П О С Т А Н О В А 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 липня 2026 року 
м. Рівне

Справа № 569/14155/25
Провадження № 22-ц/4815/1104/26

Рівненський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 

головуючого-судді – Шимківа С.С.,
суддів: – Боймиструка С.В., Хилевича С.В.,
секретар судового засідання – Хлуд І.П.,

учасники справи: 
позивач – ОСОБА_1 ,
відповідач – КП "Рівненський обласний протипухлинний центр" 
Рівненської обласної ради,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 06 березня 2026 року (ухвалене у складі судді Ковальова І.М.) у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, –

в с т а н о в и в :

У липні 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтовувала тим, що вона з 02.02.1999 року перебувала у трудових правовідносинах з відповідачем.
Наказом № 132-ос від 03 квітня 2025 року "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 " її звільнено з посади лікаря ультразвукової діагностики планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення.
Як підстава звільнення, в наказі зазначено акт проведення службового розслідування від 01.04.2025 року.
В акті службового розслідування від 01.04.2025 року зазначено, що під час проведення розслідування встановлено, що ОСОБА_1 порушила п. 15 ч. 1 ст. 9 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної", який зобов`язує медичних працівників державних та комунальних закладів охорони здоров`я володіти державної мовою та застосовувати її під час виконання службових обов`язків, некоректно спілкувалася з пацієнтом та проявила неповагу та грубість у робочому процесі, що підтверджується скаргою ОСОБА_3 від 19.02.2025 року.
При проведенні службового розслідування не взято до уваги, що саме пацієнтка ОСОБА_3 проявила до неї агресивне, упереджене ставлення, звинуватила її у некомпетентності, вимагала, щоб вона говорила чистою українською мовою, погрожувала розмістити про неї негативну інформацію в соціальній мережі в групі "Білі халати Рівного", що і зробила.
Керівництвом закладу не взято до уваги її пояснення щодо ситуації з пацієнткою.
Пояснювала, що за національністю вона є казашкою, мовою навчання в школі та університеті була російська, спілкується суржиком, проте всю медичну документацію на роботі веде українською мовою.
Вважає своє звільнення з тих підстав, що вона розмовляє не чистою українською мовою, незаконним та дискримінуючим, таким, що порушує її конституційні права.
Покликалася на порушення роботодавцем строків, визначених у ст. 148 КЗпП України. 
Керівництвом РОПЦ не були враховані всі обставини справи, ступінь тяжкості "проступку", не враховано, що її дії не завдали нікому шкоди, не взято до уваги той факт, що вона багато років працює в даному закладі, постійно підвищує свою кваліфікацію.
Вважає, що дії керівництва щодо звільнення її з посади є просто бажанням позбутися працівника і звільнити посаду.
Просила суд поновити ОСОБА_1 строк для звернення до суду з позовом про визнання наказу незаконним, скасування його та поновити на роботі; визнати незаконним та скасувати наказ №132-ос від 03 квітня 2025 року "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 " та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря з УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення з 03 квітня 2025 року; стягнути з КП "Рівненський обласний протипухлинний центр" РОР на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.04.2025 року по день ухвалення рішення суду про поновлення її на роботі.
Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 06 березня 2026 року поновлено ОСОБА_1 строк для звернення до суду з позовом до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі – задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ №132-ос від 03 квітня 2025 року "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 ".
Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді лікаря з УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення КП "Рівненський обласний протипухлинний центр" РОР з 03 квітня 2025 року.
Рішення суду в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання.
Стягнуто з Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради судовий збір в розмірі 2422,40 грн та зараховано до спеціального фонду Державного бюджету України.
Додатковим рішенням Рівненського міського суду від 14 квітня 2026 року заяву представника позивача ОСОБА_1 – адвоката Пархомчук В.В. про ухвалення додаткового рішення задоволено.
Стягнуто з Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 318730,94 грн за період з 03 квітня 2025 року по 06 березня 2026 року.
Стягнуто з Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради судовий збір в розмірі 3187,31 грн та зараховано до спеціального фонду Державного бюджету України.
Рішення мотивовано обґрунтованістю позовних вимог. 
Не погоджуючись із рішенням місцевого суду, КП "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради оскаржило його в апеляційному порядку.
У поданій апеляційній скарзі пояснює, що у період червень 2024 – квітень 2025 року до ОСОБА_1 застосовано два дисциплінарних стягнення: догану (наказ директора КП "РОПЦ" від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани ОСОБА_4 ") та звільнення (наказ директора КП "РОПЦ" від 03.04.2025 року № 132-ос "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 ").
24.05.2024 року до директора КП "РОПЦ" звернулася гр. ОСОБА_5 із скаргою щодо грубого порушення лікарем УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 , професійної етики та деонтології у відношенні лікар–пацієнт, недотримання законодавства щодо функціонування української мови як державної.
З метою перевірки обставин зазначених в скарзі гр. ОСОБА_5 , 24.05.2024 року наказом директора КП "РОПЦ" № 72-од "Про призначення службового розслідування", створено комісію та призначено службове розслідування (копія наявна у матеріалах справи).
Наказом директора КП "РОПЦ" від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани Світлані Клочковій", лікарю УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 оголошено догану за систематичне порушення трудової дисципліни та принципів лікарської етики та моралі в роботі. Працівник ознайомлена з вищезазначеним наказом 14.06.2024 року, про що свідчить підпис останньої у відмітці про ознайомлення (копія наявна у матеріалах справи).
19.02.2025 року на ім`я директора КП "РОПЦ" надійшло письмове звернення гр. ОСОБА_3 , стосовно вжиття відповідних заходів у зв`язку із неналежною поведінкою та порушенням етичних норм лікарем УЗД ОСОБА_1 ..
Комісією з службового розслідування взято до уваги письмові пояснення ОСОБА_1 , заслухано усні пояснення та встановлено порушення працівником п. 15 ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 33 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної", що зобов`язує медичних працівників державних і комунальних закладів охорони здоров`я володіти державною мовою та застосовувати її під час виконання посадових обов`язків. Зокрема, лікар УЗД ОСОБА_1 , відмовилась спілкуватися з пацієнтом українською мовою під час проведення УЗД обстеження, також, працівник порушила Етичний кодекс лікаря, Правила внутрішнього трудового розпорядку та посадову інструкцію лікаря УЗД, а саме виявила неповагу, грубість та некоректне спілкування з пацієнтом чим порушила принципи медичної деонтології. За результатами проведеного службового розслідування комісією складено Акт службового розслідування від 01.04.2025 року (копія акту наявна у матеріалах справи) та оскільки до лікаря УЗД ОСОБА_1 застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани за аналогічне порушення згідно наказу від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани ОСОБА_4 ", рекомендовано керівництву розглянути питання щодо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Зважаючи на численні порушення трудової дисципліни лікарем УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 , а також не реагування на попередні дисциплінарні стягнення, директором КП "РОПЦ" видано наказ від 03.04.2025 року № 132-ос "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 " (копія наявна у матеріалах справи). 
Відповідно до вимог встановлених ст. 116 КзПП України, здійснено виплату усіх належних сум в день звільнення працівника, а саме, 03.04.2025 року.
Факти допущених позивачкою трудових проступків підтверджуються письмовими скаргами пацієнтів; актами службових розслідувань; письмовими поясненнями позивача, які не спростовують суті порушень.
Суд неправильно застосував п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки: не врахував наявність попереднього стягнення; не врахував повторність порушення; неправильно оцінив критерії "систематичності".
Суд безпідставно дійшов висновку, що позивач не була належно повідомлена про звільнення, однак роботодавцем було вжито всіх залежних від нього заходів, зокрема: здійснено телефонний дзвінок на особистий номер позивача, через мобільний застосунок Viber (Вайбер); направлено фото наказу через мобільний застосунок Viber (Вайбер); зафіксовано факт доставки повідомлення та його перегляд отримувачем; складено акт щодо повідомлення працівника про звільнення з домовленістю про можливий візит 04.04.2025 року.
Позиція Рівненського міського суду, щодо поважності причин пропуску процесуального стоку звернення до суду з позовом ОСОБА_1 , який підлягає поновленню, а також твердження щодо не доведення відповідачем протилежного є необґрунтованим, оскільки ознайомлення з наказом відбулося через застосунок Viber (Вайбер), саме в день звільнення 03.04.2025, а копію відповідного наказу отримано адвокатом позивача Тищук К.П. на адвокатський запит 04.06.2025 року, про що свідчить відмітка (особистий підпис адвоката) у рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення.
Позивачем подано позов у цій справі 10.07.2025 року, тобто пропущено місячний строк звернення до суду при обрахунку його починаючи з будь-якої з вищезазначених дат, коли позивачу було відомо про порушення його прав. 
Позивач був обізнаний про призупинення дії трудового договору, що підтверджується не лише перепискою у месенджері, а й відображенням відповідної інформації у розрахункових листах заробітної плати, а також фактичною відсутністю працівника на робочому місці та відповідно невиплатою заробітної плати з моменту призупинення дії трудового договору. Такі обставини об`активно свідчать про обізнаність позивача щодо правового стану трудових відносин, незалежно від формального отримання копії відповідного наказу.
Рівненський міський суд безпідставно поновив пропущений позивачем строк звернення до суду за відсутності належних доказів поважності причин його пропуску або об`єктивних перешкод для своєчасного звернення.
Просить суд скасувати оскаржуване рішення та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову.
19 травня 2026 року ОСОБА_1 , через представника – адвоката Пархомчук В.В., подала відзив на апеляційну скаргу, в якому покликається на законність рішення суду.
Вказує, що саме на роботодавця покладається обов`язок доведення законності звільнення та факту винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.
Сам факт існування попередньої догани не доводить систематичного невиконання трудових обов`язків, якщо законність цієї догани та факт нового дисциплінарного проступку не доведені.
Відповідач не довів ані законності попереднього дисциплінарного стягнення, ані факту нового проступку, який міг би бути підставою для звільнення. Посилання Протипухлинного центру на "систематичність" є формальним.
Зазначає, що відповідач не довів належного вручення позивачці копії наказу про звільнення, а тому строк звернення до суду не може вважатися пропущеним.
Просить про залишення рішення без змін, а апеляційної скарги – без задоволення.
Перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників процесу, апеляційний суд дійшов висновку про задоволення апеляційної скарги, з огляду на наступне.
Судом встановлено, що сторони у справі з 02 лютого 1999 року перебували у трудових правовідносинах, що підтверджується записами у трудовій книжці ОСОБА_1 , серії НОМЕР_1 від 8 вересня 1996 року, згідно яких 02.02.1999 ОСОБА_1 зарахована на 0,5 посади лікаря УЗД поліклінічного відділення; 02.01.2001 – переведена на посаду лікаря УЗД амбулаторної допомоги поліклінічного відділення на наказу №2-ос §12 від 03.01.2001 р.; 01.03.2010 – переведена на посаду лікаря УЗД відділення променевої діагностики на підставі наказу № 62-ос від 01.03.2010 р.
Комунальний заклад "Рівненський обласний онкологічний диспансер" Рівненської обласної ради згідно рішення Рівненської обласної ради від 07.12.2018 року №1223 перетворений на Комунальне підприємство "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради.
28.02.2020 ОСОБА_1 – переведена на посаду лікаря з ультразвукової діагностики амбулаторної допомоги планово-консультативного поліклінічного (приймального) відділення; на підставі наказу № 5а-ос п.13 від 28.02.2020 р.
Наказом Комунального закладу "Рівненський обласний онкологічний диспансер" Рівненської обласної ради від 03 квітня 2025 року № 132-ос "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 " звільнено ОСОБА_1 з посади лікаря з УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення 03 квітня 2025 року за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Як підставу зазначено акт проведення службового розслідування від 01.04.2025 року (а.с. 22).
ОСОБА_1 , вважаючи своє звільнення незаконним, звернулася до суду для вирішення трудового спору.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
З передбачених пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підстав працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). 
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Як вбачається з матеріалів справи, у період червень 2024 – квітень 2025 року до ОСОБА_1 застосовано два дисциплінарних стягнення: догана (наказ директора КП "РОПЦ" від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани ОСОБА_4 ") та звільнення (наказ директора КП "РОПЦ" від 03.04.2025 року № 132-ос "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 "), що підтверджується наступним.
24.05.2024 року до директора КП "РОПЦ" звернулася гр. ОСОБА_5 із скаргою щодо грубого порушення лікарем УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 , професійної етики та деонтології у відношенні лікар – пацієнт, недотримання законодавства щодо функціонування української мови як державної, а саме: спілкування російською та татарською мовами; цитування російських дослідників; цитування Корану на російській та татарській мові; тикання в обличчя пацієнта друковану літературу на не державній мові; знецінення професії пацієнта; "швиряння" документів (посвідчення) пацієнта (а.с. 147, том 1). 
З метою перевірки обставин, зазначених в скарзі гр. ОСОБА_5 , 24.05.2024 року наказом директора КП "РОПЦ" № 72-од "Про призначення службового розслідування", створено комісію та призначено службове розслідування (а.с. 148, том 1).
30.05.2024 року, лікарем УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 , надано письмові та усні пояснення, в яких остання жодним чином не спростовує своєї поведінки та зауважує, що це саме пацієнт ОСОБА_5 демонструвала агресивну та упереджену поведінку, а її звинувачення не відповідають дійсності (а.с. 150, том 1).
07.06.2024 року з метою перевірки обставин та причин порушення професійної етики та норм Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної", комісією з службового розслідування проведено засідання по розгляду скарги, враховано письмові та усні пояснення ОСОБА_1 та складено Протокол № 2 про проведення перевірки по розгляду скарги пацієнтки ОСОБА_5 в КП "РОПЦ" (а.с. 151, том 1). 
У вищезазначеному Протоколі № 2, серед іншого зафіксовано повідомлення завідувача ПКППВ ОСОБА_6 , який зазначив, що скарги на неналежне "хамське" ставлення до пацієнтів, а також відсутність старанності в роботі лікарем УЗД ОСОБА_1 вже неодноразово викликали обурення пацієнтів. Відповідне службове розслідування було проведено в травні 2023 року. 
На засіданні членами комісії з службового розслідування акцентовано увагу щодо обов`язкового дотримання принципів етики та деонтології у відношенні "лікар – пацієнт", неодноразові обурення пацієнтів та усні скарги про неналежну поведінку лікаря ОСОБА_1 , а також щодо вжиття заходів притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. 
За результатами перевірки комісією з проведення службового розслідування складено Акт службового розслідування від 12.06.2024 року та надано рекомендації керівнику щодо притягнення до відповідальності ОСОБА_1 та застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани (а.с. 152). 
Наказом директора КП "РОПЦ" від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани Світлані Клочковій", лікарю УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 оголошено догану за систематичне порушення трудової дисципліни та принципів лікарської етики та моралі в роботі. Працівник ознайомлена з вищезазначеним наказом 14.06.2024 року, про що свідчить підпис останньої у відмітці про ознайомлення (а.с. 153, 153 зворот, том 1).
19.02.2025 року на ім`я директора КП "РОПЦ" надійшло письмове звернення гр. ОСОБА_3 , стосовно неналежної поведінки та порушення етичних норм лікарем УЗД ОСОБА_1 , а саме: На прийомі у лікаря на прохання пацієнтки спілкуватися українською мовою лікар відповідала, що вона "казашка" та в подальшому всю розмову лікар вела російською мовою. В кабінеті були відсутні паперові рушники, одноразові простирадла для кушетки, на підлозі валялися використані презервативи. Весь огляд лікар провела мовчки. По закінченню огляду сказала чекати в коридорі. Через 7-10 хвилин винесла заключення. На запитання чи буде якесь роз`яснення, лікар підвищеним тоном почала говорити, що вона влаштовує їй боулінг, щоб ішла до свого лікуючого лікаря і там вимагала пояснень" (а.с. 154, том 1).
З метою перевірки обставин та причин порушення професійної етики та норм Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної", а також, фактів зазначених в скарзі гр. ОСОБА_3 , 04.03.2025 року наказом директора КП "РОПЦ" № 72-од "Про призначення службового розслідування", створено комісію та призначено проведення службового розслідування до 14.03.2025 року, проте, в зв`язку із додатковими поясненнями ОСОБА_1 , які потребують опрацювання термін проведення службового розслідування було продовжено до 04.04.2025 року, про що видано наказ КП "РОПЦ" від 17.03.2025 року № 85-од "Про продовження терміну проведення службового розслідування" (а.с. 155-159).
06.03.2025 року, лікарем УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_1 надано письмові пояснення, в яких остання не спростовувала фактів, викладених у скарзі пацієнтки, натомість зазначено про застосування пацієнткою ОСОБА_3 булінгу щодо неї (а.с. 157, том 1).
За результатами проведеного службового розслідування комісією складено Акт службового розслідування від 01.04.2025 року (а.с. 160, том 1).
У вищезазначеному акті комісією у складі заступника медичного директора з хірургічної роботи ОСОБА_7 (голова комісії), завідувача планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення ОСОБА_8 , в.о. начальника відділу юридичного забезпечення Полякова О.В., встанволено такі порушення у діях ОСОБА_1 : відмова спілкуватися з пацієнтом українською мовою під час виконання службових обов`язків; порушення норм професійної етики (некоректне спілкування з пацієнтом, прояв неповаги та грубість у робочому процесі). 
Комісія дійшла висновку рекомендувати керівництву розглянути питання щодо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України, оскільки до лікаря УЗД ОСОБА_1 застосовувалося дисциплінарне стягнення у вигляді догани за аналогічне порушення згідно наказу від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани ОСОБА_4 " (а.с. 160, том 1).
На даному акті наявний запис та підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з його змістом.
Наказом Комунального закладу "Рівненський обласний онкологічний диспансер" Рівненської обласної ради від 03 квітня 2025 року № 132-ос "Про звільнення з роботи ОСОБА_2 " звільнено ОСОБА_1 з посади лікаря з УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення 03 квітня 2025 року за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Як підставу зазначено акт проведення службового розслідування від 01.04.2025 року (а.с. 22).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з частиною першою статті 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).
У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинно-наслідкового зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на нього трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає можливість оцінки дій працівника як дисциплінарного проступку.
Відповідно до ст. 10 Конституції України українська мова є єдиною державною мовою в Україні.
Рішенням Конституційного Суду України від 14 грудня 1999 року № 10-рп/99 встановлено, що українська мова як державна є обов`язковим засобом спілкування на всій території України при здійсненні повноважень органами державної влади та органами місцевого самоврядування (мова актів, роботи, діловодства, документації тощо), а також в інших публічних сферах суспільного життя, які визначаються законом.
Згідно п. 15. ч. 1 ст. 9 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної" від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII медичні працівники державних і комунальних закладів охорони здоров`я під час виконання службових обов`язків зобов`язані володіти державною мовою та застосовувати її.
Відповідно до ч. 1 ст. 33 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної" від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII мовою у сфері охорони здоров`я, медичної допомоги та медичного обслуговування є державна мова.
Відповідно до пункту г) статті 78 Закону України "Про основи законодавства України про охорону здоров`я" серед обов`язків медичного працівника визначено обов`язок дотримувати вимог професійної етики і деонтології.
За пунктами 3.6, 3.7. Етичного кодексу лікаря України лікар повинен поважати честь і гідність пацієнта, його право на невтручання в особисте життя, ставитися до нього доброзичливо, з розумінням сприймати занепокоєння рідних і близьких станом хворого.
Відповідно до п. 8 Розд. 2 Посадової інструкції лікаря ультразвукової діагностики кабінету УЗД планово-консультативного поліклінічного (приймальне) відділення, лікар УЗД зобов`язана дотримуватись медичної деонтології та слідкувати за її дотриманням (а.с. 161, том 1)
Згідно п. 3.2. ч. 1, ч. 5 Розд. 3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради (Додаток 17 до Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради на 2024 –2029 від 31.07.2024 року), працівники підприємства зобов`язані: дотримуватись Конституції України та інших актів законодавства України; шанобливо ставитись до громадян, керівників та співробітників, дотримуватись високої культури спілкування (а.с. 164, том 1).
Аналіз вищенаведених положень чинного законодавства та локальних правових актів відповідача свідчать, що дотримання позивачкою ОСОБА_1 вимог професійної етики і деонтології, зокрема ввічливе спілкування з пацієнтом державною мовою, особливо у випадку коли пацієнт сам наголошував на цьому, належало до обов`язків ОСОБА_1 , покладених на неї правилами внутрішнього трудового розпорядку та Законом.
Таким чином, роботодавцем доведено порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, що мало наслідком притягнення її роботодавцем до відповідальності.
Стосовно доводів ОСОБА_1 про наявність дискримінації за мовною ознакою у діях роботодавця щодо неї, апеляційний суд зазначає наступне.
Відповідно до п. 2) ч. 1 ст. 1 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Жодних доказів неправомірного застосування роботодавцем до ОСОБА_1 обмежень пов`язаних з мовою чи її національною приналежність, відповідно до вимог ст. 81 ЦПК України, позивачкою не надано, а судом не встановлено.
Необхідність спілкування державною мовою з пацієнтами, під час виконання своїх трудових обов`язків не є дискримінаційним обмеженням прав ОСОБА_1 як національної меншини, а є встановленим законом обов`язком медичного працівника.
Стосовно систематичності порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 , апеляційний суд зазначає наступне. 
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження № 61-17179св18) Верховний Суд зазначив, що "звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку". 
У постанові від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) Верховний Суд дійшов висновку, що "для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову".
У постанові від 03 липня 2019 року у справі № 161/6283/16-ц (провадження № 61-20068св18) Верховний Суд зазначив, що "суд, вирішуючи спір, повинен з`ясувати систематичне невиконання яких саме трудових обов`язків позивачем передувало його звільненню. При системному аналізі норм трудового законодавства слід дійти висновку, що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, який мав дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення зі спливом часу), порушив її знову. Вирішуючи такий спір, суд повинен перевірити законність попередніх стягнень, оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватися і бути підставою для звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП України".
Отже, враховуючи наказ директора КП "РОПЦ" від 14.06.2024 року № 80-од "Про оголошення догани ОСОБА_4 ", який не оскаржений та не скасований; дисциплінарне стягнення не знято з працівника, не втратило юридичного значення зі спливом часу; продовження позивачкою порушень трудової дисципліни, що мало полягало у вчиненні нового дисциплінарного проступку, апеляційний суд дійшов висновку про систематичний характер невиконання позивачкою трудових обов`язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Місячний строк для накладення дисциплінарного стягнення необхідно відраховувати з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається сплив місячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про вчинений проступок.
Разом з тим, відповідно до частини другої статті 148 КЗпП України після закінчення шестимісячного строку власник позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення, оскільки такий строк є обмежувальним.
У справі, яка переглядається в апеляційному порядку факт порушення позивачкою її трудових обов`язків підтверджений актом проведення службового розслідування від 01.04.2025 року.
При цьому, дисциплінарне стягнення застосовано до ОСОБА_1 в межах строків для накладення дисциплінарного стягнення, оскільки днем виявлення проступку є день, коли відповідачу як роботодавцю стало відомо про вчинення працівником дисциплінарного проступку, і таким днем є день складення акту службового розслідування 01 квітня 2025 року, в якому задокументовано факт проступку. Тобто, накладення дисциплінарного стягнення відбулося у місячний строк з дня встановлення вчинення працівником проступку та в межах 6 місяців з дня допущених лікарем порушень прав пацієнтки під час її огляду 17.02.2025 року. 
З огляду на викладене, роботодавцем доведено порушення лікарем ОСОБА_1 трудової дисципліни, факт неналежного виконання нею посадових обов`язків, які є складовими її трудових функцій, підтверджений матеріалами справи й доказів протилежного, як і доказів, що такі порушення скоєні не з її вини, ОСОБА_1 не надала, обґрунтованим є застосування відповідачем до позивачки дисциплінарного стягнення, з дотриманням встановлених законом для цього строків.
Окрім того, ОСОБА_1 пропущено місячний строк для вирішення трудового спору щодо її звільнення, а зазначені нею в позовній заяві причини для поновлення такого строку не є поважними, з огляду на наступне.
Відповідно статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Як вбачається з відмітки на акті проведення службового розслідування КП "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради від 01.04.2025 року, у якому комісією рекомендовано керівництву підприємства розглянути питання щодо звільнення ОСОБА_1 , позивачка ознайомилася з актом 03 квітня 2025 року.
У день винесення роботодавцем оскаржуваного наказу про звільнення від 03.04.2025 року о 14 год. 34 хв. начальником відділу кадрів, менеджменту та управління в присутності провідного інспектора з кадрів, менеджменту та управління, а також, в.о. начальника відділу юридичного забезпечення, здійснено телефонний дзвінок ОСОБА_1 із використанням засобу мобільного застосунку для дзвінків і обміну повідомленнями Viber (Вайбер) та повідомлено про її звільнення з посади за п. 3 ст. 40 КзПП України за результатами службового розслідування, а також доведено до відома про необхідність з`явитись до відділу кадрів, менеджменту та управління для отримання трудової книжки та підписання усіх необхідних документів, що стосуються звільнення, однак остання відмовилась від отримання трудової книжки та ознайомлення з наказом про звільнення саме 03.04.2025 року, повідомивши про можливий візит 04.04.2025 року, про що роботодавцем складено відповідний акт (а.с. 170, том 1). 
03.04.2025 року о 14 год. 49 хв. начальником відділу кадрів, менеджменту та управління надіслано на номер мобільного телефону ОСОБА_1 НОМЕР_2 , через месенджер "Viber" фото наказу директора КП "РОПЦ" від 03.04.2025 №132-ос "Про звільнення з роботи Світлани КЛОЧКОВОЇ" (а.с. 171-172, том 1).
Як роз`яснено Верховним Судом у постанові від 09 січня 2026 року у справі № 751/4083/24 (№ 61-14964св25) згідно з частинами першою, третьою, четвертою статті 100 ЦПК України електронними доказами є інформація в електронній (цифровій) формі, що містить дані про обставини, що мають значення для справи, зокрема, електронні документи (в тому числі текстові документи, графічні зображення, плани, фотографії, відео- та звукозаписи тощо), веб-сайти (сторінки), текстові, мультимедійні та голосові повідомлення, метадані, бази даних та інші дані в електронній формі. Такі дані можуть зберігатися, зокрема, на портативних пристроях (картах пам`яті, мобільних телефонах тощо), серверах, системах резервного копіювання, інших місцях збереження даних в електронній формі (в тому числі в мережі Інтернет). Учасники справи мають право подавати електронні докази в паперових копіях, посвідчених у порядку, передбаченому законом. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом. Учасник справи, який подає копію електронного доказу, повинен зазначити про наявність у нього або іншої особи оригіналу електронного доказу. 
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21 (провадження № 12-8гс23), вирішуючи питання щодо використання електронних доказів у справі, зазначила таке: 
"Процесуальний закон чітко регламентує можливість та порядок використання інформації в електронній формі (у тому числі текстових документів, фотографій тощо, які зберігаються на мобільних телефонах або на серверах, в мережі Інтернет) як доказу у судовій справі. Паперова копія електронного доказу не вважається письмовим доказом, однак є однією з форм, у якій учасник справи має право подати електронний доказ (частина третя статті 96 ГПК України), який, у свою чергу, є засобом встановлення даних, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (пункт 1 частини другої статті 73 ГПК України). 
Отже, подання електронного доказу в паперовій копії саме по собі не робить такий доказ недопустимим. Суд може не взяти до уваги копію (паперову копію) електронного доказу, у випадку якщо оригінал електронного доказу не поданий, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу. Наведений висновок є усталеним у судовій практиці (наприклад, його наведено у постановах Верховного Суду від 29 січня 2021 року у справі № 922/51/20, від 15 липня 2022 року у справі № 914/1003/21), і Велика Палата Верховного Суду не вбачає підстав для того, щоб його змінювати. 
Поняття електронного доказу є ширшим за поняття електронного документа. Електронний документ - документ, інформація в якому зафіксована у вигляді електронних даних, включаючи обов`язкові реквізити документа, в тому числі електронний підпис. Натомість електронний доказ - це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом за своїм внутрішнім переконанням у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами. 
При цьому слід враховувати, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст. Відповідні висновки щодо належності та допустимості таких доказів, а також обсяг обставин, які можливо встановити за їх допомогою, суд робить у кожному конкретному випадку із врахуванням всіх обставин справи за своїм внутрішнім переконанням, і така позиція суду в окремо взятій справі не може розцінюватися як загальний висновок про застосування норм права, наведених у статті 96 ГПК України, у подібних правовідносинах". 
Аналогічні процесуальні положення закріплені в частині третій статті 100 ЦПК України та пункті 1 частини другої статті 76 ЦПК України. 
Отже, якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку сукупно з іншими доказами у справі. 
Як вбачається з матеріалів справи, повідомлення з копією наказу роботодавцем було направлено на номер мобільного телефону, який збігається з номером, зазначеним позивачкою у позовній заяві: НОМЕР_2 ; скріншоти містять зміст повідомлення, який безпосередньо стосується припинення дії трудового договору між сторонами у спосіб його розірвання з ініціативи роботодавця.
Закон України "Про електронні документи та електронний документообіг" не виключає можливості використання електронних доказів, які не є електронними документами у розумінні цього Закону, без кваліфікованого електронного підпису, якщо такі докази у сукупності з іншими матеріалами справи дають змогу встановити відповідні обставини. 
Скріншоти у цій справі не використовувалися як самостійний електронний доказ, а були оцінені судами разом з іншими доказами, зокрема: розрахунковими листами заробітної плати із зазначенням про призупинення дії трудового договору; тривалою відсутністю нарахування заробітної плати; поведінкою самого позивача, який протягом тривалого часу не вчиняв жодних дій щодо захисту своїх прав. 
Обмін повідомленнями через месенджер, зокрема Viber, сам собою не може оцінюватися ізольовано, однак у сукупності з іншими доказами та встановленими судами обставинами є належним і допустимим доказом повідомлення працівника за умови можливості ідентифікації адресата, змісту повідомлення, а також дати його надсилання та отримання. 
Апеляційним судом встановлено, що позивачка була обізнана про припинення дії трудового договору із нею, що підтверджується не лише відповідним повідомленням у месенджері, а й підписаним нею актом службового розслідування, не виходом на роботу з наступного після звільнення дня.
Такі обставини об`єктивно свідчать про обізнаність позивачки щодо правового стану трудових відносин, незалежно від формального отримання копії відповідного наказу. 
За наведених обставин, обраний роботодавцем спосіб повідомлення досяг своєї мети, оскільки позивачка був поінформований про припинення дії трудового договору, а доводи про неналежність повідомлення ґрунтуються на формальному тлумаченні вимог закону та не спростовують установлених судом фактичних обставин.
Посилання ОСОБА_1 на те, що вона дізналася про порушення своїх прав лише після отримання відповіді на адвокатський запит 26 червня 2025 року, апеляційний суд відхиляє.
Як зазначено Верховним Судом у постанові від 09 січня 2026 року у справі № 751/4083/24 (№ 61-14964св25) факт отримання відповіді на адвокатський запит не змінює моменту, з якого позивач дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. 
Зазначена дата свідчить лише про час, коли позивач розпочав активні дії щодо реалізації свого права на судовий захист, та не пов`язується з початком перебігу строку звернення до суду. 
Відповідно до частини другої статті 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані добросовісно користуватися належними їм процесуальними правами та неухильно виконувати процесуальні обов`язки. 
Позивач як особа, заінтересована у поданні позову, повинен був вчиняти всі залежні від нього дії та використовувати надані законодавством засоби для своєчасного захисту свого права. 
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 жовтня 2020 року у справі № 9901/32/20 роз`яснила, що поважність причин пропуску строку звернення до суду оцінюється з урахуванням змісту конкретних обставин, їх юридичної природи, тривалості пропущеного строку, поведінки особи протягом цього часу, а також наявності причинного зв`язку між такими обставинами та неможливістю своєчасного звернення до суду. 
При цьому під поважними причинами слід розуміти лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними і допустимими доказами. 
Оскільки жодних належних і допустимих доказів існування поважних причин пропуску строку звернення до суду ОСОБА_1 не надано, а судом таких обставин не встановлено, підстав для його поновлення апеляційний суд не вбачає.
Перебіг строку звернення до суду у даній справі розпочався з 03 квітня 2025 року – дня коли ОСОБА_1 було отримано повідомлення з фото оскаржуваного наказу про звільнення. 
Аналізуючи встановлені обставини та матеріали справи, апеляційний суд дійшов висновку про доведеність порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни, що стало підставою для її звільнення, дотримання роботодавцем передбачених ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правил і порядку застосування дисциплінарного стягнення, пропуск ОСОБА_1 строку звернення до суду, за відсутності підстав для його поновлення, а тому заявлений нею позов до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягає до задоволення.
Ураховуючи те, що судом першої інстанції неповно з`ясовано фактичні обставини справи, висновки суду не відповідають обставинам справи, судом неправильно застосовано норми матеріального права, постановлене ним рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового про відмову у задоволенні позову.
На підставі ст.ст. 10, 43 Конституції України, ст.ст. 21, п. 3 ч. 1 ст. 40, 139,140, 147, 148, 233 КЗпП України, п. 15. ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 33 Закону України "Про забезпечення функціонування української мови як державної" від 25 квітня 2019 року № 2704-VIII, п. г) статті 78 Закону України "Про основи законодавства України про охорону здоров`я", п.п. 3.6, 3.7. Етичного кодексу лікаря України, п. 2) ч. 1 ст. 1 Закону України "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні", керуючись ст.ст. 367, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, Рівненський апеляційний суд, -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради задовольнити.
Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 06 березня 2026 року скасувати.
У задоволенні позову  ОСОБА_1 до Комунального підприємства "Рівненський обласний протипухлинний центр" Рівненської обласної ради про поновлення процесуального строку на звернення до суду, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне судове рішення не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення.
Повний текст постанови вигот овлено 17 липня 2026 року.

Головуючий-суддя      Шимків С.С.

Судді:  Боймиструк С.В.

Хилевич С.В.