СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА  

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
ун. № 759/14700/26
пр. № 2/759/11097/26

22 липня 2026 року м. Київ

Святошинський районний суд міста Києва, у складі головуючої судді Горбенко Н.О., за участю секретаря судового засідання Чугай В.М., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Державного некомерційного товариства «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:
У травні 2026 року ОСОБА_1 звернувся до Святошинського районного суду міста Києва із позовом до Державного некомерційного товариства «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовні вимоги обґрунтував тим, що перебував у трудових відносинах з відповідачем з 27 липня 1992 року. У період з 01.06.1994 по 29.08.2000 обіймав посаду начальника виробничої служби художньо-постановочної частини. З 30.08.2000 по день звільнення обіймав посаду завідувача частини (художньо-постановочної).
Позивач зазначає, що 29.11.2016 між сторонами було укладено Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів, який неодноразово продовжувався на новий термін - 08.10.2019, 24.10.2022, 10.11.2025.
Також вказує на те, що має 33 роки безперервного стажу роботи у театрі, є Заслуженим працівником культури України та Ветераном праці, має вищу профільну освіту за фахом театрознавства (відділення планування та організації театральної діяльності), неодноразово заохочувався роботодавцем за сумлінну працю. Попри це 30.04.2026 його було звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме у зв`язку із зміною структури та штатного розпису Театру. 
Своє звільнення позивач пов`язує із поданням ним до правоохоронних органів повідомлення про можливі ознаки зловживання посадовими особами відповідача на суму понад 500 000,00 грн., на підставі чого відповідачем було ініційовано процедуру скорочення його посади. 
Позивач вважає своє звільнення незаконним у зв`язку із порушенням відповідачем обов`язку належного працевлаштування, який позбавив позивача можливості обрати іншу вакантну посаду, порушення гарантій захисту викривача, реального скорочення штату не відбулося, а формальне перейменування посади не давало відповідачу підстав для звільнення позивача на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП України, роботодавцем не було запропоновано працівнику усі наявні посади, які існували на день звільнення.
У зв`язку із викладеним, позивач просить суд визнати незаконним та скасувати наказ Державного некомерційного товариства «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» №156-к від 30.04.2026 про звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1 ст. 40 КЗпАП України. Поновити дію Контракту з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів, укладеного 29.11.2016 між ОСОБА_1 та Державним некомерційним товариством «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» (як правонаступником ДП «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки»). Поновити ОСОБА_1 на посаді завідувача частини (художньо постановочної) або на рівнозначній посаді у структурі Державного некомерційного товариства «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» з 01.05.2026.
Оскільки на момент подання позову період вимушеного прогулу є триваючим, позивач просить суд стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.05.2026 по день ухвалення рішення. Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати.
У відповідності до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями визначено головуючого суддю Горбенко Н.О.
Ухвалою Святошинського районного суду міста Києва від 08 червня 2026 року позовну заяву прийнято до розгляду і відкрито провадження у справі. Постановлено розгляд справи здійснювати у порядку спрощеного позовного провадження та призначено розгляд справи по суті.
06 липня 2026 року на адресу суду надійшов відзив відповідача на позовну заяву, у якому Державне некомерційне товариство «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» просить відмовити позивачу у задоволенні заявлених ним позовних вимог з підстав їх недоведеності та необґрунтованості.
Відповідач вказує, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог закону та було пов`язане із реальним системними змінами в організації виробництва і праці, що полягали у зміні організаційної структури Товариства, перерозподілі функцій між його структурними підрозділами та зміні моделі управління виробничо-технічним забезпеченням діяльності Театру. Рішення про зміну організаційної моделі Театру було прийнято задовго до будь-яких заяв позивача про переведення, було погоджено державною в особі органу управління (Міністерства культури України), реалізувалося послідовно протягом кількох місяців та не залежало від особи позивача.
Відповідач вказує на те, що доводи позивача ґрунтуються на неправильному тлумаченні норм трудового законодавства України та не підтверджуються належними доказами. Позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу який би підтверджував наявність у нього станом на 30.04.2026 статусу і гарантій викривача у розумінні Закону України «Про запобігання корупції». Саме по собі його звернення до БЕБ від 27.11.2025 не свідчить про виникнення таких гарантій, а тим більше не підтверджує їх існування станом на день звільнення 30.04.2026. Крім того, позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу існування причинно-наслідкового зв`язку між його зверненням від 27.11.2025 та звільненням 30.04.2026. Натомість матеріали справи підтверджують, що рішення про зміну організаційної моделі Театру було прийняте задовго до будь-яких заяв позивача про переведення, реалізовувалося послідовно протягом кількох місяців та завершилося законним звільненням позивача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці яке жодним чином не пов`язане з подіями звернень позивача чи його заяв до будь-яких підприємств, установ, організацій чи правоохоронних органів. Станом на 30.04.2026 позивачу були запропоновані всі вакантні посади, які існували на підприємстві у період з дати його попередження про вивільнення до дня звільнення включно, з урахуванням тих вакансій, які вже були запропоновані йому раніше, та нових вакансій, що були запропоновані 30.04.2026. Акт про відсутність письмової відповіді позивача від 30.04.2026, заява позивача про переведення від 30.04.2026, наказ про звільнення позивача № 156-к від 30.04.2026, не дублюють один одного, не регулюють одні й ті самі правовідносини та не свідчать про будь-яку суперечливість чи неправомірність дій відповідача, а навпаки е належними документами, які крім інших документів достовірно фіксують і підтверджують хронологію подій законного звільнення позивача 30.04.2026.
Вважає, що наведена позивачем судова практика не підтверджує його правову позицію, оскільки значна її частина стосується інших фактичних обставин, інших правовідносин або інших видів судочинства, окремі правові висновки Верховного Суду наведені позивачем без урахування фактичних обставин справ, у яких вони були сформульовані, та поза контекстом відповідних судових рішень. Жодне із судових рішень, на які посилається позивач, після аналізу їх повного змісту та встановлених судом фактичних обставин не підтверджує жодної позовної вимоги позивача у цій справі.
Відповідач вказує, що діяв послідовно, відкрито, у межах наданих законом повноважень та добросовісно виконував усі покладені на нього трудовим законодавством обов`язки щодо вивільнення позивача.
Позивач ОСОБА_2 та його представник ОСОБА_3 під час судового розгляду підтримали позовну заяву та просили її задовольнити у повному обсязі.
Представник відповідача Ананьєв Є.А. під час судового розгляду заперечував проти задоволення позову, вказуючи на безпідставність та необґрунтованість заявлених позовних вимог.
14 липня 2026 року під час судового засідання, судом, на підставі положень ч. 1 ст. 244 ЦПК України, ухвалено відкласти ухвалення та проголошення судового рішення.
На проголошення судового рішення учасники справи не з`явились.
Відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснюється у зв`язку із неявкою учасників справи у судове засідання для проголошення повного тексту рішення суду.
Заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши письмові матеріали та докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов таких висновків.
Відповідно до ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
У відповідності до п. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно з ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або ос пореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статтею 13 ЦПК України визначено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Згідно з статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів.
Відповідно до вимог статей 76-79 ЦПК України доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір. Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях.
Судом установлено, що згідно з записами трудової книжки, ОСОБА_2 27.07.1992 був прийнятий на роботу до Державного підприємства «Національний академічний театр російської драми імені Лесі Українки» на посаду помічника головного художника на умовах срочного трудового договору строком на один рік.
З 01.06.1993 трудовий договір з ОСОБА_2 було продовжено строком на один рік на посаді заступника завідуючого художньо-постановочної частини.
З 01.02.1994 позивач вважався таким, що працює на посаді начальника виробничої служби художньо-постановочної частини на умовах срочного трудового договору до 31.12.1994. 
01.01.1995 трудовий договір з позивачем було продовжено строком на один рік на посаді начальника виробничої служби художньо-виробничої частини. 01.01.1996 трудовий договір було продовжено до 31.12.1996.
З 01.01.1997 трудовий договір з ОСОБА_2 було продовжено до 31.12.1997 на посаді керівника виробничої служби. У подальшому трудовий договір було продовжено тричі до 31.12.2000. 
30.08.2000 позивача було переведено на посаду завідуючого художньо-постановочною частиною.
Наказом №361-к від 28.11.2016 ОСОБА_2 було звільнено з посади згідно п. 9 ст. 36 КЗпП України. 
29.11.2016 між сторонами було укладено строковий Контракт з професійними творчими працівниками (художнім та артистичним персоналом) державних та комунальних закладів.
Наказом № 366-к від 01.12.2016 позивача прийнято на роботу за контрактом на посаду завідувача художньо-постановочної частини.
01.09.2018 у відповідності до класифікатора професій ДК 003:2010 (зі змінами) посаду перейменовано на завідувач частини (художньо-постановочної).
Наказом №313-к від 08.10.2019 з 01.12.2019 трудові відносини продовжено шляхом продовження контракту по 30.11.2022.
Згідно з наказом №64 від 14.06.2022 на підставі наказу Міністерства культури та інформаційної політики України від 08.06.2022 №188, Державне підприємство «Національний академічний театр російської драми імені Лесі Українки» було перейменовано на Державне підприємство «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки».
27.01.2022 трудові відносини продовжено шляхом продовження контракту по 30.11.2025 згідно з наказом № 257-к від 24.10.2022.
Наказом № 463- к від 10.11.2025 трудові відносини з позивачем було продовжено шляхом продовження контракту по 30.11.2028.
На підставі наказу № 156-к від 30.04.2026 ОСОБА_2 звільнено із займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпАП України з огляду на зміни структури та штатного розпису театру. 
Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (частина перша статті 2 ЦПК України).
Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
З урахуванням цих норм правом на звернення до суду за захистом наділена особа лише в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен установити, чи були порушені, не визнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, і залежно від установленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або відмову в їх задоволенні.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (пункт 4 статті 36 КЗпП України).
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
На підставі частин першої третьої статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
При цьому, суд зазначає, що розірвання трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України через скорочення штату працівників відбувається в разі ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату на підставі причин, що супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання доцільності скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до ст. 64, 65 ГК, що лежить поза межами компетенції суду, а лише перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося реальне скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 29 червня 2021 року по справі № 302/613/18.
Суд вказує, що розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини третьої статті 49-2 КЗпП України).
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
Аналогічний за змістом висновок викладений у постановах Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 638/14370/20, від 20 серпня 2024 року у справі № 210/2141/16-ц.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП України).
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Для правової кваліфікації порушень роботодавцем прав працівників при вивільненні у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має встановити факт дотримання процедури попередження про такі зміни та пропозиції працівнику іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Цивільне та трудове законодавство не передбачає право чи обов`язок суду перевіряти доцільності скорочення, оскільки власник підприємства або уповноважений ним орган самостійно вирішує питання організаційної структури, чисельності та штатів працівників.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
У постанові Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».
У постанові Верховного Суду від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18 (провадження № 61-1464св19) зазначено, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків»; «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
Таким чином, при скороченні чисельності або штату за ст. 40, 49-2 КЗпП встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, а за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. При цьому при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Доводити ж виконання вимог щодо порядку вивільнення працівника зобов`язаний саме роботодавець, а покладення такого обов`язку на працівника, як на слабшу сторону в зазначених правовідносинах, зокрема, і тому, що у нього відсутні документи, що стали підставою для вивільнення, суперечить принципам справедливості та верховенства права.
Аналогічна правова позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 11 вересня 2019 року по справі № 478/2028/16-ц.
Судом встановлено, що у відповідача відбулася зміна штату працівників, внаслідок чого займана ОСОБА_2 посада завідувача частини (художньо-постановочної) була скорочена, про що позивача було повідомлено 03.03.2026.
Також, суд, за наявними доказами у справі, встановив, що повідомленням від 27.02.2026 за вих. №100, яке було отримано ОСОБА_2 03.03.2026, позивачу було запропоновано усі вакантні посади станом на 27.02.2026 у відповідача згідно з переліком, що міститься на звороті повідомлення. Зокрема відповідач повідомив працівника, що у разі відсутності письмової згоди на переведення на запропоновані посади контракт з ОСОБА_2 буде припинено з 30.04.2026 на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України з виплатою усіх передбачених законодавством гарантій і компенсацій.
Такі вакансії пропонувалися працівнику також додатковим повідомленням від 24.04.2026 за вих. №223.
Так, з часу ознайомлення позивача із запропонованим переліком посад (03.03.2026) до часу його звільнення (30.04.2026) при наявності вільних посад ОСОБА_2 було запропоновано усі інші наявні посади.
Матеріали справи містять заву ОСОБА_2 від 30.04.2026 з проханням про переведення його на вакантну посаду начальника художньо-технічної служби з 01.05.2026.
За результатами розгляду заяви позивача про переведення відповідач не дійшов висновку про можливість призначення саме ОСОБА_2 на посаду начальника художньо-технічної служби.
Із матеріалів справи вбачається, що посада завідувача частини (художньо-постановочної), яку обіймав позивач, була пов`язана з організацією комплексу робіт художньо-постановочного характеру, координацією діяльності підпорядкованих постановочних служб, забезпеченням постановочного процесу, матеріально-технічним забезпеченням вистав, взаємодією з художником-постановником, виробничими цехами та іншими підрозділами у межах створення і обслуговування сценічного оформлення вистав.
Відповідно до затвердженим Міністерством культури України структурним системним змінам в організації труда і праці відповідача, всі ці вищевказані функції з 01.05.2026 виконує заступник генерального директора-художнього керівника (з художньо-технічної діяльності) як організаційна і контролююча керівна ланка художньо-постановочного процесу, що підтверджується Посадовою інструкцією заступника генерального директора-художнього керівника з художньо-технічної діяльності.
Натомість посада начальника художньо-технічної служби має інше функціональне призначення ніж посада завідувача частини (художньо-постановочної). Вона передбачає організацію і забезпечення належної технічної експлуатації саме сценічного обладнання, механізмів і технічних систем сценічного комплексу Театру, забезпечення їх технічно справного, безпечного та безперебійного функціонування.
Згідно з посадовою інструкцією начальника художньо-технічної служби, основними завданнями цієї посади (начальника художньо-технічної служби) є не художньо-постановочна координація, а саме організація технічної експлуатації, технічного обслуговування, налагодження, планово-запобіжних ремонтів, технічного контролю стану сценічного обладнання, механізмів, вантажопідіймальних механізмів, інженерних і технічних систем сценічного комплексу Театру, а також забезпечення їх безпечного використання.
Положення про художньо-технічну службу також визначає Службу як виробничо-технічний структурний підрозділ Театру, основними напрямами діяльності якого є забезпечення технічної експлуатації саме сценічного обладнання, технічного супроводу сценічного процесу та належного технічного стану саме сценічного комплексу Театру.
Отже, позивач помилково ототожнює наявність у посаді завідувача частини художньо-постановочної окремих технічних або контрольних елементів із обов`язковою наявністю необхідного досвіду саме у сфері технічної експлуатації, технічного обслуговування, ремонту налагодження, технічного контролю та безпечного функціонування сценічного обладнання і технічних систем, що є змістом нової посади начальника художньо-технічної служби.
Аналіз наведеного приводить до висновку, що роботодавець виконав свій обов`язок та запропонував працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії, які за своєю кваліфікацією може займати працівник, і не лише за місцем його роботи в певному структурному підрозділі, а всі вакансії, які є вільними в межах структури підприємства, установи, організації як юридичної особи в цілому.
Отже, суд установив, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, та виконав обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні вакансії, які з`являлися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення позивача, тому суд дійшов висновку, що відповідачем було дотримано вимоги статті 49-2 КЗпП України, що свідчить про належне виконання вимог трудового законодавства щодо гарантування права ОСОБА_2 на працю та сприяння збереження ним роботи.
З урахуванням викладеного, доводи відповідача про те, що позивачу було запропоновано інші посади, від яких він фактично відмовився, оскільки подав заяву про переведення його на посаду начальника художньо-технічної служби, свідчать про те, що відповідачем було належним чином виконано вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, оскільки при звільненні позивача, з урахуванням ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, роботодавцем були запропоновані всі вакантні посади (інша робота) за відповідною професією чи спеціальністю позивача, які з`явились та існували у театрі з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення.
Відтак, під час судового розгляду трудового спору стороною відповідача доведено наявність передбачених законом підстав для звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
У свою чергу, позивач не лише не наводить конкретного переліку посад, які на його думку, не були запропоновані, але й не зазначає жодної конкретної посади, яку відповідач, на думку позивача, був зобов`язаний запропонувати йому і не запропонував. У матеріалах справи жодних належних та допустимих доказів існування таких посад і факту їх не пропонування не міститься.
Таким чином твердження позивача про те, що відповідач не запропонував йому всі вакантні посади, які існували станом на день його звільнення 30.04.2026, не відповідає фактичним обставинам справи, спростовується письмовими доказами та ґрунтується на неправильному розумінні позивачем вимог трудового законодавства України.
Позивач не навів суду жодного належного доказу того, що рішення Міністерства культури України та Театру про зміну організаційної структури були удаваними, формальними або не реалізованими на практиці. 
Натомість усі наявні у справі документи підтверджують, що відповідні зміни були підготовлені, погоджені державою в особі уповноваженого органу управління, документально оформлені та фактично впроваджені в діяльність. Сам по собі факт того, що окремі структурні підрозділи відповідача продовжили свою діяльність після проведення відповідних змін, не свідчить про відсутність реальних змін в організації виробництва і праці. Навпаки, такі зміни можуть полягати у перерозподілі управлінських повноважень, зміні функціонального призначення структурних підрозділів і окремих посад, уточненні меж відповідальності керівників, зміні підпорядкованості, оптимізації організаційної структури, зміні підпорядкованості та запровадження іншої моделі організації взаємодії між творчими, технічними та виробничими службами Театру та інших організаційних заходах.
У результаті комплексних організаційних змін дійсною обставиною справи було те, що художньо-постановочна частина фактично припинила існування (ліквідована) як попередній структурний елемент організації роботи Театру, натомість фактично була сформована нова художньо-технічна служба з іншим функціональним призначенням, іншим розподілом управлінських повноважень та іншою моделлю діяльності, що зокрема підтверджується Наказом № 78-к від 04.03.2026, Положенням про художньо-технічну службу, копії яких додаються, іншими матеріалами справи. 
При проведенні організаційних змін відповідачем була змінена не лише структура підпорядкованості окремих підрозділів, а й сама модель управління виробничо-технічним забезпеченням діяльності Театру
Отже, фактично змінилася не назва структурного підрозділу, а сама концепція організації управління виробничо-технічним забезпеченням діяльності Театру.
Таким чином твердження позивача про відсутність реальних змін в організації виробництва і праці є необґрунтованим, не відповідає фактичним обставинам справи та спростовується всією сукупністю наведених документів, що містяться в матеріалах справи.
Додатково про відсутність тотожності між зазначеними вище підрозділами і посадами свідчить і те, що посада завідувача частини (художньо-постановочної) належить до творчих посад Театру, тоді як посада начальника художньо-технічної служби є експлуатаціно-технічною посадою та не належить до творчих посад. Відповідно, ці посади мають різний правовий статус, регулюються різними нормами законодавства та передбачають різний характер трудових правовідносин. Таке порівняння свідчить, що художньо-технічна служба не є частиною (художньо-постановочною) під іншою перейменованою назвою, а посада начальника художньо-технічної служби не є тотожною або подібною посадою завідувача частини (художньо-постановочної) під іншою назвою. Відмінності стосуються не лише назв структурних підрозділів і посад, а й їх правового статусу, функціонального призначення, місця в організаційній структурі Театру, порядку підпорядкування, кваліфікаційних вимог та характеру виконуваних функцій, що у своїй сукупності підтверджує проведення реальних змін в організації виробництва і праці.
Не заслуговує на увагу твердження позивача про те, що його звільнення є негативним заходом впливу, застосованим у зв`язку з повідомленням про можливі факти корупції, оскільки позивач не надав суду жодного належного та допустимого доказу який би підтверджував наявність у нього станом на 30.04.2026 статусу і гарантій викривача у розумінні Закону України «Про запобігання корупції». Саме по собі його звернення до БЕБ від 27.11.2025 не свідчить про виникнення у ОСОБА_2 таких гарантій та не підтверджує їх існування станом на день звільнення 30.04.2026. Жодного належного та допустимого доказу існування причинно-наслідкового зв`язку між зверненням позивача від 27.11.2025 та звільненням 30.04.2026 матеріали справи не містять.
Натомість матеріали справи підтверджують, що рішення про зміну організаційної моделі Театру було прийняте задовго до заяв позивача про переведення, реалізовувалося послідовно протягом кількох місяців та завершилося законним звільненням позивача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці яке жодним чином не пов`язане з подіями звернень позивача чи його заяв до будь-яких підприємств, установ, організацій чи правоохоронних органів.
Відповідно до ч.ч. 1,3, 4 ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін.
Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.
Тобто, звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі, на позивача покладений тягар доведення обставин заявлених вимог.
Натомість відповідач повинен довести саме свої заперечення проти доводів позивача.
Крім того, суд також враховує, що статтями 22, 24 Конституції України закріплено принцип рівності усіх учасників судового процесу перед законом і судом.
Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в постанові в справі №219/1704/17 від 13 травня 2020 року, яка, з точки зору ч. 4 ст. 263 ЦПК України, має враховуватися судом, у контексті дотримання принципу змагальності сторін, у процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони.
Суд тільки оцінює надані сторонами матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову процесуальним законом, за загальним правилом, покладається на позивача.
Частиною 3 статті 81 ЦПК України передбачено, що у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ним загрози застосування негативних заходів впливу до позивача (звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо) у зв`язку з повідомленням ним або його близькими особами про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою обов`язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями позивача чи його близьких осіб щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача. 
Суд вважає, що відповідачем було дотримано вимоги чинного законодавства відносно вивільнення позивача, та доводи позивача в ході розгляду справи не знайшли свого об`єктивного підтвердження.
Відповідно до ч. 1 ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
За змістом ч.ч. 1, 2 ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.
Згідно з ч. 1 ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. 
Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом (ч. 7 ст. 81 ЦПК України).
На переконання суду, належних та допустимих доказів на підтвердження обґрунтованості позовних вимог стороною позивача суду надано не було.
У свою чергу, відповідачем доведено, що звільнення позивача відбулося законно, відповідно до вимог трудового законодавства України, без порушень законодавства, та у зв`язку з реальними системними змінами в організації виробництва і праці, що полягали у зміні організаційної структури відповідача, перерозподілі функцій між його структурними підрозділами та зміні моделі управління виробничо-технічним забезпеченням діяльності Театру. Рішення про зміну організаційної моделі Театру було прийняте задовго до заяв позивача про переведення, було погоджено державою в особі органу управління (Міністерства культури України), реалізовувалося послідовно протягом кільках місяців та не залежало від особи позивача.
Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, суд доходить висновку про те, що процедуру звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України було проведено у відповідності до діючого закону та порушень його трудових прав судом не встановлено, а тому підстав для задоволення позову в частині визнання звільнення незаконним та поновлення позивача на роботі суд не вбачає, а тому у задоволенні зазначених позовних вимог слід відмовити.
Ураховуючи те, що суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову в частині поновлення на роботі, а тому відсутні законні підстави для задоволенні похідних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Щодо розподілу судових витрат.
Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки суд відмовляє ОСОБА_1 у задоволенні позову, у порядку ст. 141 ЦПК України, судові витрати у справі слід залишити за позивачем.
На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 13, 14, 82, 223, 259, 263-265, 268, 274, 279, 352, 354 ЦПК України, суд, -

У Х В А Л И В :
Позовну заяву ОСОБА_1 до Державного некомерційного товариства «Національний академічний драматичний театр імені Лесі Українки» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - залишити без задоволення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.
Повний текст рішення складено 22 липня 2026 року.

Суддя Н.О. Горбенко