Справа№ 953/3477/25 
н/п 2/953/220/26 
РІШЕННЯ 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

"11" травня 2026 р. м.Харків
Київський районний суд м. Харкова у складі:
головуючої судді - Лисиченко С.М.,
за участю секретаря судових засідань – Кот.Я.А.,
представника позивача– ОСОБА_1 ,
представника відповідача – Квартенко О.Р., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Харкові в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Імперія Металів» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до ТОВ «Імперія Металів, відповідно до якого просить: поновити його на посаді заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів»; стягнути з ТОВ «Імперія Металів» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 01 березня 2022 року до моменту фактичного поновлення на посаді у сумі 474758 грн. 51 коп.; покласти на відповідача судові витрати.
В обґрунтування позовних вимог зазначив, що з 01.01.2001 він займав посаду заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів» за основним місцем роботи. 21.03.2022 він прибув за місцезнаходженням відповідача: м.Харків, Григорівське шосе, 88, для виконання своїх трудових обов`язків, однак охорона підприємства не допустила його на територію товариства. Підставою для таких дій був наказ генерального директора ТОВ «Імперія Металів» Полянського В.І. №01-03/2022 від 19.03.2022, відповідно до якого його не було допущено на територію підприємства.
Зазначав, що вказаний наказ не містив належного правового обґрунтування недопуску його до робочого місця, а дистанційна форма організації праці на підприємстві не запроваджувалася. Також позивач вказував, що неодноразово звертався телефоном до генерального директора відповідача з метою отримання пояснень щодо причин недопуску до роботи, однак жодних відповідей по суті не отримав.
На думку позивача, з 21.03.2022 він був незаконно відсторонений від виконання своїх трудових обов`язків та перебував у вимушеному прогулі з вини відповідача, оскільки був позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію.
Позивач зазначив, що 17.04.2023, у зв`язку з відсутністю будь-яких пояснень з боку відповідача щодо причин недопуску до роботи, він направив на ім`я генерального директора відповідача письмовий запит, у якому просив протягом десяти календарних днів з дня його отримання повідомити причини недопуску його на територію підприємства. Проте зазначений лист адресатом отриманий не був та повернувся відправнику.
У подальшому, 04.05.2023 та 05.05.2023, позивач повторно направив на адресу відповідача два запити аналогічного змісту, які, за твердженням позивача, були отримані відповідачем 08.05.2023. Однак жодної відповіді на свої звернення позивач не отримав.
Крім того, позивач зазначив, що повідомлення про звільнення він не отримував, копія наказу про звільнення йому не вручалася, а трудова книжка не видавалася. У зв`язку із цим позивач вважає, що відповідач в односторонньому порядку протиправно припинив із ним трудові відносини.
Посилаючись на порушення відповідачем вимог статті 47 КЗпП України, позивач зазначив, що відповідач не видав йому копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені при звільненні суми, а також не провів остаточного розрахунку у строки, встановлені законом. Також позивач вказує, що його трудова книжка до теперішнього часу перебуває у відповідача.
На підставі частини п`ятої статті 235 КЗпП України позивач вважє, що він має право на виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Позивач зазначив, що його заробітна плата за два попередні місяці роботи становила 16 576 грн, з яких за січень 2022 року - 8 960 грн, за лютий 2022 року - 7 616 грн. Кількість робочих днів за січень - лютий 2022 року становила 39 днів, у зв`язку з чим середньоденна заробітна плата, за розрахунком позивача, складала 425 грн 03 коп. Кількість робочих днів за період з 21.03.2022 по 11.04.2025 становить 1117 днів, а тому розмір середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу складає 474 758 грн 51 коп.
Також позивач зазначив попередній (орієнтовний) розрахунок судових витрат, які він поніс та очікує понести у зв`язку з розглядом справи, зокрема витрат на професійну правничу допомогу у розмірі 30 000 грн.
Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 14.04.2025 справу передано для розгляду головуючій судді -Лисиченко С.М.
Ухвалою Київського районного суду м.Харкова від 16.04.2025 прийняти до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження з повідомленням (викликом) сторін. Витребувано у ТОВ « Імперія Металів» трудову книжку ОСОБА_2 .
07.05.2025 до суду засобами електронного зв`язку надійшов відзив на позовну заяву, у якому відповідач заперечував проти задоволення позовних вимог у повному обсязі.
В обґрунтування своїх заперечень відповідач зазначив, що твердження позивача про те, що 21.03.2022 він намагався потрапити до свого робочого місця за адресою: м.Харків, вул.Григорівське шосе,88, жодними належними та допустимими доказами не підтверджуються. Також голослівними є твердження позивача про неодноразові усні звернення до генерального директора товариства, оскільки відповідачу про такі звернення нічого не відомо.
Зазначав, що ТОВ «Імперія Металів» не володіє інформацією про будь-які спроби позивача потрапити до офісних, складських, виробничих чи інших приміщень товариства у період з березня 2022 року по червень 2023 року, а також про будь-які інші дії позивача, спрямовані на виконання трудових обов`язків у зазначений період.
При цьому відповідач не заперечує факту видання генеральним директором товариства наказу №01-03/2022 від 19.03.2022, зазначаючи, що право на його видання було передбачене пунктом 3.41.4 статуту ТОВ «Імперія Металів» у редакції, чинній на момент прийняття наказу. Наголошує, що ані чинне законодавство України, ані статут товариства не зобов`язували генерального директора наводити мотиви при виданні наказів з оперативних питань.
Крім того, відповідач зазначив, що у зв`язку з певним поліпшенням безпекової ситуації наприкінці березня 2022 року генеральний директор товариства почав вживати заходів щодо поступового відновлення діяльності підприємства, у зв`язку з чим наказ №01-03/2022 від 19.03.2022 був скасований наказом №01-04/2022 від 01.04.2022.
Звертає увагу суду на те, що, незважаючи на твердження позивача про наміри приступити до роботи у березні 2022 року, до 17.04.2023 позивач не звертався до відповідача з будь-якими заявами чи повідомленнями щодо причин своєї відсутності. На думку відповідача, понад дванадцять місяців поспіль позивач був відсутній на роботі, не повідомляючи роботодавця про своє місцеперебування та причини невиконання трудових обов`язків.
Крім того, зазначив, що під час розгляду Східним апеляційним господарським судом справи №922/1880/24 йому стало відомо, що позивач до серпня 2024 року проживав у місті Стрий Львівської області та працював на посаді заступника директора ТОВ «Карболайн». На підтвердження зазначеного відповідач послався на заяву позивача від 10.10.2024 у справі №922/1880/24 та довідку ТОВ «Карболайн» від 16.08.2024.
На думку відповідача, наведені обставини свідчать про відсутність у позивача наміру виконувати трудові обов`язки у ТОВ «Імперія Металів».
Посилаючись на пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України, відповідач зазначав, що відсутність працівника на роботі та відсутність інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль є самостійною підставою для припинення трудового договору.
Також послався на правові висновки, викладені у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 15.05.2024 у справі №229/511/23, відповідно до яких для припинення трудового договору за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України необхідна одночасна наявність двох умов: фактичної відсутності працівника на роботі понад чотири місяці поспіль та відсутності у роботодавця інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, незалежно від поважності таких причин.
Крім того, відповідач послався на судову практику щодо необхідності дотримання сторонами трудових правовідносин принципу добросовісності та зазначив, що поведінка позивача, який протягом тривалого часу не виходив на роботу та не повідомляв роботодавця про причини своєї відсутності, не узгоджується із зазначеним принципом.
У зв`язку із цим відповідач вважає, що мав законні підстави для припинення трудового договору з позивачем відповідно до пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України.
Також відповідач заперечував проти доводів позивача щодо направлення на адресу товариства листів та запитів у квітні–травні 2023 року. Відповідач зазначав, що самі по собі описи вкладення та накладні не підтверджують факту прийняття поштових відправлень оператором поштового зв`язку для пересилання, посилаючись при цьому на правовий висновок Верховного Суду, викладений у постанові від 03.12.2018 у справі №910/23734/17.
На думку відповідача, належним доказом відправлення кореспонденції є сукупність опису вкладення та розрахункового документа (касового чека або поштової квитанції), який підтверджує прийняття відправлення поштовим оператором.
Відповідач зазначав, що позивач надав розрахунковий документ лише щодо одного поштового відправлення, яке, за твердженням самого позивача, відповідачем отримане не було, а встановити зміст такого відправлення неможливо через відсутність опису вкладення. У зв`язку із цим відповідач вважав, що факт направлення позивачем будь-яких листів чи вимог не підтверджений належними та допустимими доказами.
Крім того, відповідач заперечував проти вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначаючи, що вимушений прогул можливий лише у разі незаконного звільнення працівника та обчислюється з моменту такого звільнення до поновлення працівника на роботі. У зв`язку із цим відповідач послався на постанову Верховного Суду від 07.02.2024 у справі №522/7990/17.
Вказав, що позивач був звільнений 01.06.2023 наказом №6, а тому період до цієї дати не може вважатися вимушеним прогулом. Також позивачем не надано належних доказів на підтвердження розміру заробітної плати за січень та лютий 2022 року, а відтак розрахунок заявленої до стягнення суми середнього заробітку є недоведеним.
До відзиву відповідачем додано документи, якими він обґрунтовує свої заперечення.
09.05.2025 через канцелярію суду відповідачем надано оригінал трудової книжки позивача. 
17.07.2025 представником позивача - адвокатом Янишеним В. подано до суду письмові пояснення, зі змісту яких, зокрема, вбачається, що відповідачем не надано жодного доказу на підтвердження ознайомлення позивача із наказом №01-04/2022 від 01.04.2022, а також із спірним наказом про звільнення позивача від 01.06.2023. Наголошує, про наявність наказу про звільнення позивача, останній дізнався із відзиву на позов. Відповідачем не надано доказів виплати позивачеві заробітної плати з березня 2022 по 01.06.2023.
Звертає увагу, що фактичне знаходження трудової книжки позивача у відповідача, відсутність жодних спроб відповідача після видачу наказу від 01.06.2023 надіслати трудову книжку позивачу поштою, є підтвердженням недобросовісності відповідача як роботодавця.
Вказує, що позивач, будучи позбавлений відповідачем з березня 2022 року коштів для існування, був вимушений ці кошти шукати, що стало причиною його працевлаштування в ТОВ «Карболайн». Вважає, що працевлаштування позивача у зазначеному товаристві у жодному разі не може бути перешкодою для задоволення позовних вимог. 
04.08.2025 та 06.08.2025 до суду засобами електронного зв`язку надійшли додаткові пояснення сторони позивача, які за змістом є аналогічними змісту письмових пояснень, поданих до суду 17.07.2025.
08.12.2025 до суду засобами електронного зв`язку від відповідача надійшли додаткові документи.
12.02.2026 до суду засобами електронного зв`язку від сторони позивача надійшли додаткові письмові пояснення у справі. У поданих поясненнях представник позивача зазначив, що після аналізу наданих відповідачем довідок про доходи, а також з урахуванням пояснень представника відповідача у судових засіданнях та доводів, викладених у відзиві на позовну заяву, позивач вважає за необхідне надати додаткові пояснення щодо розрахунку середнього заробітку, періоду вимушеного прогулу, незаконності звільнення та способу захисту порушеного права.
Щодо розрахунку середнього заробітку представник позивача зазначив, що відповідно до довідки про доходи №08/12-01 від 08.12.2025 загальний розмір заробітної плати позивача за січень-лютий 2022 року становив 16 576 грн, у тому числі: за січень 2022 року -8 960 грн, за лютий 2022 року - 7 616 грн. Також у вказаній довідці зазначено, що фактична кількість відпрацьованих позивачем робочих днів за січень-лютий 2022 року становила 36 днів, з яких 19 днів - у січні 2022 року та 17 днів - у лютому 2022 року.
Вказував, що з 21.03.2022 відповідачем позивача було протиправно відсторонено від виконання трудових обов`язків, у зв`язку із чим для позивача настав стан вимушеного прогулу. Крім того, прийняття відповідачем 01.06.2023 наказу про припинення трудового договору також призвело до продовження такого вимушеного прогулу.
Посилаючись на Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.1995, представник позивача зазначив, що для обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу необхідно враховувати виплати за останні два календарні місяці роботи, які передували події, з якою пов`язана відповідна виплата.
На думку сторони позивача, оскільки вимушений прогул розпочався 21.03.2022, тобто з моменту недопуску позивача до роботи, розрахунковим періодом є січень та лютий 2022 року.
Представник позивача зазначив, що первісно розрахунок середнього заробітку був здійснений виходячи із 39 робочих днів за графіком роботи у січні-лютому 2022 року, внаслідок чого середньоденна заробітна плата становила 425 грн 03 коп., а розмір середнього заробітку за період з 21.03.2022 по 11.04.2025 - 474 758 грн 51 коп.
Разом із тим, після надання відповідачем довідки про доходи №08/12-01 від 08.12.2025, у якій зазначено, що фактично відпрацьовано 36 робочих днів, представник позивача вказав, що середньоденна заробітна плата повинна визначатися саме виходячи із фактично відпрацьованих днів, а тому становить 460 грн 44 коп.
У зв`язку із цим, за розрахунком позивача, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу за 1117 робочих днів становить 514 311 грн 48 коп.
Крім того, представник позивача зазначив, що відповідач, заперечуючи у відзиві проти розміру заробітної плати позивача, фактично спростував власні ж доводи наданою до суду довідкою про доходи, яка підтверджує розмір заробітної плати у сумі 16 576 грн.
На підтвердження правової позиції щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивач послався на постанову Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10.12.2025 у справі №214/9035/24, а також на постанову Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 у справі №755/12623/19.
Щодо дати початку вимушеного прогулу представник позивача зазначив, що вимушеним прогулом слід вважати не лише період після незаконного звільнення, а весь час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості виконувати свої трудові обов`язки.
На думку сторони позивача, стан вимушеного прогулу розпочався 21.03.2022, коли позивча було недопущено на територію підприємства на підставі наказу генерального директора №01-03/2022 від 19.03.2022.
При цьому представник позивача зазначив, що відповідач не надав належного обґрунтування видання вказаного наказу, а також послався на правову позицію Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду, викладену у постанові від 08.01.2026 у справі №607/16193/23, щодо необхідності доведення неможливості виконання працівником роботи та відсутності такої роботи у роботодавця у випадках призупинення трудового договору.
Крім того, представник позивача зазначив, що незаконність наказу №01-03/2022 додатково підтверджується його подальшим скасуванням наказом №01-04/2022 від 01.04.2022. При цьому висловив сумніви щодо часу фактичного видання наказу про скасування та вказував, що про існування такого наказу позивачу стало відомо лише під час судового розгляду справи.
Також представник позивача звертав увагу суду на те, що з березня 2022 року відповідач не нараховував та не виплачував позивачу заробітну плату, що підтверджується формою ОК-5, наявною у матеріалах справи.
Щодо незаконності звільнення позивач зазначив, що наказ від 01.06.2023 №6 про припинення трудового договору на підставі пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконним та порушує конституційне право на працю позивача.
Посилаючись на постанову Верховного Суду від 09.07.2025 у справі №635/12429/23, представник позивача зазначив, що для припинення трудового договору за пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України необхідною є одночасна наявність двох умов: фактичної відсутності працівника на роботі понад чотири місяці поспіль та відсутності у роботодавця інформації про причини такої відсутності.
На думку сторони позивача, відповідачу були відомі причини невиходу позивача на роботу, оскільки саме відповідач, за твердженням позивача, не допустив його до робочого місця з 21.03.2022. Крім того зазначив, що відповідач не повідомляв позивача про можливість чи необхідність виходу на роботу після скасування наказу №01-03/2022.
Також представник позивача надав пояснення щодо заявленого способу захисту, зазначивши, що основним та ефективним способом захисту трудових прав у даному випадку є поновлення на роботі відповідно до статті 235 КЗпП України, тоді як вимога про скасування наказу про звільнення має похідний характер. Наказ про звільнення є лише розпорядчим документом, який оформлює рішення роботодавця, а тому предметом судового контролю має бути законність правової підстави звільнення, а не виключно сам наказ як документ.
Посилаючись на положення статті 16 ЦК України, статті 235 КЗпП України та практику Верховного Суду щодо ефективного способу захисту порушеного права, представник позивача просив суд задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.
07.04.2026 до суду засобами електронного зв`язку від сторони відповідача надійшли додаткові пояснення у справі. Зі змісту яких вбачається, що вхід до будівлі за адресою: АДРЕСА_1 здійснюється через пропускну систему, функціонування якої забезпечується сторонньою організацією. Відповідно до звіту пропускної системи за період з 01.01.2022 по 01.01.2024, ОСОБА_2 , починаючи з 01.03.2022, жодного разу не перетинав турнікет входу до будівлі за адресою: АДРЕСА_1 , де розташовані офіс та виробничі потужності ТОВ «Імперія металів».
Отже, наведені вище докази у сукупності з іншими матеріалами справи об`єктивно, послідовно та взаємопов`язано підтверджують факт систематичного неприбуття ОСОБА_2 на робоче місце протягом тривалого періоду.
Водночас зазначені обставини не лише підтверджуються доказами відповідача, а й фактично не спростовуються самим позивачем. Так, ОСОБА_2 у своїй позовній заяві прямо посилається на подію від 21.03.2022 як на підставу свого подальшого нез`явлення на роботу, обґрунтовуючи це нібито недопуском до робочого місця. При цьому позивач не заперечує, що після вказаної дати протягом тривалого часу фактично не здійснював трудову діяльність та не перебував на робочому місці.
Разом із тим, така позиція позивача свідчить не про наявність вимушеного прогулу, а навпаки - про відсутність належної, активної та добросовісної поведінки з його боку, спрямованої на виконання трудових обов`язків та збереження трудових відносин. Посилання на одноразову подію від 21.03.2022 як на універсальне виправдання багаторічної відсутності на роботі є штучним та не відповідає фактичним обставинам справи.
Більше того, звернення позивача до суду з відповідним позовом лише у 2025 році, тобто через значний проміжок часу після подій, на які він посилається, додатково свідчить про відсутність реального наміру поновити трудові відносини та, навпаки, вказує на намагання використати ситуацію для формування майнових вимог.
У сукупності наведені обставини свідчать про те, що відсутність позивача на робочому місці була тривалою, безперервною та належним чином підтвердженою, не була зумовлена протиправними діями відповідача, а сам позивач не вживав жодних реальних заходів для повернення до виконання трудових обов`язків. Відтак заявлені вимоги є похідними від штучно сформованої правової позиції.
Таким чином, зібрані у справі докази у своїй сукупності чітко підтверджують відсутність факту вимушеного прогулу у розумінні трудового законодавства, що виключає підстави для задоволення позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.
Щодо запису у трудовій книжці про прийняття позивача на посаду головного бухгалтера з 02.09.2009, слід зазначити, що така робота виконувалася в порядку внутрішнього суміщення посад, що допускається трудовим законодавством України.
Відповідно до наказу № 61-к від 02.09.2009 ОСОБА_2 , який обіймав посаду заступника директора, було призначено за суміщенням виконуючим обов`язки головного бухгалтера зі збереженням посадового окладу з 02 вересня 2009 року.
Під суміщенням посад розуміється виконання працівником на тому самому підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.
Тобто суміщення є одним із способів залучення вже працевлаштованого працівника до виконання обов`язків за іншою вакантною посадою в межах раніше укладеного трудового договору. Така робота виконується на тому самому підприємстві в межах основного робочого часу за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи без зміни тривалості робочого часу. При цьому окремий трудовий договір із працівником не укладається, а видається відповідний наказ про допуск до роботи за суміщенням та встановлюється доплата до основної заробітної плати.
Відповідно до частини другої статті 105 КЗпП України розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов`язків тимчасово відсутнього працівника визначаються на умовах, передбачених колективним договором.
Отже, для суміщення посад укладення окремого трудового договору не вимагається, оскільки відповідні правовідносини виникають у межах уже існуючого трудового договору за основною посадою. Підставою для покладення на працівника додаткових обов`язків є відповідний наказ роботодавця, яким визначаються обсяг таких обов`язків, умови їх виконання та розмір доплати. Таким чином, виконання обов`язків за суміщенням не змінює статусу працівника як особи, що перебуває у трудових відносинах за основною посадою, та не породжує окремих самостійних трудових правовідносин.
З огляду на викладене, внесення запису до трудової книжки про виконання обов`язків за суміщенням посад не є обов`язковим відповідно до вимог трудового законодавства, однак може здійснюватися за бажанням працівника. У даному випадку таке волевиявлення з боку ОСОБА_2 мало місце, у зв`язку з чим до його трудової книжки було внесено відповідний запис про виконання обов`язків виконуючого обов`язки головного бухгалтера.
Разом із тим, відсутність окремого запису про припинення виконання обов`язків за суміщенням посад не свідчить про порушення трудового законодавства або про продовження виконання таких обов`язків. Це обумовлено тим, що припинення суміщення є похідним від основних трудових відносин і не потребує самостійного оформлення у трудовій книжці, особливо у випадку звільнення працівника за основним місцем роботи. У такому разі запис про звільнення за основною посадою охоплює припинення всіх додаткових обов`язків, які виконувалися працівником у межах відповідного трудового договору.
Водночас, з метою належного документального оформлення кадрових рішень, ТОВ «Імперія металів» було видано наказ № 6/1 від 01.06.2023 по особовому складу, яким ОСОБА_2 було звільнено від виконання обов`язків за суміщенням на посаді виконуючого обов`язки головного бухгалтера з 01.06.2023 у зв`язку зі звільненням за основним місцем роботи.
Таким чином, наведені обставини свідчать про те, що виконання позивачем обов`язків виконуючого обов`язки головного бухгалтера здійснювалося виключно в порядку суміщення посад, не створювало окремого трудового правовідношення та припинилося одночасно з припиненням основних трудових відносин, що повністю відповідає вимогам чинного трудового законодавства України.
05.05.2026 до суду засобами електронного зв`язку від сторони позивача надійшли додаткові пояснення у справі. Зі змісту яких вбачається таке.
Щодо тверджень представника відповідача про невідвідування позивачем свого робочого місця протягом чотирьох місяців, позивач просить суд врахувати наступне.
У судовому засіданні від 19.02.2026 представником позивача було доведено до відома суду, що позивачеві не виплачувалась заробітна плата починаючи з березня 2022 року, що підтверджується індивідуальними відомостями про застраховану особу (форма ОК-5), які містяться в матеріалах справи. На це представник відповідача зазначив, що позивач не виходив на робоче місце протягом березня 2022 року, у зв`язку з чим йому не виплачувалась заробітна плата за відповідний період.
Водночас у додаткових поясненнях, поданих до суду 07.04.2026, представник відповідача, всупереч своїм попереднім твердженням, зазначив, що позивач у період з 01.01.2022 по 01.01.2024 жодного разу не з`являвся на робочому місці та не перетинав турнікет входу до будівлі, де знаходяться офіс і виробничі потужності відповідача. На підтвердження цієї позиції відповідачем було надано так званий «Отчет по входам-выходам сотрудников организации ОСОБА_3 за період с 01.01.2022 по 01.01.2024» (далі - «Звіт»).
У зв`язку з наведеним позивач просить суд звернути увагу на таке.
По-перше, пояснення сторони відповідача, надані у судовому засіданні 19.02.2026, прямо суперечать відомостям, викладеним у додаткових поясненнях від 07.04.2026. По-друге, наданий відповідачем «Звіт» не може вважатися належним, допустимим та достовірним доказом у справі, оскільки не відповідає вимогам цивільного процесуального законодавства щодо письмових доказів. Фактично до суду були подані окремі аркуші паперу з текстом, сформованим у табличному редакторі Excel, що викликає обґрунтовані сумніви щодо достовірності та походження такого документа. По-третє, навіть якщо припустити, що позивач дійсно не з`являвся на робочому місці з 01.01.2022, що, на думку позивача, не відповідає дійсності, постає питання, чому протягом такого тривалого часу до нього не застосовувались жодні дисциплінарні стягнення за нібито порушення трудової дисципліни. Відповідачем не надано жодного документа, який би підтверджував реагування на будь-які порушення трудової дисципліни з боку позивача у зазначений період.
Позивач зазначає, що до лютого 2022 року включно отримував заробітну плату за посадою заступника генерального директора, а лише у березні 2022 року, на його думку, генеральним директором відповідача було вчинено дії, спрямовані на його усунення від роботи.
Крім того, детальний аналіз наданого «Звіту» свідчить, що через турнікет прохідної протягом відповідного періоду не проходив не лише позивач, а й генеральний директор відповідача - ОСОБА_4 . На думку позивача, це свідчить про недостовірність наведених у «Звіті» даних. Додатково позивач посилається на те, що у судовому засіданні від 02.03.2026 представник відповідача зазначав, що вказана прохідна з турнікетом не є прохідною самого відповідача.
У зв`язку з цим позивач пояснює, що належним чином виконував свої службові обов`язки та жодного дисциплінарного стягнення за весь період роботи у відповідача до нього не застосовувалось. На роботу він прибував власним автомобілем через інший в`їзд на територію підприємства. Аналогічним способом, за припущенням позивача, на роботу прибував і генеральний директор відповідача.
На думку позивача, наведене підтверджує, що твердження представника відповідача, викладені у додаткових поясненнях від 07.04.2026, не підтверджені належними та допустимими доказами.
Позивач також зазначає, що систематичне подання відповідачем, на його переконання, недостовірних та перекручених відомостей свідчить про порушення його конституційного права на працю та потребує належної правової оцінки суду.
Щодо виконання позивачем обов`язків головного бухгалтера відповідача, позивач зазначає наступне.
Відповідно до статті 102-1 Кодексу законів про працю України сумісництвом є виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві. Працівники, які працюють за сумісництвом, мають право на оплату праці за фактично виконану роботу.
Відповідно до статті 105 КЗпП України працівникам, які поряд із основною роботою виконують додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов`язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, здійснюється відповідна доплата за суміщення професій (посад).
На думку позивача, із наведених норм законодавства вбачається, що виконання додаткової роботи за суміщенням або сумісництвом є оплатним.
Позивач зазначає, що відповідно до записів у його трудовій книжці він був прийнятий 02.09.2009 на посаду головного бухгалтера за сумісництвом, однак фактично заробітну плату за виконання таких обов`язків не отримував, що, на його думку, свідчить про порушення вимог статей 102-1 та 105 КЗпП України.
Наведені відповідачем пояснення щодо виконання позивачем обов`язків головного бухгалтера, на думку позивача, є спробою перекручення фактичних обставин справи та приховування порушень трудового законодавства.
Особливу увагу позивач звертає на наказ генерального директора відповідача № 6/1 від 01.06.2023 про припинення виконання ним обов`язків виконуючого обов`язки головного бухгалтера за суміщенням. На думку позивача, вказаний наказ не був виданий у 2023 році, а був створений пізніше виключно для подання до суду.
На підтвердження цієї позиції Позивач посилається на:номер наказу («6/1»); відсутність запису про припинення виконання відповідних обов`язків у трудовій книжці, яка була надана суду у травні 2025 року; відсутність інших доказів припинення виконання обов`язків головного бухгалтера. 
Крім того, позивач звертає увагу на те, що представник відповідача посилається на положення частини другої статті 105 КЗпП України щодо встановлення доплат за суміщення професій у колективному договорі, однак самого колективного договору суду не надано.
Також позивач зазначає про відсутність належного обліку наказів та іншої розпорядчої документації у відповідача, що, на його думку, створює можливості для маніпулювання фактами та порушення трудових прав працівників.
У зв`язку з викладеним позивач вважає, що відповідач систематично зловживає процесуальними правами з метою введення суду в оману щодо фактичних обставин справи та їх правової оцінки, а подані 07.04.2026 додаткові пояснення відповідача та додані до них документи не спростовують позицію позивача щодо підстав та розміру заявлених позовних вимог.
У судовому засіданні представник позивача позовні вимоги підтримав, просив їх задовольнити у повному обсязі з підстав, викладених у письмових заявах по суті справи.
Представник відповідача у судовому засіданні проти позову заперечував, просив відмовити у позові повністю з підстав, викладених у письмових заявах по суті справи.
Суд, заслухавши вступне слово сторін, дослідивши зміст письмових заяв по суті справи, матеріали справи та оцінивши їх у сукупності, встановив такі фактичні обставини та відповідні їм правовідносини.
Судом встановлено, що згідно записів, які містяться у трудовій книжці серія НОМЕР_1  ОСОБА_2 03.05.2001 призначений на посаду заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів», підстава - наказ №16/1-к від 03.05.2001.
Наказом генерального директора ТОВ «Імперія Металів» Полянського В.І. №61-к від 02.09.2009 ОСОБА_2 , який займає посаду заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів», за суміщенням призначено на посаду виконуючого обов`язки головного бухгалтеру із збереженням окладу з 02.09.2009.
Наказом генерального директора ТОВ «Імперія Металів» ОСОБА_4 №01-03/2022 від 19.03.2022 «по підприємству» заборонено без відома генерального директора ОСОБА_4 : вивіз за територію підприємства усіх ТМЦ та усіх основних засобів підприємства,транспортних засобів; допускати на територію підприємства жодного працівника підприємства, а також ОСОБА_2 - заступника генерального директора та в.о. головного бухгалтера. 
Наказом генерального директора ТОВ «Імперія Металів» Полянського В.І. №01-04/2022 від 01.04.2022 скасовано наказ по підприємству від 19.03.2022 №01-03/2022.
ОСОБА_2 листом від 17.04.2023 звернувся до генерального директора ТОВ «Імперія Металів» ОСОБА_4 із вимогою повідомити причини не допуску його на територію ТОВ «Імперія Металів». У змісті листа ОСОБА_2 зазначає, що 21.03.2022 він з`явився на роботу за місцем знаходження товариства: м.Харків, вул.Григорівське шосе,88. Проте охорона підприємства не допустила його до його робочого місця. Підставою для не допуску став наказ №01-03/2022 від 19.03.2022. Жодного обґрунтування чи причини такого недопуску даний наказ не містить. Дотепер він не може потрапити до офісу підприємства задля виконання своїх трудових обов`язків. Вважає, що зазначений наказ грубо порушує чинне трудове законодавство.
Зазначений лист ТОВ «Імперія Металів» отримано 08.05.2023, що підтверджується накладною №6105717137181 від 05.05.2023 та описом вкладення до накладної, трекінгом «Ukrposhta».
Наказом (розпорядженням) генерального директора ТОВ «Імперія Металів» ОСОБА_4 №ИО000000006-0000000001 від 01.06.2023 припинено трудовий договір з ОСОБА_2 , який займає посаду заступника генерального директора на підставі п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП України.
Наказом генерального директора ТОВ «Імперія Металів» ОСОБА_4 №6/1 від 01.06.2023 «знято» ОСОБА_2 з посади за суміщенням виконуючого обов`язки головного бухгалтера з 01.06.2023 у зв`язку із звільненням з посади генерального директора згідно наказу від 01.06.2023.
Згідно даних довідки про доходи №08/12-02 від 08.12.2025 вбачається, що ОСОБА_2 займав посаду заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів» та в період з липня 2021 року по грудень 2021 року отримав заробітну плату у розмірі 50143,83 грн.
Відповідно даних довідки про доходи №08/12-01 від 08.12.2025 вбачається, що ОСОБА_2 займав посаду заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів» та в період з січня 2022 року по лютий 2022 року отримав заробітну плату у розмірі 16576 грн. Кількість робочих днів згідно графіку роботи у січні 2022 - 19, фактична кількість відпрацьованих-19. Кількість робочих днів згідно графіку роботи у лютому 2022- 20, фактично відпрацьованих -17.
Згідно даних реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу (Форма ОК-5) відповідачем з лютого 2022 року не нараховувалася та не виплачувалася заробітна плата позивачу.
Відповідачем в обґрунтування заперечень надано суду роздруківку звіту по входу та виходу співробітників ТОВ «Імперія Металів», данні якого не містять відомості щодо перебування/не перебування ОСОБА_2 на території товариства в період з березня 2022 року по червень 2023 рік.
Разом з цим, суд зазначає, що позивач не заперечує факт його відсутності на робочому місті на території відповідача, а також невиконання ним його трудових обов`язків в період з 21.03.2022 по 01.06.2023.
Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави припинення трудового договору визначені у статті 36 КЗпП України.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року №2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який у подальшому продовжено, і він триває досі.
15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» цього Закону главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Норми Закону України від 15 березня 2022 року №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.
Законом України від 01 липня 2022 року №2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності з 19 липня 2022 року, внесено зміни, зокрема, до КЗпП України, а саме частину першу статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту: 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Чотири місяці рахуються від дня, коли Закон № 2352-IX набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (частина перша статті 58 Конституції України).
Відповідно до частин першої та третьої статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.  Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом.  Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (стаття 13 ЦПК України).
Згідно з частинами першою і шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників (частина 1 статті 82 ЦПК України).
У частинах першій та другій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Судом установлено та позивачем не заперечується, що у період з 21.03.2022 по 01.06.2023 позивач був відсутній на роботі та не виконував трудові обов`язки, пов`язанні із зайняттям посади заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів».
Також, представник позивача у судовому засіданні підтвердив, що у період з 21.03.2022 по 08.05.2023 (дата отримання відповідачем листа позивача від 17.04.2023), тобто понад один рік, від позивача до відповідача як роботодавця не надходило жодних заяв, повідомлень чи інших звернень щодо причин його відсутності на робочому місці у вказаний період.
Доказів щодо звернення позивача в телефонному режимі із зазначених підстав, як зазначає позивач у змісті позовної заяви, матеріали справи не містять. 
Позивач також не заперечував, що не звертався до відповідача із заявами про надання відпустки без збереження заробітної плати без обмеження строку, передбаченого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки», чи інших видів відпусток на підставах, визначених Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Перше письмове звернення позивача до відповідача щодо допуску до роботи та причин тривалої відсутності на робочому місці, яку позивач вважав вимушеним прогулом, спричиненим незаконним недопущенням до роботи, мало місце лише у травні 2023 року, тобто після спливу строку, визначеного пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України.
Отже, у межах розгляду даної справи позивач не довів, що протягом чотирьох місяців поспіль інформував роботодавця – відповідача про причини своєї відсутності на робочому місці.
Обґрунтовуючи причини своєї відсутності, позивач посилався на наказ відповідача №01-03/2022 від 19.03.2022, у зв`язку з прийняттям якого, за твердженням позивача, 21.03.2022 його не було допущено на територію товариства, що, на його думку, свідчить про незаконне недопущення до роботи та порушення його трудових прав.
Представник позивача у судовому засіданні пояснив, що після 21.03.2022, а також з огляду на постійні ракетні обстріли міста Харкова, позивач більше не з`являвся на робочому місці та був вимушений тимчасово виїхати до більш безпечного місця проживання, де перебував,зокрема до серпня 2024 року. При цьому наказ генерального директора відповідача від 19.03.2022 позивач у встановленому законом порядку не оскаржував, хоча вважав його незаконним.
Також представник позивача зазначив, що про подальше скасування відповідачем наказу №01-03/2022 від 19.03.2022 позивачу відомо не було, у зв`язку із чим він вважає, що у період з 21.03.2022 по 01.06.2023 був відсутній на робочому місці з причин вимушеного прогулу, спричиненого незаконним недопущенням до роботи.
Заперечуючи проти задоволення позову, представник відповідача у судовому засіданні зазначав, що наказ генерального директора товариства №01-03/2022 від 19.03.2022 не містив заборони на допуск працівників товариства, у тому числі позивача, на територію підприємства. Зміст наказу передбачав необхідність попереднього повідомлення генерального директора про перебування працівників на території товариства. Прийняття такого наказу було зумовлене введенням воєнного стану, необхідністю забезпечення збереження майна підприємства та активними ракетними обстрілами міста Харкова.
Крім того, представник відповідача наголосив, що рішень про призупинення трудових відносин із працівниками товариства або переведення їх на дистанційну роботу відповідачем не приймалося. Надалі, після стабілізації ситуації у місті, наказ від 19.03.2022 №01-03/2022 був скасований наказом №01-04/2022 від 01.04.2022.
Надаючи оцінку доводам сторін, суд зазначає таке.
Добросовісність як одна із засад цивільного законодавства, визначена пунктом 6 статті 3 ЦК України, передбачає стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю та повагою до інтересів іншої сторони правовідносин. Поведінка, яка суперечить принципу добросовісності, зокрема така, що не відповідає попереднім заявам чи поведінці сторони, за умови, що інша сторона обґрунтовано покладається на них, визнається недобросовісною. 
Аналогічний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 10.04.2019 у справі №390/34/17.
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець зобов`язані діяти добросовісно, сумлінно реалізовувати свої права та виконувати покладені на них обов`язки, не допускаючи зловживання правом та дій, спрямованих на створення стану правової невизначеності.
Як установлено судом, після ознайомлення 21.03.2022 з наказом генерального директора відповідача №01-03/2022 від 19.03.2022 позивач залишив місто Харків та виїхав до міста Стрій Львівської області, де працював у ТОВ «Карболайн» - займав посаду заступника директора товариства та отримував заробітну плату.
Зазначений факт не заперечується стороною позивача та підтверджується даними листа ТОВ «Карболайн», а також даними реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування індивідуальні відомості про застраховану особу (Форма ОК-5)
При цьому судом не встановлено факту ознайомлення позивача з наказом відповідача №01-04/2022 від 01.04.2022, яким було скасовано наказ від 19.03.2022 №01-03/2022. Водночас суд враховує, що протягом понад двох років позивач не вчиняв жодних дій, спрямованих на оскарження наказу від 19.03.2022, хоча вважав його незаконним. Із питанням щодо причин невиконання ним трудових обов`язків та поновлення доступу до роботи позивач уперше звернувся до відповідача лише у травні 2023 року, тобто більш ніж через рік після виникнення спірних правовідносин.
Отже, починаючи щонайменше з кінця березня 2022 року, позивач, діючи добросовісно та розумно, повинен був усвідомлювати, що фактично не виконує посадові обов`язки заступника генерального директора ТОВ «Імперія Металів» та не отримує заробітної плати.
Таким чином, у межах розгляду даної справи позивач не довів, що протягом чотирьох місяців поспіль інформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому суд звертає увагу, що підставу, передбачену пунктом 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України, для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв`язку з прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Для припинення трудового договору за зазначеною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; відсутність у роботодавця інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. 
При цьому для застосування пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України не має значення поважність чи неповажність причин відсутності працівника.
У разі недотримання хоча б однієї із наведених умов припинення трудового договору з цієї підстави може бути визнано судом незаконним, зокрема якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців поспіль інформував роботодавця про причини своєї відсутності.
Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 22.05.2025 у справі №204/15342/23 та від 09.07.2025 у справі №635/12429/23.
Враховуючи наведене, а також установлені судом обставини фактичної відсутності позивача на робочому місці понад чотири місяці поспіль і відсутності у відповідача інформації про причини такої відсутності протягом зазначеного періоду, суд доходить висновку, що оспорюваний наказ про припинення трудового договору був прийнятий відповідачем відповідно до вимог пункту 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України.
У зв`язку з цим підстави для поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.
Враховуючи вищевикладене, повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги та заперечення проти позову, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд дійшов висновку про відмову в позові.
Питання розподілу судових витрат суд вирішує відповідно до статті 141 ЦПК України, якою визначено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно задоволеним позовним вимогам, а інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, у разі відмови у позові покладаються на позивача. 
На підставі викладеного, керуючись статтями 12,13, 43, 49, 76-78, 81, 141, 258-259, 263, 264, 265, 273, 352 ЦПК України, суд, -
УХВАЛИВ:

Відмовити у задоволені позову  ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Імперія Металів» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або про прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Харківського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня проголошення рішення або з дня складання повного судового рішення у разі оголошення вступної та резолютивної частини рішення або розгляду справи без повідомлення (виклику) учасників справи.
Учасник справи, якому повне рішення суду не були вручені у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду – якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua.
Відомості щодо учасників справи:
позивач: ОСОБА_2 , РНОКПП: НОМЕР_2 , адреса: АДРЕСА_2 ;
відповідач: ТОВ «Імперія Металів», код ЄДРПОУ:30754807, адреса: м.Харків, Григорівське шосе, 88.

Суддя - С.М. Лисиченко