Справа № 523/2584/25
Провадження №2/523/2397/26

Р І Ш Е Н Н Я
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"07" травня 2026 р. м.Одеса   

Пересипський районний суд міста Одеси у складі:
головуючий суддя - Далеко К.О.,
за участю секретаря - Дяченко Т.С., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні, в залі суду №17 в м. Одесі, цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання факту вчинення мобінгу на робочому місці, стягнення премії та моральної шкоди, 
ВСТАНОВИВ:
І . Зміст вимог та заперечень учасників справи.
Доводи позову.
До Пересипського районного суду м. Одеси звернувся ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Мороз А.А., з позовною заявою до КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради»в якій просив визнати факт вчинення мобінгу відносно нього під час його роботи на посаді начальника відділу юридичного забезпечення КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» генеральним директором КНП «ОРКПЦ» ООР» Покітко О.В. та заступником генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» з фінансово-економічних питань Осіповою Т.П. Крім того, просив стягнути з КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» на користь ОСОБА_1 частину недоотриманої заробітної плати - премії в розмірі 126 500, 00 грн, а саме: у липні 2024 року – 11 500,00 грн.; у серпні 2024 року – 23 000,00 грн.; у вересні 2024 року – 23 000,00 грн.; у жовтні 2024 року – 23 000,00 грн.; у листопаді 2024 року – 23 000,00 грн.; у грудні 2024 року – 23 000,00 грн.
Також, позивач просив стягнути з КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» на свою користь 100 000,00 грн. моральної шкоди та витрати на правничу правову допомогу в розмірі 40 000,00 грн. 
Позов мотивований тим, що позивач з 25.09.2023 року працював в КНП «Одеський регіональний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» на 1,0 штатної посади уповноваженого з антикорупційної діяльності підрозділу антикорупційної діяльності підрозділу спеціаліста з антикорупційної діяльності, згідно наказу генерального директора КНП «Одеський регіональний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» №2725/23-к «Про прийняття ОСОБА_2 », з посадовим окладом 20 000,00 грн.
Наказом генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» від 03.01.2024 №44-к «Про переведення працівників» ОСОБА_1 з 01.01.2024 переведено на 1,0 штатну посаду начальника відділу юридичного забезпечення з оплатою згідно штатного розпису 23 000,00 грн.
За весь час роботи, позивач за порушення виконання документів і розпоряджень, трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, до дисціплінарної, адміністративної, або кримінальної відповідальності не притягався, стягнень не мав. Втім, з 01.07.2024 по 31.12.2024 керівництвом КНП «ОРКПЦ`ООР» позивачу безпідставно та дискримінаційно припинено нарахування та виплату премій. Також позивач зазначив, що за весь період своєї роботи жодного разу не отримував премій, у зв`язку з державними святами.
Позивач вказує, що у вересні 2024 року заступник генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» з фінансово-економічних питань ОСОБА_3 запропонувала йому написати заяву на звільнення та зазначила, що у противному випадку йому будуть створені на роботі такі умови, які винудять звільнятися. А з 01 січня 2025 року позивач дізнався про те, що він не виконує обов`язки уповноваженого з антикорупційної діяльності підрозділу спеціалісти з антикорупційної діяльності.
Також, лише позивачу з 01 січня 2025 року по 31 грудня 2025 року не встановлено надбавку у розмірі 50% посадового окладу за складність та напруженість у роботі. 
01 січня 2025 року генеральним директором виданий наказ, згідно з яким позивача зобов`язано надати інформацію та документи про роботу відділу, деякі з яких були абсурдними. 
Розуміючи, що далі буде гірше, 02.01.2025 позивач написав заяву на звільнення за угодою сторін. 
Наказом генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» від 02.01.2025 року №46-к, позивача 06 січня 2025 року звільнено з посади начальника відділу юридичного забезпечення за угодою сторін, згідно пункту 1 частини 1 ст. 36 КЗпП України.
Посилаючись на те, що дії генерального директора КНП «ОРКПЦ» ООР» Покітко О.В. та заступника генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» з фінансово-економічних питань ОСОБА_3 , є дискримінацією та мобінгом відносно нього, що проявилося у формі психологічного та економічного утиску, а саме : нерівна оплата праці на одній посаді; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); бойкот, ігнорування, ізоляція працівника; поширення неправдивих чуток; завдання матеріальної шкоди, з метою примушування до звільнення; не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, позивач звернувся до суду з вказаним позовом. 
Доводи відзиву на позов. 
19 березня 2025 року представник відповідача КНП «ОРКПЦ`ООР» - Тарановський Р.В. подав до суду відзив на позовну заяву, в якому просив відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради». Відзив мотивований тим, що позивачем не підтверджено в чому саме з боку працівників відповідача проявлялась дискримінація до нього; не зазначено, який саме з проявів мобінгу було до нього застосовано на робочому місці; в чому проявлялось нерівна оплата саме праці (не премії); в чому проявлявся бойкот та ігнорування його як працівника та ким він вчинявся; не кокретизується на які конкретно зустрічі, де позивач має бути, його не запрошували, назва нарад чи консиліумів.
Представник відповідача ОСОБА_4 зазначив, що особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов`язковим для підприємства. Так, відповідно до Положення про преміювання премія нараховується не «автоматично», а за конкретні внески в результат роботи підприємства. Відтак, позбавлення премії не є належним доводом мобінгу, оскільки позивачем не виконувалась робота на спрямування досягнення результату та його особистого вкладу. Доказів на підтвердження статистичних даних про проведення позивачем роботи на посаді начальника відділу юридичного забезпечення не надано. 
Представник відповідача ОСОБА_4 зазначив, що посилання позивача на те, що йому необґрунтовано перестали виплачувати надбавку та доплату є необґрунтованим, так як Наказом від 03.01.2024 за No 45-к «Про надання доплати за складність та напруженість у роботі та суміщення посади» чітко встановлено, що дані доплати та надбавки позивачу виплачуються з 01.01.2024 по 31.12.2024. У зв`язку з вищевикладеним, строк даних виплат закінчився 31.12.2024 як й було встановлено в Наказі від 03.01.2024 за No 45-к.
Щодо недоотриманої заробітної плати - премії, представник відповідача Тарановський Р.В. вказав, що розмір премії позивачем розраховано без врахування щорічної основної відпустки, в якій він перебував з 01 липня 2024 року по 19 липня 2024 року. 
Крім того, представник відповідача Тарановський Р.В. зазначив, що позивачем пред`явлено вимогу про стягнення з відповідача на користь позивача суми премії в розмірі 126 500,00 грн. без урахування (утримання) податків, зборів й інших платежів, що в свою чергу є безпідставним. 
Щодо стягнення моральної шкоди, представник відповідача Тарановський Р.В. вказав, що позивачем не доведено, що хвилювання, які перніс позивач були сприяиненні саме діями відповідача.
Представником відповідача ОСОБА_4 розрахована попередньо (орієнтована) сума судових витрат, які відповідач планує понести у зв`язку з розглядом справи , в розмірі 60 000,00 грн. (а.с.31-62, Том 1).
Доводи відповіді на відзив. 
24 березня 2025 року ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Мороз А.А., подав до суду відповідь на відзив в якому зазначив, що представник відповідача у своєму відзиві не спростовує наведені у позові факти дискримінації та вчинення мобінгу відносно позивача з боку керівництва та інших посадових осіб КНП «ОРКПЦ «ООР». Крім того, вказує, що за весь час роботи, позивач до дисціплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності не притягався, стягнень не мав. А депреміювання працівників має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов`язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.
Щодо посилання відповідача про позбавлення позивача премії внаслідок невиконання ним роботи, позивач зазначає, що за період роботи на посаді начальника відділу юридичного забезпечення з 01.12.2024 по 31.12.2024 оцінка його робити генеральним директором КНП «ОРКПЦ» ООР» не проводилась. 
Щодо стягнення судових витрат в розмірі 60 000,00 грн. позивач заперечував, посилаючись на те, що ОСОБА_4 є юрисконсультом відділу юридичного забезпечення КНП «ОРКПЦ`ООР», до посадових обов`язків якого входить представництва інтересів підприємства в судових інстанціях, тому відсутні підстави для отримання винагороди (а.с.110-120, Том 1).
Доводи заперечення на відповідь на відзив. 
27 березня 2025 року представник відповідача КНП «ОРКПЦ`ООР» - Тарановський Р.В. подав до суду заперечення на відповідь на відзив, в якому серед іншого зазначив, генеральний директор КНП «ОРКПЦ» ООР» в межах його функцій передбачених Статутом, Колективним договором та Положенням самостійно вирішує питання щодо надання премій при чому за конкретні здобутки та роботу понад встановлену норму, а не автоматично та безапеляційно кожному співробітнику. В свою чергу, позивач в спірний період не виконував належним чином (саме для отримання премії, а не для винесення догани) свої функціональні обов`язки, а саме: належним чином не здійснював своєї діяльності, зокрема, у напрямку договірної роботи, жодного разу не надав пропозицій щодо удосконалення господарсько- фінансової діяльності не бажав приймати участь у підготовці відповідей на звернення. Позивачем не довдено, що він своєю роботою вніс особистий вклад в роботу підприємства. Позивачем ігноруються підстави та критерії, які зазначенні в Положенні про преміювання та помилково стверджується що це є дискримінація, а не оцінкою його роботи.
Представник відповідача КНП «ОРКПЦ`ООР» - Тарановський Р.В. щодо вимоги про стягнення моральної шкоди, вказав, що позивачем не надано доказів заподіяння моральної шкоди щодо себе особисто, а не інших осіб, та не доведено причинний зв`язок між його «стражданнями» та діями відповідача.
Крім іншого, у запереченні (на відповіді на відзив) зазначено, що ОСОБА_4 представляє інтереси КНП «ОРКПЦ» ООР» не як штатний працівник по посадовій інструкції, а як адвокат (а.с.129-152, Том 1). 
Доводи додаткових пояснень позивача. 
27 червня 2025 року ОСОБА_1 , в інтересах якого діє адвокат Мороз А.А., подав до суду додаткові пояснення, в яких зазначив про те, що з відповідей КНП «ОРКПЦ» ООР» наданих на адвокатські запити вбачається наступне: 
- ОСОБА_1 .о. – начальник відділу юридичного забезпечення КНП «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради», за неналежне виконання функціональних обов`язків, за недотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку, за несвоєчасне виконання завдань та розпоряджень, у період його роботи з 01.07.2024 по 31.12.2024 не притягувався;
- ОСОБА_1 – начальник відділу юридичного забезпечення, будучи за освітою юристом, не був представлений та не отримав премію на день юриста, який відзначається 8 жовтня. 
Вищевикладене, на думку позивача, свідчить про упереджене ставлення керівництва КНП «ОРКПЦ «ООР» до громадянина ОСОБА_1 (а.с.187-192, Том 1)
ІІ. Клопотання та інші процесуальні рішення у справі.
Ухвалою Пересипського районного суду м. Одеси від 22 лютого 2025 року залишено без руху позовну заяву ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства « Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр Одеської обласної ради» про визнання факту вчинення мобінгу на робочому місці.
Ухвалою Пересипського районного суду м. Одеси від 04 березня 2025 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження.
ІІІ. Позиції сторін.
До судового засідання позивач ОСОБА_1 та його представник – адвокат Мороз А.А. не з`явилися. В матеріалах справи наявна заява позивача про розгляд справи у їх відсутність, позовні вимоги просив задовольнити в повному обсязі на підставі наявних у суду матеріалів (а.с.191-192, Том 3)
До судового засідання представник відповідача КНП «ОРКПЦ`ООР» - Тарановський Р.В. не зявився, при цьому надіслав заяву про розгляд справи у його відсутність, позовні вимоги ОСОБА_1 просив залишити без задоволення (а.с. 185- 187, Том 3).
Прийнявши участь у попередніх засіданнях, позивач просив позов задовольнити у повному обсязі, надав пояснення аналогічні викладеним у позові. Представник відповідача заперечував проти задоволення позову, просив відмовити у його задоволенні, надав пояснення аналогічні викладеним у відзиві на позов. 
Верховний Суд у постанові від 01.10.2020 у справі № 361/8331/18 зазначив про те, що якщо учасники судового процесу не з`явилися в судове засідання, а суд вважає, що наявних у справі матеріалів достатньо для розгляду справи та ухвалення законного і обґрунтованого рішення, не відкладаючи розгляду справи, він може вирішити спір по суті. Основною умовою відкладення розгляду справи є не відсутність у судовому засіданні сторін, а неможливість вирішення спору у відповідному судовому засіданні.
ІV. Фактичні обставини встановлені судом. Норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду, щодо аргументів наведених учасниками справи.
Суд, вивчивши письмові доводи сторін, дослідивши подані докази, допитавши свідків, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 25.09.2023 року працював в КНП «Одеський регіональний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» на 1,0 штатної посади уповноваженого з антикорупційної діяльності підрозділу антикорупційної діяльності підрозділу спеціаліста з антикорупційної діяльності, що підтверджується наказом генерального директора КНП «Одеський регіональний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» №2725/23-к «Про прийняття ОСОБА_2 », з посадовим окладом 20 000,00 грн. (а.с.80, Том 3).
Наказом генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» від 03.01.2024 №44-к «Про переведення працівників» ОСОБА_1 з 01.01.2024 переведено на 1,0 штатну посаду начальника відділу юридичного забезпечення з оплатою згідно штатного розпису 23 000,00 грн. (а.с.62, Том 3).
Наказом генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» від 03.01.2024 №45-к «Про надання доплати за складність та напруженість у роботі тіа суміщення посади» ОСОБА_1 - начальнику відділу юридичного забезпечення з 01.01.2024 по 31.12.2024 надбавку у розмірі 50% посадового окладу за складність та напруженість у роботі; ОСОБА_1 - начальнику відділу юридичного забезпечення з 01.01.2024 по 31.12.2024 доплату у розмірі 50% посадового окладу за суміщення професії уповноваженого з антикорупційної діяльності підрозділу спеціалісти з антикорупційної діяльності (а.с.61, Том 3).
Наказом в.о. генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» від 01.01.2025 №01/25-о ОСОБА_5 «Про надання звіту роботи начальника відділу юридичного забезпечення КНП «ОРКПЦ» ООР» за 2024 рік», з метою належного контролю, функціонування, забезпечення та організації роботи відділу юридичного забезпечення Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради», а також визначення ефективності виконання завдань та обов`язків начальником відділу юридичного забезпечення КНП «ОРКПЦ» ООР» відповідно до розділу 2 «Завдання та обов`язки» посадової інструкції начальника відділу юридичного забезпечення, керуючись п. 6.7. Статуту КНП «ОРКПЦ» ООР», наказано ОСОБА_6 надати у письмовому вигляді звіт роботи начальника відділу юридичного забезпечення за 2024 рік. Встановлено строк для подання звіту до 08.01.2025 року (а.с.74, Том 3).
Наказом в.о. генерального директора КНП «ОРКПЦ`ООР» від 02.01.2025 №46-к ОСОБА_5 , ОСОБА_1 , начальника відділу юридичного забезпечення, 06 січня 2025 року звільнено за угодою сторін, згідно пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України. Відділу бухгалтерської служби виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку строком 21 календарний день. Підстава : заява ОСОБА_7 від від 02.01.2025 року (а.с. 73, Том 3).
Відповіддю Державної служби з питань праці Південнного міжрегіонального управління від 15.01.2025 року на звернення ОСОБА_1 стосовно порушення відносно нього законодавства про працю, роз`яснено його право на звереня до суду (а.с.67, Том 3).
Згідно відповіді Професійної спілки працівників охорони здоров`я України від 16.01.2025 року на звернення ОСОБА_1 щодо мобінгу на робочому місці, виплата премій працівнику за результати роботи є правом, а не обов`язком роботодавця (а.с. 69-70, Том 3).
З відповіді Одеської обласної військової адміністрації від 22.01.2025 року на звернення ОСОБА_1 вбачається, що у разі наявності об`єктивних даних, що підтверджують факти зловживання службовим становищем адміністрації КНП «ОРКПЦ» OOP» він має право звернутися безпосередньо правоохоронних органів чи суду (а.с.68, Том 3).
Свідок ОСОБА_8 будучи допитаним у судовому засіданні в якості свідка, зазначив, що працював в КНП «ОРКПЦ» OOP» юридичному відділі з 18.12.2023 року. З моменту працевлаштування познайомився із позивачем. Позивач надавав йому доручення, які він виконував розпорядження, все зберігалось в папці, позивач перевіряв виконану роботу. Премії йому не виплачувалися з серпня по жовтень 2024 року, як повідомила генереальний директор, з причини того що впала продуктивність. Зі слів позивача свідку стало відомо про мобінг, який відносно нього здійснювався. Про дискримінацію свідку нічого не відомо. Чи приймав позивач на робочому місці клієнтів, свідок не знає, бачив людей, однак хто вони свідок не знає. Пару разів свідок отримував доручення, вже з пропуском строків. Щодо скандалу з ОСОБА_9 , свідку нічого невідомо. Свідок не підписував документи, що свідчать про конфлікт позивача із керівництвом. ОСОБА_1 не подавав подання на премії, оскільки сам їх не отримував. 
Свідок ОСОБА_10 будучи допитаною у судовому засіданні в якості свідка, зазначила, що займалась внутрішньою документацією в КНП. Було питання не виплати премії. ОСОБА_1 повідомив, що поки він не вирішить свої питання премії, вона премію не отримає. Спочатку відносини з позивачем були нормальні, а потім погіршились. Доручення позивач передавав по журналу. ОСОБА_1 в журнал записував доручення, а працівники розписувалися про отримання. Був лист Депаратменту, і вбачалось що його надало було з пропуском строку запиту. Премія приходила окремо, на початку місяця. Спочатку до позивача ставилися гарно, а потім як до всіх. Позивач міг відлучатися по своїм особистим справам. Позивач приймав клієнтів по своїм особистим справам, в КНП. Свідок писала заяву про закриття провадження у справі по ДТП. Також, позивач просив допомогти її по аліментам. 
Свідок ОСОБА_11 будучи допитаним у судовому засіданні в якості свідка, зазначив, що працював в КНП «ОРКПЦ» OOP», під керівництвом позивача, з кінця 2023 року по січень 2025 року. З липня 2024 року між ОСОБА_1 та гендеректором КНП «ОРКПЦ» OOP» виник конфлікт, свідок у той час перебував на лікарняному. Дізнався свідок про конфлікт від колег та ОСОБА_9 . З цього місяця почали не виплачувати премії, пояснили що працівники співпрацюють з ОСОБА_12 , премії почнути випалчувати, коли він звільниться. До позивача були претензії не як до посадової особи, а до його людських характеристик. Свідок був присутній у кабінеті, коли ОСОБА_9 сказала позивачу звільнятися, тому що ОСОБА_1 не виконував посадові обов`язки, та не співпрацює з керівництвом. Була розмова з ОСОБА_9 , по преміям, вона зазначаила що премії будуть після того, як вони допоможуть їм звільнити їх керівника. Працівники промовчали. Свідок звільнився у січні 2025 року, одразу після позивача. У вересні покликали в приймальню ОСОБА_1 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 , і сказали звільнятися, сказала ОСОБА_9 . З вересня керівник ОСОБА_1 не мав доступу до Електронного суду. Щодо невиконаних доручень, не було такого. Тиск був у тому, що примушували до звільнення, закликали працівників посприяти звільненню ОСОБА_1 , ініші відділи налаштовували проти. Свідок познайомивя із позивачем за 2 тижні до того, як влаштувався до КНП. Свідок не був помічником позивача. У вересні 2024 року всіх викликали, причина виклику – ухвалене рішення суду, де програли. Свідок підтвердив свій підпис на Акті від 02.12.2024 року. На зустрічі у вересні був ОСОБА_4 , чи був він у грудні, свідок не пам`ятає. Зустріч була присвячена звільненню. З жовтня керівництво збирало неодноразово, щодо допомоги у звільненні ОСОБА_1 , викликала ОСОБА_9 . Позивач не давав свідку розпорядженя по іншим справам, які не стосувалися КНП. Чи надавав ОСОБА_1 консультації по іншим справам, свідок не знає. У жовтні ОСОБА_1 перестав подавати на премії, тому що подавати повинен заступник генерального директора. 
Відповідно до ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ, з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.
Частиною першою статті 16 ЦК України, статтею 4 ЦПК України визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).
За змістом статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Частина друга статті 2 Кодексу законів про працю України передбачає, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у абз. 8 ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Згідно зі статтею 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Непряма дискримінація - це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.
Тобто особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися до суду.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.
У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.
11.12.2022 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» від 16.11.2022, яким Кодекс Законів про працю України доповнено статтею 2-2.
Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків,що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Звертаючись з даним позовом ОСОБА_1 зазначив, що неодноразові дії відповідача щодо безпідставного позбавлення його премії, ігнорування, ізоляції праці, не запрошення на наради, примушування до звільнення, є дискримінацією та мобінгом.
Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною шостою статті 81 ЦПК України передбачено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно із частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).
Статтею 78 ЦПК України встановлено, що суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.
Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (частина перша статті 80 ЦПК України).
У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Слід зазначити, що відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із положеннями частини першої статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
При цьому, статтею 2 Закону України «Про оплату праці» (що визначає структуру заробітної плати) передбачено основну заробітну плату, якою є винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки); вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Також передбачено додаткову заробітну плату, якою є винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Отже, заробітна плата включає як постійні складові, так і додаткові, які не є гарантованими та мають індивідуальний характер (премії, окремі надбавки).
Зазначене підтверджує, що заробітна плата працівників не має максимально визначеного розміру і може змінюватися в залежності від конкретних обставин, які обумовлюють складові в оплаті їх праці.
Статтею 97 КзпП України передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок, посадових окладів працівникам, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються роботодавцем з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Верховний суд України у пункті 8 Постанови Пленуму «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» №13 від 24.12.1999 року зазначає, що при вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбачених цими актами.
Відповідно до Постанови Верховного суду України від 15.07.2017 року у справі №755/22151/15-ц на підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений. Таким чином, прийняте відповідно до затвердженого положення про преміювання рішення роботодавця про позбавлення працівника премії не є ні порушенням законодавства, ні погіршенням умов праці.
Згідно змін та доповнень до Колективного договору на 2021-2026 року ( реєстраційний номер 11/432/86) КНП «ОРКПЦ`ООР», внесено зміни до договору Колективного договору доповнено Колективний договір пунктом 5.1.7. наступного змісту, а саме: «Сторони дійшли згоди, що з метою плавного переходу до нової системи оплати праці, що встановлюється на підставі внутрішніх рішень Підприємства як комунального некомерційного підприємства, та умов Колективного договору виключно, з метою недопущення погіршення трудових прав працівників, та у разі якщо з конкретного питання оплати праці Підприємством не прийнято окремого рішення, Сторонами враховуються приписи спільного наказу Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров`я України «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладі охорони здоров`я та установ соціального захисту населення» № 308/519 від 05.10.2005 року в частині, що не суперечить нормам діючого Колективного договору».
Доповнено пункт 5.5.1. Колективного договору абзацом наступного змісту, а саме: «На підприємстві виплачуються й інші види матеріальних допомог, порядок надання матеріальних допомог працівникам, визначається окремим Положенням, що є невід`ємною складовою цього Колективного договору».
Викладено додаток №4 Колективно ко говору «Положення про надання матеріальних допомог працівникам КНП «ОРКПЦ» ООР» у новій редакції (а.с. 50-51, Том 3).
Відповідно до п.1.2. розділу 1 «Положення про преміювання працівників комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради», додаток «№3, преміювання працівників Підприємства здійснюється згідно наказу генерального директора Підприємства, на підставі письмового клопотання (рапорту, подання тощо) керівника структурного підрозділу де працює працівник в межах економії фонду оплати праці. Розмір премії працівника залежить від особистого вкладу в загальні результати роботи Підприємства і граничними розмірами не обмежується.
Відповідно до п.2.1. розділу 2 Положення умовами для виплати премії співробітникам підприємства по результатам роботи являється – показники роботи.
Для фахівців адміністративного, управлінського та інженерного персоналу: - знання з виконання у межах компетенції чинного законодавства України з охорони здоров`я, постанов Кабінету Міністрів України, наказів Міністерства охорони здоров`я України, рішень Одеської обласної ради, наказів директора департаменту Одеської обласної державної адміністрації, наказів генерального директора Підприємства, Статуту Підприємства, Положення про структурний підрозділ; - належне і якісне виконання функціональних обов`язків; - дотримання трудової дисципліни і правил, внутрішнього розпорядку; - якісне в своєчасне складання та подання звітних документів, забезпечення їх достовірності; - цільове використання матеріальних і грошових коштів; - забезпечення збереження матеріальних цінностей; - дотримання норм охорони праці і техніки безпеки; - належне представництво та захист інтересів Підприємства; - своєчасне виконання завдань і розпоряджень адміністрації Підприємства, наказів та завдань безпосереднього керівника підрозділу ( п.п. 2.1.3. розділу 2 Положення).
Преміювання працівників підприємства проводиться за рішенням генерального директора Підприємства за результатами роботи та з метою заохочення до продуктивної праці (п.2.4. розділу 2 Положення).
У п.2.5. розділу 2 Положення зазначено, що підставою для надання премії (крім разової) є показники роботи за звітний період – місяць, рік, які визначаються на підставі даних оперативної, статистичної та бухгалтерської звітності, інших показників та результатів (а.с.42-43, Том 3).
Отже, премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника, встановлення премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника, яке реалізується останнім виходячи із якості роботи конкретного працівника, його продуктивності праці, результатів роботи та виплачується у межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників. (Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року у справі № 824/44/19-а).
За таких обставин, суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема, із створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Доводи позивача, про нерівну оплату праці на одній посаді; бойкот, ігнорування, ізоляція працівника; поширення неправдивих чуток; завдання матеріальної шкоди, з метою примушування до звільнення; не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, не можуть бути прийняті судом до уваги, оскільки об`єктивно не підтверджені належними та допустимими доказами.
Покази свідків  ОСОБА_8 та ОСОБА_11 є суперечливими, суд враховує що свідок ОСОБА_11 звільнився з КНП «ОРКЦП» ООР одразу після позивача, що свідчить про певний взаємозв`язок, можливу зацікавленість, а ОСОБА_8 продовжує працювати, тобто є залежним від сторони відповідача. В свою чергу, при допиті свідка ОСОБА_10 судом встановлена неприязнь до позивача. З огляду на викладене, суд не приймає свідчення свідків як належні докази впідтвердження факту мобінгу зі сторони відповідача, по відношенню до позивача.
В свою чергу, надані суду Акти фіксації факту від 27.12.2024 року та від 26.09.2024 року суд не приймає в якості належних доказів мобінгу, з огляду на встановлену у судовому засіданні суперечливість показів свідків, яким ці Акти пред`являлися для підпису, та які були допитані у судовому засіданні. 
Суд виходить із того, що премія є виплатою індивідуального характеру, розмір якої залежить від особистого внеску та результатів роботи конкретно визначеного працівника, встановлення премії є диспозитивним правом, а не обов`язком керівника, яке реалізується останнім виходячи із якості роботи конкретного працівника, його продуктивності праці, результатів роботи та виплачується у межах коштів, передбачених у кошторисі на преміювання працівників.
Оцінка продуктивності праці відноситься до виключної компетентності роботодавця, а не суду. 
Таке правозастосування узгоджується із правовими висновками Верховного Суду викладеними зокрема у постанові Верховного Суду від 29.04.2026 року по справі № 756/12586/24, які суд в силу вимог ч.4 ст. 263 ЦПК України враховує при воборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин. 
Також, при вирішенні даного спору, суд враховує, що звільнення позивача відбулось 06.01.2025 року, згідно наказу генерального директора КНП «ОРКЦП» ООР від 02.01.2025 року за №46-к, за угодою сторін, згідно пункту 1 частини 1 ст. 36 КЗпП України.
Позивач у встановленому законом порядку своє звільнення не оскаржував, угоду не спростовува, хоча зазначає що його довели до звільнення, у тому числі не виплачуючи премії. 
Таким чином, беручи до уваги принципи змагальності та диспозитивності цивільного процесу, враховуючи, що позивачем не надано суду доказів на підтвердження позовних вимог в частині визнання вчинення мобінгу на робочому місці, а саме: факту систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в цій частині. 
Щодо позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення премії у загальному розмірі 126 500,00 грн. та 100 000,00 грн. моральної шкоди, то суд зазначає, що у спірних правовідносинах ці вимоги є похідними від встановлення факту мобінгу позивача. Матеріальна та моральна шкода не може стягуватися сама по собі, не будучи наслідком порушення права чи інтересу позивача. Отож, якщо право, за захистом якого подано позов, не порушено, не встановлено факту мобінгу, то і підстав для відшкодування матеріальної та моральної шкоди немає.
У зв`язку з відмовою у задоволенні вимог про встановлення факту мобінгу, суд відмовляє і у задоволенні похідних вимог про відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Також, враховуючи відмову у задоволенні позову, на підставі ст. 141 ЦПК України, суд відмовляє також і у задоволенні вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача судового збору, сплаченого при зверненні до суду.
Керуючись статтями 12, 13, 258-259, 264-265, 274-275, 279, 280, 354 ЦПК України, суд
УХВАЛИВ:
У задоволенні позову  ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Одеський регіональний клінічний протипухлинний центр» Одеської обласної ради» про визнання факту вчинення мобінгу на робочому місці, стягнення премії та моральної шкоди - відмовити. 
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
Повний текст рішення суду складено 21.05.2026 року, у зв`язку із великим навантаженням та періодичною відсутністю електроенергії в суді. 

Суддя: К.О. Далеко