Справа № 944/4002/22 Головуючий у 1 інстанції: Колтун Ю.М. 
Провадження № 22-ц/811/3802/25 Доповідач в 2-й інстанції: Шандра М. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

10 липня 2026 року колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Львівського апеляційного суду в складі: 
головуючого судді: Шандри М.М.
суддів: Крайник Н.П., Левика Я.А.
секретаря: Черевка В.В.
за участю: представника ОСОБА_1 – Варениці В.С.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Яворівського районного суду Львівської області від 13 жовтня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору – т.в.о. директора Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська районна центральна лікарня» Бродика Олега Володимировича, про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
ВСТАНОВИЛА:
ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня» (далі – КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня») про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 покликалася на те, що 17.04.1999 вона була прийнята на посаду швеї Яворівської центральної районної лікарні, 27.05.2003 була переведена на посаду молодшої медичної сестри цієї ж лікарні, яка була реорганізована шляхом перетворення у КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня». Наказом КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 239-к від 26.07.2022 її було звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штатів та чисельності працівників, на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, з 31.07.2022. Позивачці було відомо про те, що в КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» недостатньо фінансування, тому було прийнято рішення про скорочення штату та чисельності працівників. Про наступне вивільнення її було повідомлено письмово. Разом з тим адміністрацією не було запропоновано іншої вакантної посади, хоча на день видачі оспорюваного наказу в новому штатному розписі були наявні вільні вакансії, які відповідали її спеціалізації та кваліфікації, зокрема, посади молодшої медичної сестри. Також відповідачем було порушено її переважне право на залишення на роботі. Після введення нового штатного розпису на посаді молодшої медичної сестри клініко-діагностичної лабораторії працює ОСОБА_2 , яка до того працювала в поліклінічному відділенні лікарні на посаді молодшої медичної сестри. Посада молодшої медичної сестри не передбачає існування відповідного розряду, категорії, продуктивність праці і кваліфікація молодшої медичної сестри є однаковою. Однак, переведення на посаду молодшої медичної сестри клініко-діагностичної лабораторії ОСОБА_2 є порушенням права переважного залишення на роботі, оскільки безперервний стаж позивача понад 23 роки є значно більшим, ніж безперервний стаж вказаного працівника. 
Покликаючись на те, що звільнення з роботи є незаконним, позивачка просила: визнати протиправним та скасувати наказ КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 239-к від 26.07.2022 «Про звільнення»; зобов`язати КНП КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» поновити її на посаді молодшої медсестри клініко-діагностичної лабораторії КНП КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня»; стягнути з КНП КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до дня винесення рішення суду.
Рішенням Яворівського районного суду Львівської області від 13.10.2025у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено повністю.
Рішення суду оскаржила  ОСОБА_1 , подавши апеляційну скаргу.
В апеляційній скарзі посилається на незаконність та необґрунтованість рішення суду, порушення судом норм матеріального та процесуального права. 
Зазначає, що необґрунтованим є твердження суду про відсутність на день звільнення ОСОБА_1 вакантних посад. Також в оскаржуваному рішенні суд безпідставно взяв до уваги твердження сторони відповідача, що ОСОБА_1 не мала переважного права на залишення на роботі, так як її продуктивність праці визначена нижчою ніж, в працівників, які були залишені на роботі. При цьому суд незаконно та необґрунтовано визнав, що «відповідач мав право враховувати при проведенні порівняння продуктивності праці факт наявності доповідних записок лікарів про порушення ОСОБА_1 порушення трудового розпорядку, що є показником недисциплінованості працівника, та факт обслуговування позивачем (прибирання меншої площі в порівняні із показниками інших працівників). Однак з такою мотивацією факту нижчої продуктивності праці працівника ОСОБА_1 не можна погодитися. Ст.149 КЗпП України детально регламентовано порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, а саме від порушника вимагається письмове пояснення, встановлюються обставини скоєного порушення трудової дисципліни, приймається рішення про накладення дисциплінарного стягнення у формі наказу, який доводиться до відома працівника під розписку. Однак за так «названі» порушення трудової дисципліни позивачка ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності не притягувалася, про що останньою було зазначено в письмовому поясненні на ім`я суду. Крім того, в наданих суду стороною відповідача «Критерії оцінки продуктивності праці та переважного права залишення на роботі працівників КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» в рядку 189 відсутня інформація про притягнення молодшої медичної сестри ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності чи наявності зауважень іншого характеру щодо поведінки та роботи даного працівника. Щодо прибирання меншої площі приміщення, то в даному випадку, це не залежить від волі працівника, оскільки місце роботи та площа приміщень закріпленого за працівником визначається роботодавцем. Враховуючи що лікарня та поліклінічне відділення знаходяться в різних приміщеннях, то працівник не вправі вибирати площу прибирання, оскільки це є прерогативою роботодавця. Також, як пояснила ОСОБА_1 , незважаючи на меншу площу прибирання, витрачання часу і зусиль потрібно докласти більше, оскільки приміщення стаціонару перебуває в старішому та пристосованому приміщенні. Матеріалами справи доведено, що на посадах молодшої медичної сестри клініко-діагностичної лабораторії КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» залишилися працювати ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_5 , порівняно з якими позивачка ОСОБА_1 мала право переважного залишення на роботі за критерієм наявності більш тривалого безперервного стажу роботи на підприємстві. Таким чином, висновок суду про дотримання роботодавцем процедури звільнення позивача ОСОБА_1 та відсутності переваг переважного права на залишенні на роботі суперечить обставинам справи та приписам чинного трудового законодавства.
Просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
У судовому засіданні апеляційної інстанції представник ОСОБА_1 – Варениця В.С. підтримав апеляційну скаргу з підстав, зазначених у ній. Інші учасники справи у судове засідання апеляційної інстанції не з`явились, про причини неявки суду не повідомили, хоча була належним чином повідомлені про дату, час та місце розгляду справи, тому їх неявка, відповідно до ч.2 ст. 372 ЦПК України не перешкоджає розгляду справи, який проводиться за їх відсутності.
Заслухавши суддю-доповідача, перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав.
Згідно із ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (ч.1, ч.6 ст. 81 ЦПК України).
Згідно із 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Колегія суддів вважає, що рішення суду таким вимогам відповідає.
Як установлено судом, ОСОБА_1 17.04.1999 була тимчасово прийнята на посаду швеї Яворівської центральної районної лікарні відповідно до Наказу № 28 від 16.04.1999. Згідно з наказом № 63 від 27.05.2003 позивачка переведена на посаду молодшої медичної сестри лабораторії стаціонару.
Відповідно до рішення Яворівської районної ради Львівської області № 369 від 24.05. 2018 Яворівська центральна районна лікарня реорганізована шляхом перетворення у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської районної ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня», а в подальшому у Комунальне некомерційне підприємство Яворівської міської ради Львівської області «Яворівська центральна районна лікарня».
12.05.2022 ОСОБА_1 повідомлено про можливе вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», яке відбудеться з 15.07.2022, на підставі п. 1 ст. 1 ст. 40 КЗпП України, (наказ № 64 від 11.05.2022). Також у повідомленні зазначено про відсутність на цей момент вільних вакантних посад, які відповідали кваліфікації ОСОБА_1 . Повідомлення про можливе вивільнення ОСОБА_1 отримала, що підтверджується її підписом.
31.05.2022 ОСОБА_1 повідомлено про можливе вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», яке відбудеться з 31.07.2022, на підставі п. 1 ст. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, (наказ № 64 від 11.05.2022, в редакції наказу № 72 від 27.05.2022). У повідомленні вказано, що станом на даний момент вільних вакантних посад, які відповідають її кваліфікації немає. Підпис ОСОБА_1 в графі повідомлення отримала відсутній.
Актом КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» про відмову від отримання повідомлення про можливе звільнення від 31.05.2022 зафіксовано відмову ОСОБА_1 отримати повідомлення про можливе звільнення у зв`язку із скороченням штату і чисельності працюючих.
Наказом КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» № 239-к від 26.07.2022 «Про звільнення» молодшу медичну сестру клініко-діагностичної лабораторії ОСОБА_1 звільнено від займаної посади у зв`язку із скороченням штатів та чисельності працівників, на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, з 31.07.2022. Підставою для винесення цього наказу зазначено наказ «Про затвердження штатного розпису та скорочення штату і чисельності працюючих» № 64 від 11.05.2022.
ОСОБА_1 з даним наказом була ознайомлена та отримала його копію, що підтверджується її підписом.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16.01.2018 у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06.02.2018 у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до Штатного розпису медичного персоналу КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», який введено в дію з 01.12.2021, було визначено штат в кількості 306,75 штатних одиниць, з яких до молодшого медичного персоналу (молодша медична сестра) було віднесено 74 штатні одиниці.
Згідно із Штатним розписом медичного персоналу КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», який було затверджено наказом №64 від 11.05.2022 «Про затвердження штатного розпису та скорочення штату і чисельності працюючих» та який введено в дію з 15.07.2022, визначено штат в кількості 329 штатних одиниць, з яких до молодшого медичного персоналу (сестра-господиня, молодша медична сестра палатна, молодша медична сестра операційна, молодша медична сестра санітарка, молодша медична сестра прибиральниця, молодша медична сестра стерилізаційної, молодша медична сестра поліклінічного відділення) віднесено 46,5 штатні одиниці. 
Згідно із Штатним розписом медичного персоналу КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», який затверджено наказом № 90 від 28.06.2022 «Про внесення змін до штатного розпису на 2022 рік» та який введено в дію з 31.07.2022, визначено штат в кількості 390,25 штатних одиниць, з яких до молодшого медичного персоналу (сестра-господиня, молодша медична сестра з догляду за хворими, молодша медична сестра з догляду за хворими (операц.), молодша медична сестра санітарка, молодша медична сестра прибиральниця, молодша медична сестра поліклінічного відділення) було віднесено 56,5 штатні одиниці.
Відповідно до довідки директора КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» І.Маринець від 18.09.2024 №84, щодо молодших медичних сестер клініко-діагностичної лабораторії КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня», станом на 01.12.2021, згідно діючого штатного розпису в штаті Яворівської ЦРЛ було всього 4,0 посади молодших медичних сестер клініко-діагностичної лабораторії, з них: 3,0 посади молодших медичних сестер клініко-діагностичної лабораторії поліклініки та 1,0 посада стаціонару
Фактично працювало 4 особи: ОСОБА_1 – молодша медсестра стаціонару, ОСОБА_6 – молодша медсестра поліклініки, ОСОБА_4 – молодша медсестра поліклініки, ОСОБА_5 – молодша медсестра поліклініки. 
Станом на 31.07.2022 згідно наказу № 64 від 11.05.2022 було скорочено штат молодших медичних сестер клініко-діагностичної лабораторії стаціонару – 1,0 посаду. 
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що у КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату, зокрема, молодшого медичного персоналу, що стали підставою для звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини др угої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25.05.2016 у справі № 6-3048цс15).
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Із довідки № 496 від 05.05.2022, складеної начальником ВК КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня» Конанець О.М., вбачається, що у зв`язку із необхідністю скорочення витрат на утримання підприємства та необхідністю проведення змін в організації виробництва та праці, відбулося скорочення штату та чисельності працюючих, і станом на 31.07.2022 вакантних посад не було.
Крім цього наведене підтверджується копіями штатних розписів, повідомленнями про заплановане вивільнення № 159 від 12.05.2022, № 83 від 31.05.2022.
Таким чином встановлено, що з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору з ОСОБА_7 були відстуні вакантні посади з відповідною професією чи спеціальністю, які б могли бути запропоновані позивачці.
Зазначене свідчить, що відповідач не допустив порушення статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивачки з роботи. 
Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.
З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.
Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22.09.2020 у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20), від 12.05.2021 у справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26.01.2022 у справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21).
У постанові Верховного Суду від 09.06.2021 у справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».
Окремо Верховний Суд зазначає, що стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі (постанова від 14.08.2019 у справі №644/2415/16-ц , провадження № 61-31914св18).
При цьому, слід зазначити, що суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою роботодавця, який володіє достатньою інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (подібний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 25.01.2023 у справі № 454/2124/18, провадження № 61-6736св22).
З матеріалів справи вбачається, що питання переважного права на залишення на роботі та аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників, в тому числі і позивачки ОСОБА_1 , було предметом розгляду комісії КНП ЯМР ЛО «Яворівська центральна районна лікарня».
Зокрема, з витягу з протоколу № 1 засідання комісії для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення від 15.06.2022 вбачається, що на засіданні було визначено основні критерії, на підставі яких зроблено порівняльний аналіз продуктивності праці працівників та переважного права на залишення на роботі працівників.
Відповідно до витягу з протоколу № 4 засідання комісії для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення від 13.07.2022, за результатами комісійного обговорення, оцінки продуктивності праці згідно раніше визначених комісією критеріїв та переважного права на залишення на роботі, комісія рекомендувала, до скорочення, серед інших, сестру медичну молодшу лабораторії ОСОБА_1 . 
Наявна в матеріалах справи таблиця про критерії оцінки продуктивності праці та переважного залишення на роботі працівниікв КНП ЯМР ЛО «ЯЦРЛ» свідчить про те, що при проведенні роботодавцем порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі і тих, які підлягають звільненню, така обставина як безперервність та тривалість стажу роботи ОСОБА_1 в одній установі, була зазначена як підстава, що надає їй переважне право при звільненні в разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.
Разом з тим, суд першої інстанції правильно врахував, що більший стаж роботи позивача порівняно з іншими претендентами, не стосується визначення продуктивності праці.
Колегія суддів звертає увагу, що суд не наділений повноваженнями та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця.
Отже, належним чином встановивши обставини справи, дослідивши зібрані у справі докази, колегія суддів погоджується із висновком районного суду про те, що звільнення позивачки ОСОБА_1 відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено законно, відтак відсутні підстави для задоволення позову ОСОБА_7 .
Доводи апеляційної скарги правильних висновків районного суду не спростовують. 
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.
Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення – без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, колегія суддів, 
УХВАЛИЛА:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Яворівського районного суду Львівської області від 13 жовтня 2025 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня її ухвалення.

Повний текст постанови складено: 10.07.2026

Головуючий       

Судді