Справа № 761/13126/26
Провадження № 2/761/10008/2026

РІШЕННЯ 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 серпня 2026 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого судді - Анохіна А.М.,
при секретарі судового засідання - Лазуренко А.В.,
за участі позивача - ОСОБА_1 ,
представника позивача - ОСОБА_3.,
представника відповідача - Дригіної І.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Київського національного університету технологій та дизайну про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,
ВСТАНОВИВ:

До Шевченківського районного суду м. Києва надійшов позов ОСОБА_1 до Київського національного університету технологій та дизайну (КНУТД) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов обґрунтований тим, що ОСОБА_1 був прийнятий на посаду заступника начальника відділу кадрів Київського національного університету технологій та дизайну на підставі наказу про прийняття на основне місце роботи від 15.08.2025 №174-УДП.
Під час прийняття ОСОБА_1 на роботу КНУТД перевірив відомості про його особу, освіту, професійний шлях, трудовий стаж та досвід роботи. Відповідачу було відомо, що позивач закінчив Київську державну консерваторію імені П.І. Чайковського, однак це не стало перешкодою для його призначення на посаду заступника начальника відділу кадрів. Сам факт виникнення трудових відносин і допуску позивача до виконання трудової функції свідчить про те, що на момент прийняття на роботу відповідач вважав наявні у нього документи, освіту, стаж та досвід достатніми для зайняття цієї посади.
Протягом усього періоду роботи на посаді заступника начальника відділу кадрів позивач до дисциплінарної відповідальності не притягувався. Щодо нього не проводилися службові розслідування, не складалися акти перевірок, не фіксувалося неналежне виконання посадових обов?язків, не виносилися письмові зауваження, не застосовувалися догани чи інші заходи дисциплінарного впливу. Відповідач не оформив жодних документів, з яких убачалося б систематичне або істотне невиконання позивачем трудових обов?язків, неякісне виконання роботи, зриви в роботі відділу кадрів чи інші негативні наслідки.
Втім наказом КНУТД від 03.03.2026 №61-УДП позивача було звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв?язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.
Перед звільненням позивачу не було запропоновано іншої посади або іншої роботи у КНУТД, як того вимагає ч. 2 ст. 40 КЗпП України.
З урахуванням наведеного просить задовольнити позовні вимоги.
06 квітня 2026 року згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, вищевказана справа передана на розгляд судді Анохіну А.М.
09 квітня 2026 року до суду надійшла інформація з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань.
Ухвалою суду від 14.04.2026 в справі відкрито спрощене позовне провадження. Справу було призначено до розгляду справи по суті в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін.
29 квітня 2026 року до суду відповідачем подано відзив на позовну заяву в якому відповідач не погодився із позовними вимогами ОСОБА_1 та заперечував проти його задоволення. У відзиві на позовну заяву представник КНУТД навів наступні пояснення, міркування і аргументи щодо заявлених позовних вимог.
Начальник відділу кадрів згідно Національного класифікатора України «Класифікатор професій» відноситься до розділу Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі). Розділ охоплює широке коло професій, пов?язаних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво відрізняються за своєю складністю та відповідальністю.
Для професійної назви роботи «Начальник відділу кадрів» використовується код КП 1232, який належить до підкласу 1232 «Керівники підрозділів кадрів і соціально-трудових відносин».
Вимоги кваліфікаційних характеристик для посади «Начальник відділу кадрів» викладені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», який затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 №336 (Випуск 1 ДКХП). Ці характеристики можна використовувати в будь-якій сфері діяльності.
Випуск 1 ДКХП висуває до посади начальника відділу кадрів такі вимоги: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); стаж роботи з управління персоналом - не менше 2 років.
До професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватись похідні слова за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії. Відповідно до Додатку В Національного класифікатора України «Класифікатор професій» до заступника начальника відділу кадрів застосовується ті ж самі кваліфікаційні вимоги.
ОСОБА_1 у 1986 році закінчив повний курс Київської державної ордена Леніна консерваторії ім. П.І. Чайковського (диплом НОМЕР_1 , виданий 22.05.1986) за спеціальністю фортепіано та отримав кваліфікацію викладач, соліст камерного ансамблю, концертмейстер.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звільнення працівника у зв?язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.
Проаналізувавши вимоги кваліфікаційних характеристик до посади заступника начальника відділу кадрів, отриману освіту ОСОБА_1 , який обіймає цю посаду, виконуючий обов?язки ректора Київського національного університету технологій та дизайну ОСОБА_2 виявила невідповідність працівника займаній посаді та прийняла рішення про звільнення відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП України (наказ від 03.03.2026 №61-УДП) з дотриманням вимог ст. 44 КЗпП України про виплату вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (наказ від 03.03.2026 №63-УДП).
Відповідач стверджує, що диплом консерваторії за спеціальністю «фортепіано» не є відповідним для управління персоналом в освіті. КНУТД, як заклад вищої освіти зобов?язаний дотримуватися вимог Міністерства освіти та науки щодо кваліфікації адміністративного персоналу. Зайняття посади заступника начальника Відділу кадрів особи без профільної (юридичної або управлінської) освіти є грубим порушенням, що було виявлено в ході внутрішнього аудиту відповідності кадрового потенціалу.
Посада заступника керівника підрозділу передбачає організаційно-розпорядчі функції. За 7 місяців роботи на посаді заступника начальника відділу кадрів позивачем не було підготовлено, завізовано або подано на підпис жодного проекту наказу, трудового договору чи звіту до керівництва відповідача або контролюючих та інших органів. Таким чином, мала місце об?єктивна невідповідність, яка унеможливлювала подальше перебування позивача на посаді та в.о. ректора було прийняте рішення про звільнення позивача, яке ґрунтувалося на об?єктивному та очевидному факті відсутності трудового результату.
Посилання позивача на його преміювання за виконання трудових обов?язків заступника начальника відділу кадрів університету є маніпулятивним, так як преміювання відбувалось за виконання позивачем обов?язків уповноваженого з антикорупційної політики.
Відповідач заперечував щодо правомірності посилання позивача на ч. 3 ст. 81 ЦПК України, оскільки, на його думку, захист викривачів спрямований на запобігання репресіям, а не на створення «імунітету» для професійно непридатних працівників. Позивач знав про підготовку звільнення і використав звернення до НАЗК виключно як інструмент процесуального впливу.
Станом на день звільнення в КНУТД була вакантна посада фахівець-помічник ректора з питань власності, на яку позивача було прийнято згідно Наказу №117-УДП від 15.04.2026 року (додається до відзиву) та на якій він перебуває по теперішній час.
04 травня 2026 року до суду ОСОБА_1 подано відповідь на відзив в якій просить задовольнити позовні вимоги.
31 липня 2026 року до суду представником відповідача було подано клопотання про залучення до участі у справі третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача, в задоволенні якого було відмовлено в судовому засіданні протокольною ухвалою.
Суд, заслухавши позивача, представника позивача та представника відповідача, ознайомившись з матеріалами справи, дійшов до висновку про задоволення позову з огляду на наступне.
Як встановлено в судовому засіданні, ОСОБА_1 має 47-річний загальний трудовий стаж, обіймаввідповідальні керівні посади, зокрема в органах державної влади. Працював, зокрема, начальником відділу забезпечення роботи Міністра культури і мистецтв України, керівником патронатної служби Міністра культури України, заступник виконавчого директора з загальних питань, члена дирекції Українського культурного Фонду.
ОСОБА_1 присвоєно почесне звання «Заслужений працівник культури України» на підставі Указу Президента України від 17.03.2009 №164/2009, також його нагороджено орденом «За заслуги» ІІІ ступеня на підставі Указу Президента України від 21.06.2018 №175/2018.
Позивач був прийнятий на посаду заступника начальника відділу кадрів КНУТД на підставі наказу про прийняття на основне місце роботи від 15.08.2025 №174-УДП. Під час прийняття на посаду ОСОБА_1 ознайомили із посадовою інструкцією заступника начальника відділу кадрів та положенням про відділ кадрів КНУТД.
Суд звернув увагу на те, що зазначені локальні правові акти не містять спеціальних кваліфікаційних вимог до освіти особи, яка обіймає посаду заступника начальника відділу кадрів. Беручи до уваги зміст особової картки працівника та особового листку з обліку кадрів, відповідач при прийнятті позивача на роботу був обізнаний про здобуту ним освіту.
Наказом КНУТД від 03.03.2026 №61-УДП позивача було звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв?язку з виявленою невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації.
У зазначеному наказі відсутня конкретно визначена підстава звільнення. Вона була деталізована КНУТД у відзиві на позовну заяву та оголошена його представником під час судових засіданнях - невідповідність освіти позивача займаній посаді.
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний роботодавцем у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров?я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов?язків вимагає доступу до державної таємниці.
Положення наведеної норми наділяє роботодавця правомочністю звільнити працівника, зокрема, у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, за обов?язкової умови, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню даної роботи.
Такий висновок підтверджується сталою практикою Верховного Суду України та Верховного Суду.
Пленум Верховного Суду України у п. 21 постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров?я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов?язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров?я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв?язку з нездатністю забезпечити залежну дисципліну праці у відповідній структурі.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов?язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.
У постанові Верховного Суду у складі Об?єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27.01.2020 у справі №654/941/17 вказано, що тлумачення п. 2 ч. 1ст. 40 КЗпП України свідчить, що підставою для розірвання трудового договору згідно з цим пунктом є саме виявлена невідповідність працівника займаній посад.
Водночас Верховний Суд у постанові від 25.11.2020 у справі №621/704/17 сформував правовий висновок, за яким невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров?я.
Цей висновок у подальшому підтримувався Верховним Судом, зокрема у постанові від 06.03.2024 у справі №641/3980/19.
Отже, невідповідність займаній посаді повинна бути реальною та перешкоджати виконуваній роботі.
Судом не встановлено, що протягом періоду роботи ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу кадрів КНУТД він притягався до дисциплінарної відповідальності, щодо нього проводилися службові розслідування, складалися акти перевірок та фіксувалося неналежне виконання посадових обов?язків. Також, КНУТД не довів, що невідповідність, яка має місце на думку відповідача, була перешкодою у виконанні роботи за відповідною посадою.
Як убачається з доводів відповідача, підставою для висновку про невідповідність ОСОБА_1 займаній посаді визначено те, що у 1986 році він закінчив Київську державну консерваторію ім. П.І. Чайковського за спеціальністю «фортепіано» та отримав кваліфікацію викладача, соліста камерного ансамблю, концертмейстера. Саме невідповідність спеціальності, зазначеної у дипломі, сфері управління персоналом відповідач розцінює як відсутність у позивача належної освіти для виконання відповідної трудової функції.
Разом з тим, оцінюючи кваліфікацію позивача, відповідач фактично обмежився лише назвою спеціальності, зазначеної у дипломі, не врахувавши сукупність інших обставин, що характеризують його професійну придатність. Зокрема, поза увагою залишилися загальний трудовий стаж ОСОБА_1 , багаторічний управлінський досвід, робота на керівних посадах, виконання організаційних, кадрово-документальних та антикорупційних функцій, а також фактичне виконання ним трудових обов?язків у КНУТД без зафіксованих претензій роботодавця щодо якості чи належності такої роботи.
Кваліфікація працівника не може визначатися виключно формальною назвою спеціальності, здобутої під час отримання вищої освіти, без оцінки його подальшого професійного досвіду, практичних навичок, управлінських компетентностей та фактичної здатності виконувати покладену трудову функцію. Протилежний підхід фактично нівелював би значення професійного розвитку та досвіду, набутого особою після завершення навчання, що не відповідає змісту оцінки професійної придатності працівника у трудових правовідносинах.
При цьому саме роботодавець, затверджуючи посадову інструкцію та інші локальні акти, мав визначити конкретний зміст кваліфікаційних вимог до посади. Якщо КНУТД вважав наявність освіти за певною спеціальністю обов?язковою умовою для зайняття посади заступника начальника відділу кадрів, така вимога мала бути чітко та однозначно встановлена у відповідних локальних документах і врахована роботодавцем під час прийняття працівника на роботу.
Посилання відповідача на довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників не спростовує наведеного. Для базової посади начальника відділу кадрів Довідник передбачає наявність повної вищої освіти відповідного напряму підготовки, однак не конкретизує певну спеціальність як єдино допустиму та не встановлює самостійної підстави для звільнення працівника лише з огляду на те, що спеціальність, зазначена у його дипломі, безпосередньо не пов?язана зі сферою кадрового адміністрування.
Крім того, відомості про освіту ОСОБА_1 були відомі КНУТД ще на момент його прийняття на роботу. Роботодавець мав у своєму розпорядженні документи про освіту позивача, його трудовий стаж, попередні посади та професійний досвід і, володіючи цією інформацією, прийняв його на відповідну посаду.

За таких обставин відомості про спеціальність позивача не можуть розцінюватися як нововиявлена невідповідність кваліфікаційним вимогам, яка виникла або була встановлена вже під час трудових відносин та могла самостійно обґрунтовувати його звільнення.
Суд погоджується з тим, що сама по собі зміна керівництва КНУТД не може створювати негативних наслідків для працівників та бути підставою для переоцінки обставин, які були відомі роботодавцю під час прийняття особи на роботу. Зокрема, відомості про освіту позивача або інші аналогічні обставини не можуть розглядатися як самостійна підстава для його звільнення лише у зв?язку зі зміною керівника.
При цьому зміна особи, яка здійснює повноваження керівника КНУТД, не означає зміни самого роботодавця. Новий керівник діє від імені тієї самої юридичної особи та забезпечує безперервність її діяльності, у тому числі у сфері трудових відносин із працівниками. Тому обставини, які були відомі КНУТД та прийняті ним під час виникнення трудових відносин із позивачем, не можуть набувати іншого юридичного значення виключно внаслідок зміни керівництва.
Суд критично оцінює доводи відповідача про те, що під час звільнення позивачу була запропонована посада фахівця-помічника ректора з питань власності, на яку його надалі прийнято відповідно до наказу від 15.04.2026 №117-УДП.
Таке твердження не узгоджується з наданою самим КНУТД інформацією. У відповіді на адвокатський запит університет повідомив, що станом на момент звільнення ОСОБА_1 вакантні посади були відсутні. Крім того, прийняття Позивача на іншу посаду відбулося лише 15 квітня 2026 року, тобто більш ніж через місяць після припинення трудових відносин 03 березня 2026 року. Сам по собі факт подальшого працевлаштування ОСОБА_1 у КНУТД не підтверджує, що відповідна вакансія існувала та була запропонована йому безпосередньо під час звільнення.
Не знаходять підтвердження і посилання відповідача на відсутність результатів роботи позивача. Як установлено судом, у період перебування ОСОБА_1 на посаді роботодавець не висував до нього претензій щодо неналежного виконання трудових обов?язків та не притягував його до дисциплінарної відповідальності. Та обставина, що окремі проєкти наказів підписувалися ОСОБА_1 як уповноваженою особою з питань запобігання та виявлення корупції, сама по собі не свідчить про невиконання ним функцій заступника начальника відділу кадрів. Зокрема, це не спростовує можливості його участі у підготовці, опрацюванні чи погодженні таких документів у межах повноважень за основною посадою. За відсутності інших належних доказів наведені Відповідачем обставини не підтверджують висновку про відсутність трудового результату позивача.
Суд не вважає за необхідне надавати окрему правову оцінку доводам про те, що фактичною причиною звільнення позивача могло бути складення ним повідомлення до Національного агентства з питань запобігання корупції. Незаконність оскаржуваного наказу встановлюється з інших підстав, а з?ясування справжніх мотивів його прийняття в цій частині не є необхідним для вирішення заявлених позовних вимог та не змінює покладеного на роботодавця обов?язку довести законність звільнення працівника. Відповідач такого обов?язку належним чином не виконав.
Оскільки встановлена судом незаконність наказу про звільнення позивача має наслідком його поновлення на роботі, одночасно підлягає вирішенню питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним припиненням трудових відносин.
Відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
При вирішенні питання про правову природу середнього заробітку за час вимушеного прогулу та умови його стягнення суд враховує релевантну практику Верховного Суду.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 дійшла такого висновку, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.
Тобто, у разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.
З урахуванням наведеної правової позиції вимога про стягнення середнього заробітку у цій справі є безпосереднім наслідком встановленої незаконності звільнення позивача. Право працівника на таку виплату виникає в силу закону у зв?язку з позбавленням його можливості виконувати трудову функцію та отримувати заробітну плату внаслідок неправомірного рішення роботодавця.
Щодо порядку визначення розміру середнього заробітку суд виходить з такого.
Пленум Верховного Суду України в абз. 3 п. 32 постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв?язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи».
Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №100 (Порядок).
Відповідно до пп. «з» п. 1 Порядку його положення застосовуються, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та за час затримки виконання рішення суду.
Згідно з абз. 3 п. 2 Порядку у випадках вимушеного прогулу середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов?язана відповідна виплата.
Як встановлено п. 3 Порядку, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Пунктом 5 Порядку передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
За змістом п. 8 Порядку виплати, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, - календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається шляхом ділення заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у передбачених законодавством випадках - на кількість календарних днів за цей період.
Позивача було звільнено 03 березня 2026 року, тому для обчислення середньої заробітної плати враховуються виплати за січень та лютий 2026 року.
Згідно з розрахунковими листками за січень 2026 року Позивачу нараховано 51 978, 49 грн, за лютий 2026 року - 16 550 грн, а загальна сума заробітної плати за два останні календарні місяці роботи становить 68 528, 49 грн.
У січні 2026 року позивачем відпрацьовано 22 робочі дні, у лютому - 20 робочих днів. Відтак його середньоденна заробітна плата становить 1 631, 63 грн ((51 978,49 грн + 16 550 грн) : (22 робочі дні + 20 робочих днів)).
Період вимушеного прогулу ОСОБА_1 підлягає обчисленню з 04 березня 2026 року - наступного дня після незаконного припинення трудових відносин - по 11 серпня 2026 року, тобто по день ухвалення судом рішення про поновлення позивача на роботі.
У межах цього періоду кількість робочих днів становить 115. З огляду на визначений судом середньоденний заробіток позивача у розмірі 1 631, 63 грн, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 187 637, 45 грн (1 631, 63 грн ? 115 робочих днів).
Суд враховує, що стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є передбаченим ч. 2 ст. 235 КЗпП України наслідком поновлення незаконно звільненого працівника на роботі та спрямоване на відновлення його майнової сфери за період, протягом якого він був позбавлений можливості виконувати трудову функцію та отримувати заробітну плату.
Отже, встановлена судом незаконність звільнення ОСОБА_1 та його поновлення на роботі є підставою для стягнення з КНУТД на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 04 березня 2026 року по 11 серпня 2026 року у розмірі 187 637, 45 грн.
З огляду на приписи ч. 1 ст. 430 ЦПК України суд дійшов висновку про наявність підстав для допущення рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за один місяць до негайного виконання.
Крім того, позивач просить стягнути з відповідача на свою користь моральну шкоду у розмірі 100000,00 грн.
Так, обставини, за яких відбулося звільнення позивача, та формулювання, які використовувалися щодо нього у зв?язку з припиненням трудових відносин, не можуть бути залишені поза увагою суду при вирішенні питання про наявність моральної шкоди та визначення розміру її відшкодування.
Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв?язків і вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Таким чином, право працівника на відшкодування моральної шкоди закон пов?язує з порушенням його трудових прав та настанням у зв?язку з цим негативних наслідків немайнового характеру.
Згідно з ч. 1 ст. 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Моральна шкода полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв?язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім?ї чи близьких родичів, а також у приниженні честі та гідності фізичної особи та її ділової репутації (п.п. 2, 4 ч. 2 ст. 23 ЦК України).
Частиною 3 ст. 23 ЦК України передбачено, що, якщо інше не встановлено законом, моральна шкода відшкодовується грошовими коштами, іншим майном або в інший спосіб.
Розмір грошового відшкодування визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних і душевних страждань, погіршення здібностей потерпілої особи або позбавлення її можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При цьому враховуються вимоги розумності та справедливості.
За змістом ч. 1 ст. 1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, установлених ч. 2 цієї статті.
Судом також врахована практика Верховного Суду із порушеного питання.
Так, Верховний Суд у постанові від 17.01.2024 у справі №344/1861/18 зробив наступний правовий висновок, за яким компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
У постановах Верховного Суду від 25.05.2022 у справі №487/6970/20 та від 24.01.2024 у справі №755/3443/21 зазначено, що зобов?язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв?язку між протиправною поведінкою особи, яка завдала моральної шкоди, та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди.
У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв?язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини.
Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов?язання з її відшкодування. Покладення обов?язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи».
Застосовуючи наведені положення до обставин цієї справи, суд враховує, що порушення трудових прав ОСОБА_1 не обмежується самим фактом незаконного припинення трудових відносин. Істотне значення має також підстава, з якої було оформлено його звільнення, та пов?язані з нею наслідки для професійної репутації позивача.
Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України із посиланням на недостатню кваліфікацію об?єктивно ставить під сумнів професійну придатність працівника та формує негативне уявлення про його ділові якості. Таке формулювання набуває особливого значення з огляду на багаторічний трудовий стаж ОСОБА_1 , його управлінський досвід, тривале перебування на керівних посадах та відсутність установлених роботодавцем фактів неналежного виконання ним трудових обов?язків або притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Як установлено судом вище, відповідач не довів наявності об?єктивних обставин, які свідчили б про недостатню кваліфікацію позивача та унеможливлювали продовження ним роботи. За таких умов використання саме цієї підстави для звільнення мало для ОСОБА_1 не лише трудові, а й репутаційні наслідки.
Окремо суд звернув увагу на характер процесуальної позиції відповідача у цій справі. Обґрунтовуючи правомірність звільнення, КНУТД не обмежився посиланням на формальну невідповідність освіти позивача, а використав щодо нього такі формулювання, як «професійно непридатних працівників», «маніпулятивності» позиції позивача та «відсутності трудового результату». При цьому належних доказів, які б підтверджували професійну неспроможність ОСОБА_1 , неналежне виконання ним трудових обов?язків або відсутність результатів його роботи, відповідач суду не надав.
За таких обставин наведені твердження фактично продовжують ставити під сумнів професійні якості та добросовісність позивача, незважаючи на його багаторічний трудовий і управлінський досвід. Суд ураховує цю обставину при оцінці характеру та глибини моральних переживань, спричинених незаконним звільненням і необхідністю відстоювати свою професійну репутацію в судовому порядку.
Суд також бере до уваги, що незаконне звільнення спричинило для позивача необхідність змінити звичний порядок життя, докладати додаткових зусиль для судового захисту своїх трудових прав та відновлення професійної репутації. Позивач пов?язує з цими подіями тривалі душевні переживання, почуття приниження через заперечення його професійної придатності, нервове напруження та стрес.
Наведені обставини у своїй сукупності дають суду підстави для висновку про наявність причинного зв?язку між незаконним звільненням позивача та завданими йому негативними наслідками немайнового характеру. При цьому поновлення на роботі саме по собі не усуває таких наслідків та не виключає права на окрему компенсацію моральної шкоди.
Визначаючи розмір грошового відшкодування, суд ураховує характер установленого порушення, спосіб припинення трудових відносин, формулювання підстави звільнення, тривалість трудового та управлінського досвіду позивача, репутаційний характер негативних наслідків, необхідність докладати додаткових зусиль для захисту порушеного права, а також вимоги розумності, справедливості та співмірності.
З урахуванням сукупності встановлених обставин суд дійшов висновку про наявність правових підстав для часткового відшкодування ОСОБА_1 моральної шкоди, завданої незаконним звільненням у розмірі 5000,00 грн.
Згідно зі ч. 1 ст. 133 ЦПК України судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.
Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Згідно п. 1 ч. 2 ст. 141 ЦПК України інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі задоволення позову - на відповідача.
На підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 4 ЗУ «Про судовий збір», при поданні до суду процесуальних документів, передбачених частиною другою цієї статті, в електронній формі - застосовується коефіцієнт 0,8 для пониження відповідного розміру ставки судового збору.
Позивачем при зверненні до суду за вимогу визнання незаконним та скасування наказу, а також стягнення моральної шкоди було сплачено судовий збір у розмірі 2129,92 грн.
Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до ст.ст. 133, 141 ЦПК України з відповідача підлягає стягненню судовий збір на користь позивача підлягає до стягненню 2129,92 грн, а також підлягає стягнення з відповідача на користь держави судовий збір у розмірі 1064,96 грн від сплати якого позивач був звільнений відповідно положень п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».
Керуючись ст. ст. 2, 10, 12, 13, 76 - 81, 141, 263-265, 279, 430 ЦПК України, суд,

ВИРІШИВ:

Позов  ОСОБА_1 до Київського національного університету технологій та дизайну про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ №61-УДП від 03.03.2026 Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) про звільнення ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ).
Поновити ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) на роботі на посаді заступника начальника відділу кадрів Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) з 03 березня 2026 року.
Стягнути з Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04 березня 2026 року по 11 серпня 2026 року у розмірі 187 637 (сто вісімдесят сім тисяч шістсот тридцять сім гривень) 45 копійок.
Стягнути з Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) моральну шкоду у розмірі 5000 (п`ять тисяч) гривень 00 копійок.
В іншій частині позовних вимог - відмовити.
Стягнути з Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) судовий збір у розмірі 2 129 (дві тисячі сто двадцять дев?ять гривень 92 копійки.
Стягнути з Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) на користь держави судовий збір у розмірі 1064 (одна тисяча шістдесят чотири гривні) 96 копійок.
Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрованого за адресою: АДРЕСА_1 ) та стягнення з Київського національного університету технологій та дизайну (код ЄДРПОУ 02070890, місцезнаходження: 01001, м. Київ, вул. Мала Шияновська, буд. 2) середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Повний текст рішення складено 17 серпня 2026 року.

Суддя Андрій АНОХІН