Унікальний номер справи 761/11750/25
Номер апеляційного провадження 22-ц/824/6885/2026
Головуючий у суді першої інстанції О. А. Савицький
Суддя - доповідач у суді апеляційної інстанції Л. Д. Поливач

Постанова
Іменем України
29 квітня 2026 року місто Київ

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючого Поливач Л. Д. (суддя - доповідач), 
суддів Стрижеуса А. М., Шкоріної О. І. 

секретар судового засідання Комар Л. А.

сторони

позивач ОСОБА_1 
відповідач Державна інноваційна фінансово-кредитна установа

розглянув у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Києві апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , на рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 06 листопада 2025 року, ухвалене у складі судді Савицького О. А., в примішенні Шевченківського районного суду м. Києва,

у с т а н о в и в :

У березні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду із позовом до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди.
В обґрунтування заявлених позовних вимог зазначила, що перебувала у трудових відносинах з відповідачем, обіймала посаду фахівця з публічних закупівель 1-ї категорії відділу публічних закупівель. Проте наказом №40-к/тр від 19.02.2025 її було звільнено із займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Позивач своє звільнення вважає незаконним, оскільки відповідачем були порушені положення законодавства про працю. 
Позивач наполягає на тому, що складені відповідачем акти та документи містять суттєві порушення законодавства та є недостовірними, оскільки вона фактично працювала дистанційно у період з 28.01.2025 по 31.01.2025, що підтверджується відповідними доказами. Роботодавцем було неправомірно та умисно позбавлено її доступу до робочих ресурсів, що унеможливило виконання посадових обов`язків. Роботодавець не надав жодної законної можливості для врегулювання ситуації, зокрема достатнього часу (2 - 3 місяці) для повернення в Україну або вирішення питання щодо припинення трудових відносин у добровільному порядку. Така поведінка відповідача, на думку позивача, суперечить принципам добросовісності у трудових відносинах та порушує гарантовані законом права працівника.
Також позивач зазначила, що в наказі про звільнення передбачено зобов`язання Управління бухгалтерського обліку та фінансової звітності здійснити виплату компенсації за невикористані дні відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». При цьому, зазначено 82 календарні дні щорічної основної та додаткової відпустки, що виникли станом на 27.01.2025 та не були використані до моменту звільнення. Визначення періоду нарахування компенсації лише до 27.01.2025, а не до 18.02.2025 (фактичної дати незаконного звільнення), є незаконним, оскільки суперечить нормам трудового законодавства та порушує право працівника на належну оплату праці. Такий розрахунок призвів до штучного зменшення кількості днів відпустки, що підлягають компенсації, та є порушенням статей 83 та 116 КЗпП України. Крім того, наказ про звільнення не враховує компенсацію за невикористану оплачувану соціальну відпустку, гарантовану жінці, яка працює та виховує дітей віком до 15 років. Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки», така відпустка надається незалежно від інших відпусток, що підтверджується усталеною практикою Установи щодо її надання у попередні роки. Неврахування цієї відпустки є прямим порушенням прав позивача, як матері дітей, які за рішенням суду проживають з нею та перебувають на її утриманні.
Посилаючись на викладені обставини позивач просила суд визнати її звільнення незаконним та скасувати наказ № 40-К/ТР «Про припинення трудового договору» від 19.02.2025, виданий Державною інноваційною фінансово-кредитною установою. Поновити її на посаді фахівця з публічних закупівель І категорії відділу публічних закупівель з дати звільнення. Стягнути з відповідача на її користь прострочену заробітну плату за період з 28.01.2025 по 31.01.2025 в розмірі 17 136,20 грн, пеню за затримку виплати заробітньої плати у розмірі 1 161, 51 грн, середній заробіток за час вимушеного прогулу з 12.02.2025 до дня фактичного поновлення на роботі у розмірі, обчисленому відповідно до ст. 235 КЗпП України. Також зобов`язати відповідача здійснити перерахунок компенсації за невикористану відпустку, з урахуванням усіх належних днів, включаючи соціальну відпустку, а також період її нарахування відповідно до фактичної дати звільнення, згідно із статтями 24, 83, 116 КЗпП України, ст. 19 Закону України «Про відпустки». Зобов`язати відповідача здійснити виплату соціальної відпустки у розмірі 11 713,20 грн, виплату лікарняних у розмірі 5 856,61 грн, компенсацію моральної шкоди у розмірі 121 120,00 грн. Стягнути з Первинної профспілкової організації відповідача матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 3 000,00 грн.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 06 листопада 2025 року відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державної інноваційної фінансово-кредитної установи про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі, пені, середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зобов`язання здійснити перерахунок і виплату, відшкодування моральної шкоди.
Не погодившись з рішенням суду ОСОБА_1 через свого представника ОСОБА_2 подала апеляційну скаргу, посилається на порушення судом норм процесуального та матеріального права, неповне з`ясування обставин справи, невідповідність висновків суду дійсним обставинам справи, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове про задоволення позову у повному обсязі.
В обгрунтування апеляційної скарги зазначено, що ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд не взяв до уваги поважність причин неприбуття позивача на роботу. Зокрема, не надав оцінку обставинам, викладеним позивачем у доповідних записках від 28.01.2025, 04.02.2025, 12.02.2025 та офіційних заява від 12.02.2025, 13.02.2025. Також не надав оцінку діям відповідача під час доведення до позивача наказу № 6-адм від 27.01.2025 про припинення дистанційної роботи у неофіційний спосіб у вигляді фотознімку о 17:59 год. 27.01.2025 на сервіс обміну миттєвими повідомленням «Viber». Такі дії відповідача під час повідомлення позивача про припинення дистанційної роботи не можуть бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду.
Суд першої інстанції не встановив і не надав належної правової оцінки поважності причин фізичної відсутності позивача на робочому місці та фактичній неможливості виконати вимогу щодо з`явлення на роботі у встановлений строк.
Крім того вказано, що судом не було надано оцінки діям відповідача щодо не встановлення інших строків для прибуття позивача за місцем знаходження відповідача (з урахуванням об`єктивних причин, що перешкодили позивачу прибути), що суперечить принципам добросовісності у трудових відносинах та порушує гарантовані законом права працівника. Судом не взято до уваги подання позивачем 13.02.2025 заяви про звільнення з підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 КЗпП України, та відсутність належної реакції на вказану заяву з боку відповідача.
Також суд не пояснив, чому роботодавець, маючи вже офіційно отримані пояснення щодо фактичної неможливості фізичної присутності за місцем знаходження відповідача, знову ставить ті самі питання у формі ультиматуму і надає нереалістичний строк, а суд не надав цьому жодної оцінки як потенційній ознаці формального створення підстав для звільнення. Зокрема, суд не здійснив належного правового розмежування щодо того, які саме документи він вважає належними поясненнями у розумінні ст. 149 КЗпП України, а головне не надав жодної правової оцінки письмовим поясненням позивача по суті та не зазначив мотивів їх ігнорування.
Суд першої інстанції проігнорував фундаментальний принцип трудового права: дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за наявності вини працівника. У даному випадку відповідач надав позивачу завідомо нерозумний строк - фактично три робочих дні - для переїзду із - за кордону до м. Києва. Суд не надав належної оцінки тій сукупності обставин, які робили виконання цієї вимоги об`єктивно та фізично неможливим, а саме: соціально-побутові обставини, юридичні зобов`язання та адміністративні перешкоди, медичні обставини, транспортно-логістичні обставини.
На думку апелянта, рішення суду містить категоричні висновки про «неподання письмових пояснень», однак судом не встановлено, які саме документи були подані позивачем 12.02.2025, чи були вони отримані, зареєстровані та оцінені належним чином. Суд не надав обґрунтованої оцінки тому, на яких підставах він дійшов висновку про «вжиття заходів для отримання пояснень» з боку роботодавця, враховуючи, що встановлений строк для відповіді складав лише декілька годин і сплив ще до моменту фактичного ознайомлення позивача з листом. Крім того, поза увагою суду залишився той факт, що 12.02.2025 ще до 12:00 години позивачем направлено три офіційні документи (доповідна записка та дві заяви). Також у цей же день позивач постійно перебувала на зв`язку з в.о. секретаря голови правління, особисто з нею по телефону ознайомилася з повідомленням від 12.02.2025 та повідомила, що перебуває у шоковому стані від даного повідомлення й надасть відповідь наступного дня, оскільки строк, зазначений у повідомленні, минув. Вже наступного дня позивач офіційно декілька разів повідомляла на офіційну електронну пошту відповідача та по телефону, що відповідь буде надана через годину. Зазначене повністю спростовує висновки суду про «бездіяльність» позивача та підтверджує свідоме ігнорування судом доказів активної комунікації позивача з роботодавцем.
Суд першої інстанції проігнорував очевидний факт відверто протиправної поведінки відповідача, який свідомо та цілеспрямовано створив умови для незаконного звільнення позивача, про застосування Постанови КМУ № 481 позивач була повідомлена лише 12.02.2025 (лист № 08-66/25), проте до цього моменту відповідач уже діяв виключно поза межами правового поля. Суд проігнорував той факт, що як зазначив відповідач у повідомленні від 12.02.2025, останній потрапив до відповідного реєстру ще 01.10.2024. Тобто саме з цього часу норми Постанови КМУ № 481 почали діяти на відповідача, проте роботодавець повідомив позивача про це лише 12.02.2025. Суд не встановив, яка саме норма Постанови КМУ № 481 надає відповідачу повноваження «погоджувати або не погоджувати» реалізацію права позивача на працю та її припинення.
Суд не надав мотивованої оцінки доводам позивача та поданим доказам щодо наявної заборгованості із заробітної плати та невиплати сум, передбачених колективним договором і законодавством про працю, не здійснив звірки нарахованих і фактично виплачених сум, не встановив складових належних виплат, періоду їх нарахування та правових підстав, а фактично прийняв позицію відповідача без критичної перевірки. Ігнорування судом документальних підтверджень щодо заборгованості свідчить про вибірковий підхід до дослідження доказів. Таке порушення норм матеріального права призвело до того, що право позивача на повний та своєчасний розрахунок залишилося незахищеним, а висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи та наявним у ній матеріалам.
Звернуто увагу на те, що відповідач не мав права звільняти позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, не вирішивши питання щодо можливості її звільнення згідно з поданою заявою на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України.
Також позивач вказує, що порушення трудових прав працівників з боку відповідача не є випадковими, а має ознаки системної та повторюваної моделі поведінки, яка проявилася і стосовно позивача.
Позивач ОСОБА_1 , яка брала участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції, та її представник ОСОБА_2 , який був присутнім у залі суду, підтримали подану апеляційну скаргу, просили задовольнити на підставі викладених у ній доводів. 
Представник відповідача Литвинова Г. В. заперечувала проти задоволення апеляційної скарги, рішення суду просила залишити без змін як законне та обгрунтоване, посилаючись на викладені у відзиві доводи.
Заслухавши доповідь судді - доповідача, пояснення позивачки та осіб, які з`явилися у судове засідання, перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість судового рішення в межах апеляційного оскарження, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, з наступних підстав. 
Так, відповідно до ч. 2, ч. 4 ст. 263 ЦПК України, законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно із ч. 1, ч. 2 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити; як розподілити між сторонами судові витрати; чи є підстави допустити негайне виконання судового рішення; чи є підстави для скасування заходів забезпечення позову. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог.
Відповідно до ч. 1, ч. 2 ст. 367 ЦПК України апеляційний суд переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених в суді першої інстанції. При цьому суд апеляційної інстанції перевіряє законність рішення суду першої інстанції в межах тих обставин та подій, які мали місце під час розгляду справи судом першої інстанції.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Забороняється відмова у розгляді справи з мотивів відсутності, неповноти, нечіткості, суперечливості законодавства, що регулює спірні відносини.
Згідно з частиною першої статті 15, частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Судом встановлено, що наказом Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 24.02.2022 № 16-адм «Про запровадження дистанційної роботи для працівників Державної інноваційної фінансово - кредитної установи» у зв`язку з військовою агресією Російської Федерації проти України, на підставі Указу Президента України від 24.02.2022 №64/2022 «Про введення воєнного стану в України» для працівників ДІФКУ запроваджено з 24.02.2022 дистанційну роботу. 
Згідно наказу на працівників Державної інноваційної фінансово - кредитної установи поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку, згідно якого упродовж робочого часу працівники зобов`язані виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором, відповідати на дзвінки свого безпосереднього керівника та керівництва ДІФКУ, своєчасно перевіряти корпоративну пошту та оперативне відповідати на листи, за вказівкою керівника з`являтися на роботі для розв`язання питань, що потребують особистої присутності. Визначено корпоративну електронну пошту засобом зв`язку для обміну інформацією та документами (Додаток 1 до наказу). Службі голови правління ДІФКУ ознайомити усіх працівників з цим наказом, який підписаний ОСОБА_4 (в.о. голови правління)
Також наказом Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 27.01.2025 №6-адм «Про припинення дистанційної роботи» визначено, що працівники Установи, у т .ч. ОСОБА_1 , мають приступити до виконання роботи з 28.01.2025 у приміщенні Установи за адресою: м. Київ, вул. Оболонська, 12-А.
Вказаний наказ було доведено до всіх працівників Державної інноваційної фінансово - кредитної установи, які працювали у дистанційному режимі, включаючи ОСОБА_1 .
Підтвердженням факту доведення до відома позивача наказу є її доповідна записка відповідачу від 28.01.2025 № Д.з.-15 щодо можливості продовжити працювати дистанційно для забезпечення безпеки її сім`ї та стабільності роботи Державної інноваційної фінансово - кредитної установи.
При цьому, згідно з пунктом 2 постанови Кабінету Міністрів України № 481 від 26.04.2022, робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб`єктів господарювання за межами України допускається лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку.
Згідно листа МОН від 03.05.2022 № 1/4777-22 Міністерство економіки України у листі від 14.05.2022 № 3211-07/24217-03 акцентувало увагу, що відповідно до частини другої статті 22 Господарського кодексу України суб`єктами господарювання державного сектора економіки є суб`єкти, що діють на основі лише державної власності, а також суб`єкти, державна частка у статутному капіталі яких перевищує п`ятдесят відсотків чи становить величину, яка забезпечує державі право вирішального впливу на господарську діяльність цих суб`єктів.
Власником Державної інноваційної фінансово - кредитної установи є держава в особі Кабінету Міністрів України, частка засновника складає 100 %. Відповідно до відомостей Реєстру про суб`єкти господарювання державного сектору економіки, Державної інноваційної фінансово кредитної установи з періоду з 01.07.2024 є суб`єктом господарювання державного сектору економіки.
Відповідно пункту 3 Постанови № 481, у разі перебування працівників суб`єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення, зазначеного в абзаці першому пункту 1 цієї постанови, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону. У разі перебування членів виконавчого органу або керівника суб`єкта господарювання в робочий час поза межами робочого місця в Україні, без рішення, зазначеного в абзаці другому пункту 1 цієї постанови, або перебування в робочий час за кордоном, за винятком перебування у відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону чи припинено їх повноваження в установленому порядку.
Із матералів справи вбачається, що ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025 та 31.01.2025, що підтверджується складеними роботодавцем актами про відсутність працівника на робочому місці.
Як вбачається із медичного висновку КНП «Центр первинної медичної допомоги міста Бахмута», на ім`я ОСОБА_1 було відкрито листок непрацездатності № 15576430-2028992962-1 з 02.02.2025, який продовжено до 11.02.2025. ОСОБА_1 не повідомляла працівників відділу кадрів Установи про перебування на лікарняному. Відомості про відкриття листка непрацездатності отримані відповідачем з «Кабінету роботодавця» Пенсійного фонду України.
Як вбачається, у листку непрацездатності у графі щодо перетину державного кордону проставлено відмітку «НІ», у зв`язку з чим відповідач звернувся до Пенсійного фонду України з метою підтвердження обґрунтованості його видачі. Після закінчення визначеного періоду тимчасової непрацездатності (при цьому на веб-порталі Пенсійного фонду України відомості про відкриття нового чи продовження попереднього листка непрацездатності відсутні), позивач на робочому місці не з`явилася. 
Державною інноваційною фінансово - кредитною установою складено акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці від 12.02.2025 (два акти) та 13.02.2025.
Листом Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 12.02.2025 № 08-66/25, надісланим о 09:28 з офіційної електронної адреси відповідача office@difku.gov.uaна електронні скриньки позивача (ІНФОРМАЦІЯ_1, ІНФОРМАЦІЯ_2), ОСОБА_1 було повідомлено про обов`язок до 12:00 12.02.2025 надати відповіді на такі запитання: причини відсутності на робочому місці 28 - 31 січня 2025 року; місце фактичного перебування (на території України чи за кордоном); намір приступити до виконання посадових обов`язків у приміщенні Установи за адресою: м.Київ, вул.Оболонська, 12-А, до 18.02.2025. ОСОБА_1 також було попереджено, що у разі ненадання відповідей, відмови приступити до роботи за місцезнаходженням Установи або неподання заяви про звільнення за власним бажанням, до неї може бути застосоване дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.
Відповіді на лист Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 12.02.2025 № 08-66/25 ОСОБА_1 відповідачу не надала.
Натомість 13.02.2025 на офіційну електронну адресу Державної інноваційної фінансово - кредитної установи надійшла заява позивача (вх. № Д.з.-46 від 13.02.2025) про її бажання звільнитися на підставі абзацу четвертого статті 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов Колективного договору, а також неможливістю приступити до виконання трудових обов`язків у приміщенні Державної інноваційної фінансово - кредитної установи.
Державною інноваційною фінансово - кредитною установою вказана заява позивача не була погоджена з посиланням на постанову Кабінету Міністрів України від 26.04.2022 р. №481.
ОСОБА_1 не з`явилася на робочому місці також 14.02.2025 та 17.02.2025, у зв`язку з чим відповідачем було складено відповідні акти про відсутність працівника на робочому місці.
З огляду на відсутність ОСОБА_1 на робочому місці, Установою вживались заходи для отримання пояснень щодо причин такої відсутності, однак письмових пояснень останньої на адресу Установи подано не було.
Про рішення Правління Державної інноваційної фінансово - кредитної установи від 17.02.2025 було повідомлено Первинну профспілкову організацію Установи, що підтверджується листом від 18.02.2025 № 1-02/25, у якому зазначено, що ОСОБА_1 у період з 2022 року до складу виборного органу профспілкової організації не обиралася.
Наказом Установи від 19.02.2025 № 40-к/тр ОСОБА_1 звільнено з посади фахівця з публічних закупівель 1-ї категорії відділу публічних закупівель на підставі пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України. 
З текстом наказу про звільнення позивача було ознайомлено належним чином, що також підтверджується її власними поясненнями.
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову суд дійшов висновку, що позивачем не доведено наявності поважних причин її відсутності на роботі, що відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України стало підставою для припинення з нею трудового договору з ініціативи роботодавця. Суд дійшов висновку, що наявними у справі доказами підтверджується, що роботодавцем при звільненні позивача був проведений з нею належним чином повний розрахунок, шляхом виплати працівнику всіх належних їй сум при звільненні. При цьому суд вважав, що посилання ОСОБА_1 на мобінг є декларативними та не підтверджені жодними об`єктивними доказами.
Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції з огляду на наступне.
Так, статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні, зокрема, Правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, прогул.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Факт відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня (прогул) має бути належним чином зафіксований власником або уповноваженим ним органом задля того, аби унеможливити порушення трудових прав працівника та його безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 (провадження № 61-47902св18) зазначено, що «прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня.
Робочим місцем працівника вважається певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків. Прогулом необхідно вважати відсутність працівника не просто на робочому місці, а й на роботі. Відсутність працівника за фіксованим робочим місцем за умови, що він виконує трудові функції на території підприємства, не є прогулом.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
При цьому судам необхідно також враховувати, що працівник має підпорядковане становище перед працедавцем, а тому потребує підвищеного захисту від неправомірних дій роботодавця.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4
статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази».
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Застосування дисциплінарних стягнень повинно здійснюватися в передбаченому ст.149 КЗпП України порядку. Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Доведеність факту порушення працівником трудової дисципліни лежить на роботодавцеві, і зі справи вбачається, що в суді такі факти знайшли своє підтвердження.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. (ч.1 ст.151 КЗпП України)
За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Звільнення з роботи, за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, як міра дисциплінарного стягнення,допускається тільки у тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця (не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв`язку з хворобою або перебуванням у відпустці), а з моменту його вчинення - не більше шести місяців. 
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі надається виходячи з конкретних обставин.
Згідно зі статтею 12, частиною першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною першою статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Із матеріалів справи, яка переглядається, судом встановлено відсутність працівника ОСОБА_1 на робочому місці без поважних причин протягом тривалого часу, а саме 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 12.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 14.02.2025, 17.02.2025, 18.02.2025,про що Державною інноваційною фінансово - кредитною установою було складено відповідні акти. Також було з`ясовано, що працівник перебуває за кордоном та на територію України не повернулася. 
Доводи апеляційної скарги про те, що позивач не була повідомлена належним чином та у встановлений законом спосіб про застосування відповідачем Постанови КМУ № 481 та наказ роботодавця щодо припинення дистанційної роботи колегія суддів відхиляє як необгрунтовані, оскільки відповідач, ураховуючи перебування позивача за кордоном, належним чином повідомив її про припиненя дистанційної роботи на необхідність приступити до роботи на робочому місці за місцезнаходженням роботодавця шляхом направлення цього наказу на меседжер мобільного зв`язку Вайбер, де була створена робоча група та через який позивач здійснювала контактування з безпосереднім керівництвом Установи та звітувала про виконану нею роботу. ОСОБА_1 ознайомившись із наказом про припинення дистанційної роботи вчинила дії щодо її звільнення з роботи на підставі абзацу четвертого статті 38 КЗпП України, подавши відповідачу відповідну заяву, чим підтвердила відсутність у неї бажання продовжувати роботу в Установі. 
Будь - яких заяв із зазначенням дати повернення позивача до України та можливістю приступити до роботи ОСОБА_1 відповідачу не давала, а тому її твердження про ненадання роботодавцем достанього часу для прибуття на робоче місце не заслуговують на увагу та відхиляються колегією суддів.
При цьому колегія суддів зауважує, що законність застосування відповідачем Постанови КМУ №481від 26.04.2022 лише 27.01.2025 на підставі винесеного наказу № 6-адм «Про припинення дистанційної роботи» у зв`язку із чим працівники повинні були приступити до виконання роботи з 28.01.2025 у приміщенні Установи за адресою: м.Київ, вул.Оболонська, 12-А, не є предметом даного судового розгляду, а тому суд не повинен надавати цьому оцінку. Виконання даного наказу відповідача було обов`язковим для позивача. А робота працівників, членів виконавчого органу та керівників суб`єктів господарювання за межами України допускалася лише у разі службового відрядження, оформленого в установленому порядку (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України № 481 від 26.04.2022), про що позивач була обізнана.
Отже, зібраними у справі належними та допустимими доказами встановлено, що невиконання наказу роботодавця, неприбуття на місце роботи сталося з вини самої ОСОБА_1 , прогули було допущено нею без поважних на те причин. Зокрема після закінчення періоду тимчасової непрацездатності позивач не з`явилася на робочому місці. Поважні причини неявки на робоче місце суду не довела.
Крім того встановлено, що роботодавцем вживались заходи для отримання пояснень ОСОБА_1 про причин її відсутності на робочому місці, однак письмових пояснень остання роботодавцю не надала. Натомість направила відповідачу заяву, у якій просила звільнити її із займаної посади на підставі абзацу четвертого статті 38 КЗпП України, у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов Колективного договору, а також неможливістю приступити до виконання трудових обов`язків у приміщенні Державною інноваційною фінансово - кредитною установою. Роботодавець не погодив таке звільнення працівника, посилаючись на постанову Кабінету Міністрів України від 26.04.2022 № 481 та повернув її ОСОБА_1 .
Виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та положень пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом відповідно до вимог статті 264 ЦПК України при вирішенні спору про законність звільнення позивача з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника.
З урахуванням положень статті 147 КЗпП України звільнення з передбачених пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України підстав є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни.
Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Так, виходячи зі змісту наказу від 19.02.2025 № 40-к/тр, підставою для звільнення  ОСОБА_1 сталипрогули без поважної причини 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 12.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 14.02.2025, 17.02.2025, 18.02.2025. Роботодавець не вважав прогулом періодперебування позивача на лікарняному. Сама ОСОБА_1 не заперечувала, що у зазначений період на роботу не виходила, оскількиперебуває за кордоном.
У ході перегляду справи апеляційним судом було встановлено, що ОСОБА_1 перебуває за кордоном з березня 2022 року і до тепер, звернувшись до суду із позовом, який місить позовну вимогу про поновлення на роботі, яка у разі задоволення позову підлягає негайному виконанню, вказала суду, що не має можливсті негайно повернутися до України, для цього їй потрібен певний час (який саме не вказує). 
Відповідач надав можливість позивачці повернутись до України, оскільки до 19.02.2025 року не вирішував питання про її звільнення з роботи, а постійно повідомляв її про необхідність виходу на роботу, але позивач бажала працювати дистанційно (що вже було заборонено законом) та вважала, що відповідачем порушуються її трудові права. Суд апеляційної інстанції оцінюючи дану ситуацію дійшов висновку про те, що позивач і не мала наміру приступати до роботи, оскільки навіть на час розгляду справи судом апеляційної інстанції вона перебуває за кордоном (адресу свого перебування за кордоном ОСОБА_1 суду не повідомила). Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили негайно, тобто позивачка, розуміючи, що її може бути поновлено на роботі судом апеляційної інстанції і вона зобов`язана приступити до роботи, але вона не повернулась до України, а продовжує перебувати за кордоном, стверджуючи, що відповідачем порушуються її права.
На підставі викладеного, колегія суддів вважає, що відповідачем було дотримано положення п.4 ч.1 ст.40, ст.147-149 КЗпП України при застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення позивача.
Окрім того, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції у тому, що оскільки позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди є похідними від заявлених нею позовних вимог про поновлення на роботі, в задоволенні яких було відмовлено, тому такі позовні вимоги не підлягають задоволенню. 
Також судом встановлено, що при звільненні позивача з нею було проведено належний розрахунок відповідно до відпрацьованих днів та виплачено компенсацію за невикористані дні відпустки. У матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які підтверджують надання роботодавцю за період перебування у трудових відносинах офіційно складеного, оформленого та засвідченого в установленому порядку документа, в якому з достатньою достовірністю підтверджувалась відсутність участі батька у вихованні дітейта/або не використання ним права на додаткову відпустку для підтвердження права ОСОБА_1 на соціальну додаткову відпустку на підставі ст. 19 Закону України «Про відпустку».
Доводи апеляційної скарги щодо неналежно проведеного відповідачем розрахунку при звільненні позивача не підтверджені належними та/або допустимими доказами, а є невірним тлумаченням позивачем норм закону.
У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК Українивизначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто, певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. постанову Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 23 жовтня 2019 року у справі № 917/1307/1; постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (провадження № 14-400цс19)).
Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання (стаття 80 ЦПК України).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
Під час ухвалення рішення суд вирішує, зокрема такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин; чи слід позов задовольнити або в позові відмовити. При ухваленні рішення суд не може виходити за межі позовних вимог (частина перша, друга статті 264 ЦПК України).
Згідно з пунктом 3 частини четвертої статті 265 ЦПК України, пунктом 3 частини першої статті 382 ЦПК Україниу мотивувальній частині судового рішення зазначаються, зокрема, мотиви прийняття або відхилення кожного аргументу, викладеного учасниками справи, крім випадку, якщо аргумент очевидно не відноситься до предмета спору, є явно необґрунтованим або неприйнятним з огляду на законодавство чи усталену судову практику.
Отже, вимогами процесуального закону визначено обов`язковість установлення судом під час вирішення спору обставин, що мають значення для справи, надання їм юридичної оцінки, а також оцінки всіх доказів, з яких суд виходив при вирішенні позову. Належним чином дослідити поданий стороною доказ, перевірити його, оцінити в сукупності та взаємозв`язку з іншими наявними у справі доказами, а у випадку незгоди з ним повністю чи частково - зазначити правові аргументи на його спростування - це процесуальний обов`язок суду.
Таким чином, установивши, що позивач неодноразово допустила прогули без поважних причин, що доведено відповідачем належними й допустимими доказами, та не спростовано позивачем, суд першої інстанції, зробив правильний висновок про те, що відповідач при звільненні з роботи ОСОБА_1 діяв у відповідності до вимог чинного законодавства та звільнив позивача із займаної посади на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Поведінка та дії ОСОБА_1 не свідчать про її намір приступити до виконання трудових обов`язків у разі її поновлення на роботі, повертатися на територію України вона не вважає за можливе, при цьому позивач вказує на можливість її звільнення із займаної посади у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов Колективного договору, а також неможливістю приступити до виконання трудових обов`язків у приміщенні Державної інноваційної фінансово - кредитної установи.
Відповідно до частини другоїстатті 2 ЦПК України суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.
Європейський суд з прав людини зауважує, що національні суди мають вибирати способи такого тлумачення, які зазвичай можуть включати акти законодавства, відповідну практику, наукові дослідження тощо (VOLOVIK v. UKRAINE, № 15123/03, § 45, ЄСПЛ, 06 грудня 2007 року).
Кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру (стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод).
Європейський суд з прав людини зауважує, що процесуальні норми призначені забезпечити належне відправлення правосуддя та дотримання принципу правової визначеності, а також про те, що сторони повинні мати право очікувати, що ці норми застосовуються. Принцип правової визначеності застосовується не лише щодо сторін, але й щодо національних судів (DIYA 97 v. UKRAINE, №19164/04, § 47, ЄСПЛ, від 21 жовтня 2010 року).
Судові рішення повинні бути розумно передбачуваними (S.W. v. THE UNITED KINGDOM, № 20166/92, § 36, ЄСПЛ, від 22 листопада 1995 року).
Європейський суд з прав людини зауважив, що одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип правової визначеності, який, між іншим, вимагає щоб при остаточному вирішенні справи судами їх рішення не викликали сумнівів (BRUMARESCU v. ROMANIA, № 28342/95, § 61, ЄСПЛ, від 28 жовтня 1999 року). 
Колегія суддів вважає, що зважаючи на доведеність факту відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 28.01.2025, 29.01.2025, 30.01.2025, 31.01.2025, 12.02.2025, 12.02.2025, 13.02.2025, 14.02.2025, 17.02.2025, 18.02.2025 без поважних причин, що не було спростовано позивачем у ході розгляду справи, її звільнення було проведено роботодавцем з дотриманням чинних вимог закону.
Відтак вірним є висновок суду першої інстанції про те, що звільнення ОСОБА_1 було проведено з дотриманням вимог трудового законодавства, у межах визначених повноважень роботодавця, із дотриманням передбаченої законом процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності. Доводи позивача щодо незаконності її звільнення, наявності поважних причин відсутності на роботі та вчинення щодо неї мобінгу є необґрунтованими та такими, що не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду.
Загалом доводи апеляційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки, які обґрунтовано викладені у мотивувальній частині оскаржуваного судового рішення по суті спору, та зводяться до переоцінки доказів, незгоди заявника з висновками щодо їх оцінки та містять посилання на факти, що були предметом дослідження суду першої інстанції.
При цьому колегія суддів зазначає, що Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обгрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).
Зважаючи на викладене, суд апеляційної інстанції рішення суду першої інстанції залишає без змін, а апеляційну скаргу позивача без задоволення. 
Питання щодо розподілу судових витрат пов`язаних із розглядом справи у суді апеляційної інстанції суд вирішує відповідно до положень статті 141 ЦПК України. 
Відповідно до ч.ч. 1, 2ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Судові витрати ОСОБА_1 не підлягають відшкодуванню відповідачем, оскільки суд залишає її апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. 

Керуючись ст. 367, 368, 369, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. 375, 381-384, 386, 389 ЦПК України, суд
п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 , подану представником ОСОБА_2 , залишити без задоволення.
Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 06 листопада 2025 року залишити без змін.

Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції.

Повна постанова складена 19 травня 2026 року.

Судді

Л. Д. Поливач

А. М. Стрижеус

О. І. Шкоріна