н\п 2/490/2058/2026 Справа № 490/745/26

Центральний районний суд м. Миколаєва
__________________________________________________________________________
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

03 червня 2026 року м.Миколаїв

Центральний районний суд міста Миколаєва у складі головуючого судді Гуденко О.А., при секретарі Могила Д.І, за участі позивачки, представника відповідача Ішбулатової С.Р.,
розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Громадської організації «ДОФ» про визнання цивільного договору трудовим договором, стягнення середнього заробітку під час хвороби та стягнення коштів за час вимушеного прогулу,-

ВСТАНОВИВ:

У лютому 2026 року ОСОБА_1 звернулася до Центрального районного суду м. Миколаєва з позовом до відповідача про визнання цивільного договору трудовим договором, стягнення середнього заробітку під час хвороби та стягнення коштів за час вимушеного прогулу.
В обгрунтування позову позивачка зазначила, що 28 квітня 2025 р. між нею та громадською організацією «ДОФ», в особі голови правління Фатеєвої Ірини Олександрівни, був підписаний цивільно-правовий договір №14-1, за умовою якого вона зобов`язана виконувати роботу Пекаря (код професії 7412). 
Разом з тим, позивачка стверджує, що за фактом, між сторонами були трудові стосунки, оскільки: робота виконувалася відповідно до вказівок та під контролем керівництва, робоче місце було розташоване на території організації ГО «ДОФ», існували правила внутрішнього трудового розпорядку робочого процесу, раз у місяць виплачувалася заробітна плата на банківську картку, забезпечувалися умови праці, необхідні для виконання робіт, усі податки з заробітної плати ОСОБА_1 та ЕСВ 22% були сплаченні до бюджету, тобто повний соціальний пакет був сплачений ГО «ДОФ» в періоді з 28.04 – 31.07.2025 р.
Так, позивачка зазначає, що 29.07.2025 р. у 8:15, на території ГО «ДОФ» в 2 метрах від пекарні, вона отримала удар по голові та травмувалася. Керівництво ГО «ДОФ» було проінформовано. Зазначає, що на період з 30.07-29.08.2025 р. вона знаходилася на стаціонарному лікарняному в КНП ММР «Міська лікарня №3» зі струсом мозку середньої тяжкості, про що було проінформовано керівництво ГО «ДОФ». 
Також позивачка вказує, що 07.08.2025 р. ГО «ДОФ» надав інформацію до Пенсійного фонду України про закінчення трудових відносин між нею та ГО «ДОФ», в зв`язку з тим, що з 31.07.2025 р. позивачку було звільнено коли вона знаходилася на лікарняному, що в результаті вплинуло на неоплачений лікарняний. 29.08.2025 р. позивачка довела до відома керівництво про закриття лікарняного листа та виходу на роботу, однак їй було категорично відмовлено керівником ОСОБА_2 . 
При цьому, позивачка стверджує про те, що вона була звільнена з 31.07.2025 р. (розірвали договір) її не проінформували. На всі її прохання оплатити лікарняний лист їй було відмовлено.
Враховуючи вищевказане, ОСОБА_1 просила суд:
1. Визнати, що цивільно-правовий договір №14-1 від 28 квітня 2025 року є трудовим договором.
2. Стягнути з відповідача на користь позивача середню зарплату за період хвороби. Заробітна плата за період хвороби та час вимушеного прогулу згідно пункту 4.1 цивільно-правового договору №14-1 визначається із рахунку 983,60 грн в робочій день, але без податків (18% податок з доходів фізичних осіб та 5% військового збору): 757,37 грн. Розрахунок суми, що стягується з відповідача. Вимушений прогул за період хвороби з 30.07 по 29.08 2025 р. з них робочих днів - 23. 23*757,37 = 17419,51 грн.
3. Стягнути з відповідача на користь позивачки середню заробітну плату за час вимушеного прогулу. 10.09.2025 р. була прийнята на іншу роботу. Вимушений прогул 1.09 - 10.09.2025 р. зіставив 7 робочих днів. 7*757,35 = 5301,59 грн.

Протоколом автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 03.02.2026 року дану справу передано на розгляд судді Гуденко О.А.
Ухвалою судді Гуденко О.А. від 04.02.2026 року дану позовну заяву залишено без руху, надано строк на усунення вказаних в ухвалі недоліків.
05.02.2026 року від ОСОБА_1 на виконання вимог ухвали судді від 04.02.2026 року надійшла заява про долучення до матеріалів справи доказів про доплату судового збору.
Ухвалою Центрального районного суду від 09.02.2026 року вищевказану позовну заяву прийнято до розгляду та відкрито провадження по справі, ухвалено розгляд справи проводити в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.
27.02.2026 року від представника Громадської організації «ДОФ» – адвоката Ішбулатової С.Р. надійшов відзив на позовну заяву, в якій із викладеними в позовній заяві обставинами не погоджується, обгрунтовуючи це наступним.
28 квітня 2025 року між сторонами укладено цивільно-правовий договір №14-1. Предметом вказаного цивільно-правового договору є участь Виконавця у проекті «18000 хлібин» за підтримки WE AID gGmbH Anna-Louisa- Karsch-Strasse 10178 Berlin з 28.04.2025 по 31.10.2025 року не на постійній основі в межах отриманого траншу гранту.
Сторона відповідача зазначає, що зміст договору прямо передбачає наявність не трудових відносин, а відносин цивільно-правового характеру, про що свідчить тимчасовий характер відносин в межах траншу гранту (що прямо випливає з договору) та здійснення оплати послуг за конкретну послугу із розрахунку 983,60 грн за 192 хлібини, а не за сам факт праці. Жодних ознак трудових відносин не існувало: наказ про прийняття на роботу не видавався; штатний розпис відсутній; табелювання не велось; внутрішній трудовий розпорядок не встановлювався. Натомість у спірних правовідносинах: оплачувався результат а не факт праці; виконавець самостійно організовував виконання робіт; співпраця була обмежена строками грантового фінансування.
Тобто, представниця відповідача стверджує, що відносини між ГО «ДОФ» та ОСОБА_1 , врегульовані цивільно-правовим договором № 14-1 від 28.04.2025 року правового характеру та не підпадають під сферу регулювання КЗпП, відповідно не є виключно відносинами цивільно- являються трудовими відносинами.
Крім того, сторона відповідача окремо вважає за необхідне звернути увагу, що цивільно-правовий договір з ОСОБА_1 укладено лише для реалізації одного грантового проекту «18000 Хлібин», який мав тимчасовий характер. Відповідно, фінансування за цивільно-правовим договором з позивачкою здійснювалось виключно в межах грантових коштів, які не передбачали фінансування лікарняних, відпусток та інших соціальних гарантій, передбачених КЗпП. Постійної господарської діяльності, яка передбачала б формування штату працівників, відповідач не здійснює. Залучення виконавців мало тимчасовий характер та було обумовлене реалізацією конкретного проекту. 
Щодо фактичного припинення виконання робіт позивачкою, представниця відповідача вказує, що у своїй позовній заяві позивачка зазначає, що, начебто, вона була звільнена 31.07.2025 року. Натомість, зазначене не відповідає дійсності. Так, 29.07.2025 року, відбувся конфлікт між позивачкою та громадянкою ОСОБА_3 , яка разом з позивачкою виготовляла хліб. Зазначений конфлікт між двома виконавцями одного проєкту фактично унеможливив подальшу спільну роботу та організацію процесу виробництва хліба. В ході розмови з позивачкою після цього конфлікту вона повідомила, що не буде працювати з ОСОБА_4 , фактично заявивши, що сама бажає покинути проєкт (звертає увагу, що грантодавець заявив, що не бажає, щоб з проекту виходила ОСОБА_4 , оскільки вона дуже старанно виконує свої зобов`язання, займається закупками товару для виробництва). У зв`язку з цим, починаючи з 29.07.2025 року позивачка, повідомивши про небажання працювати спільно, фактично припинила виконання робіт та не з`явилась для виконання завдань, що вона не заперечує у своїй позовній заяві та, навіть, підтвердила долученим листуванням з представником відповідача ОСОБА_5 . Зміст листування лише підтверджує твердження відповідача, зазначені у відзиві, а саме, що: позивачка була обізнана про цивільно-правовий характер відносин (у листуванні представник відповідача зазначає: «У вас договор ЦПХ, а не трудовой договор», «ДОФ заказчик услуг, а не работодатель». Позивач не заперечує цієї кваліфікації); позивачка припинила виконання своїх зобов`язань за договором самостійно і добровільно, починаючи з 29.07.2025 р. Тобто, саме ОСОБА_1 припинила фактичне виконання робіт та не здійснювала дій, щодо продовження виконання договору. У зв`язку з цим, відповідач змушений був долучати до виробництва хліба інших волонтерів ДОФ. Таким чином, припинення фактичного виконання договору відбулося з ініціативи позивачки.
При цьому, адвокат Ішбулатова С.Р. стверджує, що відповідач в свою чергу оплатив усі фактично виконані роботи. Більше того, було здійснено оплату навіть за два останні дні, в які роботи фактично не виконувались (30 і 31 липня 2025 року). Отже, твердження про «звільнення» не відповідає дійсності. У цивільно-правових відносинах категорія «звільнення» відсутня.
Щодо вимоги про оплату лікарняного та заробітної плати за час вимушеного прогулу, сторона відповідача зазначає, що зазначені вимоги грунтуються на помилковому припущенні позивачки про існування трудових відносин. Натомість, договір є цивільно-правовим, виконавець не є працівником, договір не передбачає оплату періоду непрацездатності, здійснюється за результат, а не за процес. До того ж, будь-які витрати повинні мати джерело фінансування, тоді як грантова угода не передбачала витрат на лікарняні та відпустки. Поняття «вимушений прогул» застосовується правовідносинах. виключно y трудових правовідносинах. У цивільно-правових відносинах така категорія відсутня. Отже, зазначені вимоги є безпідставними.
Щодо моральної шкоди, представниця відповідача вказує, що ОСОБА_1 в позові жодним чином не довела підстав для стягнення моральної шкоди, на чому вони грунтуються, в чому полягають її моральні страждання і який причинно-наслідковий зв`язок із моральними стражданнями (якщо вони взагалі є) і протиправними діями відповідача (за умови їх доведення належним чином).
Отже, підсумовуючи вищевикладене, представниця відповідача зазначає, що між сторонами існували цивільно-правові відносини, пов`язані з реалізацією грантового проекту. Ознак трудових відносин не встановлено. Позов спрямований на зміну правової природи відносин після припинення співпраці. У зв`язку з цим, просить суд у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовити в повному обсязі.
16.03.2026 року від ОСОБА_1 надійшла відповідь на відзив, в якій не погоджується з викладеними у відзиві запереченнями, вважає їх безпідставними та необгрутнованими.
05.05.2026 року представницею відповідача – адвокатом Ішбулатовою С.Р. надано до суду клопотання про долучення до матеріалів справи копій строкових трудових договорів та наказів про прийом на роботу на тимчасово створене місце для проведення суспільно корисних робіт, укладені між сторонами (окремо за кожний місяць) та договори про організацію суспільно корисних робіт та їх фінансування, укладені між ГО «ДОФ» та Миколаївським обласним центром зайнятості.
В судовому засіданні ОСОБА_1 пояснила, що вона дійсно працювала у ГО «ДОФ» раніше як у волонтерській організації, виконувала різнорідну роботу щодо пакування, сортування та розвезення гуманітарної допомоги за направленням від Центру зайнятості. В подальшому, коли з`явився цей благодійний проєкт по випіканню хліба на живій заквасці, а вона мала освіту та фах пекаря, отже ОСОБА_2 їй запропонувала перейти на роботу до пекарні. Як їй пояснили, необхідно для цього було закрити попередній трудовий договір, припинити відносини з Центром зайнятості і лише тоді вона зможе працювати в пекарні. Їй потрібна була ця робота, і вона все підписала, новий цивільний договір, не особливо розуміючи, який вид договору підписує. 
Так, умови праці змінилися - раніше вона працювала за робочим розкладом з 10.00 до 16.00 годин п`ять днів на тиждень. А вже в пекарні були обов`язки по випіканню 198 хлібин на день і вони залежали саме від обсягу необхідної роботи. Оскільки закваска хліба – то живий організм, то в залежності від темпертури повітря вони могли випікати хліб і 7 годин, і 12 на добу. Вони могли піти з пекарні лише тоді, коли завершували необхідний обсяг роботи, пекли 3 дні на тиждень, по понеділках по черзі з напарницею виходили готувати закваску, а по четвергах і суботах – також по черзі їздили роздавати хліб, а в неділю пекарня була закрита.
Вона перебувала на лікарняному, повідомляла про це ОСОБА_2 , але за ці дні їй не оплатили ні лікарняний, ні заробітну плату.
Оскільки в неї було визначене робоче місце, розпорядок, умови праці визначені – отже вона вважала, що уклала трудовий договір.
Вона отримала травму внаслідок нападу від своєї напарниці біля будівлі пекарні, отже керівництво достовірно знало, що вона 29.07.2025 року отримала струс головного мозку та буде на лікарняному. Така поведінка керівництва завдала їй глибоку душевну травму, отже їй заподіяна і моральна шкода.

В судовому засіданні представник відповідача заперечила проти заявлених позовних вимог з підстав, викладених у відзиві. Зазначила, що цей благодійний проект за грантові кошти іноземних партнерів був тимчасовий - лише в межах наявного фінансування та згідно договору. Отже це не був і не міг бути трудовим договором, адже такий характер замовлень передбачав працю лише виконавців за договором про надання послуг. Про це позивачка була завчасно повідомлена, добре це розуміла та погодилася на такі умови. 

Всилухавши пояснення сторін, дослідивши подані документи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи та вирішення її по суті, суд встановив наступні обставини справи та надав їм правову оцінку.

Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України).
Матеріалами справи встановлено, що Миколаївською філією Миколаївського обласного центру зайнятості видано ОСОБА_1 направлення на працевлаштування № НОМЕР_1 від 09.01.2025 року на суспільно-корисні роботи, для працевлаштування в ГО «ДОФ» на робоче місце (вакансію): підсобний робітник.
09.01.2025 року між ГО «ДОФ» та ОСОБА_1 укладено Строковий трудовий договір №17-12, згідно якого останню прийнято на посаду: підсобний робітник. Договір діє з 13.01.2025 року по 07.02.2025 року. Наказом голови правління ГО «ДОФ» ОСОБА_2 №12 від 09.01.2025 року ОСОБА_1 прийнято за направленням на працевлаштування на робоче місце: підсобний робітник для виконання робіт тимчасового характеру з 13.01.2025 р. по 07.02.2025 р.
07.02.2025 року між ГО «ДОФ» та ОСОБА_1 укладено Строковий трудовий договір №17-29, згідно якого останню прийнято на посаду: підсобний робітник. Договір діє з 11.02.2025 року по 28.02.2025 року.
Наказом голови правління ГО «ДОФ» ОСОБА_2 №29 від 07.02.2025 року ОСОБА_1 прийнято за направленням на працевлаштування на робоче місце: підсобний робітник для виконання робіт тимчасового характеру з 11.02.2025 р. по 28.02.2025 р.
28.02.2025 року Миколаївською філією Миколаївського обласного центру зайнятості видано ОСОБА_1 направлення на працевлаштування №14052502280016 від 28.02.2025 року на суспільно-корисні роботи, для працевлаштування в ГО «ДОФ» на робоче місце (вакансію): підсобний робітник.
03.03.2025 року між ГО «ДОФ» та ОСОБА_1 укладено Строковий трудовий договір №17-45, згідно якого останню прийнято на посаду: підсобний робітник. Договір діє з 04.03.2025 року по 31.03.2025 року.
Наказом голови правління ГО «ДОФ» ОСОБА_2 №45 від 03.03.2025 року ОСОБА_1 прийнято за направленням на працевлаштування на робоче місце: підсобний робітник для виконання робіт тимчасового характеру з 04.03.2025 р. по 31.03.2025 р.
01.04.2025 року Миколаївською філією Миколаївського обласного центру зайнятості видано ОСОБА_1 направлення на працевлаштування №14052503270003 від 01.04.2025 року на суспільно-корисні роботи, для працевлаштування в ГО «ДОФ» на робоче місце (вакансію): підсобний робітник.
01.04.2025 року між ГО «ДОФ» та ОСОБА_1 укладено Строковий трудовий договір №17-61, згідно якого останню прийнято на посаду: підсобний робітник. Договір діє з 02.04.2025 року по 25.04.2025 року.
Наказом голови правління ГО «ДОФ» ОСОБА_2 №61 від 01.04.2025 року ОСОБА_1 прийнято за направленням на працевлаштування на робоче місце: підсобний робітник для виконання робіт тимчасового характеру з 02.04.2025 р. по 25.04.2025 р.
Отже, матеріалами справи достовірно підтверджукється, що позивачка працювала за трудовим договором у відповідача до квітня (включно) 2025 року з чітко визначеним трудовим розпорядком і на посаді підсобний робітник і її робота жодним чином не була пов`язана з роботою в пекарні - що не заперечувала сама ОСОБА_1 під час судвоого засідання.

28.04.2025 року між ОСОБА_1 (Виконавець) та ГО «ДОФ» (Замовник) укладено Цивільно-правовий договір №14-1, в якому погодили наступні умови.
Участь Виконавця у проекті «18000 Хлібин» з 28.04.2025 р. по 31.10.2025 р. не на постійній основі в межах отриманого траншу гранту. (п. 1.1. Договору).
Виконавець зобов`язується виконувати роботу Пекаря (код професії 7412), а саме: підготовка та випічка хліба в рамках проєкту. Робота оформлюється актом виконаних робіт. (п.2.1. Договору).
Замовник зобов`язується організувати робоче місце та забезпечити необхідними продуктами та допоміжними засобами та матерілами (п. 3.1. Договору). 
Замовник зобов`язується прийтяти та оплатити послуги Виконавця на умовах. визначених у цьому договорі (п. 3.2. Договору).
Вартість роботи Виконавця за цим договором визначається із розрахунку 983,60 гривень за партію готової продукції із 192 хлібин (п.4.1. Договору). Розрахунок за надані послуги Виконавця робиться на підставі підписаних Сторонами актів виконаних робіт (п.4.2. Договору).
Замовник, який є податковим агентом по відношенню до Виконавця згідно з Податковим Кодексом України (ПКУ) здійснює нарахування, утримання та сплату до бюджету податків з доходів фізичних осіб, які не є заробітною платою, у тому числі: податок з доходів фізичних осіб та військового збору, в порядку та строки, що передбачені ПКУ, а саме: податок на доходи фізичних осіб 18%; військовий збір 5% (п.4.4. Договору).
Замовник відповідно до Закону України від 08.07.2010 № 2464-?І «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (Законом № 2464-VI) здійснює нарахування та сплату до бюджету у порядку та строки, що передбачені Законом № 2464-VI із суми, зазначеної у п. 4.1. Договору, а саме: ЄCB 22% (п.4.5. Договору). Цей договір набирає чинності з моменту його підписання і діє до 31 жовтня 2025 року (п.6.1. Договору).
Також в матеріалах справи містяться відповідні Акти приймання-передачі виконаних робіт за травень-липень 2025 року, підписаних головою Правління ГО ДОФ як замовиком та ОСОБА_1 , щодо виконання робіт з підготовки та випічки хліба з розрахунку 192 хлібини за зміну за ставкою 983,6 грн за зміну.
Як вбачається з матеріалів справи 11.06.2025 року між WE AID gGmbH c/o PHINEO gAG, який є Субгрантодавцем та Громадською організацією «ДОФ», який є отримувачем Субгранту укладено Грантову угоду, згідно якої Субгрантодавець надає отримувачу Субгранта добровільну пожертву в рамках своєї нематеріальної діяльності, яка передбачає передачу коштів (у розумінні § 58 ч. 1 Податкового кодексу Німеччини (АО)) для досягнення своїх гуманітарних цілей, пов`язаних 3 оподаткуванням, викладених у Додаток 1 ("Програма "Хліб для України - мобільна пекарня")).
Згідно витягу з Реєстру неприбуткових установ та організацій та статуту ГО «ДОФ» відповідач є неприбутковою організацією.
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується; громадянам гарантується захист від незаконного звільнення; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Частиною першою статті 3 КЗпП України передбачено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Для вирішення даного спору суд повинен встановити природу трудового договору та цивільно-правового договору та в чому їх різниця.
У відповідності до статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобовязується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобовязується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обовязковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоровя; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобовязаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоровя та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.При цьому виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийняття його на роботу на певну посаду.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав і обов`язків.
Статтею 627 ЦК України передбачено, що відповідно до ст. 6 цього Кодексу сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості.
Сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства. Сторони мають право врегулювати у договорі, який передбачений актами цивільного законодавства, свої відносини, які не врегульовані цими актами. Сторони в договорі можуть відступити від положень актів цивільного законодавства і врегулювати свої відносини на власний розсуд. Сторони в договорі не можуть відступити від положень актів цивільного законодавства, якщо в цих актах прямо вказано про це, а також у разі, якщо обов`язковість для сторін положень актів цивільного законодавства випливає з їх змісту або із суті відносин між сторонами (ч. 1, 2, 3 ст. 6 ЦК України).
Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК України виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Отже, аналізуючи наведені норми суд доходить висновку, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
З такого ж тлумачення наведених норм виходив Верховний Суд у постановах 08 травня 2018 року у справі № 127/21595/16 (провадження № 61-10203св16-ц), від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17 (провадження № К/9901/15518/18), від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18 (провадження № К/9901/3195/19), у справі № 1840/2507/18 (провадження № К/9901/10124/19), у справі № 824/896/18-а (провадження № К/9901/10149/19) та від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18 (провадження № К/9901/8967/19), від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц (провадження № 61-4327св18), від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19 (провадження № К/9901/35741/19).
Разом з тим, цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
За законодавством України цивільно-правовий договір (або цивільно-правова угода) – домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків (ч. 4 ст. 202, ч. 1 ст. 626 ЦК України). Цивільно-правовий договір є однією з підстав виникнення зобов`язальних правовідносин (п. 1 ч. 2 ст. 11, ч. 2 ст. 509 ЦК України). Відносини, що виникають з укладенням договорів, є цивільно-правовими і регулюються нормами цивільного законодавства.
Суд зазначає, що основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Серед інших важливих критеріїв, які відрізняють цивільні договори від трудового договору є те, що на підрядника та виконавця послуг: не видається розпорядчий документ (наказ) про прийняття на роботу/переведення/звільнення, особа не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки; не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку замовника (хоча він може бути з ними ознайомлений), особа сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, на відміну від працівника, праця якого є юридично несамостійною та виконується в межах його трудової функції; не поширюються гарантії оплати праці, винагорода не включає надбавок, премій, інших виплат, які передбачені трудовим законодавством, праця оплачується «за її результатами», після закінчення роботи/послуги, що оформляється актом прийняття-передання виконаних робіт чи наданих послуг; не застосовується дисциплінарна та матеріальна відповідальність, а юридична відповідальність підрядника чи виконавця роботи за порушення умов цивільного договору є майновою.
При встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment), яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», у яких зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати:
- той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;
- періодичну виплату винагороди працівникові;
- той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.
Рекомендація Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини» щодо прихованого працевлаштування» знайшла своє відображення у постановах Верховного Суду від 04 липня 2018 року у справі № 820/1432/17, від 13 червня 2019 року у справі № 815/954/18, у справі № 1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а, від 03 березня 2020 року у справі № 1540/3913/18, від 10 червня 2020 року у справі № 298/827/15-ц, від 17 вересня 2020 року у справі № 560/975/19, від 01 вересня 2021 року у справі № 520/13660/19.
При цьому, встановлення факту наявності трудових відносин між робітником і роботодавцем можливе при встановленні виконання робітником трудових функцій, підпорядкування робітника правилам внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення робітнику умов праці та виплати винагороди за виконану роботу.
Подібні за змістом висновки містяться у постановах Верховного Суду від 06 квітня 2020 року у справі № 462/7621/15-ц (провадження № 61-10916св18), від 13 квітня 2020 року у справі № 344/2293/19, від 25 березня 2026 року у справі № 175/3911/22, провадження №61-2259св26.
Отже, відносини, що виникають з цивільно-правового договору про надання послуг, не є тотожними з трудовими правовідносинами, а укладання цивільно-правового договору про надання послуг не свідчить про наявність трудових відносин між замовником та наданими виконавцем фізичними особами і може обумовлюватися свободою договору, визначеною ЦК України.
За такого, узагальнюючи вищевказані норми закону та правові позиції Верховного Суду, суд зазначає наступні відмінності між трудовим та цивільно-правовим договором:
Трудовий договір: регулюється КЗпП України; сторони: Працівник та Роботодавець;укладається, як правило, у письмовій формі, але може бути укладено і в усній формі (спрощена форма); мета – організація процесу праці;трудова функція працівника не передбачає встановленого кінцевого результату; безстроковий або строковий; оплата праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; надаються щорічні і додаткові оплачувані відпустки; ризик збитків покладається на роботодавця; працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку;роботодавець зобов`язаний забезпечити працівнику належні умови праці та забезпечити усім необхідним для виконання роботи.
Цивільно-правовий договір: регулюється ЦК України; сторони: Замовник і Виконавець; укладається у письмовій формі;мета – досягнення, визначеного договором результату; результат виконання робіт/факт надання послуг фіксується в окремому документі – акті надання послуг/виконаних робіт; строковий; оплата здійснюється відповідно до умов договору у формі винагороди;виконавець сам визначає собі час для відпочинку, відпустки не надаються; виконавець діє на власний ризик;виконавець самостійно організовує свій робочий процес та не підпорядковується правилам трудового розпорядку; виконавець самостійно забезпечує себе усім необхідним (ноутбук, інтернет, принтер, інструменти тощо).
Враховуючи вищенаведене та встановлені судом дійсні обставини справи, аналізуючи зміст відносин між сторонами, а також беручи до уваги наявність вищевказаних ознак, за допомогою яких можна ідентифікувати трудові відносини чи відносини за цивільно-правовою угодою, суд приходить до висновку про відсутність підтверджених трудових відносин між позивачкою та відповідачем, виходячи з наступного.
Предметом укладеного між сторонами Цивільно-правового договору №14-1 від 28.04.2025 року є виконання ОСОБА_1 певного визначеного обсягу робіт, а саме підготовка та випічка хліба в рамках гуманітарного проєкту «18000 хлібин».
В даному договорі чітко визначено вартість роботи ОСОБА_1 та об`єм роботи, а саме: 983,60 грн за партію готової продукції із 192 хлібин.
Тобто, відповідач замовляє та оплачує визначену кількість продукції, яку виготовляє ОСОБА_1 .
Отже, у даному договорі зазначається, який саме результат роботи повинен передати виконавець замовнику та визначено перелік завдань роботи, її обсягу, виду, що притаманне відносинам за цивільно-правовою угодою, а не за трудовим договором. 
Цим договором взагалі не визначаються ні робочий час, ні соціальні гарантії працівника, передбачено виконання робіт не на постійній роботі , а виключно в межах отриманого фінансування.
Також, як встановлено судом вище, однією із основних ознак трудових відносин є підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку.
ОСОБА_1 в судовому засіданні підтвердила, що раніше після укладення з відповідачем строкових трудових договорів (період з 09.01.2025 р. по 25.04.2025 р.) її графік роботи становив з 10:00 год. по 16:00 год. і цимит договрома дійсно було передбачено 40-годинний робочий тиждень - тоюто режим робочого часу, соціальні гарантії, визначені права і обов`язки сторін , втому числі згідно вимог законодавства про працю тощо.
Однак, після укладення 28.04.2025 року сторонами Цивільно-правового договору №14-1 позивачка могла покинути робоче місце тільки після виготовлення передбаченої договором партії хліба, що займало приблизно від 7 до 12 годин в пекарські дні, і пару шгодин в інші дні - при цьому прив`язаної до чіткого графіку роботи не була. 
Тобто, в даному випадку визначений роботодавцем графік роботи для позивачки був відсутній, а отже вона не підпорядковувалася ні правилам внутрішнього трудового розпорядку відповідача, ні іншим гарнатіям , визначеним трудовим заокнодавством України.. 
Крім того, суд зазначає, що чіткою ознакою того, що між сторонами виникли цивільно-правові відносини, а не трудові є те, що результати виконання ОСОБА_1 роботи та їх оплата зафіксовані в окремих документах, а саме: актах приймання-передачі виконаних робіт: №14-1-5 від 31.05.2025 року на суму 22 622,80 грн за 23 зміни (по 192 хлібин), №14-1-16 від 30.06.2025 року на суму 15737,60 грн за 16 змін (по 192 хлібин), №14-1-7 від 31.07.2025 року на суму 18688,40 грн за 19 змін (по 192 хлібин).
За такого, враховуючи вищевказане, судом не встановлено наявність трудових відносин між позивачкою та відповідачем, а тому вимога про визнання Цивільно-правового договору №14-1, укладеного 28.04.2024 року між ОСОБА_1 та ГО «ДОФ», трудовим договором не підлягає задоволенню. 
Суд не приймає до уваги пояснення позивачки, що вона не розуміла правової природи укладеного договору та вважала його трудовим, оскільки вона працювала як до цього, так і після саме за трудовими договорами, укладала їх неодноразово, отже наявні розбіжності та відмінності були чітко викладені та цілком зрозумілі.
Крім того, як пояснила позивачка, вона припинили свої відносини з Центром зайнятості з часу укладення цього оспорюваного договору, хоча на той час договір з Центром зайнятості та відповідачем про працевлаштування найманих працівників продовджував свою дію.
А отже, таке є додатковим доказом того, що сторони, укладаючи оспорюваний договір, мали на увазі укладання саме цивільно-прправового, а не трудового договору.

Стосовно позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивачки середньої заробітної плати за період хвороби та за період вимушеного прогулу, суд зазначає наступне.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другоїстатті 233 КЗпП України, статей 1,12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Оскільки наявність трудових відносин між позивачкою та відповідачем встановлено не було, підстави стягнення з ГО «ДОФ» на користь ОСОБА_1 середньої заробітної плати за період хвороби та за період вимушеного прогулу відсутні.

Щодо стягнення моральної шкоди, суд зазначає наступне.
Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків є, зокрема, завдання моральної шкоди іншій особі (пункт 3 частини другої статті 11 ЦК України).
Способом захисту цивільних прав та інтересів може бути відшкодування моральної (немайнової) шкоди (пункт 9 частини другої статті 16 ЦК України).
Особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи (частини перша, друга статті 23 ЦК України).
По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013сво18).
Виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права компенсація моральної шкоди повинна відбуватися в будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства (див. пункт 92 постанови Великої Палати Верховного Суду від 01 вересня 2020 року у справі № 216/3521/16-ц).
Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладення обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи. Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22).
Абзац другий частини третьої статті 23 ЦК України, у якому вжитий термін «інші обставини, які мають істотне значення» саме тому і не визначає повний перелік цих обставин, оскільки вони можуть різнитися залежно від ситуації кожного потерпілого, особливості якої він доводить суду. Обсяг немайнових втрат потерпілого є відкритим, і в кожному конкретному випадку може бути доповнений обставиною, яка впливає на формування розміру грошового відшкодування цих втрат. 
Як вбачається із позовної заяви, ОСОБА_1 взагалі не викладено обставин щодо того, у зв`язку із чим та чиїми діями їй було завдано моральної шкоди. Не містить позовна заява і обґрунтування щодо того, у чому саме полягали завдані моральні страждання позивачці та який їх розмір. З наданих нею під час судового засідання пояснень вбачається, що моральна шкода була завдана їй саме діями голови правління ДОФ щодо неоплати їй заробітної плати під час перебування на лікарняному та після закінчення лікарняного неприйняття назад на роботу.
Отже, такі вимоги є похідними від первісних позовних вимог, в задоволенні яких відмовлено, за такого до задоволення не підлягають за недоведеністю та безпідставністю. 

Таким чином, оцінюючи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, виходячи з принципів розумності, пропорційності, виваженості, справедливості, з урахуванням балансу інтересів сторін, меж дозволеного втручання, вирішуючи позови у межах заявлених вимог, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог.

Також суд звертає увагу, що Законом України №2352-IX від 1 липня 2022 року змінено назву та ч.ч. 1 і 2 ст. 233 КЗпП України. У ч. 1 ст. 233 КЗпП України прописана загальна позовна давність, так працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. У ч. 2 ст. 233 КЗпП України прописана спеціальна позовна давність. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду «…в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення…». Спір про оплату часу вимушеного прогулу — це не спір про звільнення, і діє тримісячний строк звернення до суду. 
Так, позивачка достовірно дізналася про порушення своїх прав на початку вересня 2025 року, проте звернулася до суду з вказаним позовом лише 03 лютого 2026 року, тобто з порушенням тримісячного строку позовної давності за зверненням у цій категорії трудового спору.
Проте, оскільки суд прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог за їх безпідставністю, позовна давність у даному спорі , як підстава для відмови у задоволенні позову, не застосовується судом. 

Суд враховує усталену практику Європейського Суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів, де мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.
Частиною четвертою статті 10 ЦПК України передбачено, що суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
Відповідно до статей 1 та17 Закону України "Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини"суди застосовують як джерело права при розгляді справ положенняКонвенції про захист прав людини і основоположних свобод та протоколів до неї, а також практику Європейського суду з прав людини та Європейськоїкомісії з прав людини.
Закон України "Про судоустрій і статус суддів" встановлює, що правосуддя в Україні здійснюється на засадах верховенства права відповідно до європейських стандартів та спрямоване на забезпечення права кожного на справедливий суд.
При вирішенні даного спору, суд також враховує положення Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень (пункти 32-41), в якому, серед іншого, звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути обґрунтованими, зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на доречні аргументи та доводи сторін, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.
Зазначений Висновок також акцентує увагу й на тому, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.
ЄСПЛ неодноразово у своїх рішеннях зазначав, що предмет і мета Конвенції як інструменту захисту прав людини потребують такого тлумачення і застосування її положень, завдяки яким гарантовані нею права були б не теоретичними чи ілюзорними, а практичними та ефективними (п.53 "Ковач проти України","Мельниченко проти України", "Чуйкіна проти України").
Згідно позиції Європейського суду з прав людини, сформованої, зокрема у справах "Салов проти України", "Проніна проти України" та "Серявін та інші проти України": принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії").
Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominenv. Finland), № 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року).
Призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вище стоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaari v. Finland), № 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).

Згідно ч. ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються у разі відмови в позові - на позивача.
Оскільки суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову, відсутні підстави для стягнення з відповідача на користь позивачки судових витрат.

Керуючись ст. ст. 4, 5, 12, 13, 76-81, 137,141, 259, 263-265,268, 273 ЦПК України, суд -

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Громадської організації «ДОФ» про визнання цивільного договору трудовим договором, стягнення середнього заробітку під час хвороби та стягнення коштів за час вимушеного прогулу – відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua.

Суддя          О.А. Гуденко