КІРОВОГРАДСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД 	

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 червня 2026 року м. Кропивницький Справа № 340/6601/24

Кіровоградський окружний адміністративний суд у складі судді Черниш О.А.,
розглянувши за правилами спрощеного позовного провадження адміністративну справу

позивач:  ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 )
відповідач: Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці (49064, м. Дніпро, провулок Універсальний, 12, код ЄДРПОУ 44729283)
про визнання протиправним та скасування рішення, -
В С Т А Н О В И В:
Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 (надалі – ФОП ОСОБА_1 ) звернулася до суду з адміністративним позовом до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (надалі – Управління Держпраці) про визнання протиправною та скасування постанови №9206/11/28/РРО/ НОМЕР_1 /ТД-ФС від 31.07.2024 року про накладення штрафу за порушення законодавства про працю.
Позов ФОП ОСОБА_1 мотивовано тим, що спірною постановою на неї накладено штраф у розмірі 80000 грн. на підставі акту фактичної перевірки Головного управління ДПС у Кіровоградській області від 24.06.2024 року за порушення вимог законодавства про працю, а саме допуск працівника ОСОБА_2 до роботи без оформлення трудового договору. Позивачка зазначає, що при винесенні спірної постанови відповідач безпідставно керувався Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 року №509, у редакції постанови Кабінету Міністрів України №823 від 21.09.2019 року, яка втратила чинність з 14.09.2021 року. Зазначає, що чинне законодавство не передбачає можливості накладення штрафів на підставі акта фактичної перевірки ДПС. Вказує, що ОСОБА_2 офіційно працевлаштована з 11.07.2022 року до роботодавця-нерезидента ТОВ "Марінекс ЛТД" (код ІБК 119611) на посаду продавця продовольчих товарів, а за договором надання персоналу від 01.10.2023 року, укладеним із посередником із працевлаштування ТОВ "Стаффсервіс+", була передана їй у розпорядження. Позивачка стверджує, що жодних порушень законодавства про працю вона не вчиняла і просить суд визнати спірну постанову протиправною та скасувати її.
Ухвалою судді від 15.10.2024 року відкрито провадження у справі та призначено її до розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення (виклику) сторін.
Від відповідача до суду надійшов відзив на позовну заяву із запереченнями проти позову, мотивованими тим, що у липні 2024 року до Управління Держпраці від Головного управління ДПС у Кіровоградській області надійшов акт фактичної перевірки №9206/11/28/РРО/ НОМЕР_1 від 25.06.2024 року, проведеної щодо ФОП ОСОБА_1 , якою виявлено факт порушення законодавства про працю. Під час фактичної перевірки установлено, що на господарській одиниці ФОП ОСОБА_1 працювала громадянка ОСОБА_2 , з якою не був оформлений трудовий договір. Управління Держпраці у встановленому порядку повідомило позивачку про розгляд справи про накладення штрафу. Спірною постановою на позивачку накладено штраф на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України у розмірі 80000 грн. Доводячи правомірність спірної постанови, відповідач просив суд у задоволенні позову відмовити.
Позивачка подала відповідь на відзив, у якій вказала, що відповідач належним чином не дослідив договір надання персоналу і не перевірив роботодавця-нерезидента ТОВ "Марінекс ЛТД" (код ІБК 119611), що призвело до помилкових висновків щодо наявності неоформлених трудових відносин.
Ухвалою від 27.03.2026 року суд вирішив розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін, призначив судове засідання.
Розглянувши справу в порядку спрощеного позовного провадження, суд установив такі обставини.
ОСОБА_1 з 08.06.2023 року по 01.10.2024 року була зареєстрована як фізична особа-підприємець. З 01.07.2023 року по 31.03.2023 року вона перебувала на спрощеній системі оподаткування як платник єдиного податку 2 групи, з 01.04.2024 року переведена на загальну систему оподаткування. Основним видом її економічної діяльності було обслуговування напоями.
Позивачка проводила господарську діяльність на кількох господарських одиницях, зокрема у кіоску "Кава з собою", розташованому у АДРЕСА_2 . 
У червні 2024 року посадові особи Головного управління ДПС у Кіровоградській області провели фактичну перевірку цієї господарської одиниці, що належала ФОП ОСОБА_1 .
За результатами фактичної перевірки складено акт №9206/11/28/РРО/ НОМЕР_1 від 25.06.2024 року, у якому вказано, що у кіоску розрахункові операції здійснює бариста ОСОБА_2 , яка не перебуває у трудових відносинах із ФОП ОСОБА_1 . 
За висновками акту перевірки встановлено порушення ФОП ОСОБА_1 статті 24 КЗпП України, постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року "Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту" щодо допущення працівника до роботи без оформлення трудового договору.
ГУ ДПС у Кіровоградській області 09.07.2024 року направило копію акту перевірки до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці. 
Начальник Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці прийняв рішення №9206/11/28/РРО/2597804164/ТД від 11.07.2024 року щодо розгляду справи про накладення штрафу, яким вирішив розгляд справи провести 31.07.2024 року о 13:00.
Це рішення разом із письмовим повідомленням про дату, час та місце розгляду справи направлені позивачці поштою 12.07.2024 року рекомендованим листом.
Начальник Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці, розглянувши справу про накладення штрафу, склав постанову №9206/11/28/РРО/ 2597804164/ТД-ФС від 31.07.2024 року про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, якою за порушення вимог частини 1 статті 21, частини 4 статті 24 КЗпП України, постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року "Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту" (фактичний допуск одного працівника до роботи без оформлення трудового договору) на підставі абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України на ФОП ОСОБА_1 накладено штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, що склало 80 000 грн. (8000 грн. х 10).
Не погодившись з цією постановою, позивачка звернулася до суду з даним позовом.
Вирішуючи спір, суд дійшов до таких висновків. 
Відповідно до статті 259 Кодексу законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім податкових органів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування, а органи місцевого самоврядування - на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у комунальній власності відповідних територіальних громад.
Згідно з пунктом 20.1 статті 20 Податкового кодексу України контролюючі органи, визначені підпунктом 41.1.1 пункту 41.1 статті 41 цього Кодексу, мають право: 
20.1.8. під час проведення перевірок у платників податків - фізичних осіб, а також у посадових осіб платників податків - юридичних осіб та платників єдиного внеску перевіряти документи, що посвідчують особу, а також документи, що підтверджують посаду посадових осіб та/або осіб, які фактично здійснюють розрахункові операції;
20.1.47. отримувати пояснення від роботодавців та/або їх працівників, та/або осіб, праця яких використовується без документального оформлення, під час проведення перевірок з питань дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), дотримання податковим агентом податкового законодавства щодо оподаткування виплаченої (нарахованої) найманим особам (у тому числі без документального оформлення) заробітної плати, у тому числі внаслідок неукладення платником податків трудових договорів з найманими особами згідно із законом;
Підпунктом 75.1.3 пункту 75.1 статті 75 Податкового кодексу України встановлено, що фактичною вважається перевірка, що здійснюється за місцем фактичного провадження платником податків діяльності, розташування господарських або інших об`єктів права власності такого платника. Така перевірка здійснюється контролюючим органом щодо дотримання норм законодавства з питань регулювання обігу готівки, порядку здійснення платниками податків розрахункових операцій, ведення касових операцій, наявності ліцензій, свідоцтв, у тому числі про виробництво та обіг підакцизних товарів, дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами).
Згідно з пунктом 80.6 статті 80 Податкового кодексу України під час проведення фактичної перевірки в частині дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), в тому числі тим, яким установлено випробування, перевіряється наявність належного оформлення трудових відносин, з`ясовуються питання щодо ведення обліку роботи, виконаної працівником, обліку витрат на оплату праці, відомості про оплату праці працівника. Для з`ясування факту належного оформлення трудових відносин з працівником, який здійснює трудову діяльність, можуть використовуватися документи, що посвідчують особу, або інші документи, які дають змогу її ідентифікувати (посадове посвідчення, посвідчення водія, санітарна книжка тощо).
Постановою Кабінету Міністрів України 11.02.2015 року №96 затверджено Положення про Державну службу України з питань праці, згідно з яким Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Першого віце-прем`єр-міністра України - Міністра економіки, і який реалізує державну політику, зокрема з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення.
Згідно з пунктами 7, 8 цього Положення Держпраці здійснює свої повноваження безпосередньо та через утворені в установленому порядку територіальні органи. На утворені територіальні органи Держпраці може покладати виконання завдань за міжрегіональним принципом.
Держпраці під час виконання покладених на неї завдань взаємодіє в установленому порядку з іншими державними органами, допоміжними органами і службами, утвореними Президентом України, тимчасовими консультативними, дорадчими та іншими допоміжними органами, утвореними Кабінетом Міністрів України, органами місцевого самоврядування, об`єднаннями громадян, громадськими спілками, профспілками та організаціями роботодавців, відповідними органами іноземних держав і міжнародних організацій, а також підприємствами, установами та організаціями.
Частиною 1 статті 265 КЗпП України передбачено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Порушення законодавства про працю, за які до юридичних і фізичних осіб - підприємців, що використовують найману працю, застосовуються штрафи, визначені у частині 2 статті 265 КЗпП України.
Так, абзацом 2 частини 2 статті 265 КЗпП України передбачено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.
Відповідно до частин 3, 4 статті 265 КЗпП України штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.
Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2013 року №509 затверджено Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення (надалі - Порядок №509), який містить такі норми:
1. Цей Порядок визначає механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України та частинами третьою - сьомою статті 53 Закону України "Про зайнятість населення" (далі - штрафи).
2. Штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами третім - сьомим цього пункту) (далі - уповноважені посадові особи).
Штрафи накладаються на підставі:
- рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації;
- акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю або зайнятість населення, здійсненого у зв`язку з невиконанням вимог припису;
- акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників;
- акта про неможливість проведення інспекційного відвідування/невиїзного інспектування;
- акта перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
3. Справа про накладення штрафу (далі - справа) розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку.
Про дату одержання документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, уповноважена посадова особа письмово повідомляє суб`єкту господарювання та роботодавцю не пізніше ніж через п`ять днів після їх отримання рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.
4. Під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу.
За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.
Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінекономіки, один з яких залишається в уповноваженої посадової особи, що розглядала справу, другий - надсилається протягом трьох днів з дня складення суб`єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або вручається його представникові, про що на примірнику робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого суб`єкта господарювання або роботодавця чи їх представника. У разі надсилання примірника постанови засобами поштового зв`язку в матеріалах справи робиться відповідна позначка.
У разі відсутності підстав для складення постанови про накладення штрафу уповноважена посадова особа письмово повідомляє про це суб`єкту господарювання чи роботодавцю у строки, визначені абзацом першим пункту 3 цього Порядку.
9. Штраф сплачується протягом одного місяця з дня прийняття постанови про його накладення, про що суб`єкт господарювання або роботодавець повідомляють уповноваженій посадовій особі, яка склала постанову про накладення штрафу.
10. Постанова про накладення штрафу може бути оскаржена у судовому порядку.
Суд зазначає, що у разі виявлення податковим органом фактів порушення вимог законодавства про працю та фіксації їх у складеному цим органом акті перевірки і надання останнього Держпраці в порядку взаємодії цих органів для виконання покладених на них завдань, Держпраці відповідно до закону наділена повноваженнями притягати до відповідальності суб`єктів таких правопорушень, зокрема накладати штрафи у розмірі та в порядку, визначеному законодавством. Відсутність або наявність у період спірних правовідносин підзаконного нормативно-правового акта, який би передбачав можливість накладення штрафу на підставі акта фактичної перевірки податкового органу, не може впливати на обсяг, зміст та порядок реалізації вищезгаданих повноважень податкових органів та органів з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, змінювати чи скасовувати їх, оскільки ці повноваження належать вказаним суб`єктам відповідно до закону. 
Такий висновок відповідає правовій позиції, наведеній у постановах Верховного Суду від 17.04.2024 року у справі № 560/3981/23, від 02.10.2024 року у справі № 560/11269/23, щодо застосування Порядку №509 після визнання постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.09.2021 року по справі №640/17424/19 протиправною та нечинною постанови Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823 "Деякі питання здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю", якою серед іншого, внесено зміни до Порядку №509, в тому числі в частині можливості накладати штрафи на підставі акту перевірки ДПС, її територіального органу, у ході якої виявлені порушення законодавства про працю, а також порядку розгляду справи про накладення штрафу.
Суд установив, що спірна постанова про накладення штрафу прийнята на підставі акту фактичної перевірки №9206/11/28/РРО/2597804164 від 25.06.2024 року, складеного посадовими особами Головного ДПС у Кіровоградській області, якими виявлено порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю.
Цей акт фактичної перевірки є належною підставою для прийняття Управлінням Держпраці постанови про накладення штрафу за порушення трудового законодавства.
Згідно зі статтею 2 Кодексу законів про працю України право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку. 
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на об`єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби або реабілітації, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Частиною 1 статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Відповідно до частин 1, 2, 3 статті 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу; 6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом; 6-3) при укладенні трудового договору з домашнім працівником; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. 
При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право подати вимогу про оформлення трудової книжки.
Згідно з частиною 4 статті 24 КЗпП України працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. 
Постановою Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року "Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту" (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) установлено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації) та/або резидентом Дія Сіті до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором та/або до початку виконання робіт (надання послуг) гіг-спеціалістом резидента Дія Сіті засобами електронного зв`язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб, що базується на кваліфікованому сертифікаті електронного підпису, відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу.
За відсутності технічної можливості подання повідомлення про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту засобами електронного зв`язку в електронній формі таке повідомлення подається у формі документа на папері згідно з додатком разом з копією в електронній формі.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування". 
Відповідно до статті 46 Господарського кодексу України (який був чинним на час виникнення спірних правовідносин) підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці. При укладенні трудового договору (контракту, угоди) підприємець зобов`язаний забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України.
Частиною 1 статті 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:
1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;
2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
3) права та обов`язки, умови праці;
4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;
5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;
7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець. 
За визначенням, наведеним у статті 1 Закону України "Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності", роботодавець - юридична особа (підприємство, установа, організація) або фізична особа - підприємець, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.
У статті 1 Закону України "Про професійний розвиток працівників" зазначено, що працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. 
Роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин (пункт 2 частини 5 статті 50 Закону України "Про зайнятість населення").
Тож вимоги щодо укладення з громадянами трудових договорів щодо використання їхньої праці поширюються на усіх суб`єктів господарювання - юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю у своїй підприємницькій діяльності, а фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору є порушенням законодавства про працю, за яке до юридичних і фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю, застосовується штраф, передбачений в абзаці 2 частини 2 статті 265 КЗпП України.
Визначальним для вирішення спірних правовідносин у цій справі є встановлення факту використання позивачкою у її господарській діяльності найманої праці громадянки ОСОБА_2 у червні 2024 року та наявність ознак трудових правовідносин між нею як працівником та позивачкою як роботодавцем.
ФОП ОСОБА_1 на обґрунтування своєї позиції щодо неправомірності притягнення її до відповідальності за статтею 265 КЗпП України посилалася на те, що ОСОБА_2 виконувала роботу в кіоску не як її працівник, а на підставі договору про надання персоналу від 01.10.2023 року, укладеного між нею як клієнтом та ТОВ "Стаффсервіс+" як виконавцем. 
Суд зазначає, що законодавство України не забороняє залучення суб`єктами господарювання працівників через механізм надання персоналу і не ставить під сумнів саму можливість використання такої форми організації праці.
Згідно з підпунктом 14.1.183 пункту 14.1 статті 14 ПК України послуга з надання персоналу - господарська або цивільно-правова угода, відповідно до якої особа, що надає послугу (резидент або нерезидент), направляє у розпорядження іншої особи (резидента або нерезидента) одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій. Угода про надання персоналу може передбачати укладання зазначеними фізичними особами трудової угоди або трудового контракту із особою, у розпорядження якої вони направлені. Інші умови надання персоналу (у тому числі винагорода особи, що надає послугу) визначаються угодою сторін.
У пункті 22 статті 1 Закону України "Про зайнятість населення" зазначено, що суб`єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, - зареєстрована в установленому законом порядку юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа - підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні та/або за кордоном відповідно до цього Закону та інших актів законодавства. 
У розділі VI Закону України "Про зайнятість населення" наведені норми, які регламентують послуги з посередництва у працевлаштуванні: 
Стаття 36. Діяльність суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні
1. Діяльність суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та інших суб`єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, регулюється цим Законом та іншими законодавчими актами України.
2. До послуг з посередництва у працевлаштуванні належать пошук роботи та сприяння у працевлаштуванні особи, добір працівників відповідно до замовлень роботодавців (у тому числі іноземних) у межах укладених з роботодавцями договорів (контрактів).
3. Перелік суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб`єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, формується та ведеться центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, в установленому Кабінетом Міністрів України порядку.
4. Суб`єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб`єкти господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, зобов`язані:
1) надавати громадянам повну та достовірну інформацію про попит роботодавця на робочу силу (вакансії), його вимоги щодо кваліфікації, досвіду роботи, про умови, характер та оплату праці;
2) співпрацювати з відповідним територіальним органом центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, підприємствами, установами та організаціями, профспілками та їх об`єднаннями, організаціями роботодавців та їх об`єднаннями;
3) забезпечувати захист інформації, що надійшла від громадян, які звертаються з метою працевлаштування, та дотримання правил використання і поширення такої інформації, встановлених законами України "Про інформацію" та "Про захист персональних даних", а також конфіденційність комерційної інформації роботодавців відповідно до закону;
4) подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, відомості про чисельність працевлаштованих ними осіб у порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері зайнятості населення та трудової міграції, за погодженням з центральним органом виконавчої влади із забезпечення реалізації державної політики у галузі статистики.
5. Суб`єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, не мають права:
1) свідомо здійснювати набір, працевлаштування або наймання працівників для робіт, пов`язаних з неприйнятними небезпеками і ризиками, а також для робіт, на яких ці працівники можуть стати жертвами зловживань чи дискримінації будь-якого характеру;
2) перешкоджати найманню залученого працівника безпосередньо роботодавцем, обмежувати професійну мобільність працівника, накладати санкції на працівника, який погодився на роботу в іншого роботодавця;
3) надавати працівників у розпорядження роботодавця для заміни його працівників, які проводять страйк або інші колективні дії.
Стаття 37. Діяльність суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні
1. Суб`єкти господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, співпрацюють з територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, шляхом:
1) укладення договорів про співпрацю за окремими напрямами діяльності, у тому числі для обміну даними про вільні робочі місця (вакансії);
2) проведення спільних заходів (проектів);
3) консультування з метою вдосконалення професійної практики та надання послуг роботодавцям і особам, що шукають роботу, в тому числі тих, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню.
2. Суб`єктам господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в Україні, забороняється отримувати від громадян, яким надано зазначені послуги, гонорари, комісійні та інші винагороди. Оплата послуг з працевлаштування здійснюється виключно роботодавцем, якому надано такі послуги.
Стаття 39. Діяльність суб`єктів господарювання, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця
1. Суб`єкти господарювання - роботодавці, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, направляють працівників за умови, якщо це передбачено колективним договором такого роботодавця, та за наявності згоди первинної профспілкової організації і зобов`язані:
1) укласти договір з роботодавцем про застосування праці працівника;
2) виплачувати працівникові заробітну плату в розмірі, не нижчому, ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом, та заробітної плати, яку отримує працівник у роботодавця за виконання такої ж роботи;
3) забезпечувати працівнику час роботи та відпочинку на умовах, визначених для працівників роботодавця, що передбачено умовами колективного договору та правилами внутрішнього трудового розпорядку;
4) нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування на користь працівника;
5) не перешкоджати укладенню трудового договору між працівником та роботодавцем, у якого виконувалися ним роботи.
3. Суб`єкт господарювання може здійснювати наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у фізичних осіб на підставі укладеного договору між суб`єктом господарювання та фізичною особою про надання послуг.
4. Суб`єкту господарювання заборонено направляти працівників на робочі місця до роботодавця, в якого:
1) протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
2) не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва;
3) залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.
Стаття 41. Державне регулювання діяльності суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні
1. Державне регулювання діяльності суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, здійснюється, зокрема, шляхом:
1) ведення переліку таких суб`єктів господарювання;
2) правового забезпечення діяльності суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, що надають особам послуги з пошуку роботи та сприяння в працевлаштуванні, а також добору кадрів для роботодавців;
3) контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення, що здійснюється центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення.
Верховний Суд у постанові від 13.03.2026 року у справі №480/5941/24 досліджував питання правомірності залучення працівника за договором про надання персоналу (аутстафінгу) та встановлення критеріїв відмежування таких відносин від прихованих трудових відносин і вказав таке:
82. При вирішенні спорів щодо оскарження рішень Держпраці про притягнення до відповідальності за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору адміністративні суди перевіряють договір про надання персоналу (аутстафінгу) не в загальному цивільно-правовому контексті, а виключно з метою встановлення наявності або відсутності ознак прихованого працевлаштування. Тобто суд має з`ясувати сукупність обставин, які свідчать про його дійсність, реальність виконання та відповідність вимогам закону, зокрема статті 39 Закону України "Про зайнятість населення".
83. Використання такої форми організації праці можливе за умови дотримання вимог, встановлених підпунктом 14.1.183 пункту 14.1 статті 14 ПК України та статтею 39 Закону України "Про зайнятість населення".
84. Верховний Суд зазначає, що для сфери громадського харчування HoReCa (готелі, ресторани, кейтерингові компанії) укладення договору з провайдером послуг з надання персоналу є поширеною практикою організації праці, зумовленою специфікою цієї галузі, зокрема сезонними коливаннями попиту, необхідністю оперативного залучення персоналу для обслуговування подій та заходів, а також високою плинністю кадрів.
85. Водночас характер праці у сфері громадського харчування HoReCa передбачає пряме підпорядкування бармена (офіціанта, кухара) замовнику в межах операційної діяльності закладу, зокрема, робота за графіком закладу, використання обладнання, носіння форми, дотримання стандартів обслуговування клієнтів від імені закладу тощо.
86. Зазначене об`єктивно ускладнює розмежування між послугами аутстафінгу та прихованими трудовими відносинами із замовником.
87. Для підтвердження реальності правовідносин з надання персоналу позивач має спростувати наявність між замовником і залученим працівником трудових відносин, а суд - з`ясувати, чи провайдер послуг з надання персоналу фактично виконував функції роботодавця щодо направленого працівника, зокрема: видавав накази щодо прийняття на роботу, надання відпусток та звільнення; вів облік робочого часу (табелі); проводив інструктажі з охорони праці та забезпечував безпечні умови праці; нараховував та виплачував заробітну плату; здійснював нарахування та сплату єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків.
88. Водночас про приховані трудові відносини між працівником та замовником можуть свідчити фактичні обставини, зокрема:
- працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника, виконує вказівки його керівництва, дотримується встановленого ним графіку роботи та несе перед ним дисциплінарну відповідальність;
- замовник безпосередньо контролює робочий процес працівника, визначає зміст, обсяг та порядок виконання роботи;
- провайдер послуг з надання персоналу не здійснює реальних функцій роботодавця щодо працівника та фактично виступає лише формальною стороною трудового договору;
- відносини між замовником та працівником мають постійний характер, що не відповідає природі послуги з надання персоналу.
89. Пряме підпорядкування працівника керівництву замовника, виконання його розпоряджень, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку замовника можуть свідчити про фактичне перебування працівника у трудових відносинах із замовником, а не з провайдером послуг з надання персоналу, та, відповідно, про удаваність договору аутстафінгу.
90. Також суд має дослідити наявність належної документації, що підтверджує виконання договору про надання персоналу, зокрема: актів приймання-передачі наданих послуг із зазначенням конкретних працівників, періоду їх роботи та переліку виконаних функцій; звітів провайдера про використання персоналу; документів, що підтверджують своєчасність оплати послуг замовником відповідно до умов договору; доказів нарахування та сплати провайдером послуг з надання персоналу єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за направленого працівника; відповідності даних, зазначених у звітності провайдера (зокрема, за формою №1-ПА), фактичним обставинам направлення працівника до замовника.
95. Верховний Суд послідовно дотримується позиції, що при вирішенні спору про наявність чи відсутність порушення статті 24 КЗпП України суд зобов`язаний досліджувати не лише формальну наявність договірних документів, а й реальність правовідносин, які ними оформлені. Пріоритет змісту над формою (принцип превалювання сутності над формою) вимагає від суду з`ясовувати дійсний характер відносин між сторонами незалежно від найменування укладеного між ними договору.
96. Зазначений підхід узгоджується з Рекомендацією Міжнародної організації праці №198 щодо трудового правовідношення (2006), пункт 9 якої передбачає, що визначення існування трудового правовідношення повинно ґрунтуватися насамперед на фактах, що підтверджують виконання роботи й виплату винагороди працівникові, незважаючи на те, як ці відносини характеризуються у будь-якій домовленості про протилежне, що має договірний або інший характер, яка могла бути укладена між сторонами.
У цій справі позивачка, доводячи залучення персоналу за механізмом аутстафінгу, надала контролюючому органу, відповідачу та до суду договір надання персоналу від 01.10.2023 року, укладений між ТОВ "Стаффсервіс+" (Виконавець) в особі директора Кравченка Д.В. та ФОП ОСОБА_1 (Клієнт) в особі Гладика Сергія Вікторовича, який діє на підставі довіреності від 18.05.2023 року. 
За умовами цього договору Виконавець приймає на себе зобов`язання виконувати за заявкою Клієнта послуги з надання у розпорядження Клієнтові найманих працівників Роботодавця для участі у виробничому процесі, керуванні виробництвом або для виконання інших функцій, пов`язаних із господарською діяльністю Клієнта, на умовах, визначених цим договором. 
Позивачка на обґрунтування своєї позиції посилалася на пункт 2.2.6 договору надання персоналу від 01.10.2023 року, згідно з яким Виконавець мав право без узгодження із Клієнтом залучати для виконання цього договору третіх осіб, зокрема Роботодавця наданих у розпорядження Клієнта найманих робітників ТОВ "Марінекс ЛТД" (код ІБК 119611). 
Позивачка стверджувала, що вона не була зобов`язана укладати трудовий договір із ОСОБА_2 , яку було направлено в її розпорядження, оскільки остання перебувала у трудових відносинах з іноземною компанією Марінекс ЛТД, яка і виступала роботодавцем щодо ОСОБА_2 .
Також позивачка надала до суду копії наказів директора Марінекс ЛТД Мілана Джобба (Сейшельські Острови) щодо ОСОБА_2 , а саме про прийняття її на роботу, про направлення її у відрядження у розпорядження ФОП ОСОБА_3 , ФОП ОСОБА_1 . На наказах про направлення у відрядження містяться підписи ОСОБА_2 про її ознайомлення з цими наказами.
Суд, перевіряючи роль цієї іноземної юридичної компанії у спірних правовідносинах та її правосуб`єктність, направив до ДПС України запит про надання інформації про те, чи перебуває/перебувала на обліку платників податків / єдиного внеску та / або у реєстрі страхувальників Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування іноземна компанія Marinex LTD, IBS 119611, Seychelles, Global Gateway 8, Roux de la Pearl, Providence, Mare (Товариство з обмеженою відповідальністю "Марінекс ЛТД", ідентифікаційний код ІБК №119611, місцезнаходження: Р.О Вох 440, Республіка Сейшельські Острови, Глобал Гейтвей 8, Ру де ла Перл, Провіденс Маре) зі статусом податкового резидента України чи нерезидента; про здійснення цією іноземною компанією діяльності в Україні у 2022 – 2026 роках (як-то: акредитація відокремленого підрозділу (постійного представництва); придбання нерухомого майна або отримання майнових прав на таке майно в Україні; відкриття рахунку в Україні; набуття права власності на інвестиційний актив; інша господарська діяльність). 
ДПС України повідомила суд про те, що така іноземна юридична компанія-нерезидент або її відокремлені підрозділи на обліку в контролюючих органах не перебувають. 
Суд також направив до Державного центру зайнятості запит про надання інформації про іноземну компанію Марінекс ЛТД (Сейшельські Острови), як про суб`єкта господарювання, який надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, та/або здійснює наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців.
Державний центр зайнятості повідомив суд про те, що у Державній службі зайнятості така інформація відсутня. 
Щодо ТОВ "Стаффсервіс+" (код ЄДРПОУ 42147856), суд установив, що ця юридична особа зареєстрована 21.05.2018 року. Основним видом її діяльності є: 78.10 Діяльність агентств працевлаштування. 
З 07.06.2018 року ТОВ "Стаффсервіс+" включене до Переліку суб`єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та суб`єктів господарювання, які здійснюють наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців, що формується і ведеться Державним центром зайнятості відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 05.06.2013 року № 400.
ТОВ "Стаффсервіс+" востаннє подало до Державного центру зайнятості звіт за формою №1-ПА "Інформація про кількість працевлаштованих громадян суб`єктами господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні" за ІV квартал 2021 року, у якому прозвітувало про 24 громадян, працевлаштованих шляхом надання послуг з посередництва у працевлаштуванні в Україні, та про відсутність у нього працівників, направлених на роботу до інших роботодавців. 
Суд направив до ТОВ "Стаффсервіс+" ухвалу про витребування доказів та надання пояснень про правову природу та характер взаємовідносин за договором надання персоналу від 01.10.2023 року; усіх документів, які складалися при виконанні цього договору, а також які стосувалися використання/залучення праці фізичної особи ОСОБА_2 ; пояснень про те, хто виконував функції роботодавця у цих взаємовідносинах (видавав накази щодо прийняття на роботу, надання відпусток та звільнення; вів облік робочого часу (табелі); проводив інструктажі з охорони праці та забезпечував безпечні умови праці; нараховував та виплачував заробітну плату; здійснював нарахування та сплату єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків); інші угоди, які укладалися між ТОВ "Стаффсервіс+" та Марінекс ЛТД (код ІБК 119611) у межах виконання цього договору, та документи про їх виконання; податкову та іншу звітність ТОВ "Стаффсервіс+", у якій відображені взаємовідносини та результати господарських операцій між ТОВ "Стаффсервіс+" та ФОП ОСОБА_1 , Марінекс ЛТД, а також залучення/ використання праці ОСОБА_2 , що мали місце у 2022 - 2024 роках.
До суду надійшли пояснення від імені директора ТОВ "Стаффсервіс+" Кравченка Д.В., у яких процитовано зміст позовної заяви позивачки. У цих поясненнях вказано, що товариство є офіційно зареєстрованим посередником з працевлаштування між роботодавцем та замовником послуги з надання персоналу. Роботодавцем наданого персоналу виступає ТОВ "Марінекс ЛТД" (код ІБК 119611), яке є нерезидентом і не має обов`язку реєструвати постійне представництво при провадженні господарської діяльності щодо надання послуг з надання персоналу. Витребувані судом документи не надані з посиланням на пошкодження архіву ворожим обстрілом у лютому 2026 року. 
Згідно з поясненнями ОСОБА_2 , які вона надала контролюючому органу у ході фактичної перевірки 20.06.2024 року, місцем своєї роботи та посадою вона вказала: бариста у ФОП ОСОБА_1 . Пояснила, що працює баристою з 2022 року, заробітну плату отримує готівкою. 
Суд допитав у судовому засіданні свідка ОСОБА_2 , яка повідомила, що почала працювати у кіоску, розташованому у АДРЕСА_2 , продавцем кави у 2022 році, коли там підприємницьку діяльність вів ФОП ОСОБА_3 (чоловік позивачки ОСОБА_1 ). Потім вона переоформилася на роботу до ФОП ОСОБА_1 . Вона досі там працює, але вже як працівник ТОВ "Мокко плюс", власником якого є ОСОБА_4 . Роботу баристи у 2022 році знайшла через оголошення, на роботу тоді її наймав ОСОБА_3 , а договір про прийняття на роботу оформлювала через компанію "Стаффсервіс". Представників цієї компанії вона не знає і з ними не контактувала. Договору про прийняття на роботу наразі не має. Всю інформацію та документи отримувала через ОСОБА_3 . Заробітну плату за виконану роботу їй виплачувала компанія "Стаффсервіс" на банківську картку. Свідок ОСОБА_2 на запитання суду про її зв`язок із іноземною компанією Марінекс ЛТД (Сейшельські Острови) не змогла пояснити роль цієї компанії у зазначеній схемі взаємовідносин. Вона вказала, що директора Марінекс ЛТД Мілана Джобба вона не знає, будь-які документи від нього не отримувала, у цій компанії не працювала і ніяку роботу для неї не виконувала. Щодо її підписів про ознайомлення із наказами про відрядження, то свідок повторила, що усі документи їй надавав ОСОБА_3 . Свідок ОСОБА_2 підтвердила, що фактично з 2022 року виконувала роботу у кіоску з продажу кави під керівництвом та контролем ОСОБА_3 .
Згодом ОСОБА_2 направила до суду копію трудової книжки, у якій містяться записи про її роботу в Марінекс ЛТД у 2022 – 2025 роках, скріплені відтиском печатки Marinex LTD та підписом директора М.Джобб. 
Суд критично оцінює цей документ, оскільки такі відомості, внесені до трудової книжки, не узгоджуються з іншими доказами у справі, зокрема показаннями самої ОСОБА_2 , яка під час допиту в судовому засіданні фактично підтвердила відсутність будь-якого реального організаційного, управлінського чи кадрового зв`язку з іноземною компанією Марінекс ЛТД як із роботодавцем, а також з огляду на відсутність будь-яких відомостей про легальну господарську діяльність цієї іноземної компанії чи її присутність в Україні.
Сам по собі запис у трудовій книжці не підтверджує фактичного виникнення та здійснення трудових правовідносин. 
Відповідно до статті 48 КЗпП України облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування".
На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов`язковому порядку не пізніше п`яти днів після прийняття на роботу.
Роботодавець на вимогу працівника зобов`язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.
Суд зазначає, що відомості до Реєстру застрахованих осіб про трудову діяльність працівника вносяться, зокрема, на підставі звітності страхувальників щодо нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування, а також інших документів та відомостей, передбачених законодавством. Одним із документів, що підтверджує початок трудових відносин, є повідомлення про прийняття працівника на роботу, яке роботодавець подає до контролюючого органу відповідно до постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року.
Відомості Реєстру застрахованих осіб та індивідуальні відомості за формою ОК-7 не містять інформації про нарахування доходу та сплату єдиного внеску за ОСОБА_2 будь-яким страхувальником – роботодавцем у 2024 році, коли виникли спірні правовідносини. За цей період трудовий та страховий стаж у неї відсутні. 
У цій справі відсутні інші належні докази виконання Марінекс ЛТД функцій роботодавця, зокрема документи щодо нарахування та виплати заробітної плати ОСОБА_2 , обліку робочого часу, сплати податків і обов`язкових платежів, забезпечення умов праці та кадрового супроводу працівника.
Позивачка у ході судового розгляду справи надала суду акти прийому-передачі наданих послуг та акти на виплату компенсації винагороди за жовтень 2023 року – серпень 2024 року, складені між нею та ТОВ "Стаффсервіс+", а також документи про сплату нею коштів на банківський рахунок та в касу ТОВ "Стаффсервіс+" у жовтні 2023 року – серпні 2024 року. Позивачка пояснила, що ці кошти вона сплачувала як винагороду виконавцю за надані послуги (пункт 4.2 договору надання персоналу від 01.10.2023 року), а також як компенсацію заробітної плати (винагороди), виплаченої виконавцем робітникам (пункт 4.3 договору надання персоналу від 01.10.2023 року). 
Втім ці документи (акти, платіжні інструкції, прибуткові касові ордери) не є доказом того, що між ФОП ОСОБА_1 , ТОВ "Стаффсервіс+", Марінекс ЛТД та ОСОБА_2 фактично існували та виконувалися правовідносини з надання персоналу (аутстафінгу). 
Здійснення позивачкою платежів підтверджує факт перерахування коштів на користь відповідної юридичної особи, проте не підтверджує реальне надання послуг з надання персоналу, фактичне направлення працівника до замовника, виконання роботодавцем / провайдером передбачених законом обов`язків щодо працівника.
Порядок розрахунків із залученим працівником, якому заробітну плату за роботу, виконану ним в інтересах замовника, виплачує юридична особою, що надає послуги з посередництва у працевлаштуванні, з одночасним відшкодуванням (компенсацією) їй таких витрат замовником послуг, не відповідає заявленій позивачкою моделі аутстафінгу, за якої роботодавцем працівника виступає іноземна компанія Марінекс ЛТД. За такої моделі саме роботодавець повинен здійснювати функції щодо оплати праці працівника та нести пов`язані з цим трудові й соціальні зобов`язання, зокрема нараховувати та сплачувати єдиний внесок на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податки. 
У спірних правовідносинах виплата заробітної плати працівникам посередником ТОВ "Стаффсервіс+" за рахунок коштів, отриманих від замовника (ФОП ОСОБА_1 ), не узгоджується із тим розподілом ролей між роботодавцем, провайдером та замовником, про який заявляє позивачка, і вказує на формальний характер участі іноземної компанії Марінекс ЛТД у цих правовідносинах. 
Відповіді ДПС України та Державного центру зайнятості свідчать про відсутність будь-якої легальної присутності цієї компанії у сфері зайнятості в Україні.
Тож з огляду на відсутність належних і допустимих доказів реального виконання договору надання персоналу від 01.10.2023 року, недоведеність правосуб`єктності та фактичної участі у спірних правовідносинах іноземної компанії Марінекс ЛТД як роботодавця ОСОБА_2 , відсутність відомостей про здійснення цією компанією діяльності в Україні, неподання документів, які б підтверджували виконання нею функцій роботодавця, а також з урахуванням показань свідка ОСОБА_2 , яка підтвердила, що тривалий час фактично виконувала роботу під керівництвом та контролем ОСОБА_3 і такі відносини мали постійний характер, суд дійшов висновку, що надані позивачкою документи не підтверджують реальність правовідносин з надання персоналу (аутстафінгу).
У спірних правовідносинах суд не встановив виконання з боку Марінекс ЛТД чи ТОВ "Стаффсервіс+" функцій роботодавця щодо ОСОБА_2 та перебування останньої з ними у легальних трудових відносинах на умовах, що дозволяли її направлення для виконання роботи на об`єкті ФОП ОСОБА_1 .
Натомість, фактично функції роботодавця виконувала ФОП ОСОБА_1 через свого уповноваженого представника – ОСОБА_3 , який самостійно підшукав працівника ОСОБА_2 , встановив графік її роботи, безпосередньо контролював робочий процес, визначав зміст, обсяг та порядок виконання роботи на господарській одиниці позивачки. Це виключає кваліфікацію правовідносин як аутстафінгу.
Суд вважає, що договір про надання персоналу укладено з метою приховування фактичних трудових відносин між ОСОБА_2 та ФОП ОСОБА_1 . 
Отже на момент фактичної перевірки у червні 2024 року ОСОБА_2 виконувала у ФОП ОСОБА_1 трудові функції за посадою продавця кави (баристи) і здійснювала на господарському об`єкті розрахункові операції. ФОП ОСОБА_1 не лише користувалася результатом її праці, а й виступала її роботодавцем, що підтверджується встановленим порядком організації праці, підпорядкуванням працівника та механізмом оплати її праці за рахунок коштів ФОП ОСОБА_1 . При виплаті заробітної плати ОСОБА_2 єдиний внесок та податки не нараховувалися і не сплачувалися. 
Позивачка допустила цього працівника до роботи без укладення трудового договору та без повідомлення ГУ ДПС у Кіровоградській області про прийняття працівника на роботу, чим порушила вимоги статей 21, 24 КЗпП України, постанови Кабінету Міністрів України №413 від 17.06.2015 року.
Відповідач під час розгляду справи про накладення штрафу повно та всебічно дослідив зібрані матеріали, у тому числі ті, які надавав представник позивачки, і дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для накладення на неї штрафу, передбаченого абзацом 2 частини 2 статті 265 КЗпП України. 
Відповідач правомірно не взяв до уваги договір про надання персоналу, оскільки зазначений договір не спростовував установлених обставин фактичного допуску ОСОБА_2 до роботи без оформлення трудового договору з ФОП ОСОБА_1 та не підтверджував існування законних підстав для використання її праці поза межами трудових правовідносин із позивачкою.
Судові рішення, на які посилається позивачка у позовній заяві, не мають преюдиційного значення для вирішення спірних правовідносин. 
Оскаржувана постанова №9206/11/28/РРО/ НОМЕР_1 /ТД-ФС від 31.07.2024 року про накладення штрафу за порушення законодавства про працю є законною та обґрунтованою. Підстави для її скасування відсутні. Тому у задоволенні позову слід відмовити.
Оскільки суд відмовив у задоволенні позову, то судові витрати позивачці не присуджуються. 
Керуючись статтями 9, 90, 139, 242-246, 250, 251, 255, 262, 295 КАС України, суд, -
В И Р І Ш И В:
У задоволенні адміністративного позову відмовити. 

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду. 
Рішення суду може бути оскаржене до Третього апеляційного адміністративного суду у 30-денний строк, установлений статтею 295 КАС України.

Суддя Кіровоградського окружного 
адміністративного суду О.А. ЧЕРНИШ