печерський районний суд міста києва

Справа № 757/12772/26-ц 
пр. 2-7777/26

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
01 квітня 2026 року Печерський районний суд м. Києва у складі:
головуючого судді - Вовк С. В.,
при секретарі судових засідань - Ємець Д.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про стягнення недоплаченої частки заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні,
УСТАНОВИВ:
І. Позиція сторін у справі.
Позивач звернулась до суду із вказаним позовом, у якому просила стягнути з відповідача АТ «Українська залізниця» на її користь одноразову матеріальну допомогу в залежності від стажу роботи та додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті в розмірі трьох середньомісячних заробітків в сумі 24 000,00 гривень (двадцять чотири тисячі гривень 00 копійок); одноразову матеріальну допомогу в залежності від стажу роботи та додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті в розмірі п`ятьох середньомісячних заробітків в сумі 40 000,00 гривень (сорок тисяч гривень 00 копійок); середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні в сумі 68 464,56 гривень (шістдесят вісім тисяч чотириста шістдесят чотири гривень п`ятдесят шість копійок); та витрати на правничу допомогу.
Позовні вимоги обґрунтовувались тим, що ОСОБА_1 (надалі-Позивач), перебувала у трудових відносинах з Філією «ВОКЗАЛЬНА КОМПАНІЯ» Акціонерного товариства «Українська залізниця» (надалі-Відповідач), обіймаючи посаду чергової по вокзалу станції Краматорськ 2 класу протягом 37 років 5 місяців 25 днів. Філія «ВОКАЗАЛЬНА КОМПАНІЯ» є одним із підрозділів АТ «Українська залізниця». У зв`язку з досягненням пенсійного віку та реалізацією її законного права на пенсійне забезпечення, позивачем було подано заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, що повністю відповідає вимогам статті 38 Кодексу законів про працю України. На підставі поданої заяви Відповідачем було видано відповідний наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) Позивача № 14/oc від 06.02.2025 року, яким трудові відносини між сторонами було припинено з 28 лютого 2025 року. 
Відповідно до наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) №14/ос від 06.02.2025 року роботодавцем було передбачено обов`язок здійснити повний та остаточний розрахунок із працівником при звільненні, зокрема: «компенсувати за невикористані 20 днів: в тому числі 14 днів за період 28.10.2021-31.12.2023pp.; 6 днів за період 01.01.2024-28.02.2025 pp. Також виплатити передбачені частиною 1 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 3 середньомісячних заробітків; Виплати передбачені частиною 2 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 5 середньомісячних заробітків у зв`язку зі звільненням вперше з роботи на пенсію за віком при стажі роботи в галузі 37 років 5 місяців 6 днів. 
Виплати здійснити після окремого рішення правління АТ «Українська залізниця» обліково-розрахунковому сектору №3 надати письмове повідомлення про суми нараховані та виплачені при звільнені, із зазначенням окремо кожного виду виплати». Станом на момент звернення до суду Відповідач не здійснив остаточний розрахунок із Позивачем при звільненні, у зв`язку з чим затримка виплати належним сум триває по теперішній час.
Відповідач не визнав позов, у відзиві представник відповідача вказала, що пунктом 3.5 Трудового договору № 157-2020 від 08 липня 2020 року і пункту 2 Додаткової угоди № 2 від 31 травня 2022 року до Трудового договору № 157-2020 передбачено, що працівнику не встановлюються, не нараховуються і не проводяться виплати доплат та надбавок, інших заохочувальних та компенсаційних витрат, передбачених колективними договорами Товариства, Галузевою угодою. Протоколом № Ц-54/31 ком.т. засідання правління АТ «Укрзалізниця» від 14 березня 2022 року, прийнято рішення, що на період дії правового режиму воєнного стану в Україні призупинено виплати, передбачені Галузевою угодою, колективними договорами, зокрема у пункті 1.1.4 вказано, що додаткові виплати, що передбачені Галузевою угодою, колективними договорами структурних підрозділів, зокрема матеріальної допомоги, призупинити. Виняток складає матеріальна допомога на лікування та на поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно з рішеннями правління, роз`яснення щодо нарахування та виплата яких буде надано додатково директором з управління персоналом та соціальної політики. Тож законом передбачено право роботодавця зупиняти дії окремих положень колективного договору на період дії правового режиму воєнного стану, що узгоджується із положеннями ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Рішення правління АТ «Укрзалізниця» (протокол № Ц-54/31 Ком.т) від 14 березня 2022 року є локальним актом АТ «Укрзалізниця», який стосується діяльності товариства та врегульовує питання оплати праці всіх працівників Укрзалізниці на період дії правового режиму воєнного стану. Це рішення чинне, не змінене, не скасоване і не визнано таким, що суперечить чинному законодавству. Вимога позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є похідною від вимоги про стягнення матеріальної допомоги на оздоровлення та суми доплат за вчену ступінь кандидата наук. Тому відсутні підстави для задоволення позову.
У відповіді на відзив представник позивача позовні вимоги підтримав та просив задовольнити.
ІІ. Процесуальні дії і рішення суду.
09 березня 2026 року ухвалою судді у справі відкрито провадження, для розгляду у загальному позовному провадженні.
Представник позивача до суду подав заяву про розгляд справи у його відсутність, позов підтримав і просив задовольнити у повному обсязі, посилаючись на доводи, викладені у заявах по суті.
Представник відповідача в судове засідання не з`явився, про розгляд справи повідомлявся належним чином, до суду подав заяву про розгляд справи у його відсутність, проти вимог заперечив з підстав викладених у відзиві.
Суд, дослідивши письмові докази, наявні у матеріалах справи, всебічно перевіривши обставини, на яких вони ґрунтуються у відповідності з нормами матеріального права, що підлягають застосуванню до даних правовідносин, встановив наступні обставини та дійшов наступних висновків.
ІІІ. Фактичні обставини справи.
ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з Філією «ВОКЗАЛЬНА КОМПАНІЯ» Акціонерного товариства «Українська залізниця» обіймаючи посаду чергової по вокзалу станції Краматорськ 2 класу протягом 37 років 5 місяців 25 днів. 
Філія «ВОКАЗАЛЬНА КОМПАНІЯ» є одним із підрозділів АТ «Українська залізниця». У зв`язку з досягненням пенсійного віку та реалізацією її законного права на пенсійне забезпечення, позивачем було подано заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку з виходом на пенсію, що повністю відповідає вимогам статті 38 Кодексу законів про працю України. На підставі поданої заяви Відповідачем було видано відповідний наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) Позивача № 14/oc від 06.02.2025 року, яким трудові відносини між сторонами було припинено з 28 лютого 2025 року. 
Відповідно до наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) №14/ос від 06.02.2025 року роботодавцем було передбачено обов`язок здійснити повний та остаточний розрахунок із працівником при звільненні, зокрема: «компенсувати за невикористані 20 днів: в тому числі 14 днів за період 28.10.2021-31.12.2023pp.; 6 днів за період 01.01.2024-28.02.2025 pp. Також виплатити передбачені частиною 1 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 3 середньомісячних заробітків; Виплати передбачені частиною 2 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 5 середньомісячних заробітків у зв`язку зі звільненням вперше з роботи на пенсію за віком при стажі роботи в галузі 37 років 5 місяців 6 днів. 
ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду.
Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до цієї норми правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме належних їй прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси.
Відповідно до ст. 64 Конституції України конституційні права та свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України.
В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, на території України запроваджено правовий режим воєнного стану з 24 лютого 2022 року, який у подальшому неодноразово продовжувався.
Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2, відповідно до якого під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Статтею 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що цей Закон визначає особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
З наведеного слідує, що Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є спеціальним законом на період дії воєнного стану щодо застосування окремих положень трудового законодавства.
Відповідно до пункту 5 частини першої ст. 6 цього Закону в Указі Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» зазначений вичерпний перелік конституційних прав та свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку із введенням воєнного стану, зазначений строк дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Відповідно до ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
14 березня 2022 року правлінням AT «Українська залізниця» на підставі Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022, керуючись ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» прийнято рішення, що на період дії правового режиму воєнного стану в Україні призупинені виплати, передбачені Галузевою угодою, колективними договорами, зокрема, у пункті 1.1.4 вказано, що додаткові виплати, передбачені Галузевою угодою, колективними договорами структурних підрозділів, зокрема, матеріальної допомоги, призупинити. Виняток складає матеріальна допомога на лікування та на поховання, а також інші види матеріальної допомоги згідно з рішеннями правління, роз`яснення щодо нарахування та виплата яких буде надано додатково директором з управління персоналом та соціальної політики.
Разом з тим, відповідно до частини четвертої, сьомої статті 43 Конституції України кожен громадянин має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Законом України «Про оплату праці» визначено економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
До структури заробітної плати входять: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).
Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
У статті п`ятій Закону України «Про оплату праці» визначено, що організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на національному рівні; галузевих (міжгалузевих), територіальних угод; колективних договорів; трудових договорів; грантів.
Згідно з частиною першою, другою ст. 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.
Системний аналіз вказаних норм матеріального права вказує на те, що матеріальна допомога на оздоровлення та доплата за вчену ступінь кандидата наук у розмірі 15 % належить до структури заробітної плати.
Тобто матеріальна допомога на оздоровлення та доплати передбачені, зокрема, трудовим договором, і роботодавець має сплатити вказані кошти працівникові, що є гарантією прав працівника.
Відповідно до частини другої ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Згідно з частиною першою ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов`язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
За змістом частини першої ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як для роботодавця, так і для працівників підприємства.
Згідно з частиною першою ст. 10 КЗпП України колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.
Відповідно до частини другої ст. 13 КЗпП України у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг.
Згідно з частиною першою ст. 14 Закону України «Про колективні договори» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.
Відповідно до п. 1.4. Колективного договору укладеного між керівництвом Державної адміністрації залізничного транспорту України і профспілковим комітетом апарату Укрзалізниці на 2002 - 2006 роки, який є чинним по цей час, сторони погодили, що за спільною домовленістю сторін в Договір можуть вноситься зміни та доповнення, при цьому вони не повинні погіршувати умови праці, трудові і соціальні гарантії, передбачені законодавством України та цим договором.
Відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Стаття 9 КЗпП України не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними і не вимагають судової процедури визнання їх недійсними.
Так, відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до п. 2.2.4. Трудового договору № 157-2020 від 08 липня 2020 року сторонами погоджено, що роботодавець зобов`язується виплачувати у строк, встановлений Галузевою угодою, Колективним договором, що діє у Роботодавця, посадовий оклад, доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, обумовлені цим Договором та передбачені діючою системою оплати праці.
Обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, які передбачають призупинення виплат, зокрема матеріальної допомоги на оздоровлення, на період дії воєнного стану поширюється лише на правовідносини, які виникають між працівником та роботодавцем, і до звільненого працівника не можуть бути застосовані.
Згідно з частиною першою ст. 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 підтверджено, що згідно із положеннями ст. 116 КЗпП на підприємство, установу, організацію покладено обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать, в разі невиконання обов`язку - наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.
Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена ст. 117 КЗпП відповідальність.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Як убачається із вищевикладеного, при звільненні працівника вирішується питання не лише про виплату заробітної плати, а про виплату всіх сум, на які працівник має право, що належать йому від роботодавця. Непроведення розрахунку з працівником у день звільнення є підставою для застосування відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП України.
Відтак зупинення дії окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця згідно статті 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не дає підстав для не проведення розрахунку у повному обсязі із працівником, що звільняється. При цьому аргументи відповідача про те, що рішення правління є локальним актом, який врегульовує питання оплати праці всіх працівників, включаючи звільнених, на період дії правового режиму воєнного стану, на його думку, є правомірним, а звернення позивача до суду з позовом про виплату матеріальної допомоги на оздоровлення за 2022-2024 року - передчасним, вважаючи, що позивач у майбутньому, після закінчення правового режиму воєнного стану або зміни рішення правління, може звернутися до суду з такими вимогами, у випадку якщо відповідач не проведе з ним відповідний розрахунок, суд оцінює критично і відхиляє як неспроможні.
AT «Українська залізниця» прийнято рішення про виплату позивачу виплатити передбачені частиною 1 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 3 середньомісячних заробітків; Виплати передбачені частиною 2 п.3.2.21 Галузевої угоди між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілками 5 середньомісячних заробітків у зв`язку зі звільненням вперше з роботи на пенсію за віком при стажі роботи в галузі 37 років 5 місяців 6 днів, що становить 64 000 грн.
Судом встановлено і відповідач цього не заперечував, що вказані виплати позивач не отримав при звільненні 06.02.2025 року.
Статтею 117 КЗпП України передбачено, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
Таким чином, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Наведена редакція статті 117 КЗпП України набрала законної сили з 19 липня 2022 року, отже, час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає компенсації середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Однак встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.
Згідно з частиною першою статті 9 ЦК України положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.
Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи свої права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.
Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини першої статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.
Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.
З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності в цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:
- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;
- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;
- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
Такі правові висновки щодо застосування норм права викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).
Відповідно з 01 березня 2025 року по 31 серпня 2025 року час затримки становить 184 дні, отже 184 х 372,09 грн, що становить суму до стягнення у розмірі 68 464,56 грн.
Суд, оцінюючи належність, допустимість, достовірність та достатність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок в їх сукупності за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженню наявних у справі доказів приходить до висновку, що позов обґрунтований і підлягає задоволенню у повному обсязі.
V. Розподіл судових витрат.
Відповідно до статті 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
За частиною шостою статті 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до пункту 30 рішення Європейського Суду з прав людини у справі «Hirvisaari v. Finland» від 27 вересня 2001 року, рішення судів повинні достатнім чином містити мотиви, на яких вони базуються для того, щоб засвідчити, що сторони були заслухані, та для того, щоб забезпечити нагляд громадськості за здійсненням правосуддя.
Згідно з пунктом 41 висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення.
Європейський Суд з прав людини повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain) від 09 грудня 1994 року, серія A, N 303-A, п. 29).
На підставі встановлених судом обставин, що мають юридичне значення у справі, керуючись ст.ст. 3, 8, 21, 55, 61, 129, 129-1 Конституції України, ст.ст. 1-16 Цивільного кодексу України, ст.ст. 9, 10, 13, 21, 47, 97, 116, 117 Кодексу законів про працю України, ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 1-23, 76-82, 89, 95, 258-259, 263-265, 267, 274-279, 352-355 Цивільного процесуального кодексу України, суд,
ВИРІШИВ:
Позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Українська залізниця» про стягнення недоплаченої частки заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні - задовольнити.
Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815, вул. Єжи Ґедройця, буд. 5, м. Київ, 03150) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , реєстраційний номер облікової картки платника податків НОМЕР_1 ) одноразову матеріальну допомогу в залежності від стажу роботи та додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті в розмірі трьох середньомісячних заробітків в сумі 24 000,00 гривень (двадцять чотири тисячі гривень 00 копійок); одноразову матеріальну допомогу в залежності від стажу роботи та додаткової матеріальної допомоги за сумлінну працю на залізничному транспорті в розмірі п`ятьох середньомісячних заробітків в сумі 40 000,00 гривень (сорок тисяч гривень 00 копійок); середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні в сумі 68 464,56 гривень (шістдесят вісім тисяч чотириста шістдесят чотири гривень п`ятдесят шість копійок).
Стягнути з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815, вул. Єжи Ґедройця, буд. 5, м. Київ, 03150) в дохід Держави судовий збір у розмірі 1324,64 грн.
Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана протягом тридцяти днів з дня проголошення судового рішення.
Суддя С. В. Вовк