Справа № 522/20151/24
Провадження № 2/522/3528/26
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
14 травня 2026 року 
Приморський районний суд м. Одеси в складі:
головуючого - судді Шенцевої О.П.,
при секретарі судового засідання Сафтюк-Панько Б.Д.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні позовну заяву  ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14) про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку, -
ВСТАНОВИВ:
До суду надійшла справа за позовом ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14) про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Позовні вимоги обґрунтовані тим, що сторони перебували у трудових відносинах, проте, відповідач після звільнення позивача не здійснив остаточного розрахунку. У липні 2024 року, при отриманні заробітної плати за червень 2024 року, ОСББ «Ікар» була виплачена неповна заробітна плата – замість 8000 грн. 00 коп. (6440,00 грн. після оподаткування ) їй було виплачено лише 3220,00 грн. – тобто менше законодавчо встановленого мінімуму. У серпні 2024 року, при отриманні заробітної плати за липень 2024 року, їй було виплачено 1288 грн. За серпень 2024 року роботодавцем також було недоплачено позивачу 896,05 грн. заробітної плати. Таким чином, за період роботи позивача на підприємстві виникла заборгованість по заробітній платі на загальну суму 9268, 05 грн. за період червень-серпень 2024 року.
Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Всього на момент остаточного розрахунку при звільненні, станом на 15.09.2023 борг за організацією по не виплаченій заробітній платі склав 9268, 05 грн. Оскільки невиплата працівникові при звільненні всіх належних йому сум - це триваюче правопорушення, позивач має право на отримання середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за весь період затримки розрахунку по день фактичного розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення судом. Позивач заявив розрахунковий період для обчислення розміру середнього заробітку за весь час затримки – з 03.09.2024 року по 10.11.2024 року. Середній заробіток за час затримки за цей період дорівнює 24 495,00 грн. Заборгованість за невиплаченими відпускними за серпень 2024 року становить 547,71 грн.
За результатами автоматизованого розподілу судової справи між суддями справа передана судді Шенцевій О.П.
20 листопада 2024 року ухвалою Приморського районного суду м. Одеси відкрито провадження у цивільній справі та розгляд справи постановлено проводити в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.
Від представника відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву, в яких він просив відмовити у задоволенні позовних вимог та зазначив, що позивач не виконувала в повному обсязі місячної (годинної) норми праці, в зв`язку з чим, мінімальна заробітна плата виплачувалась їй пропорційно до виконаної норми праці, а також в зв`язку з пропуском позивачем строку на звернення до Суду. 
26 серпня 2025 року, представником позивача було подано відповідь на відзив відповідача, в якому спростовуються доводи відповідача про невиконання місячної норми праці та пропуск строку на звернення до Суду. 
27 серпня 2025 року ухвалою суду клопотання представника відповідача проти розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження залишено без задоволення.
Представник позивача адвокат Ратушний А.І. підтримав поданий позов, наполягаючи на його задоволенні.
Представник відповідача адвокат Веселов А.В. в судовому засіданні заперечував проти задоволення позову.
Дослідивши наявні в матеріалах справи докази, суд приходить до висновку про наявність підстав для задоволення вимог позовної заяви, виходячи з наступного.
Відповідно до ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Згідно з частиною першою ст.6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру або встановить обґрунтованість будь-якого висунутого проти нього кримінального обвинувачення.
У розумінні частини першої статті 6 Конвенції право кожного на судовий розгляд справи означає право кожної особи на звернення до суду та право на те, що її справа буде розглянута і вирішена судом. Особі, яка звернулася до суду за захистом свого права, повинна бути забезпечена можливість реалізувати вказані вище права без будь-яких перепон чи ускладнень. Здатність особи безперешкодно отримати судовий захист визначає зміст права на доступ до суду.
Перешкоди у доступі до правосуддя можливі як у зв`язку з особливостями національного процесуального законодавства держави, так і через обмеження, передбачені матеріальним правом. 
Судом встановлено, що ОСОБА_1 , працювала в якості найманого працівника в ОСББ «Ікар» з 04.06.2012 року на підставі наказу № 4 від 04.06.2012 року. 
02.09.2024 року Позивачем було подано заяву про звільнення, відповідно до якоі? вона повідомила про своє звільнення з 02.09.2024 за власним бажанням за ст. 38 КЗпП Украі?ни в зв`язку з невиплатою заробітноі? плати та систематичним порушенням роботодавцем законодавства про працю. 
Наказом від 02.09.2024 No 5, за підписом колишнього Голови правління ОСОБА_2 . Позивача звільнено з 02.09.2024 за власним бажанням, ст. 38 КЗпП Украі?ни. 
Південним міжрегіональним управлінням Державноі? служби з питань праці в межах наданих повноважень, розглянуто звернення ОСОБА_1 від 12.08.2024 щодо порушень законодавства про працю, в частині оплати праці та не повідомлення про зміну істотних умов праці, з боку голови правління ОБ`ЄДНАННЯ СПІВВЛАСНИКІВ БАГАТОКВАРТИРНОГО БУДИНКУ «ІКАР» (далі – ОСББ «ІКАР»).
Проведеною перевіркою встановлено факт невиплати ОСОБА_1 заробітної плати та відпускних, а також факт порушення з боку ОСББ «Ікар» частини 2 ст. 3 Закону України № 2136 щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, не пізніш як до запровадження таких умов. 
За результатами проведеного позапланового заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю в ОСББ «Ікар» складений акт. У зв`язку з виявленими порушеннями законодавства про працю Голові правління ОСББ «Ікар» Шевченко Т.В. виданий припис щодо їх усунення.
Одночасно, Південним міжрегіональним управлінням Державноі? служби з питань праці рекомендовано ОСОБА_1 звернутись для поновлення порушених прав працівника в частині виплати заробітної плати безпосередньо до особи, що їх порушила – роботодавця. (Лист Південного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці від 25.09.2024 р.).
Заробітна плата позивача була встановлена на рівні мінімальної заробітної плати. 
Відповідно до ст. 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік» з 1.04.2024 р. розмір мінімальної заробітної плати у місячному розмірі становить 8000 гривень.
Згідно із статтею 43 Конституції України, гарантовано право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 94 КЗпП України передбачено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно з ст. 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до ст. 21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Згідно ст. 22 цього Закону суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Згідно з частиною першою ст. 115 КЗпП України, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Відповідно до частини першої ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника (стаття 117 КЗпП України).
Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Відповідно до ст. 1 Першого протоколу до Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.
Згідно з практикою Європейського суду з прав людини (зокрема, наприклад, справа «Суханов та Ільченко проти України» заяви № 68385/10 та 71378/10, а також справа «Принц Ліхтенштейну Ганс-Адам II проти Німеччини», заява N9 42527/98 тощо) «майно» може являти собою «існуюче майно» або засоби, включаючи «право вимоги» відповідно до якого заявник може стверджувати, що він має принаймні «законне сподівання»/ «правомірне очікування» (legitimate expectation) стосовно ефективного здійснення права власності.
Європейський Суд неодноразово вказував, що володінням, на яке поширюються гарантії ст. 1 Протоколу №1 є також майнові інтереси, вимоги майнового характеру, соціальні виплати, щодо яких особа має правомірне очікування, що такі вимоги будуть задоволені.
Таким чином, з огляду на те, що право людини на заробітну плату гарантоване Конституцією України, нормами Кодексу Законів України про працю, Закону України «Про оплату праці», а позивач перебувала у трудових відносинах з відповідачем до 02.09.2024 р., виконувала свої трудові обов`язки в повному обсязі, а також при звільненні не отримав всі належні йому платежі, майнові вимоги позивача щодо їх отримання відповідають критеріям правомірних очікувань в розумінні практики Європейського Суду.
В пункті 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», судам роз`яснено, що необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімальними державними гарантіями і тому при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оплати праці, зокрема за час простою.
Враховуючи, що трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, за якою власник підприємства або уповноважений ним орган зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату (частина перша ст. 21 КЗпП України), що обов`язок організувати бухгалтерський облік на підприємстві покладено на власника або уповноважений ним орган, саме відповідач має довести, що він виплатив позивачу заробітну плату.
Відповідно до ст. 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
Відповідно до ст. 22 ЗУ «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Відповідно до роз`яснень викладених у п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. 
При визначенні розміру заборгованості із заробітної плати, суд бере до уваги суму у розмірі 9268, 05 грн., за період червень-серпень 2024 року, яка заявлена позивачем та підтверджується матеріалами справи. 
Відповідно до ст. 117 КЗпП України, в разі несплати власником або уповноваженим ним органом належних звільненому працівнику сум у встановлені строки, зазначені в 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні сплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку або на момент розгляду справи в суді.
Вирішуючи позовні вимоги, в частині стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку, слід зазначити, що відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України №13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст. 117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності. У разі не проведення розрахунку у зв`язку із виникненням спору про розмір належних до виплати сум вимоги про відповідальність за затримку розрахунку підлягають задоволенню у повному обсязі, якщо спір вирішено на користь позивача або такого висновку дійде суд, що розглядає справу. При частковому задоволенні позову працівника суд визначає розмір відшкодування за час затримки розрахунку з урахуванням спірної суми, на яку той мав право, частки, яку вона становила у заявлених вимогах, істотності цієї частки порівняно із середнім заробітком та інших конкретних обставин справи.
Середньоденна заробітна плата для розрахунку середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку визначається за правилами, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 за № 100.
Відповідно до п. 2 Порядку, у випадку нарахування середнього заробітку за час затримки розрахунку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.
Відповідно до п. 8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
В даній справі, позивачем заявлено розрахунковий період для обчислення розміру середнього заробітку – з 03.09.2024 року (день, наступний за днем звільнення) по 10.11.2024 року (дата звернення до Суду).
Середньоденна заробітна плата – 355 грн.
Кількість днів затримки – 69 днів.
Середній заробіток за час затримки – 355 грн. х 69 днів = 24 495,00 грн.
При визначенні розміру заборгованості за невиплаченими відпускними, суд враховує суму 547,71 грн., яка заявлена позивачем та не спростована відповідачем. 
Що стосується доводів відповідача про невиконання позивачем в повному обсязі місячної (годинної) норми праці, в зв`язку з чим, мінімальна заробітна плата виплачувалась їй пропорційно до виконаної норми праці – дані доводи судом оцінюються критично з огляду на наступне:
Як зазначено в Акті перевірки від 20.09.2024 р. Південного міжрегіонального управління Державноі? служби з питань праці, за даними обліку використання робочого часу за травень 2024 року навпроти фамілії Чульської С.М. проставлено робочі дні по 8 годин в кількості 23 днів із загальною кількістю відпрацьованих годин за місяць – 184 години.
Як вбачається з матеріалів справи, даний табель було складено вже в період, коли Головою Правління ОСББ «Ікар» був ОСОБА_2 , який приступив до виконання обов`язків голови ОСББ з 01.05.2024 року, про що зазначено в Акті перевірки від 20.09.2024 р. Південного міжрегіонального управління Державноі? служби з питань праці.
Таким чином, в травні 2024 року, Позивач ще отримувала повний розмір заробітної плати і працювала у повному обсязі робочого часу, відповідно до зазначеного табелю. 
Далі, як вбачається із документів, наданих Відповідачем, на підставі наказу Голови правління ОСББ «Ікар» Тарнавського М.П. від 01.06.2024 про затвердження штатного розпису встановлено Позивачу 0.5 робочого окладу.
На підставі наказу Голови правління ОСББ «Ікар» Тарнавського М.П. від 01.07.2024 про затвердження штатного розпису встановлено Позивачу 0.2 робочого окладу.
Таким чином, сплата неповного розміру заробітної плати здійснювалась на підставі відповідних наказів Голови правління ОСББ «Ікар» Тарнавського М.П. про затвердження штатного розпису, якими було фактично змінено без завчасного повідомлення і згоди Позивача умови праці та оплати праці.
Відповідно до ст. 22 ЗУ «Про оплату праці», суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Відповідно до ст. 29 ЗУ «Про оплату праці», про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Відповідно до ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
У постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19) вказано, що при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. 
У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. 
У постанові Верховного Суду від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18 (провадження № 61-15070св19) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17 (провадження № 61-5418св19) вказано, що із аналізу частини третьої статті 32 КЗпП України слідує, що у разі, коли роботодавець лише за умов зміни в організації виробництва та праці планує змінити систему та розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановити або скасувати неповний робочий час, суміщення професій, зміну розрядів або найменування посад, він має попередити працівника про це не пізніше, ніж за два місяці. Попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. […] Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У постанові Верховного Суду від 21 липня 2021 року у справі № 221/7326/18 (провадження № 61-11998св19) зазначено, що під терміном "зміни в організації виробництва і праці" розуміється раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. […] Спеціальні правила (презумпції та фікції) застосовуються стосовно певних категорій справ або при вирішенні окремих процесуальних питань. Змістом і тих, і інших є припущення про наявність або про відсутність позовних фактів. Винятки із загального правила розподілу обов`язку доказування випливають з норм матеріального права. З урахуванням статті 32 КЗпП України саме роботодавець має довести, що відбулися зміни в організації виробництва і праці. […]
У постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін. Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. 
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц).
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. 
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України). 
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. 
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. 
Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
В даному випадку, суд зазначає, що відповідачем, в порушення встановлених процедур, взагалі не оформлювався наказ про про зміну істотних умов праці. Більше того, відповідачем не надано до Суду жодних доказів та обставин, які б свідчили про наявність змін в організації виробництва і праці в ОСББ «Ікар». Враховуючи викладені обставини, керуючись усталеною практикою Верховного Суду, відповідач не мав права змінювати істотні умови праці Позивача та зменшувати розмір її заробітної плати.
Відповідно до ст. 56 КЗпП України, за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. При цьому, Відповідачем не було надано до Суду документів, які б підтверджували надання згоди Позивачем на переведення на неповний робочий день (тиждень).
Відповідно до пункту одинадцятого розділу десятого глави другої Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженими Наказ Міністерства юстиції України 18.06.2015 № 1000/5 (далі – Правила), з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов`язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення.
В порушення зазначених приписів, Позивач не була ознайомлена з наказами про затвердження штатного розпису від 01.06.2024 р. та від 01.07.2024 р. 
Твердження Відповідача у відзиві про ознайомлення Позивача із даними наказами і відмову від підпису на них сприймаються Судом критично, адже вони підтверджені жодними доказами, наприклад – Актом про відмову ознайомитись з наказом, складеним у присутності свідків та підписаним Головою ОСББ та свідками. 
Таким чином, враховуючи необізнаність Позивача про переведення її на неповний робочий день, Позивач продовжувала виконувати свої трудові обов`язки в повному обсязі, передбаченому трудовим договором, натомість отримуючи за це неповний розмір заробітної плати. 
Що стосується посилань відповідача на пропуск позивачем строку на звернення до суду, суд виходить з наступного:
Законом України від 15.03.2022 (набув чинності 17.03.2022) «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законодавчих актів України щодо дії норм на період дії воєнного стану» розділ «Прикінцеві та перехідні положення» Цивільного кодексу України доповнено пунктом 19 такого змісту:
У період дії воєнного стану в Україні, введеного Указом Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженим Законом України "Про затвердження Указу Президента України "Про введення воєнного стану в Україні" від 24 лютого 2022 року № 2102-IX, перебіг позовної давності, визначений цим Кодексом, зупиняється на строк дії такого стану.
Йдеться про загальну позовну давність (ст. 257 ЦК), спеціальну (ст. 258 ЦК) та зміну тривалості позовної давності (ст. 259 ЦК), окремі спеціальні строки позовної давності (ст. 786 ЦК). 
Окрім того, Конституційний та Верховний суди неодноразово офіційно тлумачили статтю 233 КЗпП та наголошували, що коли роботодавець порушив законодавство про оплату праці працівник може звернутись до суду, щоб стягнути зарплату, яка йому належить в будь-який строк. Такі висновки містять рішення Конституційного Суду України від 15.10.2013 № 8-рп/2013 та постанова Верховного Суду України від 04.04.2023 у справі № 640/8348/21.
Також слід зазначити, що позивач фактично дізналася про підтверджене порушення своїх прав лише після отримання Акту перевірки від 20.09.2024 р. Південного міжрегіонального управління Державноі? служби з питань праці, в якому були встановлені та зафіксовані відповідні порушення трудового законодавства з боку відповідача. 
Що стосується показань голови правління ОСББ «Ікар» ОСОБА_3 , наданих нею у судовому засіданні 10.03.2026 року – суд оцінює їх критично, адже суть показань ОСОБА_3 зводиться до її суб`єктивної думки щодо невідповідності заробітної плати позивача площі прибудинкової території та необхідного обсягу роботи. Окрім того, суд зазначає про можливе існування у ОСОБА_3 , яка станом на теперішній час є головою правління ОСББ «Ікар», тобто посадовою особою відповідача, особистої зацікавленості у результатах розгляду даної справи. 
Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.
Таке рішення суду буде відповідати вимогам Європейської Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а саме ст. 6 (право на справедливий суд), ст. 13 (право на ефективний засіб юридичного захисту відповідача від неправомірних вимог позивача), ст. 17 (заборона зловживання правами передбаченими цією Конвенцією), ст. 1 Протоколу № 1 (захист власності, право мирно володіти своїм майном).
За таких обставин, враховуючи наведене, суд повно і всебічно з`ясувавши обставини по справі, надані суду докази, прийшов до висновку про обґрунтованість позовних вимог та наявність підстав для задоволення позову.
Щодо питання про розподіл судових витрат, суд виходить з наступних міркувань.
Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Як встановлено в судовому засіданні, при подачі позову позивачем не було сплачено судовий збір за вимогу про стягнення заборгованості по заробітній платі.
Згідно з частиною шостою ст. 141 ЦПК України, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Отже з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1211,20 грн.
Оскільки позивачем сплачено судовий збір за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в розмірі 1211,20 грн., зазначена сума судового збору підлягає стягненню з відповідача на користь позивача.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 1-23, 76-81, 89, 95, 131, 141, 258-259, 263-265, 267, 352, 354, 355 Цивільного процесуального кодексу України, суд,
УХВАЛИВ:
Позов  ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14) про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку – задовольнити.
Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, Одеська обл., м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14, Код ЄДРПОУ 37810553) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) заборгованість у наступному розмірі: 9268 (дев`ять тисяч двісті шістдесят вісім) грн. 05 коп. - розмір невиплаченої заробітної плати; 24 495 (двадцять чотири тисячі чотириста дев`яносто п`ять) грн. 00 коп. - середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні; 547 (п`ятсот сорок сім) грн. 71 коп. – розмір невиплачених відпускних. 
Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, Одеська обл., м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14, Код ЄДРПОУ 37810553) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) витрати, понесені на сплату судового збору у розмірі 1211(одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20 коп.
Стягнути з Об`єднання співвласників багатоквартирних будинків «Ікар» (65009, Одеська обл., м. Одеса, вул. Академічна, буд. 14, Код ЄДРПОУ 37810553) на користь держави судовий збір в розмірі 1211(одна тисяча двісті одинадцять) грн. 20 коп.
Допустити негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку в межах сум виплати за один місяць.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасник справи, якому рішення не було вручене у день його складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому рішення суду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його складення.
Повний текст рішення складено та підписано 28 травня 2026 року.

Суддя: