Справа №:755/10867/24
Провадження №: 2/755/1704/26

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
"13" серпня 2026 р. Дніпровський районний суд міста Києва в складі: головуючого судді - Катющенко В.П., розглянувши за правилами спрощеного провадження, без повідомлення сторін, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до ПРИВАТНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «КИЇВ-ДНІПРОВСЬКЕ МІЖГАЛУЗЕВЕ ПІДПРИЄМСТВО ПРОМИСЛОВОГО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ» про поновлення на роботі,-
В С Т А Н О В И В :
Позивачка, ОСОБА_1 , звернулася до Дніпровського районного суду міста Києва з позовом, в якому, просить суд: 
-визнати протиправним та скасувати наказ Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 23.05.2024 №180/ос «Про припинення трудового договору із ОСОБА_1 »;
-поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника управління з майнових питань Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту»; 
-стягнути з Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.05.2024 по день прийняття рішення у справі; 
-стягнути з Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» понесені судові витрати;
-допустити до негайного виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника начальника управління з майнових питань Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту».
Позовні вимоги позивачка обґрунтовує тим, що наказом Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» (далі - ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», відповідач) від 23.05.2024 №180/ос «Про припинення трудового договору із ОСОБА_1 » на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України припинено із ОСОБА_1 - заступником начальника управління з майнових питань, трудовий договір 23.05.2024. Підставою для видання зазначеного вище наказу зазначено: наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 №71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15.03.2024 №01-19/526/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». Позивачка категорично не погоджується із наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 23.05.2024 №180/ос «Про припинення трудового договору із ОСОБА_1 » та вважає його таким, що підлягає скасуванню у зв`язку із наступним. 
Так, 19.03.2024 позивачці було надано попередження про наступне вивільнення від 15.03.2024 № 01-19/526/24 (далі - Попередження). В зазначеному Попередженні зазначено, що відповідно до статті 49-2 КЗпП України, враховуючи норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на підставі наказу ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 №71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в апараті управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» попереджено, що посада позивачки скорочується, а ОСОБА_1 підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату працівників 23.05.2024. Крім того, на виконання статті 49-2 КЗпП надано перелік вакантних посад, наявних в ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» в цілому. Також проінформовано, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає кваліфікаційному рівню позивачки, а також при її відмові від такої роботи, трудовий договір буде розірвано на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП з дотриманням всіх вимог чинного законодавства України. Попередження та перелік вакантних посад в цілому по ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» позивачка отримала 19.03.2024, а службовою запискою від 02.04.2024 №01- 24/1649 та від 22.04.2024 №01-24/2114 працівникам ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» було надано оновлений список вакансій станом на 02.04.2024 та 22.04.2024 відповідно. Крім того, позивачці було запропоновано «взяти участь у відборі на посаду, що відповідає її кваліфікаційному рівню та досвіду роботи - менеджер з економічної безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер з внутрішньої безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер внутрішнього аудиту управління внутрішнього аудиту». 21.05.2024, відповідно до витягу №19 з протоколу 2 (далі - Протокол 2), проведено засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ». У Протоколі 2 зазначено, що «було надано попередження про наступне вивільнення із займаної посади заступнику начальника управління з майнових питань ОСОБА_1 . Зазначений працівник Товариства не виявив бажання надалі працювати у Товаристві та не надав заяви на вакантні посади, перелік яких було вручено неодноразово». На підставі зазначеного, тимчасовою комісією було вирішено ОСОБА_1 23.05.2024 звільнити відповідно до п.1 статті 40 К3пП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 23.05.2024 №180/ос «Про припинення трудового договору із ОСОБА_1 » на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України припинено із ОСОБА_1. - заступником начальника управління з майнових питань, трудовий договір 23.05.2024.
Позивачка зазначає, що жодної відмови від переведення на іншу роботу вона не подавала як в усній, так і в письмовій формі, а сам Протокол 2 не містить жодних відомостей, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Крім того, у Попередженні позивачкою було надано зауваження, відповідно до яких зазначалось, що «за своїм кваліфікаційним рівнем претендую на посаду, яку Ви умисно штучно заповнили, зокрема, посаду начальника управління внутрішнього аудиту або заступника начальника управління внутрішнього аудиту». Проте, такі зауваження було залишено без розгляду. Враховуючи викладене вважає, що такі дії відповідача є безумовно протиправними, оскільки вирішуючи питання звільнення з посади 21.05.2024, за два дні до кінцевого терміну, зазначеного у Попередженні, позивачку було фактично позбавлено права обрання посади, на яку б вона могла претендувати за своєю кваліфікацією. Неможливо ігнорувати той факт, що сам текст наданого позивачці Попередження свідчить про можливість вирішення питання подання заяви про переведення на іншу посаду до 23.05.2024 включно, проте не дотримавшись встановленого самим же відповідачем строку, позивачку 21.05.2024 було вирішено звільнити із займаної посади.
Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Проте, незважаючи на вимоги статті 49-2 КЗпП відповідачем не було надано перелік інших вакантних посад, які були наявними на підприємстві 21.05.2024, тобто день засідання тимчасової комісії, та і тих, які існували на день звільнення 23.05.2024. Крім того, позивачка зазначила, що її взагалі не було повідомлено, які з переліченого списку посад відповідають її кваліфікації, що значно ускладнює здійснення вибору. Більш того відповідачем надавались позивачці для обрання посади, на які вона працевлаштована бути не може за кваліфікаційними вимогами, зокрема, посади слюсаря-електрика, електромеханіка, монтера колій, інженер виробничо-технічного відділу, тощо. Вважає, що такі дії роботодавця мають ознаки суто формального пропонування ОСОБА_1 вакантних посад та свідомого ускладнення реалізації прав позивачки, котра, як вразлива у трудових відносинах сторона, не змогла реалізувати своє конституційне право на працю, що прирівнюється до неналежного виконання вимог ст. 49-2 КЗпП. Додатковим підтвердженням надмірного формалізму з боку відповідача під час пропозиції вакантних посад є той факт, що позивачці одночасно було запропоновано як взяти участь у відборі на посади менеджера з економічної безпеки департаменту з питань безпеки та менеджера з внутрішньої безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер внутрішнього аудиту управління внутрішнього аудиту, так і вакансію відповідно до Попередження, на які ОСОБА_1 може бути переведена.
Вважає за необхідне також звернути увагу суду на наявний колективний договір між адміністрацією та Об`єднаним профспілковим комітетом (трудовим колективом) Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» на 2013 - 2024 р.р. (в редакції станом на 19.01.2024) (далі - Колективний договір). Зазначений Колективний договір перебуває у розпорядженні відповідача. Так, відповідно до пункту 6.3 Розділу 6 Колективного договору, у випадку скорочення обсягів робіт, зменшення чисельності працівників проводити, у першу чергу, шляхом тимчасового обмеження прийому на роботу. Звільнення працівників за скороченням штатів або чисельності застосовувати лише як крайній засіб, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на підприємстві, за згодою відповідних комітетів. Проте, слід зазначити, що відповідачем було проігноровано положення власного ж Колективного договору, оскільки: під час проведення процедур скорочення штату працівників відповідач продовжував здійснювати прийом на роботу без жодних обмежень; не було вжито всіх можливостей працевлаштування працівників, посади яких підлягали скороченню, про що детально зазначено вище. Таким чином, відповідачем було порушено не лише норми національного трудового законодавства, а й положення внутрішніх організаційно-розпорядчих документів, що знову ж таки свідчить про незаконність оскаржуваного наказу про звільнення з посади.
Крім того, у зв`язку із незаконним звільненням позивачки з посади, вважає за необхідне заявити позовну вимогу про поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника начальника управління з майнових питань ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» та допущення поновлення на посаді до негайного виконання, а також заявити позовну вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 24.05.2024 по день прийняття рішення у справі.
Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 28.06.2024 відкрито провадження в справі за правилами спрощеного провадження, без повідомлення сторін, яким роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та встановлено відповідні строки.
Копію вказаної ухвали, представником позивача та відповідачем отримано 02.07.2024, про що свідчить довідка про доставку електронного листа.
16.07.2024 від представника відповідача надійшло клопотання про розгляд даної справи у судовому засіданні з повідомлення сторін.
17.07.2024 від представника відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у якому останній просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі.
Обґрунтовуючи заперечення на позовну заяву відповідач посилався на те, що ОСОБА_1 працювала на посаді заступника начальника управління з майнових питань. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 № 70 введена в дію оновлена організаційна структура Товариства, у зв`язку з впровадженням змін в організації виробництва і праці з метою раціоналізації робочих місць та приведення до оптимальної норми керованості в апарату управління, забезпечення відсутності дублювання керівних функцій і встановлення підпорядкування у відповідності до виробничих потреб Товариства. Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» введено в дію з 23.02.2024 штатний розпис. Внаслідок відповідних змін ліквідовувалось управління з майнових питань та скороченню підлягала посада заступника начальника управління з майнових питань, яку обіймала позивач. Вказані заходи не були масовим скороченням працівників, однак все одно Товариство листом від 23.02.2024 № 01-19/398/24 повідомило Дніпровський районний центр зайнятості, та листом від 23.02.2024 № 01-19/396/24 Об`єднаний профспілковий комітет та Професійну спілку працівників промислового залізничного транспорту про запровадження змін в організації виробництва і праці та проведення відповідних організаційних заходів. Попередженням про наступне вивільнення (від 15.03.2024 № 01-19/526/24) Товариство попередило ОСОБА_1 про скорочення її посади, одночасно їй було надано перелік всіх вакантних посад. Також її проінформовано, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає кваліфікаційному рівню, а також при відмові від такої роботи, трудовий договір буде розірвано на підставі п. 1 ст. 40 КзПП України з 23.05.2024. Одночасно було запропоновано посади, що відповідали кваліфікаційному рівню працівника - менеджер з економічної безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер з внутрішньої безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер з внутрішнього аудиту управління внутрішнього аудиту. У подальшому позивачу надавався перелік вакантних посад станом на 02.04.2024 та 22.04.2024. 21.05.2024 на засіданні тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» розглянуто питання скорочення ОСОБА_1 , та комісією з`ясовано, що позивачка не подала заяви на заняття на жодну із запропонованих вакантних посад. Наказом від 23.05.2024 № 180/ОС припинено трудовий договір 23.05.2024 з ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Роботодавець має лише запропонувати вакантні посади. Водночас, працівник якщо бажає перевестись на якусь посаду має вчинити активну дію - подати відповідну письмову заяву/надати згоду. ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» запропонувало ОСОБА_1 всі наявні вакантні посади з моменту попередження про вивільнення, що підтверджується наданими списками вакантних посад на момент попередження, та станом на 02.04.2024, 22.04.2024. Отже, відповідач виконав свій обов`язок щодо пропонування іншої роботи на Товаристві. Інших вакантних посад у роботодавця не було і зворотного позивачкою не доведено. Також відмічає, що законом не встановлено обов`язковість ознайомлення працівника з вакантними посадами в день звільнення, чи за день до звільнення. Такий обов`язок виникає лише у випадку виникнення нової вакантної посади. Оскільки у Товариства були відсутні інші нові вакантні посади на день звільнення, то актуальним був перелік вакантних посад, який надавався позивачці до цього. ОСОБА_1 не виявила відповідного бажання на заняття будь-якої із запропонованих вакантних посад, а отже, її звільнення було правомірним. Позивачка помилково зазначає, що рішення про її звільнення було прийнято 21.05.2024, що начебто позбавило її можливості обрання вакантної посади. Насправді, 21.05.2024 було засідання тимчасової комісії, яка розглядала заяви працівників на заняття вакантних посад. Так згідно тексту протоколу № 2 від 21.05.2024 засідання комісії: «У разі неподання до визначеного у попередженні про наступне вивільнення терміну заяви на переведення на вакантну посаду і позитивного вирішення тимчасовою комісією з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів щодо цього питання, ОСОБА_1 23.05.2024 звільнити відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку». Отже, позивачка умисно перекручує обставини, оскільки комісія безпосередньо не звільняла позивачку, а зазначила про відсутність заяв ОСОБА_1 на переведення на вакантну посаду, та зазначила, що така заява ще може бути подана до 23.05.2024, та тільки у випадку її неподання та не переведення на вакантну посаду ОСОБА_1 може бути звільнена. Також відповідач зазначає, що оформлення звільнення працівника відбувається шляхом видання наказу керівником підприємства, або особи, що його замінює. Саме такий наказ стосовно позивачки було видано 23.05.2024 за № 180/ОС. Отже, юридичною підставою звільнення був наказ від 23.05.2024 № 180/ОС, а не протокол комісії від 21.05.2024. Позивачка не була позбавлена можливості у строк до 23.05.2024 подати заяву про переведення її на будь-яку із запропонованих вакантних посад, однак вона цього не зробила, як наслідок, її звільнення відбулось з дотриманням чинного законодавства. 
Стосовно доводу позивачки про умисне штучне заповнення посади начальника та заступника начальника управління внутрішнього аудиту, на які позивачка вважає, що мала право претендувати, про що вона також зазначила у попередженні про вивільнення від 15.03.2024, зазначає наступне. Посада начальника управління внутрішнього аудиту стала вакантною 29.01.2024, а посада заступника начальника управління внутрішнього аудиту введена до штатного розпису 23.02.2024 згідно наказу Товариства від 29.01.2024 №37. Наказом Товариства від 02.02.2024 №29/ос на посаду начальника управління внутрішнього аудиту призначено Лановяк С.І. Наказом Товариства від 26.02.2024 №55/ос переведено на посаду заступника начальника управління внутрішнього аудиту Пащенко М.В. , яка до цього працювала в даному управлінні на посаді менеджера з аудиту. Таким чином, вказані посади не були вакантними станом на момент попередження позивачки про наступне вивільнення і до моменту її звільнення, а отже, позивачка і не могла претендувати на їх заняття.
Щодо надмірного формалізму, про який зазначає позивачка, зазначаючи, що відповідач пропонував абсолютно всі вакансії (навіть монтера колій, слюсаря тощо), слід зазначити таке. Бувають випадки, що працівники не повідомляють роботодавця про наявність у нього певних навиків, нової освіти чи опанування якоїсь нової професії. Тому задля запобігання порушенню прав працівника абсолютно законно пропонуються йому усі наявні посади. Такі дії роботодавця не є порушенням законодавства про працю та тим паче, не є підставою для задоволення позову у даній справі.
Щодо доводу позивачки про начебто недотримання роботодавцем п. 6.3 розділу 6 Колективного договору, в частині того, що під час процедур скорочення відповідач продовжував здійснювати прийом на роботу працівників, зазначив, що позивачка невірно трактує вказаний пункт Колективного договору, відповідно до якого у випадку скорочення обсягів робіт, зменшення чисельності працівників проводити, у першу чергу, шляхом тимчасового обмеження прийому на роботу. Звільнення працівників за скороченням штатів або чисельності застосовувати лише як крайній засіб, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на підприємстві, за згодою відповідних профспілкових комітетів. Перше речення даного пункту колективного договору стосується випадку зменшення чисельності працівників у зв`язку зі скороченням обсягу робіт. У даному спорі дане положення не може бути застосовано, оскільки через зміни в організації виробництва і праці було проведено заходи по скороченню штату працівників. Тобто, в штатному розписі змінювались посади - додавались нові з новими структурними підрозділами, та скорочувались інші. Отже, скорочувались саме посади, а не зменшувалась кількість працівників за однорідними посадами. В таких випадках не заборонено роботодавцю паралельно шукати нових працівників, зокрема на новостворені структурні одиниці/посади, якщо наявні працівники або не підходять на нові посади за кваліфікаційними вимогами або не бажають їх обіймати. Однак відповідач зауважує, що всі вакантні посади пропонувались позивачці, про що зазначено вище у відзиві, отже не було жодного порушення п. 6.3 розділу 6 Колективного договору.
Позивачка неодноразово отримувала актуальні переліки вакантних посад під час процедури скорочення, однак не надала згоди (заяви) на переведення на жодну із запропонованих посад. Тобто, позивачка не вчиняла дій зі свого боку для того, щоб залишитись працювати на Товаристві, а вже після правомірного звільнення пред`явила даний позов, звинувачуючи роботодавця начебто в порушенні її прав. Але як вбачається з наведених відповідачем доводів, саме позивачка мала надати згоду на вакантну посаду, чого зроблено не було, а без такої згоди роботодавець позбавлений можливості переведення на відповідну посаду. Отже, такі дії позивачки не є добросовісними. Обставин справи свідчать, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, внаслідок чого посада позивачки підлягала скороченню. Відповідач запропонував усі наявні вакантні посади з моменту попередження про вивільнення. Строк з моменту попередження до моменту звільнення становить більше двох місяців. Погодження профспілки на звільнення під час воєнного стану не вимагалось. Таким чином, звільнення позивачки відбулось із дотриманням законодавства про працю. Як наслідок позовні вимоги про скасування наказу про звільнення не підлягають задоволенню, оскільки він є правомірним. Інші вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку є похідними, а отже також не підлягають задоволенню з наведених підстав.
23.07.2024 від представника позивачки надійшла відповідь на відзив, у якій останній наполягав на задоволенні позовних вимог, також висловив клопотання про подальший розгляд справи в судовому засіданні з повідомленням сторін.
Додатково вказав, що відповідач запропонував позивачці перелік вакантних посад 15.03.2024, 02.04.2024 та 22.04.2024, тобто більше ніж за місяць до самого звільнення. Враховуючи викладене, відповідач точно не є таким, що виконав свій обов`язок по працевлаштуванню позивачки, оскільки не пропонував ОСОБА_1 вакантні посади, наявні на підприємстві з 22.04.2024 по день звільнення включно. Більш того - 21.05.2024 на вакантні посади було призначено інших працівників, зокрема, на посаду заступника директора департаменту з майнової політики та економічного планування - начальника відділу казначейства Векленко М.В. , а отже той перелік вакансій, які були запропоновані позивачці стали меншими, що знову ж таки є підставою для надання оновленого переліку таких посад. 
Щодо надмірного формалізму відповідача під час проведення процедури вивільнення, то у своєму відзиві на позовну заяву відповідач вкотре підтверджує, що його дії під час вивільнення працівників ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» були суто формальними та не спрямованими на реальне виконання своїх обов`язків. Так, під час прийняття рішення тимчасовою комісією 21.05.2024, відповідач навіть не запросив позивачку на таке засідання з метою надання інформації про «наявність певних навиків, нової освіти чи опанування якоїсь нової професії» під час вирішення питання про переведення ОСОБА_1 на посаду, отримання відмови від запропонованих посад або отримання згоди на переведення на вакантні посади. Вважає, що відповідач вкотре доводить суперечність між власними доводами та фактично вчиненими діями під час процедури вивільнення працівників. Крім того, відзив на позовну заяву взагалі не містить спростування надмірного формалізму з боку відповідача під час пропозиції вакантних посад є той факт, що позивачці одночасно було запропоновано як взяти участь у відборі на посади менеджера з економічної безпеки департаменту з питань безпеки та менеджера з внутрішньої безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер внутрішнього аудиту управління внутрішнього аудиту, так і вакансію відповідно до Попередження, на які ОСОБА_1 може бути переведена. Вважає, що такі дії роботодавця мають ознаки суто формального пропонування ОСОБА_1 вакантних посад та свідомого ускладнення реалізації прав позивачки, котра, як вразлива у трудових відносинах сторона, не змогла реалізувати своє конституційне право на працю, що прирівнюється до неналежного виконання вимог ст. 49-2 КЗпП. 
Крім того, у своєму відзиві відповідач зазначає, що «роботодавцю не заборонено паралельно шукати нових працівників, зокрема на новостворені структурні одиниці/посади, якщо наявні працівники або не підходять на нові посади за кваліфікаційними вимогами або не бажають їх обіймати. Однак зауважимо, що всі вакантні посади пропонувались позивачці, про що зазначено вище у відзиві, отже не було жодного порушення п. 6.3 розділу 6 Колективного договору». Представник позивачки зазначає, що положення зазначеного пункту Колективного Договору мали на меті унеможливити порушення трудових прав працівників, яким було вручено попередження про наступне вивільнення. Проте, ігноруючи положення пункту 6.3 Колективного Договору відповідач вчинив наступне - розпорядженням №134/ос від 10.04.2024 відповідач прийняв на посаду заступника начальника юридичного управління Ревенка О.В . В той же час, ОСОБА_1 має юридичну освіту та могла б претендувати на посаду заступника начальника юридичного управління, як би не продовження відповідачем прийняття на роботу нових працівників. Таким чином, саме через недотримання відповідачем п.6.3 Колективного договору та здійснення подальшого прийому на роботу, позивачка була позбавлена права зайняття, зокрема, посади заступника начальника юридичного управління. 
Щодо прийняття відповідачем рішення про звільнення з посади саме 21.05.2024 зазначив наступне. Так, відповідно до оскаржуваного наказу відповідача від 23.05.2024 №180/ос «Про припинення трудового договору із ОСОБА_1 » вбачається, що підставою для прийняття такого рішення є: наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 №71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15.03.2024 №01- 19/526/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21.05.2024 №2. Таким чином вважає, що відповідачем самостійно підтверджено той факт, що рішення про звільнення позивачки з посади було прийнято 21.05.2024, а оформлено у вигляді наказу та реалізоване вже 23.05.2024. Неможливо також залишити поза увагою те, що в Протоколі засідання тимчасової комісії вже 21.05.2024 як факт зазначено, що «зазначений працівник не виявив бажання надалі працювати у Товаристві», хоча жодної відмови від запропонованих вакансій позивачкою не було подано ані до 21.05.2024, ані пізніше. Враховуючи викладене вважає, що відповідачем жодним чином не спростовано доводів позивачки, викладених у позовній заяві та не надано жодних належних та допустимих доказів, які підтверджували б правомірність дій ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» під час звільнення ОСОБА_1 з посади. 
29.07.2024 від представника відповідача надійшли заперечення на відповідь на відзив, у яких останній наполягав на відмові в задоволенні позовної заяви.
Додатково зазначив, що позивачка абсолютно невірно трактує положення ст. 49-2 КЗпП України стосовно обов`язку роботодавця запропонувати працівнику всі вакансії, що наявні. Так вперше перелік вакантних посад надається одразу з попередженням про вивільнення. У подальшому протягом двох місяців до дня звільнення роботодавець має запропонувати інші вакансії, які могли з`явитись за цей період. Тобто, норма закону зобов`язує запропонувати всі вакансії, які існували з моменту попередження та до дня звільнення. В даній справі ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» виконало цей обов`язок. Всі вакансії які існували з моменту попередження та до 23.05.2024 були запропоновані. Зворотного позивачкою належними та допустимими доказами не доведено. Позивачка зазначає, що начебто з 22.04.2024 відповідач не пропонував вакансії. Однак це пов`язано з тим, що нових (інших) вакансій вже не було. Законодавством не встановлена періодичність пропонування вакансій. ОСОБА_1 не надала згоди на жодну з вакантних посад. А отже, твердження позивачки про незаконність звільнення є необґрунтованим. 
Крім того, «надмірний формалізм» про який зазначає позивачка не є підставою для скасування наказу про звільнення. Жодного формалізму з боку відповідача не було. Пропонування абсолютно всіх вакантних посад не заборонено, про що детально зазначено у відзиві. Пропонування вакантних посад жодним чином не порушує конституційного права на працю. Це неприпустиме твердження. Навпаки, роботодавець вжив максимальних заходів для збереження працівника, запропонувавши йому всі вакантні посади. Кожен працівник, що підлягав скороченню не був позбавлений можливості більш детально ознайомитись з вимогами вакансій та умовами праці, для цього треба було лише звернутись до відділу кадрів. Тим паче, позивачка сама собі протирічить зазначаючи у відповіді на відзив, що вона могла претендувати на посаду заступника начальника юридичного управління. Якщо мала таке бажання, то чому позивачка тоді не подала відповідну заяву, вакансія то пропонувалась. А тепер, позивачка зазначає про начебто порушення своїх прав. Такі дії є недобросовісними з боку позивачки, є проявом зловживання правом. Позивачка не додала доказів порушення своїх прав. Як вже зазначалось вище, законодавство зобов`язує роботодавця лише ознайомити працівника з переліком вакантних посад. Тому роботодавець провів процедуру скорочення згідно з законом, прав позивачки не порушив. 
Ба більше, ні позивачка, ні її представник не можуть тлумачити п. 6.3 розділу 6 Колективного договору. Натомість у заявах по суті справи позивачка довільно на власну користь намагається перекрутити та поставити суд в оману щодо змісту даного пункту Колективного договору. Відповідно до п. 6.3 розділу 6 Колективного договору, у випадку скорочення обсягів робіт, зменшення чисельності працівників проводити, у першу чергу, шляхом тимчасового обмеження прийому на роботу. Звільнення працівників за скороченням штатів або чисельності застосовувати лише як крайній засіб, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на підприємстві, за згодою відповідних профспілкових комітетів. Перше речення даного пункту стосується випадку скорочення обсягу робіт та зменшення чисельності працівників. Зменшення чисельності працівників - це зменшення кількості працівників однорідних професій чи посад. В даному випадку зменшення чисельності працівників не відбувалось, а відбувалось скорочення штату, тобто скорочувались посади. Друге речення цього пункту стосується обов`язку в т.ч. при скороченні штатів здійснити всі можливі заходи щодо працевлаштування. Відповідач виконав цей обов`язок пропонуючи усі наявні вакансії. Підсумовуючи наведене, вважає, що позивачка не спростувала доводів викладених у відзиві, не довела належними доказами та аргументами незаконність звільнення, позивачка не довела які саме вакантні посади їй не пропонувались з моменту попередження та до дня звільнення. Бездіяльність позивачки - ось причина її звільнення, адже на жодну з вакантних посад позивачка не подала заяву (згоду) на переведення. 
Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 29.07.2024 залишено без задоволення клопотання представника позивачки ОСОБА_1 - ОСОБА_5 та клопотання представника відповідача Приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» - Ревенка Олексія Володимировича про розгляд даної справи, у судовому засіданні з викликом сторін.
29.08.2024 від представника позивачки надійшло клопотання про витребування доказів у справі.
Цього ж дня від представника відповідача надійшли заперечення на клопотання про витребування доказів.
Ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва від 10.09.2024 відмовлено у задоволенні клопотання представника позивачки ОСОБА_1 - ОСОБА_5. про витребування доказів.
30.09.2024, 17.10.2024, 29.01.2025, 19.02.2025 від представника позивачки надійшли додаткові пояснення у справі.
01.10.2024, 29.01.2025 від представника відповідача надійшли додаткові пояснення у справі.
19.02.2025 від представника відповідача надійшло клопотання про зловживання процесуальними правами.
10.06.2025 від представника відповідача надійшла заява про долучення доказів.
Таким чином, суд у порядку спрощеного позовного провадження без виклику у судове засідання сторін, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини на яких вони ґрунтуються, у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов до наступних висновків.
Згідно частини 1 статті 2 ЦПК України, завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Відповідно до частини 1 статті 11 ЦК України, цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки.
Відповідно до положень статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до частини 1 статті 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 працювала у ПРИВАТНОМУ АКЦІОНЕРНОМУ ТОВАРИСТВІ «КИЇВ-ДНІПРОВСЬКЕ МІЖГАЛУЗЕВЕ ПІДПРИЄМСТВО ПРОМИСЛОВОГО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ» з 31.10.2022 на посаді заступника начальника управління з майнових питань.
Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 29.01.2024 № 37, введено в дію з 29.01.2024 зміни до штатного розпису апарату управління та організаційної структури ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», затверджені рішенням Ради директорів Товариства від 29.01.2024. Встановлено структурне та функціональне підпорядкування: управління фінансово-економічної діяльності та управління з майнових питань підпорядковано департаменту майнової політики та економічного планування, що підпорядковано виконавчому директору Ігорю Кунцевському . Службу забезпечення адміністративно-господарської діяльності та відділ складських запасів підпорядковано управлінню адміністративно-господарської діяльності та сільського господарства, що підпорядковано виконавчому директору Володимиру Денису. Управління внутрішнього аудиту підпорядковано головному виконавчому директору (а.с.79).
Рішенням ради директорів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», протокол від 21.02.2024 №18/2024, затверджено організаційну структуру приватного акціонерного товариства «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» (а.с.89).
Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 № 70, введено в дію з 23.02.2024 оновлену організаційну структуру Товариства (а.с.87-88).
Наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 № 71 « Про введення в дію штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» введено в дію з 23.02.2024 штатний розпис апарату управління Товариства, що затверджений рішенням Ради директорів Товариства від 21.02.2024. Затверджено перелік структурних підрозділів, які видаляються з організаційної структури та штатного розпису апарату управління з 23.05.2024. Затверджено перелік посад, які підлягають скороченню з 23.05.2024. Затверджено перелік структурних підрозділів, які змінюють назву та до яких переходять основні трудові функції. Затверджено перелік посад, у яких відбуваються зміни істотних умов праці (а.с.80).
Внаслідок відповідних змін, зокрема, але не виключно, ліквідовано управління з майнових питань та скорочено посаду заступника начальника управління з майнових питань (а.с.82-83).
23.02.2024 повідомлено Дніпровський районний центр зайнятості про вивільнення працівників ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (а.с.90).
Про проведення організаційних заходів також повідомлено 23.02.2024 голову Об`єднаного профспілкового комітету Івана Категоренка та голову професійної спілки працівників промислового залізничного транспорту Ірину Зікій (а.с.91).
19.03.2024 ОСОБА_1 вручене попередження про наступне вивільнення від 15.03.2024 № 01-19/526/24 та перелік вакантних посад на підприємстві станом на 19.03.2024 (а.с.18-24). Так, ОСОБА_1 повідомлено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці в апараті управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» її посада скорочується, а вона підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату працівників 23.05.2024. Проінформовано, що у разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яка відповідає її кваліфікаційному рівню, а такою при її відмові від такої роботи, трудовий договір з нею буде розірвано на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України з дотриманням всіх вимог чинного законодавства України. Додатково запропоновано взяти участь у відборі на вакантні посади, що відповідають її кваліфікаційному рівню та досвіду роботи - менеджер з економічної безпеки департаменту з питань безпеки, менеджер з внутрішньої безпеки департаменту питань безпеки, менеджер з внутрішнього аудиту управління внутрішнього аудиту (а.с.18).
У вищевказаному попередженні ОСОБА_1 зазначила, що «за своїм кваліфікаційним рівнем претендую на посаду, яку ви умисно штучно заповнили, зокрема посаду начальника управління внутрішнього аудиту або заступника начальника управління внутрішнього аудиту (а.с.18).
Службовою запискою № 01-21/1649 працівникам ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» за списком надано оновлений список вакансій станом на 02.04.2024 (а.с.25-28).
08.04.2024 ОСОБА_1 ознайомилась із службовою запискою № 01-24/1649, про що свідчить її підпис у реєстрі розсилки (а.с.71).
Службовою запискою № 01-24/2114 працівникам ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» за списком надано оновлений список вакансій станом на 22.04.2024 (а.с.29-35).
23.04.2024 ОСОБА_1 ознайомилась із службовою запискою № 01-24/2114, про що свідчить її підпис у списку розсилки (а.с.73).
Згідно витягу № 19 з протоколу 2 засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21.05.2024 прийнято рішення, у разі неподання до визначеного у попередженні про наступне вивільнення терміну заяви на переведення на вакантну посаду і позитивного вирішення тимчасовою комісією з дотриманням трудового законодавства при проведенні організаційних заходів щодо цього питання, ОСОБА_1 23.05.2024 звільнити відповідно до п.1 статі 40 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі одного середньомісячного заробітку (а.с.36-37).
23.05.2024 наказом № 180/ос припинено із ОСОБА_1 - заступником начальника управління з майнових питань, трудовий договір 23.05.2024 на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Виплачено ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку на підставі ст.44 КЗпП України; компенсацію за 14 календарних днів відпустки на підставі ст. 24 Закону України «Про відпустки»: за період до 31.12.2023 - 10 календарних днів; за період з 01.01.2024 - 4 календарних дні. Підставою вказано наказ ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 22.02.2024 № 71 «Про введення в дію нового штатного розпису апарату управління ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», попередження про наступне вивільнення від 15.03.2024 № 01-19/526/24, протокол засідання тимчасової комісії з дотримання трудового законодавства при проведенні організаційних заходів ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 21.05.2024 № 2 (а.с.38).
Згідно довідки про доходи, виданої Приватним акціонерним товариством «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 23.05.2024 № 01-19/883/24, підтверджується, що ОСОБА_1 з 31.10.2022 по 23.05.2024 працювала на посаді заступника начальника управління та її дохід за період з 01.12.2023 по 23.05.2024 склав 414 902,06 грн (а.с.39).
Згідно довідки виданої Приватним акціонерним товариством «Київ-Дніпровське міжгалузеве підприємство промислового залізничного транспорту» від 06.06.2024 № 01-19/965/24, підтверджується, що ОСОБА_1 з 31.10.2022 по 23.05.2024 працювала на посаді заступника начальника управління з майнових питань та її середньомісячна заробітна плата за період з 01.03.2024 по 30.04.2024 склала 43 859,81 грн (а.с.106).
Стаття 23 Загальної декларації прав людини проголошує право кожного на працю, що включає у себе можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується. Визначаючи право на працю як основу життєдіяльності людини, Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян (статті 43, 44, 45, 46) і визначає, що основи соціального захисту, форми та види пенсійного забезпечення, принципи регулювання праці та занятості визначаються законами України (пункт 6 частини 1 статті 90 Конституції України). Основним законом, який закріплює право на працю та шляхи його реалізації, є Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України).
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис відповідно до положень частини третьої статті 64 ГК України.
Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
У відповідності до статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно частини 2 статті 40 КЗпП України, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина 3 статті 49-2 КЗпП України).
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Згідно з частинами 1, 3 статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
При цьому при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 05.02.2020 у справі № 725/3265/18 (провадження № 61-11251св19).
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Відповідний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 у справі № 800/538/17, провадження № 11-431асі18.
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Відповідно до статті 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасника справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці данні встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Ознаки доказів: фактичні дані, тобто це не самі факти, а відомості про них; не будь-які фактичні дані, а лише ті, які треба встановити в тій чи іншій справі; фактичні дані, що втілюються в певній процесуальній формі (засобах доказування).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
Так, з матеріалів справи вбачається, що у відповідача ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» мали місце зміни в організаційній структурі підприємства, зокрема, видалено з організаційної структури та штатного розпису з 23.05.2024 управління з майнових питань та скорочено посаду заступника начальника управління з майнових питань, яку обіймала позивачка ОСОБА_1 .
Попередження від 15.03.2024 № 01-19/526/24 про наступне скорочення було вручено особисто під підпис ОСОБА_1 19.03.2024, а звільнено її наказом № 180/ос з 23.05.2024, тобто попередження відбулось за два місяці до звільнення.
Оскільки відповідач запропонував вакантні посади позивачці у межах 2-місячного терміну з дня попередження її про звільнення та до дня фактичного звільнення, суд вважає, що відповідач не порушив норми частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо дотримання встановлених термінів.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Так, з матеріалів справи вбачається, що після повідомлення позивачки про майбутнє скорочення, відповідач надав позивачці перелік вакантних посад на підприємстві станом на 19.03.2024, станом на 02.04.2024 і станом на 22.04.2024 під її особистий підпис.
Крім того, позивачка із окремою заявою про переведення на жодну з вакантних посад до роботодавця не зверталася. 
Стосовно доводу позивачки про умисне штучне заповнення посади начальника та заступника начальника управління внутрішнього аудиту та заступника начальника управління внутрішнього аудиту, на які вона за своїм кваліфікаційним рівнем претендувала, та про що вказувала у попередженні про вивільнення від 15.03.2024, суд зазначає наступне. 
Так, наказом ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» № 29/ос від 02.02.2024 прийнято з 05.02.2024 на посаду начальника управління внутрішнього аудиту Лановяк Світлану Іванівну (а.с.74). Наказом (розпорядженням) ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» від 26.02.2024 № 55/ос переведено Пащенко Марину Валеріївну з посади менеджер з аудиту на посаду заступника начальника управління внутрішнього аудиту (а.с.78). Таким чином, вказані посади не були вакантними станом на момент попередження позивачки про наступне вивільнення і до моменту її звільнення, а отже, позивачка і не могла претендувати на їх заняття.
Крім того, з наданого стороною позивачки переліку вакансій ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» станом на 23.05.2024 вбачається, що даний перелік порівняно з переліком від 22.04.2024 не містить нових вакансій, а враховуючи, що обов`язок ознайомлення виникає лише у разі появи нової вакантної посади, то в діях відповідача відсутні порушення, оскільки перелік вакансій станом на 22.04.2024 був актуальним, однак позивачка не виявила відповідного бажання на заняття будь-якої із запропонованих вакантних посад.
З урахуванням того, що відповідач запропонував позивачці вакантні посади, з яких вона могла обрати посаду та працювати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду, з дня попередження про звільнення та до дня фактичного звільнення, відповідачем дотримано вимог частини 3 статті 49-2 та частини 2 статті 40 КЗпП України з урахуванням неможливості переведення працівника без його згоди на іншу роботу.
Судом також не встановлено порушення вимоги пункту 6.3 розділу 6 колективного договору, яким передбачено, що адміністрація зобов`язується у випадку скорочення обсягів робіт, зменшення чисельності працівників проводити, в першу чергу, шляхом тимчасового обмеження прийому на роботу. Звільнення працівників за скороченням штатів або чисельності застосовувати лише як крайній засіб, коли вичерпані всі можливості їх працевлаштування на підприємстві, за згодою відповідних профспілкових комітетів (а.с.75-77).
Крім того, за змістом частини 1 статті 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Згідно з частиною 2 статті 43 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Відповідно до частини 7 статті 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця також регламентовано статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
В той же час, відповідно до частини 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. 
Отже, попереднє погодження профспілки не вимагалось при звільненні позивачки. Вказані заходи не були масовим скороченням працівників, однак все одно ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ» листом від 23.02.2024 №01-19/398/24 повідомило Дніпровський районний центр зайнятості, та листом від 23.02.2024 № 01-19/396/24 Об`єднаний профспілковий комітет та Професійну спілку працівників промислового залізничного транспорту про запровадження змін в організації виробництва і праці та проведення відповідних організаційних заходів.
Враховуючи вищевикладене, суд, проаналізувавши в сукупності досліджені докази, оцінивши їх належність, допустимість, достовірність, а також достатність і взаємний зв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин, та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, дійшов висновку, що звільнення позивачки з посади заступника начальника управління з майнових питань на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відбулось з дотриманням вимог законодавства, оскільки дійсно відбулись зміни в організаційній структурі ПрАТ «Київ-Дніпровське МППЗТ», видалено з організаційної структури та штатного розпису управління з майнових питань та скорочено посаду заступника начальника управління з майнових питань, яку займала позивачка, остання також попереджений про наступне вивільнення, відповідно до вимог закону та їй запропоновано всі вакантні посади, про що свідчать службові записки з особистим підписом останньої; позивачкою не виявлено бажання зайняти будь-яку з вакантних посад, які їй пропонувалися.
Таким чином, суд доходить висновку про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення та поновлення останньої на роботі.
Згідно частини 2 статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. 
Вказана норма підлягає застосуванню лише у випадку наявних порушень у діях роботодавця, тобто, зазначена вимога є похідною від вимог про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі.
Враховуючи необґрунтованість вимог щодо поновлення на роботі, суд доходить висновку, що вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають задоволенню.
Інші доводи сторін, наведені ними у заявах по суті справи, не впливають на висновки суду та не потребують детального обґрунтування, що відповідає практиці Європейського суду з прав людини.
Рішення суду, як найважливіший акт правосуддя, покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією України прав і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. У зв`язку з цим суди повинні неухильно додержуватись вимог про законність і обґрунтованість рішення у цивільній справі.
Суд враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.
При цьому, зазначений Висновок також акцентує увагу на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.
Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у касаційному провадженні), сформовану, зокрема у справах «Салов проти України» (№ 65518/01; пункт 89), «Проніна проти України» (№ 63566/00; пункт 23) та «Серявін та інші проти України» (№ 4909/04; пункт 58 (sad) принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) заява № 18390/91; пункт 29).
На підставі вищевикладеного, керуючись ст.ст. 5-1, 21, 40, 43, 49-2, 235 КЗпП України, ст.ст. 2, 10, 49, 76, 77-81, 89, 209, 210, 223, 247, 265, 274, 279, 354, 430 Цивільного процесуального кодексу України, суд -
У Х В А Л И В:
В задоволенні позову ОСОБА_1 (РНОКПП: НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до ПРИВАТНОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА «КИЇВ-ДНІПРОВСЬКЕ МІЖГАЛУЗЕВЕ ПІДПРИЄМСТВО ПРОМИСЛОВОГО ЗАЛІЗНИЧНОГО ТРАНСПОРТУ» (код в ЄДРПОУ: 04737111, вул. Алматинська, 37, м. Київ) про поновлення на роботі - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду
Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.
Суддя: