Справа № 404/171/26 
Номер провадження 2/404/56/26 

Р І Ш Е Н Н Я
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 квітня 2026 року  м. Кропивницький 

Фортечний районний суд м. Кропивницького в складі: 

головуючої судді – Варакіної Н.Б. 
за участі секретаря – Андон`євої В. 

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кропивницькому, в порядку спрощеного провадження, справу за позовом ОСОБА_1 (ІН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до 1 Державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби України з надзвичайних ситуацій у Кіровоградській області ( ІН 38212105, вул. Героїв-Рятувальників, 34 м. Кропивницький) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди, 

В С Т А Н О В И В:

ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до 1 Державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби України з надзвичайних ситуацій у Кіровоградській області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
В обґрунтування вимог посилається на те, що 02 жовтня 2017 року згідно наказу № 143 по особовому складу прийнятий на роботу на посаду контролера контрольно-пропускного пункту відділення охорони державного пожежно-рятувального загону управління ДСНС України у Кіровоградській області з 03 жовтня 2017 з місячним випробувальним строком. 10.08.2018 року переведений начальником відділення охорони. 26 травня 2021 переведений завідувачем відділення обслуговування і державного пожежно-рятувального загону головного управління ДСНС України у Кіровоградській області. 01 червня 2021 переведений завідувачем відділення обслуговування. 20 січня 2025 переведений контролером на контрольно-пропускний пункт відділення обслуговування. 06 серпня 2025 року звільнений у зв`язку з скороченням штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України згідно наказу № 173 від 05.08.2025. Вважає звільнення незаконним, з таких підстав: Наказом Державної служби України, з надзвичайних ситуацій від 26.05.2025 року за № М/28 дск прийнято рішення «Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційних структурах Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області», на підставі якого Головним управлінням державно служби України з надзвичайних ситуацій в Кіровоградській області прийнято наказ «Про здійснення організаційно-штатних заходів, яким рекомендовано попередити про наступне звільнення ряд співробітників, в тому числі сержанта служби цивільного захисту ОСОБА_2 пожежного-рятувальника 29 державної пожежно рятувальної частини державного пожежно-рятувального закону Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області (штат воєнного часу № 12/04). Він не сержантом служби цивільного захисту, пожежником-рятувальником 29. державної пожежником-рятувальником 29 державної пожежено-рятувальної частини, та не ОСОБА_2 . 06.06.2025, як контролер на КПП, був попереджений про наступне звільнення з роботи згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату. Тобто про наступне звільнення, вважає, що попереджена інша людина. Крім того, відлік двомісячного строку, встановленого ст. 49-2 КЗпП, починається з наступного дня після ознайомлення. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 21 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). При цьому власник або уповноважений ним орган не зобов`язаний пропонувати працівнику посаду вищого рівня, можливість призначення на такі посади визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Зауважив, що звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу ч. 2 ст. 40 КЗпП. Був попереджений про звільнення 06.06.2025, згідно закону відлік двомісячного строку починається з 07.06.2025, а був звільнений до закінчення двомісячного строку. Згідно з частиною 2 статті 40 КЗпП, в разі якщо не можливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, трудовий договір, як безстроковий, так і строковий (до закінчення його дії), може бути розірваний роботодавцем у випадку змін в організації виробництва та праці, зокрема, при ліквідації, реорганізації, банкрутстві або перепрофілюванні підприємства, скороченні чисельності або штату працівників (пунка 1 стати 40 КЗпП). Роботодавець повинен обгрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення працівників скласти та затвердити новий штатний розпис, в якому не буде посад, що скорочуються, врахувати переважне право на залишення працівника на роботі -обгрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення; скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено. Попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівника, після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення, в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провести з ним розрахунок у встановлені законом строки, в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому менше середнього місячного заробітку, компенсацію за невикористану відпустку. Зазначає, що йому не була запропонована інша робота, не обговорювалась моє переважне право залишення на роботі, оскільки тривалий час працює в організації, є інвалідом війни на його утриманні знаходиться дочка-інвалід дитинства. Вважає, що при звільнені порушено законодавство України, так як я не підлягав звільненню згідно наказів ДСНС України та Головного управління ДСНС України в Кіровоградській області та порушений порядок звільнення. 
Просив суд, поновити строк для звернення до суду, поновити на роботі контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 державного пожежно-рятувального закони Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області, стягнути з відповідача 1 державного пожежно-рятувального загону Головного управляння ДСНС Кіровоградській області середній заробіток за час вимушеного прогулу, з розрахунку 1029.44 грн в день, від дня звільнення 05.08.2025 до дати постановлення рішення в справі без врахування податків, зборів та інших обов`язкових платежів. Рішення в частині стягнення середнього заробітку допустити до негайного виконання в частині стягнення заробітної плати за один місяць. Також просив стягнути з 1 державного пожежно-рятувального загону Головного управляння ДСНС У Кіровоградській області моральну шкоду в розмірі 30000 грн, а також судові витрати по справі, розрахунок яких буде наданий суду.
Представник відповідача подав відзив, в якому вимоги не визнав, обгрунтовуючи наступним ОСОБА_1 (далі - Позивач) 02 жовтня 2017 року згідно наказу № 143 по особовому складу прийнятий на роботу на посаду контролера контрольно-пропускного пункту відділення охорони державного пожежнорятувального загону управління ДСНС України у Кіровоградській області. 26 травня 2021 року згідно наказу № 10 був переведений на посаду завідувача відділення обслуговування 1 державного пожежно-рятувального загону Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області. 20.01.2025 року відповідно до наказу № 18 від 17.01.2025 був переведений на посаду контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області. На виконання вимог наказу ДСНС України від 26.05.2025 № М/28дск "Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційних структурах Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області", Головним управлінням ДСНС України у Кіровоградській області видано наказ від 04.06.2025 № 253 "Про здійснення організаційно-штатних заходів" та додатком до наказу надано список співробітників, які підлягають попередженню про наступне звільнення. Згідно до вказаних організаційно-штатних заходів скорочувались посади зі штату, зокрема і посада контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області. 06 червня 2025 року. Відповідач попередив позивача про наступне звільнення із займаної посади контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області у зв`язку із скороченням штату під особистий підпис. Відповідно до витягу з наказу № 173 від 05 серпня 2025 року "Про кадрові питання" позивача ознайомлено під особистий підпис про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників з 06 серпня 2025 року у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗГІ України. Звертає увагу на те, що на момент звільнення позивача із займаної посади контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області, позивач погодився із своїм звільненням та проведеними з ним всіх відповідних розрахунків, які йому були виплачені, та отримав всі передбачені виплати в повному обсязі, на той момент між сторонами був відсутній спір щодо звільнення, а лише через значний час ( понад 5 місяців з моменту звільнення), позивач звернувся до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі. Роглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. (Аналогічна позиція Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду справа № 306/472/21 від 14 вересня 2023 року). Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61- 312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61- 1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61- 1981 св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить з`ясувати виключно наявність власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки підстав для звільнення. Згідно із статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці, що було і зроблено відповідачем. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган організації пропонує працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі чи до закінчення двомісячного строку вказаного попередження звільнення працівника з ініціативи роботодавця не допускається. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а підприємстві, також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Позивач повідомлений про звільнення у встановлений строк. Вакантні посади не пропонувалися з моменту попередження про звільнення й до дня фактичного звільнення позивача, з огляду на їх відсутність, що підтверджується довідкою (додається). В 1 ДПРЗ дійсно мало місце скорочення штату та чисельності працівників, тому існували підстави для звільнення позивача, оскільки у відповідача відбулись організаційно-штатні заходи шляхом скорочення чисельності штату працівників, що обумовлено правом власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис. Щодо переважного права на залишенні на роботі позивача. Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20). Відповідач здійснив порівняння кваліфікації і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним, як роботодавцем. Лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує її ефективність. Матеріали справи не містять доказів щодо того, що позивач має більшу кваліфікацію та продуктивність праці, а тому переважне право на залишення на роботі відсутнє. При цьому, однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Перевірка повинна являти собою порівняльний аналіз, який може бути проведений шляхом підготовки довідки у довільній формі про результати дослідження, в якій буде зафіксоване переважне право одного працівника перед іншим на залишення на роботі. Суд не може володіти інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує її ефективність. Визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця. Такі висновки викладені у постановах Верховного Суду від 7 серпня 2019 року у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) та від 01 лютого 2023 року у справі № 607/18097/19 (провадження № 61-3781 св22), від 16 серпня 2023 року у справі № 202/825/16-ц (провадження № 61-2164св19). Підсумовуючі вище вказане, можемо дійти до висновку, що у 1 ДПРЗ мало місце скорочення штату працівників, в тому числі і посада контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області, яке проведено із дотриманням норм трудового законодавства, і вважаємо, що Позивач вчасно був повідомлений про скорочення його посади, доказів щодо його більш високої кваліфікації і продуктивності праці ним не надано і не доведено, а тому звільнення проведено законно. Щодо твердження про помилкове попередження про звільнення позивача ОСОБА_1 замість ОСОБА_2 . На виконання вимог наказу ДСНС України від 26.05.2025 № М/28дек "Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційних структурах Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області", Головним управлінням ДСНС України у Кіровоградській області видано наказ від 04.06.2025 № 253 "Про здійснення організаційно-штатних заходів" та додатком до наказу надано список співробітників, які підлягають попередженню про наступне звільнення. Згідно до вказаних організаційно-штатних заходів скорочувались посади зі штату, зокрема і посада контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області. Відповідно додатку до наказу підлягає попередженню про наступне звільнення ОСОБА_1 , контролер на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області (копія додається), а тому твердження про помилкове попередження про звільнення не відповідає дійсності. Щодо долученої позивачем Довідки огляду медико-соціальною експертною комісією № 865930 зазначаємо наступне. Зі змісту долученої до матеріалів справи Довідки про огляд медикосоціальною експертною комісією в якій вказується, що позивачу заборонено фізичне навантаження в несприятливих умовах та дозволено виконувати тільки i роботу сидячі. На виконання вимог Порядку організації внутрішньої, гарнізонної та караульної служб в органах та підрозділах Державної служби України з надзвичайних ситуацій, затвердженого наказом Міністерства внутрішніх справ України від 10.02.2022 № 116 (зі змінами), керуючись вимогами п.п. 232-241 Порядку організації та забезпечення режиму секретності в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах організаціях, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 18.12.2013 № 939, та з метою посилення охорони, недопущення несанкціонованого доступу сторонніх осіб до будівель, службових приміщень, території пожежно-рятувальних та аварійно-рятувальних підрозділів області та адміністративної будівлі Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області, у зв`язку з організаційно-штатними змінами Головному управлінні внесено зміни до посадових інструкцій контролерів КПП B обслуговування 1 ДПРЗ Головного управління ДСНС України у відділення Кіровоградській області щодо чергування на КПП Головного управління. Відповідно до затвердженої начальником 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області від 01.09.2025 Робочої інструкції контролера КПП відділення обслуговування 1 ДПРЗ Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області на останнього покладається ряд обов`язків, зокрема: Забезпечує виконання встановлених правил закриття ( відкриття) об`єкта; Пропускає і випускає працівників об`єкта, відвідувачів, автомобільний та інші види транспорту з території об`єкта в порядку і за зразками документів, затверджених власником об`єкта або уповноваженим ним органом згідно із встановленим пропускним режимом; Здійснює періодичний контроль справності сигналізаційних пристроїв, засобів зв`язку, контрольноспостережних приладів та освітлення; Здійснює необхідний обсяг робіт для підтримання закріпленої території у належному стані. Також контролер КПП відділення обслуговування 1 ДПРЗ Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області забезпечує цілодобову охорону об`єкту так, як дана категорія осіб здійснює подобове чергування, що критично впливає на фізичні навантаження так, як недосипання знижує результативність, координацію, збільшує ризик травм та рівень гормону стресу (кортизолу). Сон є ключовим етапом відновлення, дозволяючи м`язам рости, а енергетичним запасам (глікогену) відновлюватися. Тобто, даною Робочою інструкцією передбачено ряд заходів фізичного навантаження, що забороняється виконувати позивачу. Ігнорування протипоказань до фізичних навантажень може призвести до серйозних наслідків. Щодо твердження позивача, що єдиним джерелом доходу складала заробітна плата, яку отримував працюючи контролером на контрольнопропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області та стягнення моральної шкоди спростовується наступним. У даному випадку позивач просить стягнути з 1 державного пожежнорятувального загону Головного управляння ДСНС У Кіровоградській області, на його користь моральну шкоду в сумі 30000,00 грн. В обгрунтування цих вимог зазначав, що внаслідок звільнення фінансове становище погіршилось, оскільки заробітна плата, яку отримував Позивач за місцем роботи була єдиним джерелом для існування. Також просить суд врахувати, що загальний стан мого здоров`я значно погіршився у зв`язку з глибокою депресією, пов`язаною із звільненням з роботи, тепер мені потрібно вживати додаткових зусиль для налагодження свого життя. Моральною шкодою визнаються страждання, заподіяні громадянинові внаслідок фізичного чи психічного впливу, що призвело до погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення відносин з оточуючими людьми, інших негативних наслідків морального характеру. Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 3 Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Суд визначає розмір грошового відшкодування моральної шкоди урахуванням характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування (частини третя, четверта статті 23 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі No 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22) зазначено, що: «зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (6) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Покладения обов`язку відшкодувати завдану моральну шкоду може мати місце лише за умови, коли шкода була викликана протиправною поведінкою відповідальної за неї особи». Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року). По своїй суті зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є досить специфічним зобов`язанням, оскільки не на всіх етапах свого існування характеризується визначеністю змісту, а саме щодо способу та розміру компенсації. Джерелом визначеності змісту обов`язку особи, що завдала моральної шкоди, може бути: (1) договір особи, що завдала моральної шкоди, з потерпілим, в якому сторони домовилися зокрема, про розмір, спосіб, строки компенсації моральної шкоди; (2) у випадку, якщо не досягли домовленості, то рішення суду в якому визначається спосіб та розмір компенсації моральної шкоди (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 березня 2021 року у справі № 180/1735/16-ц (провадження № 61-18013 сво18)). Гроші виступають еквівалентом моральної шкоди. Грошові кошти, як загальний еквівалент всіх цінностей, в економічному розумінні «трансформують» шкоду в загальнодоступне вираження, а розмір відшкодування «обчислює» шкоду. Розмір визначеної компенсації повинен, хоча б наближено, бути мірою моральної шкоди та відновлення стану потерпілого. При визначенні компенсації моральної шкоди складність полягає у неможливості її обчислення за допомогою будь-якої грошової шкали чи прирівняння до іншого майнового еквіваленту. Тому грошова сума компенсації моральної шкоди є лише ймовірною, і при її визначенні враховуються характер правопорушення, глибина фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступінь вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, інші обставин, які мають істотне значення, вимоги розумності і справедливості (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 травня 2022 року в справі № 487/6970/20 (провадження № 61-1132св22)). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 листопада 2023 року у справі № 326/789/21 (провадження № 61-4995 св23) зазначено, що: «У постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року у справі № 6-23це 12 зроблено висновок, що «КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст. 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, то висновок суду касаційної інстанції, викладений у судових рішеннях у справі, яка переглядається, є законним і обгрунтованим. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати». Враховуючи те, що Позивач перебуває на обліку в Головному управлінні Пенсійного фонду України в Кіровоградській області та отримує дохід у вигляді пенсії, а тому твердження, що єдиним джерелом доходу складала заробітна плата, яку отримував працюючи контролером на контрольнопропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області не є дійсним. У відповідності до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Також, Позивачем не надано жодного доказу на підтвердження погіршення стану здоров`я (медичний висновок, виписку з епікризу або довідку від лікаря), а тому позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди не підлягають задоволенню. Підсумовуючі викладене, у зв`язку із здійсненням організаційно-штатних заходів у відповідача мали місце скорочення посад зі штату, зокрема і посади позивача, контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області, що підтверджується наказом ДСНС України від 26.05.2025 № М/28дек "Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційних структурах Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області" та наказом Головного управлінням ДСНС України у Кіровоградській області від 04.06.2025 № 253 "Про здійснення організаційно-штатних заходів". На виконання вимог п. 1 ст. 40 КЗпП Відповідачем попереджено позивача за 2 місяці про наступне звільнення із посади контролера на контрольнопропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області у зв`язку із скороченням штату під особистий підпис та проведено остаточний розрахунок в день звільнення. Відповідно до витягу з наказу № 173 від 05 серпня 2025 року "Про кадрові питання", Позивача ознайомлено під особистий підпис про звільнення із займаної посади у зв`язку із скороченням штату працівників з 06 серпня 2025 року у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗПП України та на момент звільнення між сторонами був відсутній спір, а лише через значний час (понад 5 місяців з моменту звільнення), Позивач звернувся до суду з позовними вимогами про поновлення на роботі. Доказів наявності переважного права залишення на роботі у зв`язку із більш високою кваліфікацією і продуктивностю праці Позивачем не надано і не доведено. Твердження Позивача, що єдиним джерелом доходу складала заробітна плата спростовується тим, що ОСОБА_1 перебуває на обліку в Головному управлінні Пенсійного фонду України в Кіровоградській області та отримує дохід у вигляді пенсії, а також не надано жодного доказу на підтвердження погіршення стану здоров`я. Аналіз доданих до позову матеріалів свідчить про відсутність причиннонаслідкового зв`язку між діями відповідача та заявленими позовними вимогами. Надані Позивачем документи не є належними доказами у розумінні процесуального закону, оскільки не підтверджують предмет доказування. На підставі вищевикладеного, керуючись нормами процесуального права, Відповідач вважає позовні вимоги безпідставними, необгрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню, оскільки Позивачем не надано жодних Позивача належних та допустимих доказів, які б підтверджували факт порушення прав або наявність правових підстав для задоволення позову, що свідчить про недоведеність позовних вимог. Просили у задоволенні позову відмовити. Подали заяву про пропущений позивачем строк на звернення до суду. 
Позивач подав відповідь на відзив.
Представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив. 
В судовому засіданні позивач вимоги підтримав, посилаючись на обставини, викладені у позові та відповіді на відзив.
Представник відповідача позов не визнав, посилаючись на обставини, викладені у відзиві та запереченнях. 
Суд, заслухавши пояснення учасників справи, дослідивши докази, приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає з наступних підстав. 
Судом встановлено, що ОСОБА_1 (далі - Позивач) 02 жовтня 2017 року згідно наказу № 143 по особовому складу прийнятий на роботу контролером контрольно-пропускного пункту відділення охорони державного пожежнорятувального загону управління ДСНС України у Кіровоградській області. 
26 травня 2021 року згідно наказу № 10 переведений завідувачем відділення обслуговування 1 державного пожежно-рятувального загону Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області. 
20.01.2025 року відповідно до наказу № 18 від 17.01.2025 переведений контролером на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області. 
На виконання вимог наказу ДСНС України від 26.05.2025 № М/28дск "Про здійснення організаційно-штатних заходів в організаційних структурах Головного управління ДСНС України у Кіровоградській області", Головним управлінням ДСНС України у Кіровоградській області видано наказ від 04.06.2025 № 253 "Про здійснення організаційно-штатних заходів" та додатком до наказу надано список співробітників, які підлягають попередженню про наступне звільнення. 
Згідно організаційно-штатних заходів скорочувались посади, зокрема і посада контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області. 06 червня 2025 року. 
Позивач видав наказ № 173 від 05 серпня 2025 року "Про кадрові питання" з яким позивача ознайомлено під особистий підпис про звільнення з роботи у зв`язку із скороченням штату працівників з 06 серпня 2025 року у відповідності до п. 1 ст. 40 КЗГІ України.
На момент звільнення позивача із роботи контролера на контрольно-пропускному пункті відділення обслуговування 1 ДПРЗ ГУ ДСНС України у Кіровоградській області, позивач погодився із своїм звільненням та проведеними з ним всіх відповідних розрахунків, які йому виплачені, отримав всі передбачені виплати в повному обсязі.
Через більше ні через 5 місяців з моменту звільнення, позивач звернувся із заявою про незаконне звільнення. 
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу ( ч. 2 ст. 40 КЗпП України).
Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. 
Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема:сімейним – при наявності двох і більше утриманців;особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат тощо.
Згідно ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлю чисельність працівників і штатний розпис. Законодавством не вимагається будь-яке технічно-економічне обґрунтування рішення про скорочення штату.
При цьому судом врахована позиція ВС, викладена у постанові від 28.03.2019 у справі № 755/3495/16-ц, та питання правомірності визначення структури підприємства, скорочення його штату та чисельності працівників не досліджувалось, оскільки це є виключною компетенцією підприємства.
Дослідженню у судовому засіданні підлягало виключно питання, яке є правом працівника – оспореня правомірності його звільнення. 
Розірвання трудового договору за вище вказаною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. 
Згідно з правовими позиціями Верховного Суду, викладеними в постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61- 312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61- 1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61- 393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61- 8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. 
Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. 

Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). 
Передбачений статтею України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору (Наведена правова позиція узгоджується з постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду справа №757/5467/21 від 22 січня 2025 року). 
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 КЗпП України, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Так, у статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначатися в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. 
Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. 
В абзаці 1 пункту 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що встановлені статтями 22 8, 223 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. 
У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статті 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. 
Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Указана судова практика є незмінною. 
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше. (Наведена правова позиція узгоджується з постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду справа № 757/5467/21 від 22 січня 2025 року). 
Для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. 
Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права. 
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин. 
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. 
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61- 18714св20). 
Поновленню підлягають лише порушені з поважних причин процесуальні строки, встановлені законом або судом. У свою чергу, поважною причиною може бути обставина, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій у визначений законом або судом строк, виникла об`єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк, виникла протягом строку, який встановлений законом або судом та підтверджується належними і допустимими засобами доказування. 
Наведена правова позиція узгоджується з висновками Верховного Суду, висловленими у постановах від 16.09.2021 у справі № 560/5412/20, від 01.06.2022 у справі № 460/100/21, від 29.03.2023 у справі № 380/10073/20, від 04.07.2023 у справі №620/4707/22, від 20.07.2023 у справі №420/8355/22. 
Позивачу 05 серпня 2025 року достеменне було відомо про звільнення. З позовом до суду звернуся 06.01.2026, тобто з пропуском встановленого місячного терміну. 
Позивач не довів належними та допустимими доказами поважності причин пропуску строку. 
Як роз?яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 4 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
У справах "Осман проти Сполученого королівства" та "Креуз проти Польщі" Європейський суд з прав людини роз?яснив, що реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладного руху у судовому процесі.
Враховуючи наведене суд приходить до висновку, що позов задоволенню не підлягає. 
На підставі ст. 40 КЗпПУ, керуючись ст. 265 ЦПК України, суд -

У Х В А Л И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 (ІН НОМЕР_1 , АДРЕСА_1 ) до 1 Державного пожежно-рятувального загону Головного управління Державної служби України з надзвичайних ситуацій у Кіровоградській області ( ІН 38212105, вул. Героїв-Рятувальників, 34 м. Кропивницький) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди – відмовити. 

Рішення суду може бути оскаржено протягом 30 днів з дня його складення, шляхом подачі апеляційної скарги до Кропивницького апеляційного суду.

Резолютивна частина рішення суду складена 30.04.2026, повний текст рішення суду складений 13.05.2026. 

Суддя Фортечного районного суду 
міста Кропивницького Н. Б. Варакіна