12.05.26
22-ц/812/1021/26
Справа №490/1810/25
Провадження № 22-ц/812/1021/26
Доповідач в апеляційній інстанції Яворська Ж.М.

П О С Т А Н О В А
Іменем України
12 травня 2026 року       м. Миколаїв
Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ 
головуючого - Яворської Ж.М.,
суддів: Базовкіної Т.М., Царюк Л.М.,
із секретарем судового засідання - Повертайленко Ю.В.,
за участі позивача - ОСОБА_1 та її представника ОСОБА_2 ,
представників відповідача - Колесніченко Н.О., Лазаренка Р.М., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження 
апеляційну скаргу
Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Оксамит -52»
на рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 29 жовтня 2025 року, ухвалене у приміщенні цього ж суду головуючим суддею Чулупом О.С., дата складання повного рішення не зазначена, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Оксамит - 52» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди
В С Т А Н О В И В:
У березні 2025 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до ОСББ «ОКСАМИТ-52» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку та відшкодування моральної шкоди.
Позивачка зазначала, що з 02.07.2021 року була прийняття на роботу на посаду головного бухгалтера ОСББ «Комунар», яке пізніше було перейменовано в «ОКСАМИТ-52». 
Наказом голови правління ОСББ «ОКСАМИТ-52» від 31.01.2025 року її було звільнено з роботи. Проте, в одній редакції наказу підставою звільнення зазначено пункт 2 статті 41 КЗпП України - у зв`язку із втратою довіри до працівника, який обслуговує грошові цінності, а у другій - за пунктом 4 статті 41 КЗпП України (за прогули) у зв`язку із серйозним порушенням без попередження.
При цьому зазначала, що відповідно до наказу №1 від 22.01.2025 року вона перебувала у плановій відпустці у період з 23.01.2025 по 15.02.2025 року. Оскільки наступний день - 16.02.2025 року був вихідним, то приступити до роботи повинна була 17.02.2025.
З наказом про звільнення ознайомлена не була.
За відпрацьовані у січні 2025 року 22 дні вона отримала заробітну плату у розмірі 1900 грн, розмір заробітної плати за місяць складає 5557 грн. Залишок становить 2045 грн.68 коп., які їй на час звернення до суду не виплачено.
Крім того, оскільки відповідач грубо порушив її трудові права, розповсюдив про неї неправдиву інформацію, порушив її ділову репутацію, що призвело до моральних страждань, які були викликані переживаннями стосовно неможливості прогодувати себе та свою сім`ю, негативне ставлення колег, їй заподіяно моральну шкоду, яку вона оцінює у 50000 грн.
Посилаючись на те, що законодавством заборонено звільняти працівника під час відпустки за ініціативою роботодавця, відповідач в порушення вимог ст.149 КЗпП України не зажадав отримати від неї письмові пояснення, відсутність у неї протягом року дисциплінарних стягнення ОСОБА_1 просила визнати незаконним та скасувати наказ № 1/1 від 31.01.2025 року об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Оксамит-52» про її звільнення; поновити її на посаді головного бухгалтера ОСББ «Оксамит-52»; стягнути з ОСББ «Оксамит-52» на її користь невиплачену частину заробітної плати за січень 2025 року в розмірі 2043,68 грн; середній заробіток за весь період вимушеного прогулу з 17 лютого 2025 року по день ухвалення рішення суду та компенсацію моральної шкоди в розмірі 50000 грн.
Рішенням Центрального районного суду м. Миколаєва від 29 жовтня 2025 року позов задоволено. Наказ ОСББ «Оксамит – 52» № 1/1 від 31.01.2025 року про звільнення ОСОБА_1 визнано незаконним та скасовано. ОСОБА_1 поновлено на посаді головного бухгалтера ОСББ «Оксамит - 52». Стягнуто з ОСББ «Оксамит – 52» на користь ОСОБА_1 2 043,68 грн невиплаченої частини заробітної плати за січень 2025 року, 48 850,83 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які необхідно провести з вирахуванням встановлених податків та зборів.
У задоволенні вимог про стягнення моральної шкоди відмовлено.
Стягнуто з ОСББ «Оксамит - 52» на користь держави 2 422,40 грн судового збору.
Рішення суду мотивовано тим, що позовні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу № 1/1 від 31.01.2025 року та поновлення ОСОБА_1 на посаді головного бухгалтера ОСББ «Оксамит-52» є обґрунтованими та підлягають задоволенню, оскільки її було звільнено у період перебування у відпустці, що суперечить частині 3 статті 40 КЗпП України
Більш того, відповідачем не надано доказів порушення позивачем трудової дисципліни, зокрема, що остання вчинила прогул. Відсутні будь-які акти, матеріали службової перевірки тощо.
Суд не прийняв до уваги доводи відповідача, що голова правління Доброжан В.П. була звільнена станом на день винесення наказу № 1 від 22.01.2025 року про надання відпустки ОСОБА_1 , оскільки матеріали справи не містять відомостей про визнання цього наказу незаконним. 
Зважаючи на незаконність звільнення позивача із займаної посади, судом першої інстанції з відповідача на її користь стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.02.2025 року по 29.10.2025 року в розмірі 48850,83 грн. (258,47 грн х 189 робочих днів = 48850,83 грн.), розрахунок якого проведено з врахуванням відомостей Головного управління Пенсійного фонду України в Миколаївській області щодо заробітної плати за останні два місяці, що передували звільненню позивача (листопад та грудень 2024 року).
Вирішуючи вимоги про стягнення заробітної плати за січень 2025 року, суд першої інстанції виходив із відомостей Головного управління Пенсійного фонду України в Миколаївській області, відповідно до яких заробітна плата позивача складає 5557 грн., за січень 2025 року їй було виплачено заробітну плату в розмірі 2223,94 грн., а відтак невиплачена заробітна плата за січень складає 2043,68 грн., яка і підлягає стягненню.
Відповідачем заперечень щодо невірного розрахунку невиплаченої заробітної плати не надано.
Відмовляючи у задоволені вимог про стягнення моральної шкоди за необґрунтованістю, суд першої інстанції виходив із того, що позивачем не надано доказів заподіяння їй моральної шкоди, в чому саме вона полягала.
Не погодившись з рішення суду ОСББ «Оксамит 32» подали апеляційну скаргу, де посилаючись на незаконність ухваленого рішення просили його скасувати та ухвалити нове яким відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
Апеляційна скарга мотивована тим, що позовні вимоги є необґрунтованими, оскільки: - позивачкою не доведений факт укладення трудового договору; - не доведено факт отримання заробітної плати саме за виконану роботу, а не за результат праці; - відповідачка не оспорює рішення про її звільнення, оформлене протоколом зборів правління №5 від 31 січня 2025 року, на виконання якого був виданий оспорюваний наказ. 
Наказ про прийняття позивачки на роботу або будь - який інший документ який давав би змогу визначити суттєві умови трудового договору відсутні.
Запис у трудову книжку ОСОБА_1 про прийняття її на роботу здійснений без зазначення дати його видачі. Крім того, він внесений до трудової книжки головою правління Доброжан В.П., яка при звільненні не передала фінансової звітності та інших документів щодо діяльності ОСББ, що унеможливлює перевірку цього факту.
На думку відповідача суттєвими умовами трудового договору є, крім іншого, підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо. 
Довідка з індивідуальних відомостей про застраховану особу, видана Управлінням Пенсійного фонду України, не підтверджує наявність заборгованості по заробітній платі та не визначає її розмір, оскільки не є доказом розміру заробітної плати, яка встановлена саме за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов`язків).
Крім того, судом першої інстанції не надано оцінку доводам відповідача щодо питання звільнення позивачки на підставі рішення зборів правління, оформленого протоколом №5 від 31 січня 2025 року, яке створює самостійні юридичні наслідки щодо припинення цивільно-правових (не трудових) правовідносин з позивачкою і яке не було оскаржене позивачкою.
Правом на подачу відзиву позивач не скористалася.
У судовому засіданні представники відповідача апеляційну скаргу підтримали та просили про її задоволення.
Позивач та її представник апеляційну скаргу не визнали, просили залишити її без задоволення, а рішення суду без змін.
Заслухавши доповідь судді - доповідача, осіб, які з`явилися у судове засідання, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню.
Зі змісту статті 367 ЦПК України вбачається, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до положень статті 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно із вимогами частини 1 статті 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.
Таким вимогам закону оскаржуване рішення суду першої інстанції відповідає.
Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом, що  02 липня 2021 року ОСОБА_1 було прийнято на посаду головного бухгалтера ОСББ «Комунар» згідно наказу № 2 голови правління ОСОБА_3 про що в трудовій книжці зроблено відповідний запис. ( т.1 а.с.7).
22 січня 2025 року ОСОБА_1 подала заяву на ім`я Голови правління ОСББ «Комунар» про надання планової відпустки за 2023-2024 р.р. на 24 календарних днів з 23.01.2025 року по 15.02.2025 року( т.1 а.с.11).
Наказом № 1 від 22 січня 2025 року голови правління «Комунар» Доброжан В.П. бухгалтеру ОСОБА_1 було надано планову відпустку за період з 02.07.2023 року по 01.07.2024 року терміном 24 календарних днів з 23.01.2025 року по 15.02.2025 року( т.1 а.с.12).
Протоколом загальних зборів ОСББ «Комунар» №1 від 09 січня 2025 року затверджено статут ОСББ, змінено назву ОСББ «Комунар» на ОСББ «Оксамит-52»( т.1 а.с.90-95).
Протоколом №2 зборів правління ОСББ від 09 січня 2025 року обрано головою правління ОСББ ОСОБА_4 ; прийнято пропозицію про звільнення ОСОБА_3 з посади голови правління ОСББ з 12 січня 2025 року ( т.1 а.с.96-97).
Наказом №1 від 13 січня 2025 року вступила на посаду голови ОССБ з 13 січня 2025 року; звільнено ОСОБА_3 з посади голови правління ОСББ за пунктом 5 статті 41 КЗпП України;( т.1 а.ас.101).
Відповідно до виписки з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних-осіб підприємців та громадських формувань 25 січня 2025 року зареєстровано керівником ОСББ «Оксамит-52» Колісніченко Н.О.( т.1 а.с.18).
Протоколом №5 від 31 січня 2025 року звільнено бухгалтера ОСББ ОСОБА_5 за пунктом 4 статті 40 КЗпП України ( за прогул) з 31 січня 2025 року ( т.1 а.с.98-99).
Наказом № 1/1 від 31 січня 2025 року голови правління ОСББ «Оксамит-52» Колесніченко Н.О. звільнено ОСОБА_1 з 31 січня 2025 року з посади бухгалтера ОСББ «Комунар» за ст. 40 п. 4 КЗпП України (за прогули) у зв`язку із серйозними порушеннями без попередження (згідно протоколу № 15 зборів правління від 31.01.2025 року).
Відповідно до виписки з особового рахунку ОСОБА_1 відкритого в АТ КБ «Приватбанк» 16.01.2025 року на рахунок останньої було зараховано заробітну плату в розмірі 1900 грн., деталі операції: зарплата Оксамит-52( т.1 а.с .54).
Задовольняючи позовні вимоги позивача, суд першої інстанції дійшов висновку про їх обґрунтованість.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП України).
Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У частині третій статті 21 КЗпП України визначено, що контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Під час укладення трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін.
За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. 
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частина перша та друга статті 77 ЦПК України).
Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи (стаття 79 ЦПК України). Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).
Згідно зі статтею 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
У справі, що переглядається позивачка довела факт перебування у трудових відносинах із відповідачем, що підтверджується копією наказу про прийняття її на роботу, долученого у суді апеляційної інстанції, копією трудової книжки позивача, інформацією з Реєстру застрахованих осіб Державного реєстру осіб загальнообов`язкового державного соціального страхування, відповідно до яких з 02 липня 2021 року позивачка перебувала у трудових відносинах ОССБ «Комунар», де обіймала посаду головного бухгалтера (т.1 а.с. 161-163). 
Відтак доводи апеляційного скарги про не доведення позивачем факту укладання трудового договору є необґрунтованими.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.
Частинами 1,2 статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Верховний Суд у постановах від 04 вересня 2024 року в справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року в справі № 757/45015/20-ц та інших.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається в довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Зазначені висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року в справі № 727/3770/21, від 28 квітня 2022 року в справі № 761/48981/19.
Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).
До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження під час розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанови Верховного Суду від 26 червня 2024 року в справі № 569/21790/21, від 31 травня 2024 року в справі № 331/2748/21 та інші). 
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Отже, зважаючи на викладене, відповідач повинен був встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов`язково слід зазначити день прогулу; документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці; у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку.
Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її не доведення.
Між тим, як вбачається із матеріалів справи відповідачем не надано доказів порушення позивачем трудової дисципліни, зокрема щодо вчинення нею прогулу (акти, службові записки тощо). У самому наказі відсутнє посилання на конкретні дати коли мало місце вчинення позивачем прогулу. 
Відповідно до частини 3 статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (крім звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Положення статей 42, 42- 1 і 49- 2 цього Кодексу не поширюються на звільнення за пунктом 13 частини першої цієї статті.
Звертаючись до суду з вказаним позовом та надаючи пояснення в ході розгляду справи, ОСОБА_1 не заперечувала, що з 23 січня по 16 лютого 2025 року вона була відсутня на роботі. Причини своєї відсутності на роботі вона пояснювала тим, що за наказом №1 від 22 січня 2025 року голови ОССБ Доброжан В.П. їй було надано відпустку за 2023/2024 роки у кількості 24 дні з 23 січня по 15 лютого 2025 року. Стати до роботи мала 17 лютого 2025 року, зважаючи, що 16 лютого 2025 року був вихідний. Як пояснила позивачка у судовому засіданні апеляційної інстанції про проведення зборів та обрання нового голови ОССБ їй нічого відомо не було. 
Незважаючи на те, що головою ОСББ «Оксамит-52» з 09 січня 2025 року було обрано ОСОБА_4 , проте після її обрання внесені відомості до Єдиного державного реєстру юридичних осіб про неї як керівника тільки 23 січня 2025 року, то саме з цього часу вона набула права приймати на роботу та звільняти громадян з роботи.
За такого, суд першої інстанції встановивши, що ОСОБА_1 на день звільнення перебувала у відпустці, дійшов правильного висновку, що на неї поширюються гарантії дотримання трудових прав, визначені частиною 3 статті 40 КЗпП України.
Висновки суду у цій частині вірні, узгоджуються з фактичними обставинами справи та нормами матеріального права.
Доводи апеляційної скарги ОСББ «Оксамит-52» про те, що позивачка не оспорює рішення про її звільнення, оформлення протоколом зборів правління №5 від 31 січня 2025 року, на виконання якого було видано оспорюваний наказ №1/1 не заслуговують на увагу, оскільки вказане рішення жодним чином не впливає на висновки суду першої інстанції щодо незаконності звільнення позивачки та не спростовує наявність порушення вимог частини 3 статті 40 КЗпП України з боку відповідача, наявність якого є достатньою підставою для поновлення позивачки на роботі.
Частинами 1, 2, 8 статті 235 КЗпП України зазначено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір . При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
З огляду на незаконність прийнятих відповідачем наказів №1/1 від 31 січня 2025 року про звільнення суд першої інстанції правильно визнав, що позивачці відповідно до статті 235 КЗпП України має бути виплачений середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 лютого по 29 жовтня 2025 року, оскільки заробітна плата позивачці відповідачем не виплачувалась.
Обраховуючи середній заробіток за вказаний період, суд першої інстанції виходив з із відомостей із Головного управління Пенсійного фонду України в Миколаївській області за два останні місяці, що передували звільненню та стягнув з ОССБ «Оксамить-52» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 лютого по 29 жовтня 2025 року у сумі 48850.83 грн.
Апеляційна скарга не містить аргументів щодо незгоди з визначеним судом розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Не надано і альтернативного розрахунку такої суми. 
У відповідності до частини 1 статті 21 Закону України "Про оплату праці" працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08.02.2022 у справі №755/12623/19 наголосила, що праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_6 посилалася на те, що відповідач своїх зобов`язань за трудовим договором не виконав, належним чином та повністю розрахунку з нею під час її звільнення не здійснив.
Згідно із статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.Аналіз зазначених правових норм дає підстави для висновку про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать.
Відповідно до положень статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Велика Палата Верховного Суду неодноразово наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язку вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц; пункт 9.58 постанови Великої Палати Верховного Суду від 16 листопада 2021 року у справі №904/2104/19).
У справі, що переглядається встановлено, що наказом №1/1 від 31 січня 2025 року позивачку було звільнено з роботи на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Відповідно до відомостей Головного управління Пенсійного фонду України в Миколаївській області вбачається, що заробітна плата позивачки складає 5557 грн. Позивачу ж за січень 2025 року було виплачена заробітна плата в розмірі 2223,94 грн. Позивач вказує, що невиплачена заробітна плата за січень складає 2043,68 грн.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під "належними звільненому працівникові сумами" необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Встановивши, що відповідач, не надав належних та допустимих доказів на підтвердження виплати належної позивачу заробітної плати при звільненні за січень 2025 року, суд першої інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позову ОСОБА_1 у вказаній частині. Не надано таких доказів і до суду апеляційної інстанції.
Відповідач не спростував розмір не виплаченої заробітної плати при звільненні ОСОБА_1 , незважаючи на те, що це є його процесуальним обов`язком.
Також, відповідачем не надано доказів на підтвердження сплати заборгованості по заробітній платі у зазначеному розмірі, а також не доведено відсутності обов`язку щодо виплати позивачеві нарахованої заробітної плати.
За наведених обставин, колегія суддів приходить до висновку, що рішення суду першої інстанції у вказаній частині є законним та обґрунтованим і підстав для його скасування немає.
Інші доводи апеляційної скарги за своїм змістом та суттю є запереченнями проти позову, які судом першої інстанції враховано, і зводяться до суб`єктивного тлумачення апелянтом норм права та незгоди з висновками суду стосовно встановлення обставин справи, містять посилання на обставини, що були предметом дослідження й оцінки суду, також фактично зводяться до переоцінки доказів наданої судом першої інстанції без посилання на обставини, які не були враховані під час вирішення цієї справи. 
Враховуючи, що при ухваленні рішення суд повно з`ясував обставини справи та правильно застосував норми матеріального і процесуального права, внаслідок чого прийняв законне та обґрунтоване рішення щодо часткового задоволення позовних вимог.
Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
З урахуванням викладеного, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, а судове рішення слід залишити без змін.
Оскільки у задоволенні апеляційної скарги відмовлено, то у колегії суддів з урахуванням положень частини тринадцятої статті 141 ЦПК України відсутні підстави для розподілу судових витрат, які в цій справі покладаються на позивача.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Об`єднання співвласників багатоквартирного будинку «Оксамит -52» залишити без задоволення.
Рішення Центрального районного суду м. Миколаєва від 29 жовтня 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду за наявності передбачених статтею 389 ЦПК України підстав протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту.

Головуючий        Ж.М. Яворська

Судді         Т.М. Базовкіна 

Л.М. Царюк

Повний текст постанови складено 21 травня 2026 року.