Номер провадження: 22-ц/813/341/26 
Справа № 502/1487/21
Головуючий у першій інстанції Балан М. В.
Доповідач Погорєлова С. О.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

28.04.2026 року м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:
головуючого судді: Погорєлової С.О. 
суддів: Таварткіладзе О.М., Сєвєрової Є.С.,
за участю секретаря: Турик А.Ф.к.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Морський торговельний порт Усть - Дунайськ» у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ», треті особи, які не заявляють самостійних вимог: Профспілкова організація Усть-Дунайського Морського торговельного порту, Товариство з обмеженою відповідальністю «Еліксир-Україна» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди, на рішення Кілійського районного суду Одеської області, постановлене під головуванням судді Балан М.В. 15 березня 2024 року у м. Кілія Одеської області, -
встановила:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до Кілійського районного суду Одеської області з позовом до ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.
В обґрунтування поданого позову ОСОБА_1 зазначала, що вона працювала у ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» на посаді виконуючого обов`язки начальника відділу кадрів з 07.08.2018 року.
Згідно наказу № 315-к від 09.08.2021 року, позивача було звільнено у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
ОСОБА_1 вважала, що зазначений наказ противоправний, винесений з порушенням діючого законодавства, виходячи з наступного.
Так, Наказ № 315-к від 09.08.2021 року не містить жодного посилання на зміни, які заплановано запровадити на підприємстві, причини цих змін, їх обґрунтованість і необхідність, а містить лише розпорядження щодо причини звільнення, а саме: у зв`язку зі скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП. Окрім того, на момент звільнення позивач не була попереджена щодо змін штатного розпису, та їй не було повідомлено, в силу ст. 49-2 КЗпП України, про можливе вивільнення, однак у спірному наказі про звільнення міститься підстава: наказ № 55 від 13.05.2021 року «Про попередження щодо змін штатного розпису», про який позивач вперше чує та не була належним чином з ним ознайомлена. Жодні посади, які за фахом може займати позивач, не були запропоновані відповідачем.
Також, у порушення вимог діючого законодавства, в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» ОСОБА_2 незаконно було прийнято рішення щодо скорочення чисельності працівників.
Окрім того, згоди на звільнення позивача профспілковий комітет не надавав у зв`язку із чим запис у наказі № 315-к від 09.08.2021 року щодо начебто протоколу профкому є противоправним.
Таким чином, відповідачем при звільненні позивача не були дотримані вимоги ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України.
Через незаконне звільнення ОСОБА_1 отримала справжній шок та місяць знаходилась у стані, далекому від «звичайного». Через зазначені обставини вона втратила сон, сім`я відчувала її стан та відповідно також находилася у пригніченому настрої.
На підставі вищезазначеного, ОСОБА_1 просила суд:
- визнати наказ № 315-к від 09.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку із скороченням штату - незаконним;
- поновити ОСОБА_1 на посаді в.о. начальника відділу кадрів ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ»;
- стягнути з ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10.08.2021 року на час прийняття рішення по справі, моральну шкоду в сумі 10000 грн., судовий збір в сумі 2379,00 грн. та витрати на професійну правничу допомогу.
Рішенням Кілійського районного суду Одеської області від 15.03.2024 року позов ОСОБА_1 було задоволено частково. 
Визнано незаконним наказ №315-к від 09.08.2021року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням штату. Поновлено ОСОБА_1 , на посаді в.о. начальника відділу кадрів ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ». 
Стягнуто з ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ» на користь ОСОБА_1 : середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення з 10.08.2023 року по 15.03.2024 року у розмірі 291481,12 грн., з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів; моральну шкоду у розмірі 2000 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення на користь ОСОБА_1 з ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ» середнього заробітку за один місяць в сумі 9444,16 грн. за вирахуванням податків та зборів.
В апеляційній скарзі представник ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ» просить рішення суду першої інстанції скасувати та постановити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що ОСОБА_1 була повідомлена про зміни у штатному розкладі підприємства, також позивачці були запропоновані всі вакантні посади, і дані обставини підтверджуються матеріалами справи.
Крім того, на момент звільнення ОСОБА_1 не була членом Профорганізації, а отже, відповідач дотримався всіх правових заходів для звільнення позивачці.
Сторони про розгляд справи на 20.04.2026 року були сповіщені належним чином, у судове засідання не з`явились. 
Колегія суддів зазначає, що згідно зі ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
На підставі викладеного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її учасників, які своєчасно і належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга представника ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ» підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.
Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Як вбачається з матеріалів справи, з копії трудової книжки серії НОМЕР_1 , заповненої 22.06.1998 року на ім`я ОСОБА_1 вбачається, що 01.06.2016 року, відповідно до наказу № 151-к від 31.05.2016 року, позивач була прийнята інспектором відділу кадрів на 0,5 ставки у ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ». 
Наказом № 361-к від 06.08.2018 року, з 07.08.2018 року ОСОБА_1 була переведена на посаду виконуючого обов`язки начальника відділу кадрів (т.1 а. с. 13).
З наказу № 315-к від 09.08.2021 року, підписаного директором ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» вбачається, що ОСОБА_1 , в.о. начальника відділу кадрів, було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату. Наказ про звільнення ухвалений на підставі наказу № 55 від 13.05.2021 року «Про попередження щодо змін штатного розпису» та акту № 3,6 (т.1 а. с. 14).
З наказу № 50 від 11.05.2021 року директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» вбачається, що у зв`язку із введенням нової затвердженої організаційної структури порту, згідно Листа Фонду державного майна від 12.04.2021 року № 10-57-8033, затверджено та введено в дію з 11.08.2021 року штатний розпис ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» в новій редакції. Штатний розпис, затверджений Наказом № 66 від 24.04.2019 року визнано таким, що втратив чинність (т.1 а. с. 76).
Наказом № 55 від 13.05.2021 року в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» попереджено працівників, що по закінченню 2-х місяців після ознайомлення з цим наказом скорочуються, серед інших, посада ОСОБА_1 - в.о. начальника відділу кадрів (т.1 а. с. 80).
З акту про відмову № 3 від 18.05.2021 року від ознайомлення з наказом № 55 від 13.05.2021 року «Про попередження щодо змін штатного розпису» вбачається, що інспектором відділу кадрів Юр`євою В.В., у присутності начальника комерційного відділу ОСОБА_3 , ст. бухгалтера ВБО Сімонєнкової О.О., в.о. директора ОСОБА_2 , складено акт про те, що 18.05.2021 року ОСОБА_1 було запропоновано ознайомитись з наказом від 13.05.2021 року № 55. 18.05.2021 року ОСОБА_1 в кабінеті в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» відмовилась від підписання наказу «Про попередження щодо змін штатного розпису» (т.1 а. с. 82).
Розпорядженнями в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» № 07 від 07.05.2021 року та № 09 від 27.05.2021 року створено комісію для підготовки документів по скороченню штатів (т.1 а. с. 83-84).
З акту № 6 від 02.06.2021 року, складеного комісією ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» вбачається, що ОСОБА_1 02.06.2021 року, у кабінеті в.о. голови інженера, відмовилась від отримання пропозицій щодо переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату (т.1 а. с. 87).
З акту № 11 від 10.08.2021 року, складеного комісією ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ», вбачається, що ОСОБА_1 в останній день своєї роботи відмовилась від ознайомлення з наказом № 315-к від 10.08.2021 року про звільнення, отримання копії наказу та трудової книжки (т.1 а. с. 109).
Частина 6 ст. 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.
За ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України).
Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (ст. 36, 38 КЗпП України).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10.11.2022 року у справі №525/983/21, від 10.01.2024 року у справі №333/4779/20).
Таким чином, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20.02.2023 року у справі №199/4766/21, від 18.10.2023 року у справі №210/6543/21, від 06.05.2020 року у справі №487/2191/17, від 10.11.2022 року у справі №525/983/21, та інші).
Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи, в розумінні ст. 49-2 КЗпП України, є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу (постанова Верховного Суду від 22.12.2021 року у справі №303/798/17 (провадження №61-1863св20)).
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
У постанові Верховного Суду від 25.07.2019 року у справі №807/3588/14 зроблено правовий висновок про те, що, виходячи із системного аналізу п. 1 ч. 1 та ч. 2 ст. 40, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України, з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.
За приписами ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення, з урахуванням при цьому положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
З матеріалів даної справи вбачається, що ОСОБА_1 , яка була повідомлена про наступне вивільнення, отримано лише одну пропозицію зайняти вакантні посади у ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» - 02.06.2021 року, та протягом наступних двох місяців, а також станом на день звільнення (09.08.2021 року) жодних вакансій позивачці запропоновано не було.
На підставі викладеного, колегія суддів доходить висновку про порушення ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» положень ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України при звільненні ОСОБА_1 , оскільки матеріали справи не містять доказів дотримання роботодавцем гарантій, які є обов`язковими для звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, щодо надання працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення.
Вказані обставини у повному обсязі спростовують доводи апеляційної скарги представника ДП «Морський торговельний порт «Усть-Дунайськ» про те, що ОСОБА_1 була повідомлена про зміни у штатному розкладі підприємства, а також позивачці були запропоновані всі вакантні посади.
Щодо надання згоди на звільнення виборним органом (профспілковим представником), первинною профспілковою організацією, членом якої є працівник.
Згідно зі ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Аналогічні положення містяться і у ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».
Таким чином, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст. ст. 76, 89 ЦПК України є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.
Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19), від 13.02.2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19), від 22.07.2020 року у справі № 760/11864/16 (провадження № 61-8891св19).
У даному випадку, з повідомлення в. о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» за вих. № 228/01/05-21 від 11.05.2021 року, направленого Голові Профорганізації Усть – Дунайського морського торгівельного порту, вбачається, що задля оптимізації виробничого процесу та для забезпечення відповідної фактичної чисельності штату працівників підприємства на підставі листа Фонду державного майна України щодо затвердження організаційної структури від 12.04.2021 року № 10-57-8033, затвердженої організаційної структури у першій половині серпня 2021 року заплановано скоротити штат працівників ДП «МТП Усть-Дунайськ», зокрема і посаду, яку займала ОСОБА_1 .
З листа Профорганізації Усть – Дунайського морського торгівельного порту за вих. № 170/20 від 24.05.2021 року, направленого на ім`я в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» вбачається, що профорганізація не може надати згоду на звільнення чи не надати її, оскільки така згода надається перед спливом двомісячного строку попередження конкретних працівників про звільнення в зв`язку зі скороченням штату, так як на протязі 3 місяців до фактичного звільнення їм мають пропонуватися всі вакансії та проводитися постійно, на протязі цього строку консультації з профорганізацією та мають бути вичерпані всі заходи щодо запобігання звільнення чи звернення їх кількості до мінімуму. І тільки перед спливом трьохмісячного строку при відмові працівників від запропонованих вакансій чи відсутності у наявності на підприємстві будь – яких вакансій, профорганізацією, вичерпання всіх можливих заходів, профкомом будуть розглянуті подання по кожному конкретному працівнику та в зазначений у законодавстві 15 денний термін (т.1 а. с. 93-95).
Відповідно до протоколу членів комітету профкому МТП «Усть – Дунайськ» № 5/2021 від 02.08.2021 року, припинено членство шляхом виключення з членів Профкому, серед інших – ОСОБА_4 (т. 1 а. с. 106).
З матеріалів справи також вбачається, що згідно витягу з протоколу №3 засідання профспілкового комітету ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» (голова профорганізації ОСОБА_5 ) від 02.08.2021 року, було надано згоду на звільнення по п. 1 ст. 40 КЗпП України ОСОБА_1 .
Згідно постанови Президії Центральної Ради Професійної спілки робітників морського транспорту України від 29.07.2021 року вбачається, що ОСОБА_5 (голова профорганізації ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ») було виключено з членів Професійної спілки робітників морського транспорту України за невиконання та порушення статутних обов`язків (а саме – абз. 2, 5-8 ст. 22 Статуту ПРМТУ).
17.09.2021 року, згідно висновку центральної колегії міністерства юстиції України з розгляду скарг на рішення, дії або бездіяльність державного реєстратора, суб`єктів державної реєстрації, територіальних органів міністерства юстиції, скаргу ОСОБА_4 було задоволено в повному обсязі, скасовано реєстраційну дію в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних-осіб-підприємців та громадських від 29.07.2021 року №1005361070003000564 «Державна реєстрація змін до відомостей про юридичну особу», проведену головним спеціалістом Південного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Одеса) Павловим О.В. щодо Профорганізації Усть-Дунайського морського торгівельного порту. Мотиви рішення – оскаржуваною реєстраційною дією змінено керівника та представника Організації.
Зважаючи на викладене, а також враховуючи той факт, що згоду на звільнення ОСОБА_1 було надано профспілковим комітетом ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ», в той час коли його головою був ОСОБА_5 , легітимність посади якого, а також правильність його дій під час займаної посади було оскаржено, та прийнято рішення про виключення його із членів Професійної спілки робітників морського транспорту України, то колегія суддів дійшла до висновку про те, що дозвіл на звільнення ОСОБА_1 , було надано не уповноваженим головою профспілкового комітету, а відтак, роботодавцем не було отримано обов`язкову попередню згоду первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що є безумовним порушенням положень ст. 43 КЗпП України.
З урахуванням встановлених судами першої та апеляційної інстанції обставин, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції про наявність правових підстав для визнання наказу № 315-к від 09.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 незаконним та, відповідно, поновлення позивача на посаді.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Згідно ст. 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Враховуючи, що в день звільнення позивачу не було виплачено належні до сплати суми, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача згідно зі ст. 117 КЗпП України компенсації за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі середнього заробітку працівника.
Згідно із Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Згідно із п. 3 розділу ІІІ даної Постанови, при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у п. 4 цього Порядку, зокрема не враховуються одноразові виплати /компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо/; пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати. Однак при обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Згідно п. 7 розділу IV Положення, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.
З врахуванням вищенаведеного, стягненню на користь позивача підлягав середній заробіток за весь період затримки розрахунку у розмірі 291481,12 грн. за 679 робочих днів, що збігли з моменту звільнення позивача до моменту ухвалення судового рішення (429, 28 грн./день?679 дні). Середній заробіток розрахований згідно інформації, наданої ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» щодо виплат заробітної плати ОСОБА_1 .
Також, колегія суддів приймає до уваги, що у апеляційній скарзі представник ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» не надав заперечень проти вказаної суми, а також не навів власний розрахунок суми середнього заробітку за весь період затримки розрахунку.
Щодо відшкодування моральної шкоди.
Згідно ч. 1 ст. 23 Цивільного кодексу України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої порушенням її прав.
Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється ст. 237-1 КЗпП України.
Так, згідно ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Згідно роз`яснень, викладених в Постанові Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди», під моральною шкодою слід розуміти витрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
При з`ясуванні питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт заподіяння моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить.
Згідно п. 13 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року № 4 «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування моральної шкоди», судам необхідно враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП, за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
В обґрунтування завданої ОСОБА_1 шкоди, остання посилалась на те, що через звільнення вона втратила сон, довгий час після звільнення не могла думати ні про що інше, боялася зустрітися зі своїми колишніми колегами, її сім`я відчувала її стан та також перебувала у пригніченому стані.
При визначенні розміру завданої моральної шкоди, суд першої інстанції правильно вважав доведеним той факт, що через втрату роботи в житті ОСОБА_1 відбувались вимушені зміни, які полягали у втраті заробітку, пошуку роботи, що не могло не відобразитись на її емоційному стані та психологічній рівновазі.
Тому, враховуючи вимушеність змін, що настали у житті позивача у зв`язку з неправомірними діями відповідача, виходячи із засад розумності та справедливості, суд дійшов обґрунтованого висновку, що позов в цій частині підлягав частковому задоволенню шляхом стягнення з відповідача на користь позивача 2000 грн., що є достатньою компенсацією моральної шкоди, спричиненої порушенням його трудових прав відповідачем.
Заперечень проти вказаної суми моральної шкоди апеляційна скарга ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ».
Рішення суду першої інстанції в частині відмови у задоволенні вимог ОСОБА_1 про стягнення з відповідача витрат на правничу допомогу сторонами у апеляційному порядку не оскаржувалось, а відтак, перегляду не підлягає.
Вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, суд першої інстанції, правильно встановивши обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, надавши належну оцінку поданим сторонами доказам, як в цілому, так і кожному окремо, дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 .
Доводи апеляційної скарги представника ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» про те, що на момент звільнення ОСОБА_1 не була членом Профорганізації, а отже, відповідач дотримався всіх правових заходів для звільнення позивачці, є безпідставними, та спростовуються викладеними вище обставинами, згідно яких виключення позивачці з членів профспілки, а також надання згоди на її звільнення, було надано нелегітимним головою профспілкового комітету ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» ОСОБА_5 , що свідчить про недодержання апелянтом вимог ст. 43 КЗпП України. 
Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанції та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановлені судом дотримані норми матеріального і процесуального права.
Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що п. 1 ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. 
При зазначених обставинах, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції повно й всебічно дослідив та надав оцінку обставинам по справі, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, що їх регулює. Рішення Кілійського районного суду Одеської області від 15.03.2024 року постановлено з додержанням норм матеріального та процесуального права, підстав для його скасування немає. 
Керуючись ст. ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 375, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, -
постановила:

Апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Морський торгівельний порт Усть-Дунайськ» – залишити без задоволення.
Рішення Кілійського районного суду Одеської області від 15 березня 2024 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку за правилами ст. 389 ЦПК України.
Повний текст судового рішення складений 08 червня 2026 року.

Головуючий С.О. Погорєлова

Судді Є.С. Сєвєрова

О.М. Таварткіладзе