Справа № 459/3382/25 Головуючий у 1 інстанції: Жураковський А.І. 
Провадження № 22-ц/811/282/26 Доповідач в 2-й інстанції: Ніткевич А. В. 
Провадження № 22-ц/811/570/26

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 
09 червня 2026 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - судді Ніткевича А.В.
суддів - Бойко С.М., Копняк С.М.
секретаря Гаврилюк Я.Ю.
з участю представника відповідача Савки О.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові в приміщенні Львівського апеляційного суду цивільну справу за апеляційними скаргами ОСОБА_1 на рішення Шептицького районного суду Львівської області від 17 грудня 2025 року та ухвалу цього ж суду від 30 січня 2026 року в складі судді Жураковського А.І. у справі за позовом ОСОБА_1 до ДП «Львівугілля» в особі ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львівугілля» про визнання протиправними дій щодо відмови у наданні відпустки, зобов`язання надати відпустку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з посади, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
встановив:

У вересні 2025 року позивачка ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача ДП «Львівугілля» в особі ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львівугілля» про визнання протиправними дій щодо відмови у наданні відпустки, зобов`язання надати відпустку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з посади, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Вимоги обґрунтовує тим, що працювала у ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» на посаді провідного інженера відділу постачання та збуту. 04.08.2025 звільнена на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин), з наказом не згідна, оскільки нею на електронну адресу ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» було скеровано заяву про надання щорічної відпустки (тривалістю 12 днів), яка була підписана електронним підписом, де вона вказувала про свій безпорадний стан та неможливість пересуватись, долучивши заключення лікаря від 21.06.2025. 
01.07.2025 на її електронну адресу надійшло повідомлення від відповідача про відмову у наданні щорічної відпустки, після відмови, нею було скеровано скаргу на ім`я відповідача щодо порушення її трудових прав у зв`язку із зволіканням надання відповіді на її заяву про надання відпустки. 
Вважає дії відповідача неправомірними, оскільки навела достатньо аргументів, що не має можливості фізично рухатися. 
Також зазначає, що з 11.07.2025 по 01.08.2025 офіційно перебувала на лікарняному, відомостей про те, що її звільнено чи щодо неї складалися акти про її відсутність на робочому місці, їй не надходило. 
04.08.2025 подала заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати за ст. 25 «Про відпустки» як пенсіонер за віком, однак і в наданні такої відпустки їй було відмовлено. 
Стверджує, що її звільнення є незаконним, оскільки відсутність на роботі була зумовлена поважними причинами, підтвердженими медичними висновками та заявами про відпустки, у наданні яких роботодавець не мав права відмовити. Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причин такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних вважає наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. 
Просила суд: визнати протиправними дії ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» щодо відмови у наданні їй відпустки за заявами від 30.06.2025 та від 04.08.2025; зобов`язати відповідача надати відпустку: щорічну основну відпустку без збереження заробітної плати- згідно із заявою від 30.06.2025 та відпустку без збереження заробітної плати згідно заяви від 04.08.2025; визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення від 04.08.2025 № 104 згідно п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України та поновити її на роботі; стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу від дати звільнення 04.08.2025.
Оскаржуваним рішенням Шептицького міського суду Львівської області від 17 грудня 2025 року у задоволенні позову відмовлено. 
Ухвалою Шептицького міського суду Львівської області від 30 січня 2026 року у задоволенні заяви про виправлення описок відмовлено.
Рішення та ухвалу суду оскаржила ОСОБА_1 , вважає, що рішення суду першої інстанції не відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також фактичним обставинам справи, оскільки суд першої інстанції допустив істотні порушення норм процесуального права, а саме: розглянув справу неналежним складом суду, неправильно визначив предмет спору та предмет доказування, вийшов за межі заявлених позовних вимог і не розглянув по суті вимоги, заявлених позивачем, що відповідно до процесуального закону є безумовною підставою для скасування судового рішення.
Зазначає, що чітко окреслила межі позовних вимог та предмет доказування, просила встановити протиправність відмови відповідача у наданні відпусток та оцінити законність звільнення у зв`язку з цим. 
Поряд з цим, суд першої інстанції фактично змістив предмет розгляду на питання прогулу та надав оцінку поведінці позивачки як дисциплінарному проступку, розглянувши спір за логікою, ніби його ініційовано відповідачем з метою підтвердження правомірності дисциплінарних підстав звільнення. 
Внаслідок підміни понять та обставин судом, ключова для спору обставина — правомірність відмови у відпустці — не була досліджена судом.
Дослідження судом питання не надання відпустки позивачці є критично важливим моментом, тому якщо працівник у день початку відпустки (30.06) подав заяву і паралельно підтверджував стан здоров`я, роботодавець не може “висіти” більше доби без реакції й потім карати працівника (позивача) за відсутність, удаючи, що працівник “самовільно” зник.
Має бути оцінка суду щодо несвоєчасної реакції роботодавця у повідомлені позивача про відмову у наданні відпустки.
Кількість працівників ВП «Управління «Західвуглепостач» становить 59 осіб, тобто позивачка як працівник Управління виступав у відносинах з роботодавцем у співвідношенні 1 (один позивач) до 59 (працівників роботодавця).
Вважає, що 30 червня 2025 року є відправною, ключовою та системоутворюючою датою у даній справі, оскільки саме з неї виник спір між сторонами та були запущені всі подальші правові наслідки, включно з формуванням підстав для звільнення позивачки за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП
Суд першої інстанції також не врахував очевидну нерівність сторін трудових правовідносин, у яких роботодавець є організаційно, адміністративно та ресурсно сильнішою стороною.
За таких обставин відсутність належної, своєчасної та юридично оформленої реакції роботодавця на заяву позивачки не може тлумачитися на шкоду працівнику, а навпаки — повинна була бути оцінена судом як істотна обставина, що виключає можливість кваліфікації подальшої відсутності позивачки як «самовільної».
Пасивна поведінка роботодавця 30.06.2025 створила штучну правову невизначеність, у якій працівник був поставлений перед фактичним вибором без вибору: або порушити медичні рекомендації, або бути згодом притягнутим до дисциплінарної відповідальності. 
Суд взагалі не дослідив і не надав оцінку заяві позивачки від 02.07.2025 про надання обов`язкової відпустки без збереження заробітної плати, як пенсіонеру відповідно до статті 25 Закону України «Про відпустки», яка була подана позивачем одразу після «запізнілої» відповіді позивача у вигляді фото без ЕЦП про відмову у надані відпустки за заявою від 30.06.2025.
Фактична реакція роботодавця відбулася лише в кінці дня 01.07.2025, тобто після спливу більше ніж доби з моменту подання первинної заяви. Така затримка виникла виключно з вини роботодавця і не може створювати для позивача негативних правових наслідків.
У відповідь на отриману з запізненням інформацію позивачка негайно та добросовісно відреагувала на протиправні дії відповідача та вже 02.07.2025 (о 7 годині ранку) подала заяву про надання відпустки, як пенсіонеру.
Вважає, що заява від 02.07.2025 не може розглядатися ізольовано від подій 30.06–01.07.2025, оскільки саме протиправна бездіяльність роботодавця у первинний момент змусила позивачку скористатися альтернативним, прямо гарантованим законом механізмом захисту свого права.
Суд також не оцінив, що наявність лікарняного в період з 11.07.2025 по 01.08.2025 підсилює версію про реальний стан здоров`я, тобто не “вигаданий прогул”, а затяжна проблема з рухом/операцією.
Вважає, що суд розглянув справу неналежним складом, оскільки до процесуального супроводу і фіксації судового розгляду була допущена секретар судового засідання ОСОБА_2 , яка перебуває у шлюбі з Ганасом Андрієм Богдановичем — працівником відповідача ДП «Львіввугілля» та особою, яка має повноваження діяти від імені відповідача в судах України і фактично здійснює/може здійснювати представництво його інтересів. 
Відмова суду у задоволенні заяви про відвід секретаря не “узаконює” конфлікт інтересів і не усуває його наслідків, а навпаки закріплює процесуальну ваду складу, бо суд фактично дозволив участь особи, яка за законом не мала права брати участь у справі. 
За таких обставин рішення Шептицького міського суду Львівської області від 17.12.2025 ухвалено за наявності істотного процесуального порушення — розгляд справи неналежним складом, що відповідно до положень ЦПК України належить до підстав скасування рішення апеляційним судом. 
Посилання відповідача на те, що підприємство віднесене до об`єктів критичної інфраструктури, саме по собі не є достатньою та законною підставою для обмеження трудових прав позивачки, зокрема її права на щорічну відпустку.
Чинне законодавство не передбачає автоматичного обмеження прав усіх працівників підприємства лише з огляду на його статус як об`єкта критичної інфраструктури. Вирішальним є не статус підприємства, а фактична, індивідуальна залученість конкретного працівника до виконання робіт, пов`язаних із функціонуванням такого об`єкта.
Відповідно до частини другої статті 12 Закону України № 2136-ІХ, роботодавець має право відмовити у наданні відпустки виключно працівникам, які безпосередньо залучені до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури. 
Закон прямо виключає можливість колективного, формального обмеження трудових прав усіх працівників підприємства лише з підстави його віднесення до критичної інфраструктури
Таким чином, відповідач мав довести у сукупності, що позивачка безпосередньо залучена до функціонування об`єкта критичної інфраструктури; що її тимчасова відсутність створює реальний ризик аварії, простою або загрози безпеці; що її функції є незамінними та не можуть бути перерозподілені між іншими працівниками; що відмова у відпустці була оформлена належним управлінським актом, своєчасно і мотивовано, однак жодного з наведених елементів відповідач не довів.
При цьому позивачкою одночасно з поданням заяви було надано медичний висновок про необхідність хірургічного втручання, що є поважною причиною для надання щорічної відпустки поза графіком. 
Звертає увагу, що 30 червня 2025 року позивачка направила відповідачу саме електронний документ — заяву про надання відпустки, підписану кваліфікованим електронним підписом, а не її «копію».
У рішенні зазначено про самовільну відсутність позивачки на роботі в період з 30.06.2025 по 10.07.2025, однак такі висновки не ґрунтуються на належних та допустимих доказах.
При цьому, подані відповідачем службові записки фактично фіксують відсутність позивачки лише за один день 01.07.2025, при цьому сам відповідач визнав наявність технічних помилок у таких документах. 
У матеріалах справи міститься скріншот наданий позивачкою про те, що вона 09 год. 02 хв 04 серпня 2025 року з накладенням ЕЦП надіслала на електронну пошту відповідача заяву про надання відпустки на підставі статті 25 Закону України «Про відпустки», як пенсіонеру, на цей час не існувало наказу про звільнення позивача ОСОБА_1 .
Крім цього, відповідачем за період з 11 липня 2025 року по 01 серпня 2025 року були сплачені лікарняні, тобто позивачка не була звільнена.
Суд поклав в основу рішення акт від 04.08.2025 про нібито виїзд представника роботодавця до місця проживання позивачки о 15 год 30 хв з метою відібрання письмових пояснень щодо відсутності на роботі, не надавши жодної оцінки часовій та правовій несумісності цього акту з іншими доказами у справі.
Зокрема, вже станом на ранок 04.08.2025 відповідач був належним чином повідомлений про правову підставу відсутності позивачки на роботі.
При цьому, суд проігнорував той факт, що станом на 09 год 02 хв 04 серпня 2025 року наказ про звільнення позивачки не існував, що виключає можливість кваліфікації її відсутності як прогулу та нівелює саму логіку «виїзду для відібрання пояснень» у другій половині дня.
За таких обставин складений відповідачем акт від 04.08.2025 не може вважатися належним та достовірним доказом, а його зміст обґрунтовано заперечується позивачкою як такий, що створений формально та заднім числом, без реального вчинення зафіксованих у ньому дій. 
Звертає увагу, що спірний період у справі обмежується проміжком з 30 червня 2025 року по 04 серпня 2025 року, тоді як наведені судом табелі охоплюють значно ширший часовий діапазон без будь якої процесуальної необхідності, посилання суду першої інстанції на табелі обліку використання робочого часу та коригувальні табелі не має жодного правового зв`язку з предметом позовних вимог.
Покликаючись на хронологію подій у спірний період, зазначає, що акт про відсутність працівника на роботі має складатися не менше ніж трьома уповноваженими посадовими особами, які мають відношення до обліку робочого часу (кадрова служба, безпосередній керівник, представник адміністрації), після перевірки фактичних обставин, зокрема — отримання пояснень працівника.
У зазначені в актах дати, відповідні особи із нею не зв`язувалися для отримання пояснень про її на їх переконання самовільну відсутність на роботі.
Також акти підписані з участю контролера КПП, який не є уповноваженою особою для оцінки трудової дисципліни чи причин відсутності на роботі. 
Щодо протоколу спільного засідання профспілкового комітету та адміністрації УЗВП ДП Львіввугілля від 04.08.2025, звертала увагу суду, що матеріали справи не містять доказів, що засідання відбулось за участі повноважного складу профспілки. 
Крім іншого, позивачка звертала увагу суду, що протокол підписаний лише трьома особами та відповідачем не надано докази, що в складі профспілки лише три особи, одна з яких голова.
У наказі про звільнення ОСОБА_1 від 04.08.2025 вказано, що він виноситься на підставі службової записки ОСОБА_3 від 30.06.2025 і службових записок ОСОБА_4 від 01.07.2025, 02.07.2025, 03.07.2025, 04.07.2024, 07.07.2025, 08.07.2025, 09.07.2025 та 10.07.2025, однак ОСОБА_5 не вчиняв дії щодо з`ясування відсутності ОСОБА_1 на роботі 30.06.2025.
В свою чергу, ОСОБА_1 реагувала на всі повідомлення і надала багато медичних висновків про критичність свого здоров`я.
Щодо показів свідків, то, на думку апелянта, свідчення ОСОБА_6 та ОСОБА_7 не можуть вважатися неупередженими та безсторонніми, оскільки обидва свідки перебувають у трудових та службових відносинах з відповідачем і є посадовими особами, безпосередньо причетними до прийняття рішень та вчинення дій, правомірність яких оскаржується позивачкою у даній справі. 
Застосування судом ч. 1 ст. 82 ЦПК України у даному випадку є помилковим та призвело до хибної правової кваліфікації спірних правовідносин.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд обмежився посиланням на те, що щорічна відпустка за заявою від 30.06.2025 просилася позивачкою поза затвердженим графіком відпусток, зазначивши, що така обставина сторонами не оспорюється, водночас суд не встановив і не дослідив чи існували передбачені законом підстави для відмови у наданні відпустки, чи було належним чином розглянуто заяви позивачки та доведено рішення про відмову до її відома, правову природу та наслідки заяви (скарги) від 02.07.2025.
Фактична відсутність позивачки на роботі не може сама по собі свідчити про правомірність звільнення, зокрема за наявності спору щодо законності відмови у наданні відпустки та можливого причинно-наслідкового зв`язку між діями роботодавця і такою відсутністю.
Предметом спору у цій справі є не «встановлення наявності/відсутності лікарняного», і не «доведення поважності відсутності через непрацездатність», а протиправність відмови відповідача у наданні відпусток за заявами від 30.06.2025 (з урахуванням заяви, викладеної у скарзі від 02.07.2025) та від 04.08.2025, що прямо заявлено у позовних вимогах.
Сам факт закриття листка непрацездатності не є доказом відсутності в особи захворювання або припинення потреби у медичній допомозі. 
На думку апелянтки, розглядаючи трудовий спір, суд повністю ігнорував людський фактор: позивачка перебувала у стані захворювання, мала встановлені медичні показання до хірургічного втручання, однак суд обрав шлях холодного формалізму, знехтувавши як реальними обставинами, так і елементарними засадами справедливості та людяності.
Суд не встановив, який саме юридичний факт прогулу існував станом на дату звільнення, не визначив момент його виникнення та не обґрунтував причинно-наслідковий зв`язок між попередніми подіями та застосуванням дисциплінарного стягнення. 
Суд констатує, що позивачка мала право скористатися відпусткою без збереження заробітної плати з 30 червня 2025 року, але суд не дослідив заяву позивачки від 02 липня 2025 року, в якій позивачка заявила про надання їй відпустки без збереження заробітної плати як пенсіонеру на підставі статті 25 Закону України «Про відпустки». 
Просить скасувати рішення Шептицького міського суду Львівської області від 17 грудня 2025 року та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.
19.02.2026 на адресу апеляційного суду надійшов відзив представника ДП "Львіввугілля" в особі відокремленого підрозділу "Управління "Західвуглепостач" – Савки О.В. на апеляційну скаргу на рішення по суті спору, вважає апеляційну скаргу необґрунтованою та такою, що не підлягає задоволенню, зазначає, що на еодноразову письмову вимогу роботодавця ОСОБА_1 з 30 червня 2025 року по 10 липня 2025 року не довела, та не підтвердила що причини її відсутності були поважними, розглянувши заяву позивачки, їй письмово повідомлено, що відмовлено у наданні щорічної відпустки (доказ направлення накладна Укрпошти №8019357758 та опис вкладення). Посилання позивачки на стан здоров`я не свідчить про поважність причин самовільної відсутності на роботі. При цьому, лікарняний листок непрацездатності №17744190-2032883153-1 закриває 27.06.2025, що свідчить, що працівниці Вець Г. стати до роботи 30.06.2025. Просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Шептицького міського суду Львівської області від 17 грундя 2025 року - залишити без змін.
В апеляційній скарзі на ухвалу суду про виправлення описики ОСОБА_1 зазначає, що при ознайомленні з рішенням суду позивачкою виявлено описки у вступній та описовій частині рішення та сформовано заяву про виправлення описки в порядку статті 269 ЦПК України.
Головна описка полягає в тому, що судом не вірно зазначено позовні вимоги позивачки (не відповідають тексту прохальної частини позовної заяви), однак рішення містить ряд інших описок, які також мають вагоме значення та підлягають виправленню.
Зазначає, що повідомляла суд про припинення повноважень ОСОБА_8 здійснювати представництво інтересів у суді, тому зазначення у вступній частині рішення про участь останньої не відповідає дійсності.
Наступні описки, на думку апелянтки, полягають у неправильному зазначенні вимог з якими вона звернулася до суду.
Також просить суд зазначити правильно, що вказано в обгрунтування позовних вимог, навівши повторно хронологію спірних правовідносин та норми матеріального закону, які на думку позивачки мають бути зазначені в рішенні.
Крім цього, замість не вірно викладеного абзацу 6 описової частини рішення, позивачка надала письмові пояснення, в яких зазначила, що поданий відзив відповідача містить умисно викривлені факти та відверті неправдиві твердження, спрямовані на дискредитацію позивача та обґрунтування протиправних дій роботодавця. 
Замість не вірно викладеного абзацу 8 рішення «В судовому засіданні позивач та її представник підтримали позовні вимоги з підстав, вказаних у позовній заяві та у письмових поясненнях», викласти абзац 8 рішення «Позивач через підсистему «Електронний суд» зареєструвала клопотання, у якому зазначила, що позовні вимоги підтримує у повному обсязі, з підстав викладених у позовній заяві, наданих письмових поясненнях, запереченнях на клопотання відповідача. Крім іншого, позивач вказала, що складу суду не довіряє, проте в разі відхилення її заяви про відвід складу суду, просить здійснювати розгляд справи за її відсутності».
Крім того, ОСОБА_1 не була у засіданні 17 грудня 2025 року. Просить скаргу задовольнити.
02.03.2026 на адресу апеляційного суду надійшов відзив представника ДП "Львіввугілля" в особі відокремленого підрозділу "Управління "Західвуглепостач" – Савки О.В. на апеляційну скаргу на ухвалу суду про виправлення описки. Вважає ухвалу законною та обґрунтованою, суд першої інстанції обґрунтовано встановив, що вимоги заявниці фактично спрямовані на зміну формулювань вступної, описової та мотивувальної частин рішення; переоцінку встановлених судом обставин; інше викладення мотивів судового рішення. Такі вимоги не є виправленням описки, а становлять спробу зміни змісту судового рішення, що прямо заборонено положеннями ст. 269 ЦПК України. Просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, ухвалу Шептицького міського суду Львівської області від 30 січня 2026 року без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника відповідача Савки О.В. на заперечення доводів скраг, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційних скарг та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційні скарги необхідно залишити без задоволення враховуючи таке.
Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
На підставі ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно із статтею 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Частиною 6 цієї ж статті визначено, що в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.
Ухвалюючи оскаржуване рішення суд першої інстанції виходив з того, що прогулом, передбаченим пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
Врахувавши правову позицію висловлену касаційним судом у справі №568/487/22, суд вказав, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Таким чином, суд констатував, що відсутність позивачки на робочому місці, з 30.06 по 10.07.2025 визнається останньою, а також підтверджується копіями актів про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 та показами допитаних в ході розгляду справи свідків, тому згідно з ч. 1 ст. 82 ЦПК України не підлягає доказуванню.
Щодо посилання позивачки на неправомірну відмову у наданні відпустки за її заявою від 30.06.2025, то причиною такої відмови було те, що ОСОБА_1 не включена до затвердженого графіка відпусток на відповідний період, відтак сторонами не оспорюється, що таку відпустку позивачка просила поза графіком.
Окремо суд звернув увагу, що листок непрацездатності, на який позивачка могла б посилатися у контексті поважності відсутності на робочому місці у зв`язку з перебуванням у безпорадному стані, є закритим 27.06.2025.
Суд також звернув увагу, що наданий позивачкою висновок магнітно-резонансної томографії колінного суглоба від 01.07.2025 має виключно інформаційно-діагностичний характер та не містить жодних відомостей про встановлення тимчасової непрацездатності, як і не містить відомостей про неможливість виконання трудових обов`язків та не є належним і допустимим доказом поважності причин відсутності на роботі.
В свою чергу, приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України роботодавець правильно встановив період прогулу, не включивши період, коли ОСОБА_1 перебувала на лікарняному.
Таким чином, позивачка та її представник не довели належними, достовірним та допустимими доказами, що відсутність на роботі з 30.06.2025 по 10.07.2025 обумовлена поважними причинами.
Суд також врахував, що відповідачем вживались заходи на отримання від позивачки, як порушниці трудової дисципліни пояснень щодо причини відсутності на робочому місці, зокремо здійснювався виїзд комісії за місцем проживання позивачки, телефонні дзвінки, однак відповідних пояснень роботодавцю позивачка не надала.
Також суд звернув увагу, що відповідачем не могла бути задоволена заява позивачки про надання відпустки без збереження заробітної плати з 30.06.2025 по 11.07.2025, що була нею подана 14.07.2025.
Що стосується заяви позивачки від 04.08.2025 про надання відпустки без збереження заробітної плати, то така роботодавцем правомірно не розглядалась до вирішення питання про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул, що передувало цьому зверненню.
У підсумку, оскільки заява була подана вже після порушення трудової дисципліни, така не могла бути задоволена роботодавцем, при цьому, позивачка мала право скористатися відпусткою без збереження заробітної плати при відмові у наданні їй щорічної відпустки 30.06.2025.
Таким чином, суд дійшов висновку, що роботодавцем було правомірно прийнято рішення про звільнення ОСОБА_1 за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тому вимоги позивачки про визнання протиправними дій відповідача щодо відмови у наданні відпустки, зобов`язанні наданні такої відпустки, визнанні незаконним та скасування наказу про звільнення з посади є безпідставними та необгрунтованими, тому у задоволенні таких необхідно відмовити.
Зважаючи на те, що позовні вимоги про поновлення на посаді провідного інженера відділу постачання та збуту є похідними від вимог про стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд дійшов висновку, що такі також задоволенню не підлягають.
Постановляючи оскаржувану ухвалу про відмову в задоволенні заяви про виправлення описки суд першої інстанції виходив з того, що заявлені ОСОБА_1 вимоги фактично зводяться до зміни змісту судового рішення, а не до усунення технічної помилки, тому правові підстави для виправлення описки у судовому рішенні відсутні.
Перевіряючи законність оскаржуваного рішення, колегія суддів враховує таке.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Усі трудові правовідносини повинні ґрунтуватися на принципах соціального захисту та рівності для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, що, зокрема, має відображатись у встановленні вичерпного переліку умов та підстав припинення таких відносин.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Колегія суддів звертає увагу на те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний (постанова Великої Палати Верховного Суду у постанові від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц, провадження № 14-400цс19).
Відповідно до ст. 43 Конституції України держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статі 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Згідно ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40, 41 КЗпП України (п. 4 ст. 36 кодексу). 
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Для звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та усіх наданих сторонами доказів.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Розглядаючи таку категорію справ, суду необхідно встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі.
Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Стаття 147-1 КЗпП України визначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника; на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.
Порядок застосування дисциплінарних стягнення врегульовано ст. 149 КЗпП України.
Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Колегія суддів звертає увагу, що у трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості, згідно з яким не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість (постанова Верховного Суду від 27.04.2021, справа № 461/8132/17).
Таким чином, у разі пред`явлення позову про поновлення на роботі працівника, звільненого роботодавцем, саме на останнього покладається тягар доведення законності такого звільнення. Будь-які сумніви в законності такого звільнення повинні тлумачитися на користь працівника.
Так, за правилами статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом.
За змістом статей 76-80 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показами свідків.
Докази мають бути належними, допустимими, достовірними, достатніми.
У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних в справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним в справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься в справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Зважаючи на те, що законодавством не визначено перелік поважних причин відсутності на роботі, тому, вирішуючи це питання щодо працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які виключають вину працівника.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26.06.2019 в справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) зазначено: «Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.
Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.
Судом встановлено, що 30.06.2025 на електронну адресу відповідача надійшла заява від позивачки про надання їй частини щорічної основної оплачуваної відпустки з 30 червня по 11 липня 2025 року.
Згідно із копією повідомлення ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» від 30.06.2025 №1212-18/1, провідному інженеру відділу постачання та збуту ОСОБА_1 відмовлено у наданні щорічної відпустки. Підставою відмови є те, що ОСОБА_1 не включена до затвердженого графіку відпусток на відповідний період.
Як видно із копії довідки ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» №2 від 30.06.2025 ОСОБА_1 у 2025 році знаходилась у щорічній відпустці з 28.01.2025 по 31.01.2025 згідно наказу від 27.01.25 №8к; з 17.02.2025 по 21.02.2025 згідно наказу від 17.02.2025 №15к.
З копії лікарняного листка непрацездатності ОСОБА_1 №17744190-2032883153-1 встановлено, що дата відкриття такого 22.06.2025, дата закриття 27.06.2025.
Відповідно до копії вимоги ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля», 01.07.2025 року позивачці направлено вимогу надати пояснення про відсутність на робочому місці та підтверджуючі документи щодо поважності причин відсутності.
02.07.2025 року на електронну адресу відповідача від позивачки надійшла скарга на дії/бездіяльність в.о. начальника управління щодо відмови у наданні їй щорічної відпустки.
Відповідно до копії заперечень ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» від 02.07.2025 №18/1-1242, позивачку поставлено до відома про розгляд її скарги та повідомлено про відмову у наданні відпустку від 30.06.2025.
Згідно із актами в.о. заступника начальника управління Бартошка В. та в.о. начальника відділу постачання і збуту ОСОБА_4 від 30.06.2025, 01.07.2025, 03.07.2025, 08.07.2025, 09.07.2025, 10.07.2025 з 01.07.2025 по 10.07.2025 ОСОБА_9 провідний інженер відділу постачання та збуту, самовільно, без відповідного дозволу та погодження відсутня на роботі в період з 08:00 до 16:30 год. На момент складання цих записок відомостей про поважні причини відсутності безпосереднім керівникам невідомі.
Згідно із службовими записками в.о. заступника начальника управління Бартошка В. від 30.06.2025 та в.о. начальника відділу постачання та збуту ОСОБА_4 від 02.07.2025, 03.07.2025, 04.07.2025, 07.07.2025, 08.07.2025, 09.07.2025, 10.07.2025, позивачка самовільно, без відповідного дозволу та погодження відсутня на роботі 01.07.2025 в період з 08:00 до 16:30 год.
Відповідно до письмових пояснень в.о. начальника відділу постачання та збуту Шишка Т., позивачка самовільно, без відповідного дозволу та погодження відсутня була на роботі з 30.06. по 10.07.2025 в період з 08:00 до 16:30 год. На момент складання службових записок допустив технічну помилку у таких.
Згідно із повідомленням ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» від 10.07.2025 №18/1-1338, позивачці на всі її письмові звернення у формі заяв та скарг було надано належним чином вичерпну інформацію.
Як видно із акту, складеного в.о. начальника відділу постачання та збуту Шишком Т. від 04.08.2025, здійснено відвідування позивачки вдома для відібрання письмових пояснень та з`ясуванням причин відсутності на роботі з 30.06. по 10.07.2025, виїзд відбувся близько 15:30 год на місце прописки та проживання ОСОБА_9 за адресою: АДРЕСА_1 . Однак, двері до будинку ніхто не відчиняв та на телефонні дзвінки не відповідав.
Згідно із табелем обліку використання робочого часу ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» за червень, липень, серпень 2025 року та коригувальних табелів за червень, липень, серпень 2025 року, позивачка була відсутня у вказаний вище період на робочому місці.
Відповідно до заяви позивачки від 14.07.2025, остання вказує про неправомірні дії відповідача щодо відмови у наданні відпустки за заявою від 30.06.2025 та повторно просить видати наказ про надання їй відпустки без збереження заробітної плати на підставі ст. 25 Закону України «Про відпустки», з 30.06.2025 по 11.07.2025.
Згідно із наказом ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» №104 від 04.08.2025, ОСОБА_1 - провідного інженера відділу постачання та збуту 04.08.2025 звільнено за прогул без поважних причин, за пунктом 4 частини 1 ст.40 КЗпП України.
Відповідно до заяви позивачки від 04.08.2025 на ім`я в.о. начальника ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» Гука В.В., остання просила надати їй частину відпустки без збереження заробітної плати у період з 04.08.2025 по 21.08.2025 на підставі ст. 25 Закону України «Про відпустку».
Звертаючись до суду із позовними вимогами до ДП «Львівугілля» про визнання протиправними дій щодо відмови у наданні відпустки, зобов`язання надати відпустку, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з посади, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, позивачка ОСОБА_10 покликається на те, що її звільнення є незаконним, оскільки відсутність на роботі була зумовлена поважними причинами, підтвердженими медичними висновками та заявами про відпустки, у наданні яких роботодавець не мав права відмовити. 
При цьому, серед доводів апеляційної скарги зазначає, що чітко окреслила межі позовних вимог та предмет доказування, просила встановити протиправність відмови відповідача у наданні відпусток та оцінити законність звільнення у зв`язку з цим. 
Колегія суддів виходить з того, що цивільний процес має диспозитивний характер, відтак, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до ЦПК України, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (ст. 13 ЦПК України).
При цьому, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. В суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції (ч. 1, 6 ст. 367 ЦПК України).
В свою чергу, захист цивільних прав - це передбачені законом способи охорони цивільних прав у разі їх порушення чи реальної небезпеки такого порушення.
Судова колегія зауважує, що предмет доказування і предмет позову виступають ключовими орієнтирами при визначенні меж здійснення судочинства. Повне, своєчасне і належне використання судом «предмету доказування» є запорукою реалізації принципу процесуальної економії та є гарантією дотримання права сторін на справедливий розгляд справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі №129/1033/13-ц (провадження №14-400цс19) зроблено висновок про те, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас, цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати так, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.
Крім цього, Велика Палата Верховного Суду неодноразово зазначала, що застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від виду та змісту правовідносин, які виникли між сторонами, від змісту права чи інтересу, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення, невизнання або оспорення. Такі право чи інтерес мають бути захищені судом у спосіб, який є ефективним, тобто таким, що відповідає змісту відповідного права чи інтересу, характеру його порушення, невизнання або оспорення та спричиненим цими діяннями наслідкам (подібні висновки викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 05 червня 2018 року у справі № 338/180/17, провадження № 14-144цс18; від 11 вересня 2019 року у справі № 487/10132/14-ц, провадження № 14-364цс19; від 06 квітня 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 12-84гс20 та інших).
У даній справі позивачка просить, серед іншого, про визнання протиправними дії ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» щодо відмови у наданні їй відпустки за заявами від 30.06.2025 та від 04.08.2025, зобов`язати відповідача надати відпустку: щорічну основну відпустку без збереження заробітної плати згідно із заявою від 30.06.2025 та відпустку без збереження заробітної плати згідно із заявою від 04.08.2025.
Відповідно до ст. 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Так, спеціальним законом, який встановлює державні гарантії права на відпустки працівників, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи є ЗУ «Про відпустки».
Цим законом, зокрема у ст. 4, визначені види відпусток, серед яких щорічна основна відпустка та відпустка без збереження заробітної плати.
Згідно із ст. 75 КЗпП України щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.
Відповідно до ст. 2 ЗУ «Про відпустки» право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство).
Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
Відповідно до ч. 10 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
При цьому, категорії працівників, яким надається щорічна відпустка за бажанням в зручний для них час, визначена у ч. 13 ст. 10 ЗУ «Про відпустки».
Таким чином, у грудні 2024 року відповідач, як роботодавець розробив і затвердив за погодженням з профспілковим комітетом графік відпусток працівників ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» на 2025 рік, який на виконання вимог ст. 10 ЗУ «Про відпустки» було доведено до відома всіх працівників. 
При цьому, графіком відпусток не передбачено надання відпустки працівнику ОСОБА_1 з 30 червня 2025 року.
Судом встановлено, що на заяву позивачки від 30.06.2025 про надання щорічної основної оплачуваної відпустки з 30 червня по 11 липня 2025 року, в.о. начальника управління В. Гук 30.06.2025 за на № 1212-18/1 надав відповідь на адресу Г. Вець про те, що на даний момент вімовлено їй у наданні щорічної відпустки. Підставою для відмови зазначено те, що вона не включена до затвердженого графіка відпусток на відповідний період. До відповіді додано графік відпусток.
Як зазначено вище, відповідно до довідки ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» №2 від 30.06.2025, ОСОБА_1 у 2025 році знаходилась у щорічній відпустці з 28.01.2025 по 31.01.2025 на підставі наказу від 27.01.25 №8к, а також з 17.02.2025 по 21.02.2025 відповідно до наказу від 17.02.2025 №15к.
Таким чином, відмовляючи у наданні відпустки за заявою від 30 червня 2025 року відповідач діяв з дотримання вимог закону, оскільки  ОСОБА_1 не включена до затвердженого графіка відпусток на відповідний період, крім цього, вона не належить до категорії працівників, визначених у ч. 13 ст. 10 ЗУ «Про відпустки», яким надається щорічна відпустка за бажанням в зручний для них час.
Що стосується вимоги про визнання протиправними дії ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» щодо відмови у наданні їй відпустки за заявою від 04.08.2025, колегія суддів звертає увагу, що у повідомленні на вказану заяву від 04 серпня 2025 року № 18/1-1582, в.о. начальника управління В. Гук зазначив, що така заява буде розглянута після того, як ОСОБА_1 надасть пояснення щодо причин відсутності на роботі з 30 червня 2025 року по 10 липня 2025 року, з документами, які будуть підтверджувати поважні причини відсутності на робочому місці.
Враховуючи те, що наказом ВП «УЗВП» ДП «Львіввугілля» №104 від 04.08.2025 ОСОБА_1 04.08.2025 звільнена за прогул без поважних причин 30 червня 2025 року, з 01 липня 2025 року по 10 липня 2025 року, відтак відсутні підстави для надання відпустки і за заявою від 04 серпня 2025 року, при цьому 04 серпня 2025 року вважається останнім робочим днем, і цей день не визначався відповідачем, як день прогулу.
Таким чином, суд першої інстанції, правильно встановивши фактичні обставини справи, а також застосуваши до таких чинне законодавство про працю та правові висновки Верховного Суду у справах відповідної категорії, підставно відмовив у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про визнання протиправними дії ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львіввугілля» щодо відмови у наданні їй відпустки за заявами від 30.06.2025 та від 04.08.2025, а також зобов`язання відповідача надати щорічну основну відпустку згідно із заявою від 30.06.2025 та відпустку без збереження заробітної плати згідно заяви від 04.08.2025.
В свою чергу, під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Згідно зі статтею 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Колегія суддів звертає увагу, що у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 листопада 2021 року у справі №235/5659/20 (провадження N 61-10432св21) зазначено, що: "прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності".
Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивачка була відсутня на робочому місці починаючи з 30 червня 2025 року по 10 липня 2025 року, про що роботодавцем складено відповідні акти.
ОСОБА_1 не заперечує факт відсутності її на робочому місці з 30 червня 2025 року по 10 липня 2025 року, мотивуючи поважність такої відсутності поданням 30 червня 2025 року заяви про надання щорічної відпустки з 30.06.2025 по 11.07.2025 для підготовки до оперативного втручання.
Діям відповідача щодо відмови у наданні відпустки за заявою від 30.06.2025, з урахуванням поданих сторонами доказам, як судом першої інстанції, так і апеляційним судом надана належна оцінка, про що зазначено вище.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин, підтверджених належними доказами.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Звертаючись до суду із позовними вимогами про визнання незаконним наказу про звільнення позивачки з роботи за прогули, ОСОБА_1 покликається на поважність причин відсутності на робочому місці у зв`язку з тим, що лікарем рекомендовано проведення хірургічного втручання, в цей період необхідно провести консультації з лікарями щодо подальшого хірургічного втручання, однак, як зазначено вище, листок непрацездатності, на який фактично могла б посилатися позивачка, є закритим 27.06.2025.
Суд першої інстанції правильно звернув увагу, що наданий позивачкою висновок магнітно-резонансної томографії колінного суглоба від 01.07.2025 має виключно інформаційно-діагностичний характер та не містить жодних відомостей про встановлення тимчасової непрацездатності. Зазначений документ не є листком непрацездатності та не підтверджує перебування позивачки в стані, який перешкоджав у виконанні обов`язків по роботі.
Сам по собі висновок МРТ не містить відомостей про неможливість виконання трудових обов`язків та не є належним і допустимим доказом поважності причин відсутності на роботі.
Також, позивачка посилається на листок непрацездатності за період з 11.07.2025 по 01.08.2025, однак роботодавець приймаючи рішення про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, правильно не включив цей період до днів прогулу.
На виконання вимог закону, відповідачем вживались заходи на отримання від позивачки, як порушника трудової дисципліни, пояснень щодо причини відсутності на робочому місці, зокремо здійснювався виїзд комісії за місцем проживання позивачки, телефонні дзвінки, проте відповідних пояснень роботодавцю ОСОБА_1 не надала.
Враховуючи зазначене, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що при видачі наказу про звільнення позивачки на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог законодавства про працю. 
Відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а тому відсутні підстави для поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Що стосується доводів апелянта про розгляд справи неналежним складом, оскільки до процесуального супроводу і фіксації судового розгляду була допущена секретар судового засідання ОСОБА_2 , яка перебуває у шлюбі з ОСОБА_11 працівником відповідача ДП «Львіввугілля» та особою, яка має повноваження діяти від імені відповідача в судах України і фактично здійснює/може здійснювати представництво його інтересів, колегія суддів звертає увагу, що вирішуючи заяву про відвід секретарю Ганас К.В. суд першої інстанції в ухвалі від 04 грудня 2025 року надав належну оцінку підставам для відводу, з яких заявлено відвід секретарю, при цьому звернув увагу, що чоловік секретаря судового засідання Ганас А.Б. не є стороною або учасником по справі, зокрема, стороною по справі є ВП «Управління «Західвуглепостач» ДП «Львівугілля», до якого ОСОБА_11 відношення немає, крім цього, заявлений відвід не містить належних та підтверджених доказів, які б свідчили про наявність об`єктивних підстав для відводу секретаря судового засідання, чи інших обставин, які викликають сумнів у неупередженості та особистій зацікавленості секретаря судового засідання в результатах розгляду даної справи. 
Окремо колегія суддів звертає увагу, що частина 3 ст. 376 ЦПК України, серед випадків порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування судового рішення суду першої інстанції та ухвалення нового судового рішення, не містить положення про участь у справі секретаря судового засідання, якому було заявлено відвід, і підстави його відводу визнано судом апеляційної інстанції обґрунтованими.
Перевіряючи законність оскаржуваної ухвали Шептицького міського суду Львівської області від 30 січня 2026 року про відмову у задоволенні заяви про виправлення описок, колегія суддів враховує таке.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 269 ЦПК України суд може з власної ініціативи або за заявою учасників справи виправити допущені в рішенні чи ухвалі описки чи арифметичні помилки. 
Описка – це зроблена судом механічна (мимовільна, випадкова) граматична помилка в рішенні, яка допущена під час його письмово-вербального викладу (помилка у правописі, у розділових знаках тощо). Виправленню підлягають лише ті описки, які мають істотний характер. До таких належать написання прізвищ та імен, адрес, зазначення дат та строків тощо. Суд не має права змінювати зміст судового рішення, він лише усуває такі неточності, які впливають на можливість реалізації судового рішення чи його правосудність.
Арифметична помилка – це помилка у визначенні результату підрахунку: пропуск цифри, випадкова перестановка цифр, спотворення результату обчислення у зв`язку із використанням несправної техніки.
Не є арифметичними помилками, а отже, не можуть бути виправлені застосування неправильних методик підрахунку та неправильних вихідних даних для проведення арифметичних обчислень.
При цьому, суд може виправити лише ті арифметичні помилки, яких він сам припустився.
Зазначене відповідає роз`ясненням наданим у постанові Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення у цивільній справі».
В свою чергу, як зазначалося вище, суд першої інстанції постановляючи оскаржувану ухвалу про відмову в задоволенні заяви про виправлення описки виходив з того, що заявлені ОСОБА_1 вимоги фактично зводяться до зміни змісту судового рішення, а не до усунення технічної помилки, тому правові підстави для виправлення описки у судовому рішенні відсутні.
Враховуючи наведене, а також дискреційні повноваження суду, стосовно самостійного виправлення помилки (описки), яких він допустився, у колегії суддів відсутні підстави для задоволення апеляційної скарги, а відтак зміни чи скасування оскаржуваної ухвали.
Колегія суддів приходить переконання, що суд першої інстанції повно та всебічно дослідив доводи заявника щодо підстав для внесення виправлень у рішення суду, висновки суду відповідають обставинам справи, які встановлені відповідно до вимог процесуального закону, при цьому доводи апеляційної скарги зводяться виключно до незгоди з висновком суду першої інстанції щодо відповідних висновків суду.
Доводи апелянта є аналогічними тим доводами, які були викладені в позові та перевірялися судом першої інстанції під час розгляду цього спору, однак висновків суду першої інстанції не спростовують і зводяться до суб`єктивного тлумачення чинних норм законодавства України та незгоди з висновками суду першої інстанцій стосовно встановлених обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом та не можуть бути підставами для скасування судового рішення.
Суд першої інстанцій забезпечив повний та всебічний розгляд справи на основі наданих сторонами доказів, оскаржуване рішення відповідає нормам матеріального та процесуального права.
Інші доводи скарги правильності висновків суду першої інстанції не спростовують.
На підставі ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Рішення суду першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції слід залишити без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, суд, -
ухвалив:

Апеляційні скарги ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Шептицького районного суду Львівської області від 17 грудня 2025 року та ухвалу цього ж суду від 30 січня 2026 року залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складений 09 червня 2026 року.

Головуючий        А.В. Ніткевич

Судді:        С.М. Бойко

С.М. Копняк