Справа № 367/395/22
Провадження №2/367/658/2026

РІШЕННЯ
Іменем України
11 вересня 2026 року Ірпінський міський суд Київської області у складі:
головуючого – судді Кравчук Ю.В.,
за участю:
секретаря судових засідань – Опанасенко А.А.,
представника позивача – ОСОБА_1 ,
представника відповідача – ОСОБА_2 ,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Ірпені цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості з виплати заробітної плати та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, –
в с т а н о в и в:
20 січня 2022 року позивач ОСОБА_3 звернувся до Ірпінського міського суду Київської області із позовною заявою до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та стягнення компенсації за вимушений прогул, та затримку виплати заробітної плати.
Обґрунтовуючи позов, позивач зазначає, що працює з 2017 року на посаді менеджера зі збуту у фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 . 
Вказує, що за час здійснення трудової діяльності заробітна плата йому не виплачувалась, індексація заробітної плати не нараховувалась, відомості щодо нарахування та виплати заробітної плати не надавались, будь-яким іншим чином заробітна плата не нараховувалась.
Стверджує, що фізична особа-підприємець ОСОБА_4 виконує дуже багато договорів з влаштування тепло-водо відведення, а також роботи з влаштування вентиляції по об`єктах нерухомості, але фактично у нього не має офіційно оформлених працівників для цих робіт.
Зазначає, що 17 листопада 2021 року та 07 грудня 2021 року він отримав незрозумілі повідомлення від ОСОБА_4 щодо надання пояснень з приводу нібито невиконання своїх посадових обов`язків, а також про відсутність у ОСОБА_4 реквізитів для виплати йому заробітної плати. Також повідомлення містили інформацію про попередження його про наступне вивільнення відповідно до ст. 49-2 КЗпП України.
Вказує, що до повідомлення про наступне вивільнення від 17 листопада 2021 року додано наказ фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 15 листопада 2021 року про зміни в організації виробництва праці, яким скорочено посаду менеджера (управителя) зі збуту. При цьому ОСОБА_4 не дотримано процедури скорочення, не надано штатний розклад з посадами, які після скорочення його посади мали надати йому для ознайомлення, чим порушено ст. 49-2 КЗпП України.
Позивач стверджує, що 17 грудня 2021 року ним було надано ОСОБА_4 детальні пояснення із зазначенням виду та об`ємів робіт, що ним виконувались та виконуються, а також посадових обов`язків, що виконувались ним як менеджером (управителем) за усним погодженням із ОСОБА_4 . Факт надання таких пояснень та факт їх отримання ОСОБА_4 підтверджується поштовим повідомленням від 22 грудня 2021 року.
Зазначає, що 23 грудня 2021 року ОСОБА_4 було видано наказ № 5 від 23 грудня 2021 року про його звільнення у зв`язку з прогулом, який не був вручений йому під підпис, а направлений поштовим зв`язком та отриманий ним лише 30 грудня 2021 року.
Вказує, що в порушенні вимог ст. 149 КЗпП ОСОБА_4 не зажадав отримати письмові пояснення та не надав обґрунтованих доказів прогулу без поважних причин.
Стверджує, що в оскаржуваному наказі підставою для звільнення зазначено наказ № 3 від 07 грудня 2021 року про притягнення ОСОБА_3 до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення, таким чином стає незрозумілим, що ОСОБА_4 мав на увазі, оскільки, виходячи з його змісту, його було звільнено 07 грудня 2021 року, а в подальшому повторно 23 грудня 2021 року.
Зазначає, що доказів факту відсутності його на робочому місці ОСОБА_4 до оскаржуваного наказу не надано.
Вказує, що ОСОБА_4 не надав розрахунковий лист з періодами де йому з 2017 року по час звільнення не нараховувалася та не виплачувалася заробітна плата, а також не надав відомості з виплати заробітної плати. Крім того, ОСОБА_4 не надавав щорічних відпусток, та жодного разу не сплатив грошову компенсацію за не використану щорічну відпустку.
Враховуючи вищевикладене, позивач  ОСОБА_3 просить поновити його на посаді менеджера (управителя) зі збуту у фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 , стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, стягнути з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на його користь заборгованість з виплати заробітної плати з 01 січня 2017 року по день звільнення. 
Ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Кравчук Ю.В. від 24 січня 2022 року відкрито провадження у даній справі та призначено до розгляду в порядку спрощеного позовного провадження з повідомлення сторін.
21 лютого 2023 року до канцелярії Ірпінського міського суду Київської області від представника відповідачаОСОБА_4 – ОСОБА_2 надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначає, що позовна заява є необґрунтованою, безпідставною та такою, що не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Вказує, що  ОСОБА_3 дійсно був найманим працівником ОСОБА_4 з 18 квітня 2017 року. 
Стверджує, що заробітна плата ОСОБА_3 виплачувалась в повному обсязі в готівковій формі через касу підприємства, що підтверджується копіями відповідних відомостей з власноручними підписами ОСОБА_3 за період з квітня 2017 року по травень 2021 року.
Зазначає, що в подальшому через виникнення конфлікту між сторонами ОСОБА_3 не з`являвся для отримання заробітної плати та розрахунків при звільненні.
Вказує, що конфлікт між сторонами виник через виявлені ОСОБА_4 невідповідності у веденні фінансового обліку.
Стверджує, що подальший розвиток конфлікту призвів до того, що  ОСОБА_3 разом з іншою особою було скоєно злочинні дії щодо ОСОБА_4 , про що відносно  ОСОБА_3 відкрито кримінальне провадження № 12021111050002445 від 05 листопада 2021 року за ч. 2 ст. 355 Кримінального кодексу України.
Зазначає, що  ОСОБА_3 та ОСОБА_4 як його найманий працівник проводили свою господарську діяльність у офісному приміщенні за адресою: АДРЕСА_1 ,що належить їм на праві спільної власності по 1/2 частині кожному.
Вказує, що з моменту виникнення конфлікту та злочинних дій  ОСОБА_3 , починаючи з 04 листопада 2021 року у ОСОБА_4 відсутній доступ до зазначеного приміщення.  ОСОБА_3 фізично відібрав у ОСОБА_4 ключі від офісу.
Стверджує, що в подальшому ухвалою Ірпінського міського суду Київської області від 17 листопада 2021 року у справі № 367/8626/21 задоволено заяву  ОСОБА_3 про забезпечення позову, накладено арешт на 1/2 частину у спільній частковій власності нежитлового приміщення, загальної площі 62 кв.м., розташованого за адресою: АДРЕСА_1 , що належить ОСОБА_4 .
Звертає увагу на те, що в даному офісному приміщенні у сейфі зберігалися документи господарської діяльності ОСОБА_4 , в тому числі накази по особовому складу та трудові книжки.
Зазначає, що за умов фактичних насильницьких дій з боку ОСОБА_3 , неможливо уявити подальше сумлінне виконання останнім своїх обов`язків як найманого працівника.
Вказує, що 07 грудня 2021 року ОСОБА_3 було направлено лист із повідомленням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а також із вимогою надати пояснення щодо причин відсутності на робочому місці.
Стверджує, що за загальним правилом, днем звільнення вважається останній день роботи працівника.
Наголошує на тому, що ОСОБА_4 надав можливість ОСОБА_3 надати пояснення про причини відсутності на роботі, і лише не отримавши пояснень, визначив днем звільнення із-за прогулу 07 грудня 2021 року.
Зазначає, що 23 грудня 2021 року ОСОБА_4 видано наказ № 3 Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на ОСОБА_3 та наказ № 5 Про звільнення за прогул ОСОБА_3 , а також направлено ОСОБА_3 повідомлення про звільнення разом із копією наказу № 3 від 23 грудня 2021 року та прохання надати банківські реквізити для виплати розрахункових сум.
Вказує, що таким чином ОСОБА_4  повністю дотримана процедура звільнення передбачена трудовим законодавством України, зокрема пунктом 4 ч. 1 статті 40 КЗпП України.
Стверджує, що вимоги ОСОБА_3 про поновлення на роботі та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу не можуть бути задоволені у зв`язку з припиненням ОСОБА_4 підприємницької діяльності з 16 лютого 2022 року та через відсутність законних підстав для такого поновлення.
Враховуючи вищезазначене, представник відповідача просить відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
Ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Кравчук Ю.В. від 16 листопада 2023 року розгляд справи за позовом ОСОБА_3 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та стягнення компенсації за вимушений прогул, та затримку виплати заробітної плати продовжено за правилами загального позовного провадження, замінено засідання для розгляду справи по суті підготовчим засіданням.
27 листопада 2023 року до канцелярії Ірпінського міського суду Київської області від представника позивача ОСОБА_3 – ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив, у якій представник зазначає, що усі обставини конфлікту, про який зазначає ОСОБА_4 в надуманому кримінальному провадженні не узгоджуються та взагалі не відображають дійсних обставин, оскільки не зрозуміло як можна відписати частину бізнесу фізичної особи-підприємця.
Вказує, що отримавши та ознайомившись із протоколом прийняття заяви ОСОБА_4 про вчинене кримінальне правопорушення (або таке, що готується) від 04 листопада 2021 року, ОСОБА_3 заперечує взагалі факт будь-якої з описаних в ньому обставин.
Крім того, стверджує, що станом на 21 листопада 2023 року ОСОБА_3 не допитано в кримінальному провадженні ані в якості свідка, ані в якості підозрюваного чи обвинуваченого.
Представник зазначає, що заробітна плата ОСОБА_3 частково виплачувалася до травня 2021 року, а надані відомості на виплату готівки були підписані всі в один день в обіцянку, яку не дотримано ОСОБА_4 віддати фізично недоплачену різницю грошових коштів.
Вказує, що в подальшому жодних виплат не відбулося.
Стверджує, що жодного конфлікту між  ОСОБА_3 та ОСОБА_4 до 20 грудня 2021 року взагалі не було, сторони перебували виключно у робочих відносинах.
Наголошує на тому, що особи ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , зазначені в акті про відсутність на робочому місці від 17 листопада 2021 року та акті про відсутність на робочому місці від 23 грудня 2021 року,  ОСОБА_3 не відомі, про їх працевлаштування до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 він дізнався із додатків до відзиву на позовну заяву, а тому без офіційного підтвердження наявності трудових відносин між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_4 та вказаними особами,згадані акти не заслуговують на увагу суду.
Враховуючи вищевикладене, представник просить позовну заяву  ОСОБА_3 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та стягнення компенсації за вимушений прогул, та затримку виплати заробітної плати задовольнити в повному обсязі.
29 листопада 2023 року до канцелярії Ірпінського міського суду Київської області від представника відповідачаОСОБА_4 – ОСОБА_2 надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких представник вказує, що кримінальне провадження № 12021111050002445 від 05 листопада 2021 року на сьогодні не закрито, розслідування продовжується, крім того ОСОБА_4 не притягнуто до кримінальної відповідальності за заздалегідь неправдиве повідомлення про вчинення злочину, а тому доводи  ОСОБА_3 про надуманість кримінального провадження не можуть бути взяті до уваги.
Зазначає, що заява від 04 листопада 2021 року в кримінальному провадженні № 12021111050002445, яку представник позивача додав до відповіді на відзив написана слідчим зі слів ОСОБА_4 , оскільки останній перебував на той час у стресовому стані і ніколи до цього не мав справу з кримінальними подіями, а саме не мав досвіду заповнення подібних документів, слідчий записав їх так як вважав сам за потрібне.
Стверджує, що в подальшому ОСОБА_4 допитувався як потерпілий, в протоколі допиту від 05 листопада 2023 року у кримінальному провадженні № 12021111050002445 відображено подробиці подій 04 листопада 2021 року, прикмети осіб, а також вказано яким чином і на коли від ОСОБА_4 вимагали з`явитися до нотаріуса для переоформлення його частини офісу.
Вказує, що зазначеним протоколом допиту також зафіксовано той факт, що у ОСОБА_4 04 листопада 2021 року відібрали ключі від офісу. 
Наголошує на тому, що даний факт є важливим доказом в даній справі, враховуючи що він підтверджує відсутність доступу ОСОБА_4 до приміщення офісу де зберігалися всі документи щодо діяльності, трудові книжки співробітників, особові справи, накази.
Зазначає, що після деокупації м. Буча ОСОБА_4 один раз був у приміщенні офісу на початку квітня 2022 року. На той момент двері офісу були виламані ( як і у всьому будинку), майно частково розграбоване, жодних документів в офісі не було.
Стверджує, що з того часу ОСОБА_4 в офісі не був, доступу туди не має, хто наразі користується даним приміщенням йому невідомо.
Вказує, що  ОСОБА_3 та його дружина ОСОБА_7 були єдиними найманими працівниками ОСОБА_4 , а тому з метою належного виконання норм Кодексу законів про працю України ОСОБА_4 залучив до підписання актів про відсутність на робочому місці працівників що виконували будівельні роботи поряд з будинком де розміщено офіс, а саме ОСОБА_5 та ОСОБА_6 . Вказані особи підтвердили, що двері до офісу зачинені, а ОСОБА_3 на робочому місці відсутній.
Звертає увагу суду на те, що  ОСОБА_3 наводить в позові очевидно неправдиву інформацію, зокрема зазначає, що заробітна плата йому не нараховувалась починаючи з 2017 року, натомість у відповіді на відзив стверджує, що заробітна плата виплачувалась йому до травня 2021 року.
Представник зазначає, що таким чином факт виплати ОСОБА_3 заробітної плати до травня 2021 року визнаний стороною та не підлягає доказуванню на підставі положень ч. 1 ст. 82 ЦПК України.
Враховуючи викладене вище, просить у задоволенні позову ОСОБА_3 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та стягнення компенсації за вимушений прогул, та затримку виплати заробітної плати відмовити повністю.
У судовому засіданні 22 лютого 2024 року представником позивача  ОСОБА_3 – ОСОБА_1 подано заяву про заміну сторони у спорі, в якій просить змінити відповідача з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на фізичну особу ОСОБА_4 уточнивши особу відповідача без статусу фізична особа-підприємець, а також заяву про часткову зміну предмету позову та уточнення позовних вимог, у якій просить продовжити розгляд позовних вимог у наступній редакції, а саме: скасувати наказ фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 № 05 від 23 грудня 2021 року про звільнення за прогул ОСОБА_3 зобов`язавши ОСОБА_4 видати трудову книжку з записами про працевлаштування та розірвання трудового договору з 16 лютого 2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; стягнути з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки по дату прийняття рішення суду; стягнути з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 заборгованість з виплати заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року.
Протокольною ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Кравчук Ю.В. від 22 лютого 2024 року задоволено заяву представника позивача  ОСОБА_3 – ОСОБА_1 про заміну сторони у спорі, змінено відповідача по справі з фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 на ОСОБА_4 уточнивши особу відповідача без статусу фізична особа-підприємець.
Крім того, протокольною ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Кравчук Ю.В. від 22 лютого 2024 року прийнято заяву представника позивача  ОСОБА_3 – ОСОБА_1 про часткову зміну предмету позову та уточнення позовних вимог, у зв`язку з чим позовні вимоги розглядаються у наступній редакції: скасувати наказ фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 № 05 від 23 грудня 2021 року про звільнення за прогул ОСОБА_3 зобов`язавши ОСОБА_4 видати трудову книжку з записами про працевлаштування та розірвання трудового договору з 16 лютого 2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України; стягнути з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки по дату прийняття рішення суду; стягнути з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 заборгованість з виплати заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року.
05 березня 2024 року до канцелярії Ірпінського міського суду Київської області від представника відповідачаОСОБА_4 – ОСОБА_2 надійшов відзив на змінені позовні вимоги, у якому зазначає, що позов є необґрунтованим, безпідставним та таким, що не підлягає задоволенню з наступних підстав.
Вказує, що ОСОБА_3 не наведено доказів що підтверджували б протиправність його звільнення за прогул та сумлінне виконання ним посадових обов`язків. 
Стверджує, що ОСОБА_3 довільно визначає у своїх оновлених вимогах дату звільнення з 16 лютого 2022 року не наводячи нормативних обґрунтувань та пояснень визначення такої дати.
Зазначає, що вимога ОСОБА_3 про виплату середнього заробітку у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки не може бути задоволена у зв`язку з фактичною відсутністю у ОСОБА_4 такої трудової книжки.
Наголошує на тому, що у ОСОБА_4 з 04 листопада 2021 року відсутній доступ до приміщення офісу де зберігалися всі документи щодо діяльності, трудові книжки співробітників, особові справи, накази тощо.
Вказує, що відсутність доступу ОСОБА_4 до офісного приміщення, а отже і до трудової книжки ОСОБА_3 підтверджується протоколом допиту потерпілого від 05 листопада 2023 року у кримінальному провадженні № 12021111050002445 де відображено подробиці подій які відбулися 04 листопада 2023 року.
Стверджує, що трудова книжка може фактично знаходитись у ОСОБА_3 , оскільки останній має доступ до офісного приміщення де вона зберігалась.
Зазначає, що вимога про стягнення заборгованості за період з 01 червня 2021 року по 16 лютий 2022 року не підлягає задоволенню як безпідставна, оскільки ОСОБА_4 повністю дотримана процедура звільнення ОСОБА_3 передбачена трудовим законодавством України.
Звертає увагу на те, що заробітна плата виплачувалась ОСОБА_3 в повному обсязі в готівковій формі через касу підприємства.
Вказує, що 23 грудня 2021 року ОСОБА_4 направлено ОСОБА_3 повідомлення про звільнення разом із копією наказу № 3 від 23 грудня 2021 року та проханням надати банківські реквізити для виплати розрахункових сум. Також вимога про надання банківських реквізитів для виплати заробітної плати містилась у листі направлено ОСОБА_3 від 07 грудня 2021 року.
Стверджує, що у зв`язку з ненаданням ОСОБА_3 реквізитів для здійснення розрахунків, ОСОБА_4 не мав можливості виплатити заробітну плату та розрахункові суми у розмірі 31 801 (тридцять одна тисяча вісімсот одна) гривня 94 копійки, які належать ОСОБА_3 , з вини останнього.
Зазначає, що таким чином ОСОБА_4 повідомляє про свою готовність виплатити ОСОБА_3 розрахункові суми після отримання відповідних банківських реквізитів.
Звертає увагу на те, що до моменту звернення до суду ОСОБА_3 жодного разу не звертався ні до ОСОБА_4 , ні до інших компетентних органів з вимогами про виплату заборгованості з заробітної плати, що свідчить про те, що подання даного позову слугувало елементом психологічного тиску з метою примушування ОСОБА_4 до вчинення певних дій, а саме «забрати» заяву з поліції.
Враховуючи вищевикладене, представник просить у задоволенні позову ОСОБА_3 відмовити повністю.
Ухвалою судді Ірпінського міського суду Київської області Кравчук Ю.В. від 25 квітня 2024 року закрито підготовче провадження у справі за позовом ОСОБА_3 до ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості з виплати заробітної плати та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та призначено справу до судового розгляду по суті.
У судовому засіданні представник позивача ОСОБА_3 – ОСОБА_1 позовні вимоги підтримав та просив задовольнити їх у повному обсязі.
Представник відповідача ОСОБА_4 – ОСОБА_2 у судовому засіданні просив відмовити у задоволенні позову у зв`язку з його необґрунтованістю.
Заслухавши пояснення учасників справи, допитавши свідків, дослідивши матеріали справи, надавши оцінку зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу окремо, шляхом їх всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження, суд приходить до наступного висновку.
Судом встановлено та не оспорюється учасниками справи, що позивач ОСОБА_3 з 2017 року перебував у трудових відносинах із Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_4 , обіймаючи посаду менеджера (управителя)зі збуту.
Наказом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 15 листопада 2021 року № 1 «Про зміни в організації виробництва і праці», у зв`язку із поширенням на території України коронавірусу SARS-CoV Covid-19 та зменшенням кількості замовлень, прийнято рішення про зміну в організації виробництва і праці та скорочення посад менеджерів (управителів) зі збуту. У порядку передбаченому статтями 40, 49-2 Кодексу законів про працю України, попереджено менеджерів (управителів) зі збуту ОСОБА_3 та ОСОБА_7 про наступне звільнення у зв`язку зі скороченням посад.
Згідно з повідомленнями Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 про наступне вивільнення від 17 листопада 2021 року та від 07 грудня 2021 року, ОСОБА_3 повідомлено про скорочення посади менеджера (управителя) зі збуту, яку він обіймає. Також зазначено, що звільнення відбудеться не раніше ніж через два місяці з дня вручення попередження, а трудові відносини будуть припинені на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Крім того, у зв`язку із систематичною відсутністю ОСОБА_3 на робочому місці починаючи з 01 травня 2021 року та фактичним невиконанням покладених посадових обов`язків, просить надіслати на адресу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 письмові пояснення про причини відсутності на робочому місці, а також банківські реквізити для виплати заробітної плати.
Відповідно до листа ОСОБА_3 від 17 грудня 2021 року, адресованого Фізичній особі-підприємцю ОСОБА_4 , ОСОБА_3 надано письмові пояснення щодо переліку та обсягу робіт, які виконувалися ним на посаді менеджера (управителя) зі збуту. Вказаний лист отримано Фізичною особою-підприємцем ОСОБА_4 22 грудня 2021 року, що підтверджується рекомендованим повідомленням про вручення поштового відправлення з відміткою «вручено».
Згідно з наказом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 23 грудня 2021 року № 5 «Про звільнення за прогул ОСОБА_3 », ОСОБА_3 звільнено з посади менеджера (управителя) зі збуту відділу збуту з 07 грудня 2021 року за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, з виплатою компенсації за 4 календарні дні невикористаної щорічної відпустки. Підстави звільнення: наказ від 07 грудня 2021 року № 3 «Про накладення дисциплінарного стягнення у виді звільнення ОСОБА_3 », акт про відсутність на робочому місці від 17 листопада 2021 року, акт про відсутність на робочому місці від 23 грудня 2021 року, копія листа з вимогою надати пояснення щодо причин відсутності на роботі від 07 грудня 2021 року.
Відповідно до наказу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 23 грудня 2021 року № 3 «Про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на ОСОБА_3 », на підставі ст. 147 КЗпП України, на менеджера (управителя) зі збуту ОСОБА_3 накладено дисциплінарне стягнення у виді звільнення за прогул без поважних причин. Підстави: акт про відсутність на робочому місці від 17 листопада 2021 року, акт про відсутність на робочому місці від 23 грудня 2021 року.
Згідно з актом про відсутність на робочому місці від 17 листопада 2021 року, ОСОБА_3 , менеджер (управитель) зі збуту, був відсутній на робочому місці 17 листопада 2021 року протягом усього робочого дня, про причини своєї відсутності роботодавця не повідомляв та на телефонні дзвінки не відповідав. Вказаний акт скріплено підписами ФОП ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 .
Відповідно до акту про відсутність на робочому місці від 23 грудня 2021 року, ОСОБА_3 , менеджер (управитель) зі збуту, був відсутній на робочому місці в період з 17 листопада 2021 року по 23 грудня 2021 року про причини своєї відсутності роботодавця не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідає, відповіді на лист направлений на адресу реєстрації місця проживання ОСОБА_3 з вимогою надати пояснення про причини відсутності на роботі від 17 листопада 2021 року не надав. Вказаний акт скріплено підписами ФОП ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 .
Згідно з повідомленням про звільнення від 23 грудня 2021 року, Фізична особа-підприємець ОСОБА_4 повідомив ОСОБА_3 про звільнення з посади за прогули без поважних причин з 23 грудня 2021 року, а також просив надіслати на адресу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 банківські реквізити для виплати розрахункових сум.
Відповідно до витягу з Єдиного реєстру досудових розслідувань № 12021111050002445 від 05 листопада 2021 року, на підставі заяви ОСОБА_4 від 04 листопада 2021 року слідчим Головного управління Національної поліції в Київській областівнесено відомості до Єдиного реєстру досудових розслідувань за ознаками кримінального правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 355 КК України, та розпочато досудове розслідування, короткий виклад обставин, що можуть свідчити про вчинення кримінального правопорушення: 04 листопада 2021 року приблизно о 18 годині 00 хвилин за адресою: АДРЕСА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_8 примушували ОСОБА_4 до виконання цивільно-правових зобов`язань, за попередньою змовою групою осіб, із погрозою заподіяння тяжких тілесних ушкоджень.
Згідно з довідкою № 1, виданою ОСОБА_4 06 лютого 2024 року, нарахована заробітна плата ОСОБА_3 , який працював у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 з 18 квітня 2017 року по 07 грудня 2021 року на посаді менеджера (управителя) із збуту, за період з 01 червня 2021 року по 07 грудня 2021 року становила 39 505 (тридцять дев`ять тисяч п`ятсот п`ять) гривень 51 копійку, сума до виплати – 31 801 (тридцять одна тисяча вісімсот одна) гривня 94 копійок, а саме: за червень 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за липень 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за серпень 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за вересень 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за жовтень 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за листопад 2021 року нараховано 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, сума до виплати – 4 991 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто одна) гривня 00 копійок; за грудень 2021 року нараховано 2 305 (дві тисячі триста п`ять) гривень 51 копійка, сума до виплати – 1 855 (одна тисяча вісімсот п`ятдесят п`ять) гривень 94 копійки.
Відповідач ОСОБА_4 надав пояснення, в яких зазначив про те, що з ОСОБА_3 розпочав співпрацю у 2017 році, коли останній разом з дружиною ОСОБА_7 звернувся до нього з питання працевлаштування. Зазначив, що через деякий час ОСОБА_3 запропонував придбати офісне приміщення для забезпечення належного ведення бізнесу, на що він погодився, у зв`язку з чим офісне приміщення було придбано ними у рівних частках по 1/2 частці кожному. Вказав, що на початку 2021 року виявив факт списання ОСОБА_7 грошових коштів, у зв`язку з чим запропонував мирно припинити співпрацю, однак у відповідь ОСОБА_3 почав йому погрожувати. Повідомив, що у листопаді 2021 року до нього прийшли невідомі особи, які, погрожуючи, заволоділи грошовими коштами та вимагали переоформити належну йому частку офісного приміщення на ОСОБА_3 . Крім того, зазначив, що трудова книжка ОСОБА_3 зберігалася у сейфі в офісному приміщенні, однак з листопада 2021 року він позбавлений можливості доступу до нього, оскільки ключі від офісного приміщення у нього забрали.
Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_9 надав показання про те, що з 2019 року працював у ОСОБА_4 . Зазначив, що ОСОБА_3 та ОСОБА_4 були партнерами та спільно здійснювали господарську діяльність. При цьому ОСОБА_3 вирішував організаційні питання та надавав вказівки щодо виконання робіт за проєктами. Вказав, що восени 2021 року між ОСОБА_3 та ОСОБА_4 виник конфлікт щодо офісу, у зв`язку з чим ОСОБА_4 не мав можливості потрапити до офісу. Повідомив, що ключі від офісу мали ОСОБА_3 , ОСОБА_4 та ОСОБА_7 . Зазначив, що ні ОСОБА_5 , ні ОСОБА_6 він не знає та не працював з ними. Крім того, вказав, що роботи виконувалися на підставі цивільно-правового договору, а скарг щодо невиплати заробітної плати він не мав.
Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_10 надав показання про те, що працював разом із ОСОБА_4 та ОСОБА_3 під брендом ТОВ «Тепло». Зазначив, що ОСОБА_4 та ОСОБА_3 були партнерами, які ділили прибуток між собою порівну, при цьому ОСОБА_3 перебував у трудових відносинах із ОСОБА_4 як найманий працівник. Вказав, що для ведення бізнесу сторони користувалися офісним приміщенням у АДРЕСА_2 , яке розташовувалося у напівпідвальному приміщенні та було обладнане чотирма робочими столами, сейфом і кухнею. Ключі від зазначеного приміщення мали ОСОБА_4 , ОСОБА_3 та ОСОБА_7 . Повідомив, що у 2021 році між ОСОБА_3 та ОСОБА_4 виник конфлікт у зв`язку з тим, що залишок грошових коштів у касі, облік яких здійснювала ОСОБА_7 , не збігався із сумою, яка мала бути за розрахунками. Крім того, зазначив, що особи ОСОБА_5 , та ОСОБА_6 йому не відомі.
Допитаний у судовому засіданні свідок ОСОБА_11 надав показання про те, що з ОСОБА_4 працював з 2014 року, а з ОСОБА_3 – з 2017 року. Зазначив, що ОСОБА_4 та ОСОБА_3 були партнерами та спільно здійснювали підприємницьку діяльність, розподіляючи прибуток порівну. Пояснив, що ОСОБА_3 був офіційно працевлаштований на посаді менеджера зі збуту, а його трудова книжка зберігалася у сейфі, ключі від якого мали ОСОБА_4 , ОСОБА_3 та ОСОБА_7 . Вказав, що між ОСОБА_4 та ОСОБА_3 восени 2021 року виник конфлікт щодо коштів на придбання офісного приміщення, після чого їхня співпраця припинилася. При цьому зазначив, що йому невідомо, чи були припинені між ними трудові відносини. Також повідомив, що не знає, з якого часу на офісне приміщення накладено арешт, та не знайомий з ОСОБА_5 і ОСОБА_6 .
Згідно ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Статтею 12 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставі своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненнями фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Згідно з ст. 76 ЦПК України, доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Відповідно до ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Суд не бере до розгляду докази, які не стосуються предмета доказування.
Згідно з ч. ч. 1, 2 ст. 80 ЦПК України, достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання.
Частиною 1 статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ч. 6 ст. 81 ЦПК України, доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно з ч. 1 ст. 82 ЦПК України, обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.
Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Відповідно до ч. 1 ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Згідно з ст. 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Статтею 29 КЗпП України передбачений обов`язок роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника, зокрема про: місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи; правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення); тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці.
Відповідно до ст. 139 КЗпП, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна – це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в п. 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Аналогічна правова позиція викладена в постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року в справі № 235/5659/20.
Таким чином, у ч. 4 ст. 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у виді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Пунктом 22 Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за ч. ч. 3, 4, 7, 8 ст. 40, ч. 4 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Законодавством не визначено перелік обставин за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за ч. 4 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм оцінки причин відсутності працівника на роботі, як поважних, є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, що повністю виключають вину працівника.
Звільнення на підставі ч. 4 ст. 40 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків за своєю природою є дисциплінарним стягненням, а тому має проводитись із дотриманням вимог трудового законодавства України щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень, у тому числі ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП України.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Згідно з ст. 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок про те, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Зазначений правовий висновок підтриманий також Верховним Судом у постановах від 21 жовтня 2019 року у справі № 711/8227/16-ц, у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, від 08 жовтня 2020 року у справі № 202/2817/19.
Судом встановлено, що наказ про звільнення ОСОБА_3 за прогул прийнято на підставі актів про відсутність на робочому місці від 17 листопада 2021 року та від 23 грудня 2021 року, які скріплені підписами ФОП ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 .
Водночас суд не може визнати зазначені акти належними, допустимими та достатніми доказами факту вчинення ОСОБА_3 прогулу, оскільки відповідачем не надано доказів того, що ОСОБА_5 та ОСОБА_6 перебували з ним у трудових відносинах, виконували будь-які трудові обов`язки або були уповноважені на фіксацію порушень трудової дисципліни. Допитані в судовому засіданні свідки також пояснили, що вказані особи їм не відомі та з ними вони не працювали. За таких обставин саме по собі підписання зазначених актів такими особами не може свідчити про достовірність зафіксованих у них обставин.
Крім того, відповідачем ОСОБА_4 не надано інших належних доказів, які б підтверджували конкретний час та тривалість відсутності ОСОБА_3 на робочому місці. Акт від 23 грудня 2021 року містить лише загальне посилання на його відсутність у період з 17 листопада 2021 року по 23 грудня 2021 року, без визначення конкретних робочих днів та кількості годин відсутності. За таких обставин суд позбавлений можливості встановити факт прогулу у розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
При цьому відповідачем також не дотримано вимог ч. 1 ст. 149 КЗпП України, оскільки матеріали справи не містять доказів витребування у ОСОБА_3 письмових пояснень щодо виявленого порушення трудової дисципліни та причин його відсутності на робочому місці 17 листопада 2021 року та в інші дні, які були покладені в основу наказу про звільнення.
Таким чином, відповідачем ОСОБА_4 не доведено факт вчинення ОСОБА_3 прогулу без поважних причин, а також не дотримано встановленого законом порядку застосування дисциплінарного стягнення, у зв`язку з чим наказ Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 23 грудня 2021 року № 5 «Про звільнення за прогул ОСОБА_3 » є незаконним та підлягає скасуванню.
Розглядаючи вимогу про зобов`язання відповідача видати трудову книжку з записами про працевлаштування та розірвання трудового договору з 16 лютого 2022 року, суд виходить з наступного.
З матеріалів справи вбачається та не заперечується сторонами, що Фізична особа-підприємець ОСОБА_4 16 лютого 2022 року припинив свою підприємницьку діяльність.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Припинення підприємницької діяльності фізичною особою-підприємцем є аналогом ліквідації суб`єкта господарювання та є самостійною підставою для розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 
Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Відповідно до ст. 48 КЗпП України, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п`ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню.
Порядок ведення трудових книжок затверджено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі – Інструкція).
Згідно з п. 2.3 Інструкції, записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Відповідно до п. 2.4 Інструкції, усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
Згідно з абз. 5 п. 4.1 Інструкції, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
Заперечуючи проти позову в цій частині, відповідач ОСОБА_4 посилався на відсутність у нього доступу до приміщення офісу, де зберігалася трудова книжка позивача, а також зазначав про можливе перебування трудової книжки у самого позивача.
Разом із тим відповідачем не підтверджено належними та допустимими доказами ані місцезнаходження трудової книжки позивача, ані обставини її можливого перебування у позивача.
При цьому суд зазначає, що саме по собі припинення фізичною особою-підприємцем підприємницької діяльності не звільняє її від виконання зобов`язань, що виникли під час здійснення підприємницької діяльності, зокрема щодо належного оформлення трудових відносин із найманими працівниками.
Враховуючи встановлену судом незаконність та скасування наказу про звільнення ОСОБА_3 за прогул, а також факт припинення відповідачем підприємницької діяльності 16 лютого 2022 року, суд вважає, що позовна вимога в цій частині є обґрунтованою та підлягає задоволенню шляхом зобов`язання ОСОБА_4 видати ОСОБА_3 трудову книжку (а у разі її відсутності – дублікат трудової книжки) із внесенням належних записів про працевлаштування та про розірвання трудового договору 16 лютого 2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Щодо вимоги про стягнення заборгованості з виплати заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року, суд зазначає наступне.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з ст. 94 КЗпП України, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Відповідно до ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
При цьому, згідно абз. 5 п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян (податку на доходи фізичних осіб) є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку і інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.
Відповідно до п. п. 168.1.1 п. 168.1 ст. 168 Податкового Кодексу України, податковий агент, що нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену ст. 167 Кодексу.
Як зазначено Верховним Судом у постанові від 25 липня 2018 року у справі № 180/683/13, роботодавець має виконати функції податкового агента щодо нарахування, утримання та сплати податку на доходи фізичних осіб та військового збору з доходу у вигляді заробітної плати, присудженої до стягнення, а також середнього заробітку, нарахованого на підставі рішення суду за час затримки розрахунку при звільненні.
Судом встановлено, що позивач ОСОБА_3 перебував у трудових відносинах з фізичною особою-підприємцем ОСОБА_4 , працюючи на посаді менеджера (управителя) із збуту.
Згідно з довідкою № 1, виданою відповідачем ОСОБА_4 06 лютого 2024 року, нарахована позивачу заробітна плата за період з 01 червня 2021 року по 07 грудня 2021 року становила 39 505 (тридцять дев`ять тисяч п`ятсот п`ять) гривень 51 копійка, з яких: за червень 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за липень 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за серпень 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за вересень 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за жовтень 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за листопад 2021 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за грудень 2021 року (по 07 грудня 2021 року) – 2 305 (дві тисячі триста п`ять) гривень 51 копійка.
Разом з тим, оскільки судом встановлено незаконність звільнення ОСОБА_3 за прогул та скасовано відповідний наказ, трудові відносини між сторонами тривали до 16 лютого 2022 року – дня припинення відповідачем підприємницької діяльності, а тому з відповідача також підлягає стягненню заробітна плата за період з 08 грудня 2021 року по 16 лютого 2022 року.
Отже, виходячи з розміру місячного посадового окладу позивача у сумі 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок, встановленого довідкою № 1, суд визначає розмір заробітної плати, що підлягає стягненню за період з 08 грудня 2021 року по 16 лютого 2022 року наступним чином, а саме: за грудень 2021 року (залишок за період з 08 грудня 2021 року по 31 грудня 2021 року) – 3 894 (три тисячі вісімсот дев`яносто чотири) гривні 49 копійок (6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок - 2 305 (дві тисячі триста п`ять) гривень 51 копійка); за січень 2022 року – 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок; за лютий 2022 року (з 01 лютого 2022 року по 16 лютого 2022 року, пропорційно кількості робочих днів у зазначеному періоді – 12 робочих днів із 20 робочих днів місяця) – 3 720 (три тисячі сімсот двадцять) гривень 00 копійок (6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок / 20 (кількість робочих днів у лютому 2022 року) х 12 (кількість робочих днів у періоді з 01 по 16 лютого 2022 року)).
Таким чином, загальний розмір заробітної плати, що підлягає стягненню з відповідача ОСОБА_4 на користь позивача ОСОБА_3 за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року становить 53 320 (п`ятдесят три тисячі триста двадцять) гривень 00 копійок (39 505 (тридцять дев`ять тисяч п`ятсот п`ять) гривень 51 копійка (за період з 01 червня 2021 року по 07 грудня 2021 року, згідно з довідкою № 1) + 3 894 (три тисячі вісімсот дев`яносто чотири) гривні 49 копійок (залишок за грудень 2021 року) + 6 200 (шість тисяч двісті) гривень 00 копійок (за січень 2022 року) + 3 720 (три тисячі сімсот двадцять) гривень 00 копійок (за період з 01 по 16 лютого 2022 року). 
Натомість відповідачем не надано суду доказів на підтвердження виплати позивачу заробітної плати за вказаний період, як і доказів, які б свідчили про відсутність підстав для її нарахування за період після 07 грудня 2021 року.
За таких обставин позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню, а з відповідача ОСОБА_4 на користь позивача ОСОБА_3 підлягає стягненню заборгованість із виплати заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року в розмірі 53 320 (п`ятдесят три тисячі триста двадцять) гривень 00 копійок (без утримання податку на доходи фізичних осіб та військового збору).
Розглядаючи вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки до дня ухвалення судового рішення, суд виходить із такого.
Статтею 47 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу видати працівнику в день звільнення належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України.
Відповідно до пункту 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення від 29 липня 1993 року № 58 (далі – Інструкція), власник або уповноважений ним орган зобов`язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.
Згідно з п. п. 4.1, 4.2 Інструкції, при затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.
Частиною 5 статті 235 КЗпП України визначено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
У постанові Верховного Суду від 14 липня 2021 року у справі № 569/6979/20 зроблено висновок про те, що за змістом частини 5 статті 235 КЗпП України середній заробіток у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки виплачується працівникові, якщо така затримка призвела до вимушеного прогулу працівника, тобто затримка видачі трудової книжки перешкодила його працевлаштуванню. Отже, для застосування цієї норми права необхідна наявність таких умов: затримка видачі трудової книжки; вина роботодавця; вимушений прогул, викликаний затримкою видачі трудової книжки.
Таким чином, сам по собі факт невидачі працівникові трудової книжки не є безумовною підставою для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Необхідним є встановлення причинного зв`язку між невидачею трудової книжки та неможливістю працівника працевлаштуватися.
Судом встановлено, що трудова книжка позивачу відповідачем не видавалася.
При цьому, беручи до уваги обставини, що склалися після 24 лютого 2022 року внаслідок повномасштабної збройної агресії Російської Федерації проти України та введення в Україні воєнного стану, суд вважає за необхідне встановити, чи була саме затримка видачі трудової книжки причиною неможливості працевлаштування позивача.
Однак належних та допустимих доказів того, що невидача трудової книжки перешкоджала працевлаштуванню позивача, суду не надано.
Зокрема, матеріали справи не містять доказів звернення позивача до потенційних роботодавців, відмови у прийнятті його на роботу саме у зв`язку з відсутністю трудової книжки чи інших доказів, які б підтверджували причинний зв`язок між невидачею трудової книжки та неможливістю працевлаштування.
За таких обставин суд дійшов висновку, що позивачем не доведено наявності вимушеного прогулу, спричиненого саме затримкою видачі трудової книжки. Відтак правові підстави для стягнення середнього заробітку за час такого прогулу відсутні.
У зв`язку з цим позовна заява в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою видачі трудової книжки задоволенню не підлягає.
Враховуючи вищевикладене, суд дійшов висновку, що позовна заява ОСОБА_3 до ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості з виплати заробітної плати та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає частковому задоволенню.
Згідно з ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, у тому числі, питання щодо розподілу між сторонами судових витрат.
Відповідно до вимог ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Згідно п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір», позивач звільнений від плати судового збору при зверненні до суду.
Відповідно до вимог ч. 6 ст. 141 ЦПК України, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір в розмірі 2 977 (дві тисячі дев`ятсот сімдесят сім) гривень 20 копійок. 
Керуючись ст. ст. 12, 141, 258-259, 263-265, 273, 354 ЦПК України, суд, – 
в и р і ш и в:
Позовну заяву ОСОБА_3 до ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості з виплати заробітної плати та середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу – задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ Фізичної особи-підприємця ОСОБА_4 від 23 грудня 2021 року № 5 «Про звільнення за прогул ОСОБА_3 ».
Зобов`язати ОСОБА_4 видати ОСОБА_3 трудову книжку (а у разі її відсутності – дублікат трудової книжки) із внесенням належних записів про працевлаштування та про розірвання трудового договору 16 лютого 2022 року на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Стягнути з ОСОБА_4 на користь ОСОБА_3 заборгованість із виплати заробітної плати за період з 01 червня 2021 року по 16 лютого 2022 року в розмірі 53 320 (п`ятдесят три тисячі триста двадцять) гривень 00 копійок (без утримання податку на доходи фізичних осіб та військового збору).
У задоволенні позову в іншій частині – відмовити.
Стягнути з ОСОБА_4 на користь держави судовий збір в розмірі 2 977 (дві тисячі дев`ятсот сімдесят сім) гривень 20 копійок.
Учасники справи: 
позивач – ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_3 , проживає за адресою: АДРЕСА_4 ;
відповідач – ОСОБА_4 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , РНОКПП НОМЕР_2 , зареєстрований за адресою: АДРЕСА_5 .
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду. 
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Суддя    Ю.В. Кравчук