перебувала на лікарняному. ЇЇ непрацездатність тривала з 01 червня 2026 року, що підтверджувалось відповідачем у листі № 276, скерованому на адресу позивачки. Таким чином, на переконання представника позивача, наказ було видано не в умовах невідомості чи відсутності інформації про стан здоров`я працівниці, а за достовірного усвідомлення того, що позивачка травмувалася під час виконання трудових обов`язків, перебуває на лікуванні, є тимчасово непрацездатною; не може повноцінно виконувати трудові обов`язки, не може особисто отримувати та підписувати документи, потребує лікування, медичного нагляду та відновлення. Незважаючи на це, як зазначає представник позивача, відповідач не відклав визначення належної дати припинення трудових відносин, не дочекався завершення безперервного періоду непрацездатності та не вжив жодних дій для забезпечення трудових гарантій позивачки. Навпаки, наказом від 25.06.2026 було визначено датою звільнення 30.06.2026 - день, коли позивачка продовжувала перебувати на лікарняному. 
На думку представника позивача, відповідач неправильно та вибірково тлумачить правові наслідки звільнення під час лікарняного У відзиві відповідач стверджує, що припинення строкового трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому гарантії, передбачені частиною третьою статті 40 КЗпП України та статтею 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», нібито не застосовуються. Позивачка не заперечує, що правова підстава, передбачена пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, відрізняється від підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, встановлених статтями 40 і 41 КЗпП України. Однак з цього не випливає, що перебування працівника на лікарняному взагалі не має правового значення або що роботодавець може довільно визначати датою припинення трудових відносин день тимчасової непрацездатності. Велика Палата Верховного Суду в постанові від 22 травня 2024 року у справі №366/3222/21 дійшла висновку, що сам факт звільнення під час лікарняного за наявності законної підстави для припинення строкових відносин не завжди є достатнім для поновлення працівника. Водночас Велика Палата прямо визнала наявність порушення прав працівника та зазначила, що воно може бути усунуто шляхом зміни дати звільнення - визначенням дати припинення трудових відносин у перший день після закінчення періоду непрацездатності. Отже, відповідач посилається на зазначену постанову вибірково. Він цитує лише ту частину висновку, яка стосується відсутності автоматичної підстави для поновлення, але замовчує іншу, не менш важливу частину: припинення трудових відносин у день лікарняного є порушенням, що потребує судового виправлення. Тому довід відповідача про те, що перебування позивачки на лікарняному взагалі не має юридичного значення, суперечить змісту наведеної ним же судової практики.
Так, стаття 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає спеціальний механізм для звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час непрацездатності - із зазначенням датою звільнення першого робочого дня після закінчення непрацездатності. Водночас ця норма не може тлумачитися як дозвіл роботодавцю повністю ігнорувати стан здоров`я працівника за інших підстав припинення договору. Загальна гарантія частини третьої статті 40 КЗпП України також підтверджує особливий захист працівника в період тимчасової непрацездатності, хоча її безпосереднє застосування залежить від правової підстави припинення договору. Тому в цій справі суд має оцінити не лише формальну назву правової підстави, а й дату фактичного припинення трудових правовідносин, наявність безперервного періоду непрацездатності, обізнаність роботодавця, спосіб та обставини вручення наказу, добросовісність поведінки Відповідача, виробничий характер травми, наслідки дій Відповідача для стану здоров`я Позивачки. Представник позивача зазначає про суперечливу поведінку відповідача, оскільки листом № 276 від 30.06.2026 відповідач визнав безперервне перебування позивачки на лікарняному з 01.06.2026 року, листом №277 від 30.06.2026 відповідач повідомив позивачку про звільнення та запропонував особисто з`явитися для отримання трудової книжки, хоча в іншому листі того ж дня прямо визнав її відсутність через безперервну непрацездатність, а листом №279 від 01.07.2026 відповідач вимагав, щоб позивачка не пізніше 15:00 01 липня 2026 року прибула до закладу та передала ключі, печатку, штамп, документацію і матеріальні цінності, одночасно попереджаючи про можливе звернення до правоохоронних органів. Внаслідок такого тиску позивачка, попри перебування на лікарняному, прибула до закладу освіти. Саме під час перебування в закладі її стан різко погіршився. Було викликано екстрену медичну допомогу, після чого позивачку госпіталізували. 
Також представник позивача зазначає, що акт приймання-передачі від 30.06.2026 року складено фактично без повноцінної участі позивачки. У тексті акта прямо зазначено, що робота проводилася за її відсутності. При цьому, в завершальній частині акта наявні підписи, однак обставини отримання такого підпису, фізичний стан позивачки, зміст її волевиявлення та реальна можливість перевірити всі зазначені комісією відомості підлягають, на переконання представника позивача, окремому дослідженню судом. Акт містить значний перелік документів і майна, які комісія визнала відсутніми. Проте позивачка під час тимчасової непрацездатності не мала фізичної можливості здійснити повну перевірку архівів, справ, кадрової документації та матеріальних цінностей. Отже, відповідач спочатку створив умови, за яких непрацездатна працівниця була позбавлена можливості повноцінно взяти участь у передачі, а потім використав її відсутність для фіксації односторонніх зауважень. Виробничий характер травми підтверджено безпосередньо відповідачем у відзиві, у якому, на переконання сторони позивача, такий фактично мінімізує значення виробничої травми та подальшого лікування позивачки. Однак матеріали справи містять акт розслідування нещасного випадку за формою Н-1/П, затверджений начальницею Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради. Акт стосується нещасного випадку, який стався 28 травня 2026 року під час виконання позивачкою посадових обов`язків. Сам факт оформлення документа за формою Н-1/П підтверджує, що нещасний випадок був предметом спеціального розслідування як подія, пов`язана із трудовою діяльністю. Відповідач створив комісію, проводив розслідування, оформив акт, скерувавши його позивачці, а у листі № 276 визнав її безперервне перебування на лікарняному. Тому, на переконання представника позивача, відповідач не може одночасно посилатися на власний акт про нещасний випадок і стверджувати, що стан здоров`я Позивачки не мав значення для його подальших дій. Належна поведінка роботодавця після виробничої травми повинна була полягати у підтримці працівниці, забезпеченні її права на лікування, своєчасному ознайомленні з матеріалами розслідування та недопущенні додаткового навантаження.
Натомість позивачку під час лікування включали до комісійних процедур, вимагали особистої присутності, передачі значного обсягу документації та майна, попереджали про звернення до правоохоронних органів та вручали наказ про звільнення в умовах гострого погіршення стану здоров`я. 
Також представник позивача звертає увагу суду на ту обставину, що тимчасова непрацездатність позивачки не закінчилася 30 червня 2026 року. Доказами, отриманими з електронного кабінету Пенсійного фонду України підтверджується, що тимчасова непрацездатність позивачки продовжувалась і після дати, визначеної в наказі про звільнення. Матеріали містять відомості про електронні листки непрацездатності, зокрема за періоди з 01.07.2026 по 07.07.2026; з 08.07.2026 по 17.07.2026; з 18.07.2026 по 24.07.2026.
У відомостях щодо періоду з 01.07.2026 по 07.07.2026 зазначено, що причина непрацездатності встановлена Фондом соціального страхування як тимчасова непрацездатність унаслідок нещасного випадку на виробництві. Таким чином, лікування позивачки не було короткочасним і не було формальним. Непрацездатність мала тривалий та послідовний характер, а стан здоров`я потребував продовження медичного нагляду, додаткових обстежень і лікування. 
Також представник позивача зазначає, що станом на дату подання відповіді на відзив позивачка продовжує лікування, перебуває під наглядом лікарів та, за її повідомленням, не відновила стан здоров`я до рівня, який існував до травми та подальших подій. Оновлені медичні документи та відомості щодо продовження лікування будуть надані суду додатково в установленому процесуальному порядку. 
Крім цього представник позивача стверджує про те, що обставини фактичного вручення наказу не спростовані відповідачем. Наказ №78-к «Про звільнення ОСОБА_1 » датовано 25 червня 2026 року. Разом із тим фактичне ознайомлення Позивачки з наказом відбулося лише 01 липня 2026 року. На копії наказу позивачка власноруч зазначила: «Не погоджуюсь» та поставила підпис. Цей напис є безпосереднім і належним доказом того, що Позивачка не визнавала правомірності звільнення та одразу заявила про свою незгоду. Ознайомлення відбувалося не у звичайних умовах кадрового оформлення, а під час різкого погіршення стану здоров`я, після виклику бригади екстреної медичної допомоги та під час прямування позивачки до автомобіля швидкої допомоги. На переконання сторони позивача відповідач не надав переконливої відповіді на питання про те, чому наказ, датований 25.06.2026 року, не був належним чином вручений до визначеної дати звільнення, чому ознайомлення з таким проводилося 01.07.2026, чому посадові особи наполягали на підписанні документа в момент очевидного погіршення здоров`я, чому не було забезпечено спокійних та гідних умов для ознайомлення з відповідним наказом, чому виконання формальної кадрової процедури було поставлено вище за необхідність надати людині медичну допомогу. Посилання на направлення наказу поштою також не доводить належного вручення саме до 30.06.2026. 
Представник позивача вказує на те, що відповідач повинен надати суду оригінал опису вкладення, квитанцію, номер поштового відправлення, інформацію про його рух та дату фактичного вручення. 
Щодо посилання відповідача на практику ВС, викладену у постановах Верховного Суду, то представник позивача зазначає, що не заперечує загального правового висновку про те, що закінчення погодженого строку трудового договору є самостійною підставою припинення трудових відносин і не тотожне звільненню з ініціативи роботодавця. Водночас жодна з наведених постанов не встановлює, що роботодавець може ігнорувати безперервну непрацездатність; що роботодавець може примушувати працівника працювати під час лікарняного; що роботодавець може визначити датою припинення відносин день непрацездатності без жодного судового реагування; що роботодавець звільняється від відповідальності за моральну шкоду; що виробнича травма та наслідки поведінки посадових осіб не підлягають оцінці; що порушення прав працівника не потребує ефективного способу захисту. Навпаки, Велика Палата Верховного Суду прямо зазначила, що порушення прав працівника через звільнення в день лікарняного може бути усунуто зміною дати звільнення на перший день після завершення періоду непрацездатності. Отже, навіть за умови, якщо суд визнає наявність законної підстави для припинення строкового трудового договору, це не означає автоматичної відмови в задоволенні усіх позовних вимог позивачки. На переконання позивачки, суд повинен встановити факт порушення її прав через визначення неправильної дати звільнення; забезпечити ефективне відновлення порушеного права, оцінити самостійні підстави для стягнення моральної шкоди, дослідити поведінку Відповідача під час лікування працівниці, оцінити документи про виробничу травму, надати оцінку фактичним обставинам вручення наказу.
Зазначено, що позивачка також залишає за собою право до закінчення підготовчого провадження подати заяву про зміну предмета позову та сформулювати альтернативну вимогу про зміну дати звільнення на перший робочий день після закінчення безперервного періоду тимчасової непрацездатності. Вимога про відшкодування моральної шкоди є самостійною та належно обґрунтованою. Відповідач помилково стверджує, що моральна шкода не підтверджена доказами. Моральна шкода в цій справі виникла не лише через сам факт видання наказу, а внаслідок усієї сукупності дій відповідача. Позивачка багато років працювала у сфері освіти, тривалий час очолювала заклад, присвятила свою професійну діяльність розвитку школи, педагогічного колективу та створенню належної матеріально-технічної бази. Після виробничої травми вона обґрунтовано очікувала підтримки, коректного ставлення та дотримання трудових гарантій. Натомість вона зазнала адміністративного та психологічного тиску; вимог виконувати дії під час лікарняного; необхідності особисто прибувати до закладу в період лікування; погроз можливим зверненням до правоохоронних органів; публічного та принизливого поводження; фото- і відеозйомки у важкому фізичному та емоційному стані; вручення наказу під час прямування до автомобіля швидкої допомоги; різкого погіршення стану здоров`я; госпіталізації; тривалого лікування; втрати відчуття професійної безпеки; приниження честі та гідності; необхідності докладати значних зусиль для судового захисту своїх прав.
Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування моральної шкоди, якщо порушення трудових прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків або потреби у додаткових зусиллях для організації життя. На переконання представника позивача, у справі наявні всі відповідні складові, а саме: неправомірна або щонайменше недобросовісна поведінка роботодавця; моральні та фізичні страждання; погіршення здоров`я; причинний та часовий зв`язок між діями посадових осіб і погіршенням стану здоров`я позивачки; необхідність тривалого лікування та звернення до суду. 
За наведених обставин, представник позивачки просить прийняти та долучити відповідь на відзив до матеріалів цивільної справи №453/1343/26. Відхилити доводи відзиву Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради як такі, що не спростовують фактичних обставин справи та заявлених позовних вимог. Долучити до матеріалів справи додаткові докази безперервної тимчасової непрацездатності Позивачки, документи щодо виробничої травми, листи Відповідача №276, №277 і №279, акт Н-1/П, акт приймання-передачі та письмові пояснення Позивачки. Визнати доведеним, що Відповідач достеменно знав про безперервне перебування Позивачки на лікарняному з 01.06.2026 року на момент видання та реалізації наказу №78-к. Задовольнити позовні вимоги ОСОБА_1 у повному обсязі. Застосувати, у разі якщо суд дійде висновку про відсутність підстав для поновлення на роботі, ефективний спосіб захисту порушеного права шляхом зміни дати звільнення на перший робочий день після закінчення безперервного періоду тимчасової непрацездатності - за умови подання відповідної заяви про зміну предмета позову.
29.07.2026 на адресу суду представником позивачки ОСОБА_1 – адвокатом Ламза Д.В. подано до суду заяву про  зміну предмета позову шляхом доповнення позовних вимог альтернативною вимогою про зміну дати звільнення, в якій зазначає наступне.
Так, відповідачем подано відзив на позовну заяву, у якому, серед іншого, зазначено, що припинення строкового трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України не є звільненням з ініціативи роботодавця, а тому, за твердженням відповідача, саме перебування позивачки у стані тимчасової непрацездатності не створює підстав для поновлення її на роботі. Водночас у відзиві Відповідач послався на правовий висновок Великої Палати Верховного Суду, відповідно до якого в разі припинення строкового трудового договору в день перебування працівника на лікарняному належним способом усунення порушення за певних обставин може бути не поновлення працівника, а зміна дати звільнення на перший робочий день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Позивачка не погоджується з позицією відповідача про законність її звільнення та продовжує підтримувати первісні вимоги про визнання незаконним і скасування наказу №78-к від 25.06.2026 року та поновлення її на роботі. Разом із тим, реалізуючи право самостійно визначати ефективний спосіб захисту та враховуючи наведені у відзиві заперечення і правові висновки Великої Палати Верховного Суду, Позивачка вважає за необхідне змінити предмет позову шляхом доповнення позовних вимог альтернативною вимогою. Зазначена вимога підлягатиме вирішенню лише у випадку, якщо суд, дослідивши всі обставини справи, не знайде достатніх підстав для задоволення основних вимог про скасування наказу та поновлення Позивачки на роботі. 
Заявлення альтернативної вимоги відповідає правовій природі спірних відносин; ґрунтується на тих самих фактичних обставинах; спрямоване на ефективне відновлення порушеного права; забезпечує можливість суду обрати належний спосіб захисту залежно від установлених обставин; не створює нового самостійного спору; не змінює відповідача; не змінює фактичних підстав позову; не порушує права відповідача на захист. Співвідношення основної та альтернативної вимог позивачка наголошує, що альтернативна вимога не замінює і не скасовує основних позовних вимог. Передусім позивачка просить суд: визнати незаконним і скасувати наказ №78-к від 25.06.2026 року; поновити її на посаді; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; стягнути моральну шкоду. Альтернативна вимога повинна розглядатися судом лише в тому випадку, якщо після дослідження доказів суд визнає, що строковий трудовий договір дійсно підлягав припиненню на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України; порушення, допущені відповідачем, не є достатніми для поновлення позивачки на роботі; належним способом відновлення її порушеного права є зміна дати звільнення. Така конструкція позовних вимог не покладає на суд обов`язок одночасно задовольнити взаємовиключні способи захисту. Суд спочатку повинен оцінити основну вимогу, а в разі відсутності підстав для її задоволення - вирішити альтернативну вимогу.
На підставі викладеного просить розглядати позовні вимоги ОСОБА_1 в такій редакції: 
Основні позовні вимоги:
1. Визнати незаконним та скасувати наказ Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради №78-к від 25 червня 2026 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».
2. Поновити ОСОБА_1 на посаді директора Сколівського закладу загальної середньої освіти І–ІІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, актуальне найменування юридичної особи - Сколівська опорна гімназія №1 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, код ЄДРПОУ 22391633. 
3. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулуз 01 липня 2026 року до дня фактичного поновлення на роботі.
4. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 500 000 гривень. 
5. Стягнути з Відповідача на користь Позивачки понесені нею судові витрати.
У разі, якщо суд дійде висновку про відсутність правових підстав для скасування наказу №78-к від 25.06.2026 року в цілому та поновлення ОСОБА_1 на роботі: 
1. Визнати незаконним наказ Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради №78-к від 25 червня 2026 року в частині визначення датою звільнення ОСОБА_1 30 червня 2026 року. 
2. Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з 30 червня 2026 року на перший робочий день, наступний за днем закінчення безперервного періоду її тимчасової непрацездатності, визначивши конкретну календарну дату відповідно до досліджених судом електронних листків непрацездатності та відомостей Пенсійного фонду України. 
3. Зобов`язати Відділ освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради внести відповідні зміни до наказу №78-к від 25.06.2026 року, кадрових документів, відомостей про трудову діяльність Позивачки та подати належні уточнені відомості до відповідних державних реєстрів. 
4. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 належні їй виплати, пов`язані зі зміною дати припинення трудових відносин, якщо право на такі виплати та їх розмір буде встановлено судом на підставі поданих доказів. 
5. Інші первісно заявлені вимоги щодо моральної шкоди та розподілу судових витрат залишити на вирішення суду незалежно від того, який із заявлених способів захисту - основний або альтернативний - буде застосовано.
03.08.2026 на адресу суду надійшли додаткові пояснення представника позивачки ОСОБА_1 – адвоката Ламзи Д.В., в яких просить застосувати при вирішенні справи правовий висновок Конституційного Суду України, викладений у Рішенні від 04.09.2019 №6-р(ІІ)/2019, щодо поширення гарантій частини третьої статті 40 КЗпП України на всі трудові правовідносини. Надати окрему правову оцінку порушенню відповідачем статті 47 КЗпП України у зв`язку з неврученням позивачці копії наказу в день звільнення. Врахувати як визнані відповідачем обставини перебування позивачки у стані тимчасової непрацездатності 30.06.2026 та продовження відповідного страхового випадку після цієї дати. Врахувати суперечливість поведінки відповідача, який письмово визнав неможливість особистої участі позивачки через лікарняний, але вже наступного дня вимагав її особистої явки.
03.08.2026 на адресу суду надійшло заперечення представника відповідача ОСОБА_2 на відповідь на відзив, в якому просить у задоволенні позову ОСОБА_1 до Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити повністю.
07.08.2026 на адресу суду надійшли додаткові пояснення представника відповідача ОСОБА_2 , в яких просить у задоволенні позову ОСОБА_1 до Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити повністю.
На підставі ч.3 ст. 211, ч. 2 ст. 247 ЦПК України справа слухається у відсутність сторін без фіксування судового процесу технічними засобами.
Дослідивши матеріали справи суд вважає, що позовні вимоги не підлягають задоволенню з наступних підстав.
Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є невід`ємною частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.
Згідно з ч.1 ст. 4, ч.1 ст. 5 ЦПК України, кожна особа має право у порядку, встановленим цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів, а суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
В силу положень ч.1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, у межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Згідно ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Виходячи із наведених вище процесуальних норм суд встановив наступні обставини справи та відповідні їм правовідносини.
Згідно строкового договору з директором Сколівської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів Сколівської районної ради Львівської області Відділу освіти Сколівської районної адміністрації Львівської області, в особі начальниці відділу освіти Урдей Олени Іванівни, який діє на підставі Положення про відділ освіти, затвердженого розпорядженням голови Сколівської районної державної адміністрації від 06.02.2020 №12 (далі – Роботодавцеь), з однієї сторони та гр. ОСОБА_1 (далі – Директор), з іншої сторони, уклали цей договір про нижче наведене на строк дії цього контракту.
Згідно п.7.1 вказаного вище строкового договору, цей договір діє з 01.07.2020 по 30.06.2026 і набирає чинності з дня підписання Сторонами.
Відповідно до наказу №35-к від 25.06.2020 про припинення безстрокових трудових відносин та продовження трудових відносин на умовах строкових трудових договорів з директорами закладів освіти району, з ОСОБА_1 було продовжено трудові відносини на умовах строкового трудового договору з з 01.07.2020 по 30.06.2026.
Згідно наказу №102-о від 22.06.2026 про створення комісії щодо приймання-передачі майна в Сколівському закладі загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, створено Комісію щодо приймання-передачі справ, документів, майна. Включено до роботи Комісії, зокрема, ОСОБА_1 , директора Сколівського ЗЗССО І-ІІІ ст. №2 для передачі справ, документів, майна.
Згідно повідомлення від 27.04.2026 року, начальником відділу освіти молоді та спорту Сколівської міської ради Л. Романишин повідомлено директора Сколівського ЗЗССО І-ІІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради Дмитрух Олександру Денисівну про закінчення строку дії контракту.
Згідно наказу №78-к від 25.06.2026 року звільнено ОСОБА_1 , директорку Сколівського закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, із займаної посади 30.06.2026, у зв`язку із закінченням строку трудового договору.
Позивачка в позові зазначає, що 26.06.2026 року звернулася із письмовою заявою до відповідача, у якій повідомила про перебування на лікарняному, просила не покладати на неї передачу справ під час тимчасової непрацездатності, а також просила надати акт розслідування нещасного випадку та матеріали такого розслідування. Належної реакції на це звернення відповідач не забезпечив. 30.06.2026 року комісія проводила дії з приймання-передачі справ і документів. У цей день позивачка продовжувала перебувати на лікарняному. наказом №78-к від 25.06.2026 року відповідач звільнив позивачку з займаної посади з 30.06.2026, а вручено такий наказ було 01.07.2026. Під час ознайомлення з наказом позивачка власноруч зазначила: «не погоджуюсь», що підтверджує відсутність її згоди зі звільненням та незгоду з діями роботодавця.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.
При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події [наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки у зв`язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)].
Строк, на який працівник наймається на роботу, зазначається у наказі про прийняття на роботу (призначення на посаду). 
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.
У згаданій нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк, а саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленої події є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.
Так, згідно зі статтею 40 КЗпП України, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті).
Як встановлено судом, між позивачем і відповідачем було укладено строковий трудовий договір на термін з 01.07.2020 по 30.06.2026 року, останнім днем якого є 30.06.2026, таким чином, на переконання суду, роботодавець відповідно до положень трудового законодавства мав законні підстави для припинення із позивачем трудових відносин шляхом звільнення останнього.
Умови строкового договору із позивачем не містять положень про можливість продовження строку дії трудової угоди.
Доводи, викладені у позовній заяві щодо незаконності звільнення позивача у період перебування на лікарняному, суд не приймає до уваги, оскільки звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можливе у період тимчасової непрацездатності, оскільки частиною третьою статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40, 41 КЗпП України, а у даному випадку позивач звільнений на підставі пункту 2 частини 1 статті 36 КЗпПУ, тобто не з ініціативи роботодавця.
Припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.
Отже, при укладенні трудового договору з ОСОБА_1 було погоджено та визначено як конкретний термін, так і строк закінчення трудового договору.
За встановленими у справі обставинами позивачка погодилась зі строковим характером укладеного з нею трудового договору.
Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.
У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.
Такий правовий висновок зроблено як Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, так і підтверджено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі № 175/167/16-ц від 16 січня 2018 року.
Велика Палата Верховного Суду від 16 травня 2018 року у справі № 759/19440/15-ц підтвердила вказаний правовий висновок.
Суд зазначає, що сам лише факт звільнення позивачки у день її перебування на лікарняному не є достатньою підставою для визнання незаконними спірного наказу відповідача.
В той же час, суд вважає за необхідне надати правову оцінку заяві позивача про зміну предмету позову, у якій вона просить суд розглядати позовні вимоги в такій редакції: 
Основні позовні вимоги:
1. Визнати незаконним та скасувати наказ Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради №78-к від 25 червня 2026 року «Про звільнення ОСОБА_1 ».
2. Поновити ОСОБА_1 на посаді директора Сколівського закладу загальної середньої освіти І–ІІІ ступенів №2 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, актуальне найменування юридичної особи - Сколівська опорна гімназія №1 імені Стефанії Вітрук Сколівської міської ради, код ЄДРПОУ 22391633. 
3. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за весь час вимушеного прогулуз 01 липня 2026 року до дня фактичного поновлення на роботі.
4. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 500 000 гривень. 
5. Стягнути з Відповідача на користь Позивачки понесені нею судові витрати.
У разі, якщо суд дійде висновку про відсутність правових підстав для скасування наказу №78-к від 25.06.2026 року в цілому та поновлення ОСОБА_1 на роботі: 
1. Визнати незаконним наказ Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради №78-к від 25 червня 2026 року в частині визначення датою звільнення ОСОБА_1 30 червня 2026 року. 
2. Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з 30 червня 2026 року на перший робочий день, наступний за днем закінчення безперервного періоду її тимчасової непрацездатності, визначивши конкретну календарну дату відповідно до досліджених судом електронних листків непрацездатності та відомостей Пенсійного фонду України. 
3. Зобов`язати Відділ освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради внести відповідні зміни до наказу №78-к від 25.06.2026 року, кадрових документів, відомостей про трудову діяльність Позивачки та подати належні уточнені відомості до відповідних державних реєстрів. 
4. Стягнути з Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради на користь ОСОБА_1 належні їй виплати, пов`язані зі зміною дати припинення трудових відносин, якщо право на такі виплати та їх розмір буде встановлено судом на підставі поданих доказів. 
5. Інші первісно заявлені вимоги щодо моральної шкоди та розподілу судових витрат залишити на вирішення суду незалежно від того, який із заявлених способів захисту - основний або альтернативний - буде застосовано.
Згідно із частиною першою статті 175 ЦПК України у позовній заяві позивач викладає свої вимоги щодо предмета спору та їх обґрунтування.
Позовна заява повинна містити, зокрема, зміст позовних вимог: спосіб (способи) захисту прав або інтересів, передбачений законом чи договором, або інший спосіб (способи) захисту прав та інтересів, який не суперечить закону і який позивач просить суд визначити у рішенні; якщо позов подано до кількох відповідачів - зміст позовних вимог щодо кожного з них; виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що підтверджують вказані обставини (пункти 4, 5 частини другої статті 175 ЦПК України).
У позовній заяві можуть бути вказані й інші відомості, необхідні для правильного вирішення спору (частина шоста статті 175 ЦПК України).
Отже, позовом у процесуальному сенсі є звернення до суду з вимогою про захист своїх прав та інтересів, яке складається з двох елементів - предмета і підстави позову.
Предметом позову як вимоги про захист порушеного або оспорюваного права або охоронюваного законом інтересу є спосіб захисту цього права чи інтересу.
Предмет спору - це об`єкт спірних правовідносин, щодо якого виник спір між позивачем і відповідачем. Під предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення.
Підстава позову - це обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги. Такі обставини складають юридичні факти, які тягнуть за собою певні правові наслідки.
Предмет і підстава позову сприяють з`ясуванню наявності і характеру спірних правовідносин між сторонами, застосуванню необхідного способу захисту права, визначенню кола доказів, необхідних для підтвердження наявності конкретного цивільного права і обов`язку.
Особа, яка звертається до суду з позовом, самостійно визначає в позовній заяві, яке її право чи охоронюваний законом інтерес порушено особою, до якої пред`явлено позов, та зазначає, які саме дії необхідно вчинити суду для відновлення порушеного права. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд, про що неодноразово зазначалося зокрема у постановах Верховного Суду в складі Касаційного цивільного суду від 03 липня 2024 року в справі № 759/17146/20, від 22 травня 2024 року в справі № 128/285/18, Верховного Суду в складі Касаційного господарського суду від 01 липня 2024 року в справі № 908/1884/23, від 25 квітня 2024 року в справі № 927/977/23.
У статті 49 ЦПК України унормовані процесуальні права та обов`язки сторін.
Так, згідно з пунктом 2 частини другої, частиною третьою статті 49 ЦПК України крім прав та обов`язків, визначених у статті 43 цього Кодексу: позивач вправі збільшити або зменшити розмір позовних вимог до закінчення підготовчого засідання або до початку першого судового засідання, якщо справа розглядається в порядку спрощеного позовного провадження.
До закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі.
У постанові Верховного Суду від 09 липня 2020 року у справі № 922/404/19 зазначено, що під збільшенням або зменшенням розміру позовних вимог слід розуміти відповідно збільшення або зменшення кількісних показників за тією ж самою вимогою, яку було заявлено в позовній заяві. Збільшено (чи зменшено) може бути лише розмір вимог майнового характеру. Під збільшенням розміру позовних вимог не може розумітися заявлення ще однієї чи кількох вимог, додатково до викладених у позовній заяві. Неправомірно під виглядом збільшення розміру позовних вимог висувати нові вимоги, які не були зазначені у тексті позовної заяви. Така ж правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 10 грудня 2019 року у справі 923/1061/18, від 19 грудня 2019 року у справі № 925/185/19, від 23 січня 2020 року у справі № 925/186/19.
У постанові Верховного Суду 18 травня 2022 року у справі № 570/5639/16-ц (провадження № 61-19440св21) зроблено правовий висновок, що зміна предмета позову можлива, зокрема, у такі способи: 1) заміна одних позовних вимог іншими; 2) доповнення позовних вимог новими; 3) вилучення деяких із позовних вимог; 4) пред`явлення цих вимог іншому відповідачу в межах спірних правовідносин.
22 лютого 2024 року Велика Палата Верховного Суду в рамках справи № 990/150/23, провадження № 11-192заі23 (ЄДРСРУ № 117241509) досліджувала питання щодо формулювання прохальної частини позову із зазначенням альтернатив можливих способів захисту порушеного права.
Реалізуючи передбачене статтею 55 Конституції України, статтею 5 ЦПК України право на судовий захист, звертаючись до суду, особа вказує в позові власне суб`єктивне уявлення про порушене право чи охоронюваний інтерес та спосіб його захисту.
Процесуальне законодавство встановлює вимоги до змісту позовної заяви. Від якості позовної заяви, юридично правильного змісту позовних вимог, зазначення способу судового захисту залежить швидкий і ефективний розгляд справи. Законодавство не вимагає матеріально-правового обґрунтування вимог, однак обґрунтування позову не правовими фактами може негативно вплинути на наслідки вирішення вимоги по суті.
Основними елементами, що визначають сутність будь-якого позову (індивідуалізуючи ознаки позову) є предмет і підстава.
Звертаючись до суду, позивач самостійно визначає у позовній заяві, яке його право чи охоронюваний законом інтерес порушено особою, до якої пред`явлено позов, та зазначає, які саме дії необхідно вчинити суду для відновлення порушеного права. У свою чергу, суд має перевірити доводи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, в тому числі щодо матеріально-правового інтересу у спірних відносинах.
Оцінка предмета заявленого позову як наслідок наявності підстав для захисту порушеного права позивача, про яке ним зазначається в позовній заяві, здійснюється судом, на розгляд якого передано спір, крізь призму оцінки спірних правовідносин та обставин (юридичних фактів), якими позивач обґрунтовує заявлені вимоги.
Зміст позовних вимог – це вимоги позивача (предмет позову). Предметом позову є безпосередньо матеріально-правова вимога позивача до відповідача, щодо якої особа звертається до суду за захистом своїх прав чи інтересів.
Іншими словами зміст позовних вимог – це максимально чітко і зрозуміло сформовані визначення способу захисту порушеного права, свободи чи інтересу у прохальній частині позову.
Велика Палата Верховного Суду наголошує, що формулювання прохальної частини позову із зазначенням альтернатив можливих способів захисту порушеного права є таким, що не відповідає положенням КАС України.
Відтак з огляду на наведені вище норми процесуального законодавство, а також практики ВС, чинним цивільним процесуальним законодавством не передбачено пред`явлення позивачем основних та альтернативних позовних вимог.
Враховуючи зазначене, суд дійшов висновку про відсутність підстав для визнання наказу про звільнення позивача незаконним та відсутність підстав для поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за вимушений прогул.
Щодо вимоги позивачки про стягнення моральної шкоди, то така вимога є похідною від основної, в якій позивачці відмовлено, а інші підстави для стягнення моральної шкоди не підтверджені будь-якими належними та допустимими доказами в розумінні цивільного процесуального законодаства. 
Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог (ч.1 ст. 141 ЦПК України).
Оскільки позивач звільнений від сплати судового збору, судові витрати компенсуються за рахунок держави.
На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст.4,76-81,258,259,264,265,268, ЦПК України, ст.ст. 36, 40 КЗпП України, ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», суд,-

у х в а л и в:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Відділу освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги усіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Львівського апеляційного суду. 
Апеляційна скарга на рішення суду подається безпосередньо до Львівського апеляційного суду. 
Повне найменування сторін у справі:
Позивачка: ОСОБА_1 , проживає за адресою: АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 .
Відповідач:Відділ освіти, молоді та спорту Сколівської міської ради, місце знаходження: вул. Чайківського, 7, м. Сколе Львівська область, код ЄДРПОУ 44008365.

Суддя