КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 травня 2026 року 
м. Київ
єдиний унікальний номер судової справи 760/18077/24
номер провадження 22-ц/824/6441/2026
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - судді	Лапчевської О.Ф.,	
суддів	Березовенко Р.В., Мостової Г.І.,	
за участю секретаря судового засідання Єфіменко І.О.,
учасники справи: позивач ОСОБА_1 ,
представник позивача ОСОБА_2 ,
представник відповідача Калюжний В.В. ,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 лютого 2025 року /суддя Українець В.В./
у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа ОСОБА_4 про поновлення на посаді, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому просила поновити її на посаді начальника Центрального управління Київського міського центру зайнятості (КМЦЗ) з 08 липня 2024 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 липня 2024 року до дня ухвалення рішення суду та моральну шкоду в сумі 100 000,00 грн.
Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 12 лютого 2025 року у задоволенні позову відмовлено. /т. 1 а.с. 164-168/
Не погоджуючись з вказаним рішенням, ОСОБА_1 звернулась з апеляційною скаргою, в якій просила рішення суду скасувати, задовольнити позовні вимоги.
На підтвердження вимог, викладених в апеляційній скарзі, апелянтка посилається на те, що судом першої інстанції неправильно застосовано норми матеріального права, а саме статті 40, 42 та 49-2 Кодексу законів про працю України.
Апелянтка зазначає, що звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням штату) проведено з грубим порушенням встановленої законом процедури. Зокрема, відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець зобов`язаний одночасно з попередженням про звільнення запропонувати працівнику іншу наявну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а у разі відсутності такої роботи - протягом усього двомісячного строку попередження. На думку апелянтки, відповідач не виконав цей обов`язок, оскільки у період з травня по липень 2024 року у Київському міському центрі зайнятості 'фактично відбувалося прийняття працівників на нові посади та переведення на посади у новостворені структурні підрозділи («Кар`єрний центр», Лівобережне та Правобережне управління), проте їй жодної вакансії запропоновано не було.
Крім того, апелянтка вказує на порушення вимог статті 42 КЗпП України, згідно з якою при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах - особам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві. Позивачка наголошує, що має дві вищі освіти (економічну та юридичну), працює у системі з 1992 року, з 2001 року - на керівних посадах, має 11 ранг державного службовця, неодноразово проходила підвищення кваліфікації та нагороджувалась відзнаками, не має дисциплінарних стягнень, а тому мала переважне право на залишення на роботі, яке відповідачем враховано не було.
Також апелянтка стверджує про порушення вимог статті 43 КЗпП України та частини 2 статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», оскільки на момент звільнення вона була членом профспілкового комітету, а згода виборного органу первинної профспілкової організації на її звільнення отримана не була.
09.05.2025 року від відповідача до апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому останній просить залишити без задоволення апеляційну скаргу, а оскаржуване судове рішення - без змін. Представник відповідача вказував на те, що у зв`язку зі створенням нової структурної одиниці - філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», Лівобережне і Правобережне управління затверджувались нові штатні розписи і вводились нові посади. Однак ці зміни відбулись до 07 травня 2024 року, а тому обов`язку пропонувати такі посади у роботодавця немає. Позивач була обізнана про створення нових структурних підрозділів, проте не виявила бажання обійняти будь-яку посаду. У період з 07 травня до 08 липня 2024 року у відповідача не було вакантних посад, які мали постійний характер зайнятості. У цей період було прийнято осіб на тимчасові посади, які виникли у зв`язку з перебуванням основних працівників у відпустках по догляду за дитиною або інших соціальних відпустках. Відсутність вакантних посад виключала можливість реалізації позивачем переважного права на залишення на роботі. Позивач не є членом профспілки, а тому розірвання трудового договору здійснено без отримання попередньої згоди профспілки.
Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явились у судове засідання, перевіривши наведені в апеляційній скарзі доводи, матеріали справи в межах апеляційного оскарження, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, а судове рішення скасуванню з частковим задоволенням позовних вимог, на підставі наступного.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 13 лютого 2023 року працювала у Київському міському центрі зайнятості на посаді начальника Центрального управління.
Наказом Державного центру зайнятості від 20 листопада 2023 року № 193 внесено зміни у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128, зокрема, граничну чисельність працівників затверджено у кількості 299.
На виконання наказу Міністерства економіки України від 08 березня 2024 року № 6274 Київський міський центр зайнятості наказом від 13 березня 2024 року № 290 створив філію Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», у структурі якої були передбачені Лівобережне та Правобережне управління.
Наказом Державного центру зайнятості від 06 травня 2024 року № 83 внесено зміни в додаток до наказу від 08 грудня 2022 року № 128, зокрема, граничну чисельність працівників Київського міського центру зайнятості зменшено з 299 до 210, тобто скороченню підлягали 89 штатних посад.
Згідно з наказом Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року № 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» введено в дію штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік, штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік та ліквідовано управління Київського міського центру зайнятості, зокрема і Центральне управління.
07 травня 2024 року позивач ознайомилась з наказом Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року № 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» та повідомленням від 07 травня 2024 року про реорганізацію установи, скорочення штату працівників, та звільнення позивача 08 липня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Позивач поставила власноручний підпис на вказаному повідомленні.
Наказом Київського міського центру зайнятості від 02 липня 2024 року № 210-к позивача звільнено з посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, встановлено виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку та компенсацію в загальному розмірі 83 813,38 грн.
Постановляючи оскаржене судове рішення, суд першої інстанції керувався пунктом 1 статті 40 КЗпП України про розірвання трудового договору у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема скороченням чисельності або штату працівників; частиною 1 статті 49-2 КЗпП України щодо попередження працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці; частиною 3 статті 49-2 КЗпП України щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що звільнення позивача відбулось із дотриманням норм трудового законодавства. Позивач не надала доказів наявності вакансій у відповідача за відповідною професією чи спеціальністю.
Справа вже була предметом перегляду в суді касаційної інстанції.
Постановою Верховного Суду від 17 грудня 2025 року постанову Київського апеляційного суду від 12 червня 2025 року, якою залишено рішення суду першої інстанції без змін, скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Касаційним судом наголошено на тому, що суд першої інстанції не взяв до уваги, що роботодавець зобов`язаний запропоновувати усі наявні вакантні посади на підприємстві, яку працівник може виконувати, та відсутність постійної вакантної посади не звільняє роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором.
Переглядаючи справу за апеляційною скаргою, апеляційний суд робить висновок про часткову обґрунтованість позовних вимог, з таких підстав.
Встановлено, що ОСОБА_1 07 травня 2024 року ознайомилась з повідомленням про реорганізацію установи, скорочення штату працівників та про звільнення з 08 липня 2024 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. 
Звертаючись до суду із цим позовом позивач, обґрунтовувала свої вимоги, зокрема тим, що відповідач не запропонував їй вакантних посад у центрі.
Заперечуючи проти позовних вимог, відповідач стверджував про відсутність вакансій з постійним характером в період з 07 травня до 08 липня 2024 року у Київському міському центрі зайнятості.
Також сторони не заперечують той факт, що за період з 07 травня до 08 липня 2024 року в Київському міському центрі зайнятості було працевлаштовано вісім осіб, що підтверджується матеріалами справи. /т. 1 а.с. 79-81/
Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Процедура звільнення працівника в разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури (постанова Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23)).
Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з частинами першою - третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Верховний Суд у постанові від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22 зазначив, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які існують на цьому підприємстві.
У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Подібні за змістом висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 липня 2025 року у справі № 759/13994/23.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, виходив із того, що усі вакансії, які були наявні у період з дня повідомлення позивача про вивільнення та до дня її звільнення - це тимчасові посади на період відпустки по догляду за дитиною, які не є вакантними у розумінні чинного законодавства України, тому вони не могли бути запропоновані роботодавцем на виконання положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Водночас суд першої інстанції не взяв до уваги, що роботодавець зобов`язаний запропоновувати усі наявні вакантні посади на підприємстві, яку працівник може виконувати, та відсутність постійної вакантної посади не звільняє роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором.
Отже, за таких обставин, вимоги позову є обґрунтованими.
Згідно з матеріалами справи, ОСОБА_1 була звільнена з посади 08 липня 2024 року та на момент ухвалення цієї постанови не працює, що підтверджується записами в трудовій книжці. Позов про поновлення на роботі подано 05 серпня 2024 року, розгляд справи триває більше одного року не з вини позивачки.
Відповідно до частини другої статті 235 Кодексу законів про працю України, у разі затримки виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі з вини роботодавця або у випадку, коли справа про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 08 липня 2024 року по 18 травня 2026 року (485 робочих днів) здійснено позивачкою відповідно до вимог чинного законодавства. Середньоденна заробітна плата становить 1 283,23 грн, у зв`язку з чим загальна сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 622 366,55 грн.
Щодо компенсації моральної шкоди.
Згідно зі статтею 237-1 Кодексу законів про працю України та статтею 23 Цивільного кодексу України незаконне звільнення працівника є підставою для відшкодування моральної шкоди.
Суд апеляційної інстанції вважає доведеним факт заподіяння ОСОБА_1 моральних страждань у зв`язку з незаконним звільненням, втратою стабільного джерела доходу та необхідністю відновлення порушених трудових прав.
Враховуючи характер та обсяг моральних страждань позивачки, тривалість вимушеного прогулу, її вік, стаж роботи, а також принципи розумності, справедливості та співмірності, колегія суддів вважає за необхідне стягнути з відповідача на користь позивачки компенсацію моральної шкоди в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень. 
Таким чином, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню. Рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.
Відповідно до ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України, судові витрати стягуються на користь держави з відповідача.
Відповідно до статті 141 ЦПК України судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються на сторони пропорційно до задоволених судом позовних вимог. У разі задоволення позову працівника про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу судові витрати підлягають стягненню з роботодавця на користь держави.
З урахуванням часткового задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , судовий збір, від сплати якого при зверненні до суду першої інстанції позивачка звільнена, який повинен був бути сплачений за розгляд в суді першої інстанції, в сумі 6 223,66 грн, а також судовий збір за розгляд апеляційної скарги в сумі 9 335,49 грн підлягає стягненню з відповідача Київського міського центру зайнятості - на користь держави.
Керуючись ст.ст. 376, 381, 382 ЦПК України, суд, - 

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 лютого 2025 року - задовольнити частково.
Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 12 лютого 2025 року - скасувати.
Позов ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості, третя особа ОСОБА_4 про поновлення на посаді, про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди - задовольнити частково.
Поновити ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , (РНОКПП НОМЕР_1 , проживає АДРЕСА_1 ) на посаді начальника Центрального управління Київського міського центру зайнятості з 08 липня 2024 року.
Стягнути з Київського міського центру зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, код ЄДРПОУ 03491091) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , (РНОКПП НОМЕР_1 , проживає АДРЕСА_1 ), середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.07.2024 р. по 18.05.2026 р. у розмірі 622366, 55 грн з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Стягнути з Київського міського центру зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, код ЄДРПОУ 03491091) на користь ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , проживає АДРЕСА_1 ), моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.
Допустити негайне виконання постанови в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один місяць.
В інших вимогах відмовити.
Судові витрати, понесені у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції розподілити наступним чином:
Стягнути з Київського міського центру зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, код ЄДРПОУ 03491091) на користь держави 6 223 грн 66 копійок.
Судові витрати, понесені у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції розподілити наступним чином:
Стягнути з Київського міського центру зайнятості (01033, м. Київ, вул. Жилянська, 47-Б, код ЄДРПОУ 03491091) на користь держави 9 335 грн 49 копійок.
Постанову суду апеляційної інстанції може бути оскаржено у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення.
Повний текст постанови складено 26.05.2026 р.

Головуючий: Судді: