Номер провадження 2/754/8321/26
Справа №754/6439/26
РІШЕННЯ 
Іменем України
01 липня 2026 року м. Київ

Деснянський районний суд міста Києва
під головуванням судді Бабко В.В.
за участю секретаря судового засідання Денисової К. А.
за участю: 
позивача ОСОБА_1 
представника відповідача - Стасевича О. М. 
розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Центр первинної мі дико-санітарної допомоги № 1" Деснянського району м.Києва про зміну статті звільнення та стягнення невиплаченої заробітної плати, 

УСТАНОВИВ:

Позивачка звернулась до суду з позовом про зміну статті звільнення та стягнення невиплаченої заробітної плати
ОСОБА_1 свої позовні вимоги мотивує тим, що згідно наказу № 31-К від 03.06.2025 її було прийнято на посаду бухгалтера в КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва. 26.02.2026 позивачка написала заяву про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026. Однак згідно Наказу № 29-К від 19.03.2026, її було звільнено 05.03.2026 у зв`язку із прогулом без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позивачка просить визнати формулювання причин звільнення ОСОБА_1 05.03.2026 у зв`язку з прогулом без поважних причин по п. 4 ст. 40 КЗпП України неправильним. Змінити формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026, з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України. Стягнути заборгованість невиплаченого при звільненні заробітку у розмірі 39452,28грн та середній заробіток за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні в розмірі 110866,23грн.
17.04.2026 ухвалою Деснянського районного суду міста Києва, відкрито провадження у справі, призначено справу до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без виклику сторін, визначено відповідачу п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали для подання відзиву на позовну заяву.
01.05.2026 до суду від КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва надійшов відзив на позовну заяву, відповідно до якого зазначено, що заява ОСОБА_1 про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (у зв`язку з відмовою від продовження робити у зв`язку із зміною істотних умов праці) з 03.03.2026 була опрацьована адміністрацією закладу, в результаті чого було зроблено висновок про відсутність підстав її задоволення, про що було повідомлено позивачці. Звільнення позивачки відбулось внаслідок її відсутності на робочому місці з 05.03.2026 без поважних причин. Відповідачем було дотримано процедури: складено акти про відсутність, надіслано запити про надання пояснень, складено акт про відсутність пояснень, а також акт про неможливість ознайомлення з наказом про звільнення. Також у відзиві вказують, що відповідачем в день видання наказу № 29-к від 19.03.2026 було проведено повних взаєморозрахунок з позивачем. На підставі викладеного просять відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
11.05.2026 до суду від ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив, відповідно до якої зазначено, що 30.01.2026, після проведення всіх нарахувань заробітної плати, позивачку було ознайомлено з Наказом № 14 від 02.01.2026. Однак вона не погодилась продовжити працювати у зв`язку із додатковим значним обсягом робіт та запропонованими пропозиціями відповідача за Наказом № 14 від 02.01.2026 щодо додаткового підпорядкування, а тому 26.02.2026 подала заяву безпосередньому керівнику про звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, яка була підписана головним бухгалтером. Зазначає, що твердження відповідача про виявлення при перевірці помилок є безпідставними. Вказує, що відповідач умисно, безпідставно та безпричинно не виплатив позивачу надбавку за складність та напруженість за лютий 2026 року, премію за лютий 2026 року, лікарняні за 02-03 березня 2026 року та розрахункові при звільненні. Причини невиплати позивачці невідомі. Отже просить змінити формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026 з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України в розмірі 29470,77грн. Стягнути середній заробіток за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні.
01.06.2026 до суду від КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва надійшли заперечення на відповідь на відзив, відповідно до яких зазначено, що зі сторони позивачки є безпідставне твердження про зміну істотних умов праці та додаткового підпорядкування. Вказує, що позивачка у відповіді на відзив фактично спростовує свої ж слова про безпідставність претензій з боку адміністрації та повністю підтверджує свою провину у фінансових порушеннях, виявлених закладом. Зазначають, що виявлення грубих помилок у розрахунках позивача за лютий 2026 року, стало законною та обґрунтованою підставою для невиплати їй премій та надбавки за складність та напруженість в цьому місяці, що відповідає положенню про преміювання. Просять відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
10.06.2026 до суду від ОСОБА_1 надійшла відповідь на заперечення на відповідь на відзив, відповідно до якого зазначено, що відповідачем було безпідставно позбавлено премій та надбавок за складність та напруженість за лютий 2026 року. Вказує, що відповідачем було штучно створено ситуацію та звільнення позивачки за прогул, всупереч заяви про звільнення від 26.06.2026. Просить позов задовольнити.
ОСОБА_1 в судовому засідання позов підтримувала. Просила змінити формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026 та виплатити вихідну та невиплачену заробітну плату за лютий та березень 2026 року в розмірі 39452,28грн та середній заробіток за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні в розмірі 110866,23грн. 
Представник КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва - Стасевич О. М. позов не визнавав. Просив відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
Ураховуючи, що в матеріалах справи достатньо даних про права та взаємовідносини сторін, суд вважає за можливе вирішити справу на підставі наявних у ній матеріалів та ухвалити рішення.
Стаття 263 ЦПК України, регламентує, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає цивільні справи не інакше як в межах заявлених вимог і на підставі наданих учасниками справи доказів. 
Відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених ст. 82 цього Кодексу, тобто тягар доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.
Згідно зі статтями 76-79 ЦПК України, доказуванню підлягають обставини (факти), які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у учасників справи, виникає спір.
Доказування по цивільній справі, як і судове рішення не може ґрунтуватися на припущеннях. 
Європейський суд справ людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (Серявін та інші проти України, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Дослідивши повно та всебічно обставини справи в їх сукупності, оцінивши всі необхідні, зібрані по справі докази для ухвалення обґрунтованого рішення, вислухавши учасників справи, виходячи зі свого внутрішнього переконання, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, з таких підстав. 
Суд установив такі факти та відповідні їм правовідносини.
Зі змісту позовної заяви вбачається, що 04.06.2025 на підставі наказу № 91-к від 03.06.2025 ОСОБА_1 прийнята на роботу в КНП «ЦПМСД № 1» Деснянського району м.Києва на посаду бухгалтера. При влаштуванні на роботу ОСОБА_1 підписала Посадову інструкцію, про що не заперечувалось учасниками справи.
26.02.2026 ОСОБА_1 на ім`я директора КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м.Києва написала заяву про її звільнення із займаної посади провідного бухгалтера з 03.03.2026, у зв`язку із відмовою продовжити роботу на посаді провідного бухгалтера по зарплаті через зміну істотних умов праці, а саме: 
1. Вимагання від неї виконання роботи, не передбаченою посадовою інструкцією:
- порушення п. 1.3. Глави 1 Посадової інструкції, щодо підпорядкування лише головному бухгалтеру;
- порушення п. 2.3. Глави 2 Посадової інструкції, щодо погодження та дозволу на виплату нарахованого заробітку працівників КНП "ЦПМСД № 1" не лише головним бухгалтером та директором.
2. Навмисного затримання (лише 30.01.2026) ознайомлення з наказом від 02.01.2026 № 16 про вищезазначені зміни умов праці.
3. Навмисного ненадання (отримано лише 27.01.2026) належним чином сформованих, підписаних Директором КНП "ЦПМСД № 1" та погодженим головою Деснянської районної в м. Києві державної адміністрації штатного розпису КНП "ЦПМСД № 1" для розрахунку авансу за 1-у половину січня 2026 року працівникам КНП "ЦПМСД № 1" та тарифікаційного списку із помилками, що призвело не лише до недоплати авансу працівникам, а ще й зменшенню сплати обов`язковим податків по зарплаті (військовий збір, ПДФО, ЄСВ), за що згідно чинного законодавства України передбачена адміністративна, кримінальна та матеріальна відповідальність.
Заява про звільнення ОСОБА_1 містить запис головного бухгалтера ОСОБА_2 від 26.02.2026 про отримання цієї заяви.
03.03.2026 ОСОБА_1 на ім`я директора КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м.Києва написала Вимогу повідомити їй причини, за яких її повністю позбавлено премії та надбавки за складність та напруженість за лютий 2026 року, хоча вона в лютому місяці працювала, при цьому була у відпустці та на лікарняному.
03.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва було видано Наказ № 97 про призначення службового розслідування за фактом звернення до адміністрації КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, заяви від провідного бухгалтера ОСОБА_1 від 03.03.2026, у якій повідомляється про роботу в період відпустки та лікарняного (в тому числі дистанційну) та викладена вимога щодо пояснення причин невиплати премії та надбавки за складність за напруженість за лютий 2026 року.
КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, було складено Акт без номера та дати за результатами службового розслідування на виконання Наказу № 97 від 03.03.2026, згідно якої відомості, зазначені в заяві бухгалтера ОСОБА_1 не знайшли підтвердження.
03.03.2026 ОСОБА_1 звернулась до Директора КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва із вимогою про розрахунок, згідно якого просила видати належним чином завірену копію наказу про звільнення, видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільнення, провести повний розрахунок.
05.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, на виконання наказу від 03.03.2026 № 100, було складено Акт № 2, про відсутність ОСОБА_1 за місцем виконання її посадових обов`язків та встановили, що під час перевірок о 09:00, 12:00, 15:00 та 17:00, ОСОБА_1 була відсутня на роботі по невідомій причині. На телефонні дзвінки не відповідає.
06.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, на виконання наказу від 03.03.2026 № 100, було складено Акт № 3, про відсутність ОСОБА_1 за місцем виконання її посадових обов`язків та встановили, що під час перевірок о 09:00, 12:00, 15:00 та 17:00, ОСОБА_1 була відсутня на роботі по невідомій причині. На телефонні дзвінки не відповідає.
09.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, на виконання наказу від 03.03.2026 № 100, було складено Акт № 4, про відсутність ОСОБА_1 за місцем виконання її посадових обов`язків та встановили, що під час перевірок о 09:00, 12:00, 15:00год та 17:00, ОСОБА_1 була відсутня на роботі по невідомій причині. На телефонні дзвінки не відповідає.
09.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва надіслали ОСОБА_1 листа № 411, згідно якого зазначено, що адміністрація КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва розглянула її заяву від 26.02.2026 про звільнення у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці та повідомляє про відсутність законних підстав для її задоволення з огляду на відсутність факту зміни істотних умов праці: Запровадження обов`язку подавати розрахункову відомість на перевірку заступнику директора з економічних питань та головному бухгалтеру є уточненням внутрішнього документообігу (технологічного процесу), а не зміною істотних умов праці в розумінні ст. 32 КЗпП України. Такий наказ є реалізацією управлінських повноважень роботодавця щодо організації виробничого процесу. ЇЇ посади, розмір оплати праці та режим роботи залишився незмінним. Вона має право розірвати трудовий договір за іншими підставами, передбаченими законодавством (наприклад, за власним бажанням згідно ст. 38 КЗпП або за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України. Також адміністрацією КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, в рамках вимог чинного трудового законодавства України (керуючись вимогами ст. 149 КЗпП України), пропонує надати ОСОБА_1 письмові пояснення відносно причин відсутності на робочому місці після закриття лікарняного листка і закінчення тимчасової непрацездатності за робочі дні 05.03.2026, 06.03.2026 та 09.03.2026. Строк надання пояснень до 12.03.2026.
03.03.2026 ОСОБА_1 звернулась до Директора КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва із вимогою повідомити причини невиплати надбавки за складність та напруженість за лютий 2026 року та премій за лютий 2026 року. Надіслати копію наказу про звільнення за поданою нею заявою про звільнення, та надіслати письмові повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільнення. Провести повний розрахунок за лютий та березень 2026 року. Відповідь просила направити на її електронну адресу.
09.03.2026 на лист № 411 від 09.03.2026 ОСОБА_1 надала пояснення, в яких зазначила, що саме вона вважає зміною істотних умов праці, пославшись на загальні положення договір, ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та КЗпП України та просила не порушувати її права щодо вирішення питання надіслання їй наказ про звільнення відповідно її заяви від 26.02.2026 та здійснити належний розрахунок. 
Однак 13.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва надіслала ОСОБА_1 листа № 457, згідно якого зазначено, що враховуючи час, необхідний для поштового пересилання, та з метою дотримання її права на надання пояснень, передбаченого ст. 149 КЗпП України, термін надання пояснень щодо причини відсутності на роботі подовжується до 17.03.2026 включно. Пояснення просять надати особисто до відділу кадрів або надіслати поштою (цінним листом) на адресу закладу.
16.03.2026 ОСОБА_1 звернулась до Директора КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва із вимогою про остаточний розрахунок при звільнення, згідно якого просила повідомити причини невиплати надбавки за складність та напруженість за лютий 2026 року та премій за лютий 2026 року. Надіслати копію наказу про звільнення 03.03.2026 за поданою нею заявою про звільнення, та надіслати письмові повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільнення. Провести повний розрахунок за лютий та березень 2026 року.
18.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, було складено Акт № 5 про відсутність на робочому місці. Згідно якого відсутність ОСОБА_1 на робочому місці з 05.03.2026 по 18.03.2026 є прогулом без поважних причин. Даний акт є підставою для застосування до працівниці дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України.
18.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, було складено Акт про ненадання письмових пояснень щодо причини відсутності на роботі. Згідно якого ненадання ОСОБА_1 письмових пояснень не перешкоджає застосуванню до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП України.
19.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва було видано наказ № 29-к про звільнення ОСОБА_1 , бухгалтера, 05.03.2026 у зв`язку з прогулом без поважних причин, п. 40 ст. 40 КЗпП України. З наказу вбачається, що у зв`язку з відсутністю на робочому місці бухгалтера (з дипломом спеціаліста) ОСОБА_1 впродовж усього робочого дня 05.03.2026, 06.03.2026, 09.03.2026 та в наступні робочі дні березня 2026 року без повідомлення причин та надання підтвердних документів, що кваліфікується як прогул без поважних причин, а також враховуючи ненадання працівницею письмових пояснень у встановлений адміністрацією строк до 17.03.2026. Доручено бухгалтерії закладу провести остаточний розрахунок у день видання цього наказу. Утримати грошову виплату за використані щорічної відпустки за період з 04.06.2025 по 03.06.2026 у кількості 5 календарних днів. За необхідності надати вимогу про повернення надлишкових сплачених коштів. Доручено відділу кадрів у день видання наказу надіслати ОСОБА_1 копію цього наказу та довідку про нараховані та виплачені суми цінним листом з описом вкладення. Забезпечити внесення запису про звільнення до електронної трудової книжки працівників на порталі ПФУ.
19.03.2026 КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва, було складено Акт про неможливість ознайомлення працівника з наказом про звільнення. Згідно якого на виконання вимог ст. 47 КЗпП України, копія наказу про звільнення № 29-к від 19.03.2026 разом із письмовим повідомленням про нараховані та виплачені суми при звільненні направленні ОСОБА_3 цінним листом з описом вкладення на її адресу реєстрації (проживання) АДРЕСА_1 .
Відповідно до листа про розгляд звернення № 597 від 03.04.2026, вбачається, що КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва розглянули заяви ОСОБА_1 від 06.03.2026 та 17.03.2026 щодо розірвання трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України та проведення повного розрахунку та повідомили про результат розгляду зазначених заяв. З листа вбачається, що Наказ № 14 від 02.01.2026 був виданий в межах повноважень директора з метою оптимізації внутрішнього контролю за фінансовою дисципліною та не передбачав зміни систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи або встановлення (скасування) неповного робочого часу для Вашої посади. Вважають, що відсутність на робочому місті без поважних причин мало місце для звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Щодо розрахунку вважають всі нарахування виконані відповідно до закону про працю та поведений повний розрахунок.
Згідно із Посадової інструкції затвердженої директором КНП «ЦПМСД» № 1 Деснянського району м. Києві від 04.06.2025, бухгалтер є штатним працівником. Він призначається і звільняється наказом керівника установи з погодженням головного бухгалтера. Бухгалтер підкорюється безпосередньо головному бухгалтеру. Після одержання документів нараховує заробітну плату. Дозвіл на виплату заробітної плати підписує керівник установи, головний бухгалтер (п. 1.1 - 1.3, 2.3 Посадової інструкції).
Відповідно до Колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом працівників Комунального некомерційного підприємства «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Деснянського району м. Києва, погодженого головою профспілкового комітету КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва та затвердженого директором КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва від 29.10.2020, метою колективного договору є взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання професійних, трудових та соціально-економічних відносин, узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця (п. 1.3. Договору).
Розділом ІІ Колективного договору визначено, що трудовий колектив КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва зобов`язується сумлінно, чесно та належно виконувати завдання, покладені на КНП "ЦПМСД № 1" Деснянського району м. Києва відповідно до його статуту, а також завдання та доручення керівництва підприємства. Кожен працівник зобов`язується дотримуватись трудової та виконавчої дисциплін, вимог нормативний актів з охорони праці, дбайливо ставитись до майна.
Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
За змістом статті 51 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Положеннями ст. 2 КЗпП України регламентовано, що право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається (абз. 4 ст. 22 КЗпП України).
Відповідно до п. 4 ст. 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема: розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи роботодавця (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Стаття 9 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою України 04 лютого 1994 року, регламентує, що тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Стаття 139 КЗпП України передбачає, що працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Разом з цим, відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (див. постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21 (провадження № 61-11256св23), від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23 (провадження № 61-14192св23), від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22 (провадження № 61-10474св23), від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22(провадження № 61-9457св23)).
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі №.757/45015/20-ц (провадження № 61-4880св23).
Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом.   Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які об`єктивно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 (провадження № 61-16583св21), від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21 (провадження № 61-1886св22).
Згідно зі статтею 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності у трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. 
Отже як установлено під час розгляду справи та не заперечувалось сторонами, позивачка подала роботодавцю заяву про звільнення та обґрунтовано очікувала її розгляд у встановленому порядку із прийняттям відповідного управлінського рішення. 
З матеріалів справи, перевіряючи хронологічні дії з боку позивача та відповідача щодо вирішення питання про звільнення ОСОБА_1 можливо встановити, що відповідач проігнорував вчасно надати відповідь з обґрунтуванням відмови звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України. Така відповідь надійшла позивачці фактично після складання актів про її неприбуття на роботу без поважних причин, а саме 09.03.2026. Переписки до 09.03.2026 не стосувалися її заяви про звільнення, не було роз`яснення щодо відсутності підстав звільнення згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП України та не висували претензію, щодо відсутності на роботі. Тобто з аналізу документів можна встановити, що акти від 05.03.2026, 06.03.2026, 09.03.2026 були складені передчасно, оскільки ОСОБА_1 правомірно мала очікування щодо вирішення її звільнення саме на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Суд зазначає, що саме на роботодавця покладається обов`язок забезпечити належну організацію кадрового документообігу та своєчасне доведення до працівника рішень, які безпосередньо впливають на реалізацію ним трудових прав та обов`язків. Неповідомлення ОСОБА_1 про результати розгляду її заяви про звільнення створило ситуацію правової невизначеності щодо подальшого існування трудових правовідносин. 
Враховуючи, що позивачка мала об`єктивні підстави вважати свою заяву прийнятою, а припинення трудових відносин такими, що перебуває на стадії оформлення наказом про звільнення саме з підстав визначених у її заяві. 
Отже непоінформованість працівника про рішення роботодавця щодо поданої заяви про звільнення є поважною причиною його нез`явлення на роботі, оскільки така поведінка не свідчить про умисне ухилення від виконання трудових обов`язків чи вчинення прогулу без поважних причин.
Тому нез`явлення ОСОБА_1 на робочому місці не може бути кваліфіковано як прогул без поважних причин.
За наведених обставин суд вважає причини відсутності позивача на робочому місці поважними, що дає встановити, що формулювання причин звільнення ОСОБА_1 05.03.2026 у зв`язку з прогулом без поважних причин, по п. 4 ст. 40 КЗпП України неправомірне. 
Щодо вимоги позову про змінити формулювання звільнення ОСОБА_1 вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026 суд дійшов до такого.
У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).
Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).
У пункті 2 Глава XIX Прикінцеві положення КЗпП України передбачено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану").
У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що: "згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.»
У постанові Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 754/5228/22 зазначено, що «аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить, що істотними умовами праці є, зокрема: система та розміри оплати праці; пільги та компенсації, передбачені колективним договором, локальними актами або чинним законодавством; режим роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо); встановлення або скасування неповного робочого часу (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня); зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності; суміщення професій; зміну розрядів і найменування посад; зміну посадових обов`язків; зміна строку трудового договору. Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці, як свідчить судова практика, це зокрема зменшення педагогічного навантаження, введення контрактної форми трудового договору, зміна посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді тощо. Зазначені зміни можуть застосовуватися до окремого працівника, відділу або до всього підприємства».
Зокрема суд зазначає, що підпорядкування бухгалтера головному бухгалтеру це структурна норма, а не окремий посадовий обов`язок. Управління штатом регулюється керівником організації. Це підпорядкування описується в посадових інструкціях обох працівників та правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Відповідно до ст. 8 Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» регламентовано, що підприємство самостійно визначає форму організації обліку та має право «створити бухгалтерську службу на чолі з головним бухгалтером». Отже, створення такої служби автоматично передбачає ієрархію. 
Враховуючи приписи Кодекс законів про працю України, згідно з нормами трудового права, працівник зобов`язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, та дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Керівник (або уповноважений ним головбух) має законне право керувати цим процесом.
Отже сама по собі поява нового керівника у структурі підприємства це форма внутрішнього управління. Проте, згідно з частиною 3 статті 32 КЗпП України перелік істотних умов не є вичерпним. Зміна підпорядкованості переростає у зміну істотних умов праці, якщо виконуються певні критерії. Наприклад: зміна кола посадових обов`язків де новий керівник вимагає виконання додаткових звітів, аналітики чи функцій, які раніше не входили до обов`язків бухгалтера. Або поява підконтрольності іншому підрозділу, якщо бухгалтерія раніше підпорядковувалася виключно головному бухгалтеру (або безпосередньо директору), а тепер інтегрується в економічний відділ із повною зміною внутрішніх регламентів взаємодії. 
Таким чином суд виходить з того, що істотними змінами умов праці є такі зміни, які безпосередньо впливають на зміст трудових прав та обов`язків працівника, зокрема систему та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, зміну розрядів, найменування посад, обсягу функціональних обов`язків тощо.
Разом з тим зміна адміністративного або функціонального підпорядкування працівника в межах існуючої організаційної структури підприємства, за відсутності змін трудової функції та інших істотних умов праці, не є зміною істотних умов праці.
Оскільки у спірних правовідносин зміна підпорядкування полягала виключно у визначені ще одної посадової особи, якій підзвітний працівник ОСОБА_1 , без зміни характеру виконуваної роботи та умов її здійснення, підстав для висновку про зміну істотних умов праці суд не вбачає.
Таким чином суд дійшов висновку, що часткова зміна підпорядкування позивачки не є зміною істотних умов праці урозумінні трудового законодавства та не свідчить про порушення відповідачем трудових прав позивачки.
З огляду на відсутність доказів зміни істотних умов праці, заявлена вимога про зміну формулювання підстав звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України є необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню.
Аналізуючи зазначене вище судом встановлено наявність правових підстав для задоволення позовних вимог у частині визнання неправомірним формулювання підстав звільнення позивачку за прогул без поважних причин, оскільки матеріалами справи підтверджено наявність поважних причин відсутності позивачки на робочому місці.
Разом із тим суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про зміну формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026, з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України. Та стягнення заборгованість невиплаченого при звільненні заробітку у розмірі 39452,28грн та середній заробіток за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні в розмірі 110866,23грн.
Зокрема, судом не встановлено зміни істотних умов праці позивачки, оскільки зміна підпорядкування мала виключно організаційний характер та не спричинила зміни трудової функції, умов оплати праці, режиму роботи чи обсягу посадових обов`язків позивачки. 
Також матеріали справи не містять належних та допустимих доказів на підтвердження наявності заборгованості щодо належних позивачу при звільненні виплат та неправомірної затримки проведення остаточного розрахунку при звільнення. 
Крім того саме правильне формулювання причини звільнення встановить остаточний належний розрахунок позивача при звільненні який повен буде відповідати трудовому законодавству.
Враховуючи, що позовні вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки остаточного розрахунку при звільненні є похідними від вимог про стягнення заборгованість невиплаченого при звільненні заробітку, суд дійшов до висновку про залишення їх також без задоволення.
Конституцією України передбачено, що всі рівні перед законом і судом; змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості (статті 24 та 129).
Виходячи зі змісту ч. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків.
Згідно зі ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.
Відповідно до ст. 8 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на ефективне поновлення у правах компетентними національними судами в разі порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом.
Отже, оцінивши зібрані у справі докази в їх сукупності та взаємному зв`язку, суд дійшов висновку, що позов підлягає частковому задоволенню.
З урахуванням часткового задоволення позову та відповідно до ст. 141 ЦПК України, стягненню з відповідача на користь позивача підлягає 1331,20грн судового збору.
Керуючись Конституцією України,Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод, Кодексом законів про працю України, статтями 7, 10, 76-81, 133, 141, 263-265, 268 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ: 

Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Центр первинної мі дико-санітарної допомоги № 1" Деснянського району м. Києва про зміну статті звільнення та стягнення невиплаченої заробітної плати - задовольнити частково.
Визнання неправомірним формулювання причин звільнення ОСОБА_1 05.03.2026 у зв`язку з прогулом без поважних причин, по п. 4 ст.40 КЗпП України.
У задоволенні позовних вимог про зміну формулювання звільнення ОСОБА_1 , вказавши формулювання звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України з 03.03.2026, з виплатою вихідної допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП України; стягнення заборгованість невиплаченого при звільненні заробітку у розмірі 39452,28грн та середній заробіток за весь час затримки остаточного розрахунку при звільненні в розмірі 110866,23грн - відмовити.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства "Центр первинної мі дико-санітарної допомоги № 1" Деснянського району м. Києва на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 1331,20грн.
Рішення може бути оскаржене в апеляційному порядку шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення до Київського апеляційного суду. 
Якщо в судовому засіданні було проголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду. 

Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , ідентифікаційний номер НОМЕР_1 , місце проживання за адресою: АДРЕСА_1 .

Відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Центр первинної медико-санітарної допомоги № 1» Деснянського району м. Києва,код ЄДРПОУ 02064116, місцезнаходження за адресою: м. Київ, проспект Червоної Калини, буд. 32-Б.

Повний текст рішення складено та підписано 01.07.2026.

Суддя      В. В. Бабко