10.07.2026 Справа № 363/2158/26 
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
10 липня 2026 року суддя Вишгородського районного суду Київської області Рудюк О.Д., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «КЛ Кольчуга» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за несвоєчасний розрахунок при звільнені, стягнення моральної шкоди,
встановив:
ОСОБА_1 звернувся до Вишгородського районного суду Київської області із позовною заявою до ТОВ «КЛ Кольчуга» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за несвоєчасний розрахунок при звільнені, стягнення моральної шкоди.
Обґрунтовуючи позовні вимоги тим, що позивач у період з 18.04.2025 року по 03.01.2026 року знаходився у трудових відносинах з ТОВ «КЛ Кольчуга», працюючи на посаді охоронця. 03.01.2026 року начальник караулу Верхотуров О.В. повідомив позивача про звільнення, не назвавши обґрунтовану причину такого звільнення. З наказом про звільнення позивача не ознайомили, розрахунок в день звільнення не провели. 
26.02.2026 року директором відповідача Лебідь Є.Д. сплачено позивачу на картковий рахунок заробітну плату за останній місяць роботи у розмірі 12 275,40 грн.
На вимогу позивача ознайомити його з наказом та підставами звільнення від керівництва відповідача він отримав відмову.
З метою отримання інформації про наявні трудових відносин позивача з відповідачем надіслано адвокатський запит. 17.03.2026 року відповідач листом повідомив, що позивач не перебував у трутових відносинах із товариством у період зазначений у запиті, а таж у будь який інший період.
Факт наявності трудових відносин позивача з відповідачем підтверджується: фотокопією із Журналу чергувань, в якому позивач кожної зміни ставився запис про чергування: від 18.04.2025 року (перший робочий день), відповідно до якого ОСОБА_1 чергування прийняв; від 03.01.2026 року (останній робочий день), відповідно до якого ОСОБА_1 зміну здав. Платіжну інструкцією від 26.02.2026 року, відповідно до якої директором відповідача сплачено позивачу заробітну плату за останній місяць роботи в сумі 12 275,40 грн.
За час роботи, позивач відробив 155 робочих днів та отримав загалом заробітну плату у розмірі 108 500,00грн., що не відповідає середньостатистичним показникам в Київської області, а відтак заборгованість відповідача перед позивачем складає 114 802,00грн.
Також, у зв`язку із несвоєчасною виплатою заробітної плати, від подач має сплатити позивачу компенсацію за несвоєчасний розрахунок при звільненні на підставі ст. 117 КЗпП України, з 03.01.2026 по 26.02.2026 року, в сумі виходячи із середньостатистичної заробітної плати по Київської області, що становить 46 608,59грн.
Крім того, неправомірними діями відповідача позивачу завдано моральних страждань, які він зазнав у зв`язку із протиправною поведінкою щодо позивача. За таких обставин, позивач оцінює розмір заподіяної моральної шкоди 50 000,00грн.
08.04.2026 року ухвалою Вишгородського районного суду Київської області по справі відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без повідомленням (викликом) сторін.
Відповідач ТОВ «КЛ Кольчуга» скориставшись своїм правом, надав до суду відзив на позовну заяву в якому просить в задоволенні позовних вимог відмовити. Обґрунтовуючи свою позицію тим, що керівником ТОВ «КЛ Кольчуга» є громадянин України ОСОБА_2 . ОСОБА_2 , як одноосібний виконавчий орган діє від імені і в інтересах ТОВ «КЛ Кольчуга» без довіреності, має право укладати договори/контракти, затверджувати штатний розпис, видавати накази та розпорядження, зокрема про прийняття і звільнення працівників, тощо. Існуючий штат Товариства повністю забезпечує господарську діяльність підприємства. При цьому в штаті Товариства такого працівника, як ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , ніколи не було.
Незважаючи на це, позивач в обґрунтування позову вказує, що він нібито перебував у трудових відносинах з відповідачем в період з 18.04.2025 року по 03.01.2026 року, працюючи на посаді охоронця. Зі слів позивача, 03.01.2026 року начальник караулу повідомив його про звільнення, при цьому з наказом на звільнення його не ознайомили, розрахунок в день звільнення не провели.
В обґрунтування зокрема трудових відносин між сторонами, позивач зауважує, що 26.02.2026 року директор ТОВ «КЛ Кольчуга» сплатив на картку позивача НОМЕР_2 нібито заробітну плату за останній місяць роботи в сумі 12 275,00грн.
Але таке твердження позивача не відповідає дійсності, оскільки на роботу до Товариства, позивач не приймався, до роботи не допускався, більш того директор відповідача не знайомий з позивачем, і в житті його жодного разу не бачив, і не міг навіть знати номеру його банківської картки.
Також з цього приводу, що 26.02.2026 року директор ТОВ «КЛ Кольчуга» Лебідь Є.Д. через платіжний термінал самообслуговування перерахував помилково на картку НОМЕР_2 суму коштів в розмірі 12 275,00грн. Дане перерахування коштів було здійснене через помилку допущену в картковому номері належного отримувача коштів.
Натомість, даний факт директором виявлено тільки через деякий проміжок часу, коли належний отримувач коштів, повідомив про відсутність надходжень, а квитанція платіжного терміналу вже була втрачена. Однак, після отримання відповідачем позовної заяви ОСОБА_1 , останнього було ідентифіковано, як помилкового і безпідставного отримувача коштів директора ТОВ «КЛ Кольчукга» в сумі 12 275,00грн.
Саме на цій підставі, відповідачем направлено позивачу вимогу про повернення безпідставно набутих коштів від 15.04.2026 року. Натомість, направлення вимоги про повернення коштів підтверджує, що між фізичними особами існують виключно позадоговірні зобов`язання з повернення помилково перерахованої суми коштів, що не мають жодного стосунку до трудових спорів.
Позивач на день ухвалення рішення своїм правом не скористався, відповідь на відзив не подав.
Дослідивши матеріали справи, надавши оцінку зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу окремо, шляхом їх всебічного, повного, об`єктивного та безпосереднього дослідження, суд дійшов наступного висновку.
Відповідно до ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за звернення особи, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим кодексом випадках. Статтею 12 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Статтею ч. 1 ст. 5 ЦПК України визначено, що здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом.
Судом встановлено, що спірні правовідносини між сторонами виникли з приводу заперечення відповідачем факту існування між ним та позивачем трудових відносин, стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за несвоєчасний розрахунок при звільнені, стягнення моральної шкоди.
Таким чином, першочерговим предметом дослідження у даній справі є встановлення факту перебування сторін у трудових відносинах та належного оформлення трудових правовідносин між ними.
На підтвердження факту перебування у трудових відносинах з відповідачем позивач долучив до матеріалів справи фотокопією із Журналу чергувань, в якому позивачем кожної зміни ставився запис про чергування: від 18.04.2025 року (перший робочий день), відповідно до якого ОСОБА_1 чергування прийняв; від 03.01.2026 року (останній робочий день), відповідно до якого ОСОБА_1 зміну здав. Платіжну інструкцією від 26.02.2026 року, відповідно до якої директором відповідача сплачено позивачу заробітну плату за останній місяць роботи в сумі 12 275,40 грн.
У статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
У частині другій статті 2 КЗпП України зазначено, що працівник реалізує своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі чи організації, або з фізичною особою.
Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).
Згідно зі статтею 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов`язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці», який набрав чинності 01 січня 2015 року, виключено частину четверту статті 24 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
Водночас суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема, виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.
Подібні правові висновки викладено, зокрема, у постанові Верховного Суду від 08.09.2023 року у справі № 132/1587/22 (провадження № 61-3162св23).
Установлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.
Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду: від 06.04.2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18); від 01.04.2026 року у справі № 570/4554/23 (провадження № 61-498св26).
У постанові Верховного Суду від 18.09.2023 року у справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23) зазначено, що суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, - також документа про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.
При влаштуванні на роботу працівник зобов`язаний подавати трудову книжку. З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу роботодавець зобов`язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова форма № П-2), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки. До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов`язаний: роз`яснити працівникові його права і обов`язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (за його наявності); визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати під підпис працівника з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за іншою професією (посадою). Заробітна плата має виплачуватися регулярно у встановлені на підприємстві строки не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з вказівкою за видами виплат; розміри і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати.
Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Частиною третьою статті 94 КЗпП України встановлено, що питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.
Встановлення факту наявності трудових відносин між працівником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу. Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду: від 06.04.2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18); від 01.04.2026 року у справі № 570/4554/23 (провадження № 61-498св26).
У постанові Верховного Суду від 13.094.2020 року у справі № 344/2293/19 зазначено, що встановлення факту наявності трудових відносин між працівником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.
Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Крім того, згідно з частини першої статті 218 ЦК України недодержання сторонами письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. Заперечення однією із сторін факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин може доводитися письмовими доказами, засобами аудіо-, відеозапису та іншими доказами. Рішення суду не може ґрунтуватися на свідченнях свідків.
Отже, суд може визнати трудовий договір укладеним за відсутності наказу чи розпорядження, лише за умови дотримання інших умов, необхідних для його укладення, зокрема виконання працівником обов`язку щодо надання паспорта або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інших документів, за наявності письмових чи інших доказів дотримання цих умов, окрім показань свідків.
У встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», у яких зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати:
- той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;
- періодичну виплату винагороди працівникові;
- той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.
Подібні правові висновки викладено у постановах Верховного Суду від 10.06.2020 року у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 08.09.2023 року у справі № 132/1587/22 (провадження № 61-3162св23), від 18.09.2023 року у справі № 754/12104/20-ц (провадження № 61-9060св23).
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 ЦК України.
Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Відповідно до ст. 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно з ст. 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.
Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається.
Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
До аналогічних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 08.05.2018 року в справі № 127/21595/16-ц, від 20.07.2022 року у справі № 204/3645/20.
З долучених позивачем фотокопією із Журналу чергувань від 18.04.2025 року (перший робочий день, як посилається позивач) та від 03.01.2026 року (останній робочий день, як посилається позивач), вбачається, що відсутнє їх походження, а саме з журналу чергувань відповідача.
Платіжна інструкція від 26.02.2026 року, відповідно до якої ОСОБА_2 вказаний, як платник, ОСОБА_1 , як отримувач суми 12 275,40грн., вбачається, що відсутній інформацію призначення платежу та платником виступає не ТОВ «КЛ Кольчуга», як посилається позивач, з яким перебував він у трудових відносинах в період 18.04.2025 року по 03.01.2026 року, а фізична особа. Отже, перерахування коштів вказані в платіжній інструкції, не розкривають правової підстави таких виплати та не підтверджують факту перебування сторін у визначених законом трудових відносинах.
Лише ти докази які надані позивачем на підтвердження наявності трудових відносин позивача з відповідачем не підтверджує укладання трудового договору.
Позивачем не доведено належними доказами виконання трудових функцій охоронця та інше, на що він посилається в заявах по суті.
У матеріалах справи відсутні належні докази, які б свідчили про існування між сторонами в заявлений позивачем період з 18.04.2025 року по 03.01.2026 року сталих трудових відносин, виконання позивачем на постійній основі трудових обов`язків, узгоджених з відповідачем.
Позивач не довів факту виконання ним трудових обов`язків з підпорядкуванням Правилам внутрішнього трудового розпорядку та з дотриманням цим Правилам графіку роботи з визначенням робочого місця та виплатою заробітної плати за трудовим договором.
А відтак, суд відхиляє доводи позивача, що останній фактично виконував постійну трудову функцію охоронця в діяльності відповідача, що робота носила системний та безперервний характер, здійснювалася за встановленим графіком, що свідчить про регулювання саме процесу праці, а не її результату - оскільки вони спростовуються вищезазначеним.
Зважаючи на те, що судом не встановлено факту трудових відносин між позивачем та відповідачем, не підлягають задоволенню в повному обсязі й інші заявлені вимоги, які є похідними від вищевказаних вимог.
Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Приписами п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод встановлено, що кожен при вирішенні питання щодо його цивільних прав та обов`язків … має право на справедливий і відкритий розгляд упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.
Зокрема, у п. 33 рішення ЄСПЛ від 19.02.2009 року у справі «Христов проти України» суд зазначив, що право на справедливий судовий розгляд, гарантоване ч. 1 ст. 6 Конвенції, слід тлумачити в контексті преамбули Конвенції, яка, зокрема, проголошує верховенство права як складову частину спільної спадщини Договірних держав.
У п. 26 рішення ЄСПЛ у справі «Надточій проти України» та п. 23 рішення ЄСПЛ у справі «Гурепка проти України» наголошується на принципі рівності сторін - одному із складників ширшої компетенції справедливого судового розгляду, який передбачає, що кожна сторона повинна мати розумну можливість відстоювати свою позицію у справі в умовах, які не ставлять її в суттєво менш сприятливе становище порівняно з опонентом.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони гуртуються. Міра, до якої суд має виконати обв`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Справа Серявін та інші проти України № 4909/04 § 58 ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Таким чином, всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідивши наявні у справі докази, з`ясувавши обставини справи, оцінивши належним чином зібрані по справі докази кожен окремо на їх достовірність та допустимість, а також їх достатність та взаємний зв`язок у сукупності, суд приходить до висновку про відмову в задоволенні позовних вимог.
Згідно з ст. 264 ЦПК України, під час ухвалення рішення суд вирішує, у тому числі, питання щодо розподілу між сторонами судових витрат.
У відповідності до вимог статті 141 ЦПК України у зв`язку із відмовою у позові понесені позивачем судові витрати відшкодуванню не підлягають.
Враховуючи вищевикладене та керуючись ст.ст. 4, 12, 13, 141, 258-259, 263-265, 273, 354 ЦПК України, суд, -
в и р і ш и в:
У задоволенні позову  ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «КЛ Кольчуга» про встановлення факту трудових відносин, стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за несвоєчасний розрахунок при звільнені, стягнення моральної шкоди - відмовити.
Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення, набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ).
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «КЛ КОЛЬЧУГА» (ЄДРПОУ 39395624, 07300, Київська область, м. Вишгород, вул. Шолуденка, 1).
Повне рішення суду виготовлене 10.07.2026 року.

Суддя О.Д. Рудюк