Справа № 202/1270/25
Провадження № 2/202/395/2026
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 травня 2026 року м. Дніпро

Індустріальний районний суд м. Дніпра у складі:

головуючої судді - Бєсєди Г.В.
за участю секретаря – Міщенко М.С. 
представника позивача – Немцової О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, -

ВСТАНОВИВ:

До Індустріального районного суду м. Дніпра звернулась представник ОСОБА_1 - адвокат Немцова О.М. з позовом до товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку. 
Обґрунтовуючи свої позовні вимоги зазначала, що ОСОБА_1 була прийнята на посаду приймальника замовлень у жовтні 2022 року у ТОВ «Стафінг груп». Вона є інвалідом з дитинства, має першу групу інвалідності, що підтверджується довідкою серії ВТЭ-29 № 005378. Роботу виконувала дистанційно, приймала замовлення он-лайн, за допомогою засобів телефонного зв`язку, так як саме такі умови роботи було погоджено з керівником при укладенні трудового договору. 
З початку роботи заробітну плату повністю їй не виплачували, лише частину, що підтверджується виписками з банківської карти. З початку лютого 2024 року і до моменту подання даної позовної заяви, підприємство на зв`язок не виходило, тому обов`язки свої вона не виконувала, заявки не приймала. Будь-яких повідомлень про звільнення (переведення, зміну графіку роботи) не отримувала, трудову книжку засобами поштового зв`язку не отримувала. Зв`язок з підприємством відсутній, офіційних повідомлень чи листів про звільнення не отримувала. 29 липня 2024 року представником позивачки було подано адвокатський запит про отримання інформації щодо виплат заробітної плати. На запит відповіді не надійшло, так як запит вручено не було у зв`язку з незнаходженням підприємства за вказаною адресою. Наголошує, що підприємство зареєструвало свою юридичну адресу за місцезнаходженням пошти, фактично за цією адресою відсутнє дане підприємство, як і будь-які його представники. 
У день звільнення позивачки із займаної посади і до 18 березня 2025 року відповідач не повідомляв позивачку про її звільнення, хоча був достовірно обізнаний про наявність у позивачки номеру телефону. 
Позивачка наголошує, що вона виконувала роботу дистанційно, так як такий порядок роботи був узгоджений з відповідачем до того моменту, поки відповідач не перестав виходити на зв`язок, що і стало причиною звернення із позовом до суду. 
Звертали увагу, що у наказі про звільнення не зазначено, у який саме 4-х місячний період відповідач не мав про позивача інформації і позивачка була відсутня на робочому місці, вказана підстава звільнення не відповідає фактичним обставинам справи і не може бути підставою для звільнення позивачки, тобто є незаконною. Так, весь період часу з дати оформлення позивачки на роботі і до вказаної у оскаржуваному наказі дати звільнення позивачка продовжувала працювати в дистанційному режимі, так як саме такий режим роботи був погоджений при її прийомі на роботу, бо вона є інвалідом та не має можливості фізично бути присутньою в офісі. Відповідач був достовірно обізнаний про обставини праці позивачки в дистанційному режимі і тим більше, весь цей час мав інформацію про місце перебування позивачки, про дистанційний режим роботи позивачки, про засоби зв`язку з позивачкою та про причини відсутності її на робочому місці.
Наголошувала, що лист про надання пояснень щодо відсутності на робочому місці понад чотири місяці надіслано на адресу позивачки і вказано про її відсутність з 03.01.2024 року та станом на дату вимоги - по 07.02.2025 року вже після звернення до суду позивачки з вимогою про виплату заробітної плати. 
Оскільки днем звільнення позивача є 18 березня 2025 року, що є останнім робочим днем позивача, то вимушений прогул розраховується з 03 січня 2024 року і по 18 березня 2025 року. Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу складає: 363,63 грн., та 441 днів вимушеного прогулу становить 160 360,00 гривень. 
У наказі про прийом на роботу не було визначено про виконання роботи не на повну ставку, з наказом її ніхто не знайомив, а тому вважає, що відповідач мав нараховувати за весь період її роботи суму мінімальної заробітної плати, передбаченої чинним законодавством. 
Також позивач наголошує на тому, що за період з жовтня 2022 року по січень 2023 року з нею не в повній мірі проведено розрахунки по заробітній платі. 
З урахуванням заяви про зміну предмету позову, просить суд поновити строк на звернення до суду з даною позовною заявою, визнати незаконним наказ № 1-Б від 18 березня 2025 року «Про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 », поновити ОСОБА_1 на посаді приймальник замовлень товариства з обмеженою відповідальністю "Бленкін" з 03 січня 2024 року, стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу період з 03.01.2024 року по 18 березня 2025 року у розмірі 160 360,00 грн.; стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю "Бленкін" на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі за період з жовтня 2022 року по грудень 2023 року. 
Представник відповідача надав відзив на позов, в якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог. 
Зазначив, що відповідачем на підставі заяви позивача від 30.08.2022 р., наказом № 111-К від 15.11.2022 р. було прийнято на роботу ОСОБА_1 з «16» листопада 2022 року на посаду - приймальник замовлень, на неповний робочий день за станом її здоров`я (1 група інвалідності), про що було здійснено запис у трудову книжку позивача. За час фактичного виконання своїх службових обов`язків позивачем на приймальника замовлень, остання перебувала в основній щорічній відпустці строком 26 календарних днів в період з 23.10.2023 р. по 17.11.2023 р., що підтверджується – заявами ОСОБА_1 від 09.10.2023 р. про надання основної щорічної відпустки: наказом від 13.10.2023 р. про надання відпустки та повідомленням від 09.10.2023 р. про дату початку чергової відпустки.
Позивач виконувала свої обов`язки на посаді приймальника замовлень із відповідним графіком на не повний робочий день із відвідуванням свого робочого місця за місцезнаходженням відповідача. Водночас, позивачем не надано жодних доказів, в підтвердження погодження відповідачем дистанційного графіку виконання нею роботи, як приймальником замовлень. Між відповідачем та позивачем не укладався трудовий договір про дистанційну роботу (стаття 60-2 КЗпП України), та відповідно відсутній наказ (розпорядження) відповідача про дистанційний графік роботи позивача на посаді приймальника замовлень.
Починаючи з 03 січня 2024 року і по теперішній час, тобто більше одного календарного року, позивач фактично відсутня на своєму робочому місці, та фактично не виконує своїх службових обов`язків. Будь-яких усних або письмових пояснень стосовно своєї відсутності на робочому місці у вказаний період позивачем не надано.
Оскільки при прийнятті на роботу позивачем не було вказано свого номеру мобільного телефону для зв?язку з нею, який є персональними даними в розумінні ЗУ «Про захист персональних даних», відповідачем не витребовувалась інформація про номер мобільного телефону в імперативному порядку. Тобто, у відповідача об?єктивно була відсутня змога зателефонувати позивачу та з?ясувати причини її неявки на роботу досить тривалий час - більше одного календарного року.
У зв?язку із вищевикладеним, «08» січня 2024 року інспектором по кадрам Миронець Анастасією було здійснено фактичний візит до ОСОБА_1 за місцем її реєстрації: АДРЕСА_1 , з метою з?ясування обставин і причин її неявки на роботу. Проте, на момент візиту 08.01.2024 р. ОСОБА_1 за вказаною адресою місця реєстрації була відсутня. Відповідачем на адресу реєстрації місця проживання позивача, засобами поштового зв?язку з описом вкладення було направлено лист N? 3 від 08.01.2024 з проханням надати пояснювальну записку із зазначенням причин своєї неявки на робоче місце, проте, вказаний лист залишився без відповіді.
У зв?язку із тривалою відсутністю позивача на роботі, без повідомлення обставин та причин, які цьому сприяли, інспектором по кадрам на ім?я директора відповідача було подано ряд доповідних записок, також були відповідачем було складено акти «Про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці», 
Неявка позивача на робоче місце зазначалась у табелі як прогул, отже підприємство не зобов`язане нараховувати йому заробітну плату за весь період прогулу.
Відповідачем на адресу позивача засобами поштового зв`язку з описом вкладення було направлено повторно вимогу про надання пояснень N? 07/02/2025 від 07.02.2025 р., із зазначенням про необхідність надання позивачем протягом трьох днів з дати отримання цієї вимоги надати письмові пояснення стосовно своєї відсутності на робочому місці з 03.01.2024 р. та відповідні підтверджуючі документи щодо поважності причин відсутності на робочому місці, повідомлено позивача про зміну адреси реєстрації та фактичного місцезнаходження відповідача, та зазначено адресу електронної пошти для листування. Будь-яких пояснень та підтверджуючих документів щодо поважності причин відсутності в місці не надано. Відповідачем було складено акт про відмову у наданні письмових пояснень та звільнено позивача на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП України: відсутність працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
У судове засідання з`являвся представник позивача, яка підтвердила викладені в позові обставини та просила їх задовольнити. 
Позивач ОСОБА_1 у поясненнях, наданих адвокату, додатково наголошувала, що з наказом про прийняття на роботу та посадовою інструкцією вона не ознайомлювалась. Оскільки вона є інвалідом по зору, їй повідомили, що вона буде працевлаштована в товариство, де буде виконувати роботу дистанційно, не в офісі, та в її обов`язки буде входити приймати замовлення засобами телефонного зв`язку у фізичних осіб-підприємців з 09 до 18 год. Працювала вона не нормовано, та приймала замовлення поза робочим часом. З початку лютого 2024 року відповідач перестав виходити на зв`язок та вона перестала отримувати заробітну плату. 
Представник позивача надала додатково письмові пояснення, в яких наголошувала, що підприємством надано разом з відзивом оборотно-сальдову відомість по рахунку 66 за період з 01.09.2022 року по 05.01.2024 року. З даної відомості слідує, що заробітну плату позивач отримувала з 2022 року. Водночас за жовтень 2022 року їй виплачено 3002,64 грн. Тому, наказ про прийом на роботу, що відповідач надав у справу, який датований 15 листопада 2022 року, є підробним. Даний наказ не містить дати ознайомлення. Усно їй доводилася інформація про оплату плати і не повідомлялося про оклад у розмірі 1865 грн. Позивач наголошує, що її не знайомили з даним наказом, тим більше вона його не підписувала, так як має вади здоров`я і є інвалідом по зору. Так само ніхто не знайомив і з посадовою інструкцією, яку до цього часу відповідач не надав на вимогу суду. Факт роботи позивача кожного дня віддалено з 9.00 до 18.00 також підтверджується показаннями свідків. Позивач також не підписувала жодних заяв на відпустку, що нібито підписані нею власноруч і додані до відзиву.
13 травня 2025 року представник відповідача – адвокат Дударенко А. надала заяву суду, в якій повідомила, що строк дії договору від 06.02.2025 р. завершився, та з 01 травня 2025 року у неї відсутні повноваження на представництво інтересів ТОВ «Бленкін». 
У подальшому представник відповідача в судові засіданні не з`являвся, причини неявки не повідомляв, повідомлявся про час та місце проведення судових засідань, належним чином. 
Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпра від 23 квітня 2026 року витребувано в товаристві з обмеженою відповідальністю «Бленкін» довідку про нараховану заробітну плату ОСОБА_1 за період з жовтня 2022 року по 05 лютого 2025 року, наказ про прийняття ОСОБА_1 на роботу до ТОВ «Стафінг Групп».
Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпра від 01 жовтня 2025 року витребувано в товаристві з обмеженою відповідальністю «Бленкін» посадову інструкцію ОСОБА_1 .
Ухвалою Індустріального районного суду м. Дніпра від 09 лютого 2026 року поновлено судовий розгляд справи за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення заборгованості по заробітній платі та середнього заробітку.
У судовому засіданні було допитані як свідки ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , які пояснювали, що вони як фізичні особи-підприємці вели комерційну діяльність за договором франчайзингу мережі піцерій «Pizza Day», укладеним із ТОВ «Стафінг груп». Комунікували вони з приводу організаційних питань та замовлень саме з ОСОБА_1 , яка в будь-який час знаходилась на зв`язку та працювала дистанційно. 
Суд, заслухавши пояснення представника позивача, допитавши свідків, дослідивши докази у справі, доходить таких висновків. 
Згідно наданої копії заяви відповідачем від 30.08.2022, ОСОБА_1 звернулась до директора ТОВ «Стафінг Груп» Панащенко Ю.В. про прийняття на роботу на неповний робочий день (або неповний робочий тиждень) за станом здоров`я. Зазначена заява надрукована, та будь-яких відміток, що заява оголошена, або іншим чином текст заяви доведено ОСОБА_1 , яка є інвалідом по зору, документ не містить. 
Згідно копії наказу керівника товариства з обмеженою відповідальністю Панащенко Ю.В. № 111-к від 15 листопада 2022 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду приймальника замовлень з 16.11.2022 на неповний робочий день з окладом 1865 грн. 
Відповідачем було змінено найменування на товариство з обмеженою відповідальністю «Стафінг груп» на товариство з обмеженою відповідальністю «Бленкін» та змінено адресу, що підтверджується рішенням № 07/02 учасника товариства з обмеженою відповідальністю «Стафінг груп» від 07.02.2025 та витягом з Єдиного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців від 09.12.2025. 
Наказом керівника товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» Смородова Д. № 1-Б від 18 березня 2025 року ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі п. 8-3 статті 36 КЗпП України: відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. 
Як встановлено судом позивач ОСОБА_1 є інвалідом 1 групи з дитинства по зору, що підтверджується копією довідки № 005378, група інвалідності встановлена безстроково. 

Щодо визнання наказу про звільнення незаконним, скасування наказу та поновлення на роботі. 
Завданням цивільного судочинства є, зокрема, справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ для з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (стаття 2 ЦПК України).
Відповідно до статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права в разі його порушення, невизнання або оспорювання, а також на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Відповідно до ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Цією ж статтею визначено загальний перелік таких способів захисту цивільних прав та інтересів.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. (ч. 1ст. 13 ЦПК України).
Згідно з частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Розподіл обов`язків з доказування здійснюється відповідно до законодавчо закріплених загальних і спеціальних правил. Загальні правила діють для всіх справ незалежно від їх матеріально-правової природи. Спеціальні правила (презумпції та фікції) застосовуються стосовно певних категорій справ або при вирішенні окремих процесуальних питань. Змістом і тих, і інших є припущення про наявність або про відсутність позовних фактів. Винятки із загального правила розподілу обов`язку доказування випливають з норм матеріального права.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
З урахуванням статті 40 КЗпП України саме роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи. 
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави припинення трудового договору визначені у статті 36 КЗпП України.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022, затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, який у подальшому продовжено, і він триває досі.
15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» цього Закону главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Норми Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.
Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який набрав чинності з 19 липня 2022 року, внесено зміни, зокрема, до КЗпП України, а саме частину першу статті 36 КЗпП України було доповнено пунктами 8-1, 8-2 і 8-3 такого змісту: 8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою; 8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим; 8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
У постанові Верховного Суду від 22 травня 2025 року у справі № 204/15342/23 зроблено висновок про те, що «чотири місяці рахуються від дня, коли Закон № 2352-IX набрав чинності, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи (частина перша статті 58 Конституції України).
Причому цю підставу (пункт 8-3 частини першої статті 36 КЗпП України) для припинення трудового договору не слід ототожнювати зі звільненням у зв`язку з прогулом (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови: 1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад чотири місяці поспіль; 2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
У разі невиконання одночасно двох наведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним.
Особи з інвалідністю в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України та іншими законодавчими актами. Відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності людей з інвалідністю в Україні», з метою реалізації творчих і виробничих здібностей людей з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.
Відповідно до частини першої статті 6 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» захист прав, свобод і законних інтересів осіб з інвалідністю забезпечується в судовому або іншому порядку, встановленому законом.
Згідно зі статтею 12 Закону України «Про охорону праці», підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частини 1, 2 статті 235 КЗпП України).
За змістом частини 1 статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. 
Подавши свої докази, сторони реалізували своє право на доказування і одночасно виконали обов`язок із доказування, оскільки ст.81 ЦПК закріплює правило, за яким кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.
Тобто, процесуальними нормами встановлено як право на участь у доказуванні, так і обов`язок із доказування обставини при невизнані них сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).
Так, згідно витягу з Єдиного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців товариство з обмеженою відповідальністю «Стафінг груп» від 07.02.2025 має такі види економічної діяльності: 78.10 – діяльність агентств працевлаштування, 78.20 – діяльність агентств тимчасового працевлаштування, 78.30 – інша діяльність із забезпечення трудовими ресурсами. 
Як встановлено судом, позивач ОСОБА_1 є інвалідом 1 групи з дитинства по зору, група інвалідності встановлена безстроково, що підтверджується копією довідки № 005378, Позивач ОСОБА_1 не заперечує проти того, що була відсутня на роботі у цей період часу, проте наполягає, що здійснювала свою роботу дистанційно. 
Свідки ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , які були допитані судом зазначали, що дійсно позивач працювала на посаді приймальника замовлень, без визначеного графіку, оскільки із замовленнями вони телефонували їй у будь-який час. За місцемзнаходженням відповідача вони ніколи не бачили ОСОБА_1 . 
Позивач є інвалідом 1 групи по зору, тому суд ставить під сумнів обізнаність позивача з текстом наказу № 111-К від 16.11.2022 про прийняття на роботу. Будь-яких відміток, що зазначений наказ був оголошений усно чи іншим чином доведений особі, яка має вади зору, наказ не містить. 
Суд критично оцінює надані відповідачем доповідні записки, які подавались адміністратором залу ТОВ «Стафінг груп», а також акти про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 , оскільки вони не узгоджуються з іншими встановленими фактичними обставинами, а також матеріалами справи у їх сукупності. 
Так, 29 липня 2024 року (вих. № 9) з адвокатським запитом до відповідача зверталась представник ОСОБА_1 – адвокат Нємцова О.В., в якому остання повідомляла про наявність заборгованості по заробітній платі ОСОБА_1 , та просила надати документи щодо всіх виплат ОСОБА_1 , копію наказів про прийняття на роботу, копію особової справи, трудової книжки тощо. Зазначений запит був направлений рекомендованим листом на адресу ТОВ «Стафінг груп» 29.07.2024, що підтверджується описом цінного листа та відповідною накладною № 491200029437 на юридичну адресу: АДРЕСА_2 . 
У подальшому, 20.01.2025 року представник ОСОБА_1 – адвокат Нємцова О.В. звернулась зі скаргою до Головного управління ДПС у Дніпропетровській області, в якій просила призначити перевірку щодо встановлення податкової адреси ТОВ «Стафінг груп», оскільки 29 липня 2024 року нею було подано адвокатський запит за вих № 9 про отримання інформації щодо виплат заробітної плати ОСОБА_1 , однак відповіді на запит не надійшло, запит вручено не було у зв`язку з незнаходженням підприємства за вказаною адресою. Представник заявниці у скарзі наголошує, що підприємство зареєструвало свою юридичну адресу за місцезнаходженням пошти, фактично за цією адресою відсутнє дане підприємство як і будь-які його представники. 
Представником ОСОБА_1 – адвокатом Нємцовою О.В. також було направлено 20.01.2025 скаргу до Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (м. Дніпро) з проханням провести позапланову перевірку з питань дотримання законодавства про працю ТОВ «Стафінг груп», в якій повідомляла, що з початку роботи заробітну плату повністю ОСОБА_1 не виплачували, починаючи з грудня 2022 року по січень 2024 року виплата була у розмірі близько 750 гривень, без пояснення причини. З кінця січня 2024 року і до моменту написання даної скарги, підприємство на зв`язок не виходить, тому обов`язки свої вона не виконувала, заявки не приймає, будь-яких повідомлень про звільнення (переведення, зміну графіку роботи) не отримувала, трудову книжку засобами поштового зв`язку не отримувала. Зв`язок з підприємством відсутній, офіційних повідомлень чи листів про звільнення не отримувала.
Наказ про звільнення ОСОБА_1 з посади був прийнятий 18 березня 2025 року, вже після звернення до суду ОСОБА_1 та обізнаності відповідача про цей факт, що підтверджується матеріалами справи. 
Відповідач отримав ухвалу про відкриття провадження у справі 12 лютого 2025 року, що підтверджується довідкою про доставку електронного документу одержувачу ТОВ «Бленкін» 12 лютого 2025 року в його електронний кабінет. 
І тільки 27 лютого 2025 року була направлена вимога ОСОБА_1 про надання письмових пояснень щодо відсутності її у період з 03.01.2024 на робочому місці, що підтверджується копією опису вкладення від 27.02.2025, а також накладною № 4903700044569 від 27 лютого 2025 року. Тобто на час направлення такої вимоги відповідач вже достовірно знав про існування спору, та був обізнаний про позов. 
Представником позивача було подано клопотання про витребування копії посадової інструкції ОСОБА_1 , наголошуючи, що її не було ознайомлено з нею. 
Відповідачем не була виконана ухвала Індустріального районного суду м. Дніпра від 01 жовтня 2024 року, не було надано копію посадової інструкції ОСОБА_1 та не повідомлено про неможливість її надання, унеможлививши її безпосереднє дослідження. У даному випадку тільки відповідач володіє таким документом, у випадку його наявності, і його відмова надати їх на виконання ухвали суду за відсутності обґрунтованих поважних причин є підставою для визнання обставин, на які посилається працівник, встановленими, відповідно до вимог ч. 10 ст. 84 ЦПК України. 
Отже, з врахуванням викладеного, суд вважає, що відповідачем не доведена правомірність звільнення позивача, не доведено, що позивачу не було визначено можливість працювати дистанційно, та що підстави відсутності ОСОБА_1 в офісі за юридичною адресою ТОВ «Стафінг груп» не були відомі відповідачу, тому суд доходить до висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а тому заявлені позивачем ОСОБА_1 вимоги про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі (посаді) є обґрунтованими.

Щодо стягнення заборгованості по заробітній платі. 
Відповідно до статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров`я, за роботу в нічний та надурочний час, роз`їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Якщо розмір заробітної плати у зв`язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.
У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці.
Згідно із Законами України «Про державний бюджет..» розмір мінімальної заробітної плати з 01 жовтня 2022 року становив 6 700 грн.; з 01 січня 2023 року – 6 700 грн. 
Відповідачем була нарахована позивачу заробітна плата за жовтень 2022 – грудень 2023 у розмірі 1 865 грн., що є меншою розміру мінімальної заробітної плати за вказаний період. 
Суд вважає, що відповідачем не доведено, що ОСОБА_1 працювала не повний день. Наказ про прийняття на роботу не містить інформацію щодо тривалості робочого дня (тижня) з неповним робочим днем, інших доказів на спростування доводів позивача, представником відповідача не надано. 
Отже, суд вважає, що з ТОВ «Бленкін» підлягає стягненню на користь позивача заборгованість по заробітній платі, виходячи з розміру мінімальної заробітної плати у відпрацьований період. 
За жовтень 2022 року - вересень 2023 року підлягає стягненню заборгованість з ТОВ «Бленкін» на користь ОСОБА_1 по заробітній платі в сумі (6700-1865*12) 58 020 грн. 
За жовтень 2023 року підлягає стягненню заборгованість з ТОВ «Бленкін» на користь ОСОБА_1 по заробітній платі в сумі (6700-1841,02) 4 858, 98 грн. 
За листопад 2023 року підлягає стягненню заборгованість з ТОВ «Бленкін» на користь ОСОБА_1 по заробітній платі в сумі (6700-1838,54) 4 861, 46 грн. 
За грудень 2023 року підлягає стягненню заборгованість з ТОВ «Бленкін» на користь ОСОБА_1 по заробітній платі в сумі (6700-1865) 4 835 грн. 
Загальний розмір заборгованості із заробітної плати, який підлягає стягненню з ТОВ «Бленкін» на користь ОСОБА_1 за вказаний період, становить 72 575 грн. 44 коп.
При визначенні суми заборгованості, суд враховує відомості з Державного реєстру фізичних осіб – платників податків про джерела та суми доходів, отриманих від податкових агентів (відповідь № 27309942 від 13.05.2026). 
Представником відповідача не надано будь-яких доказів в обґрунтування підстав отримання ОСОБА_1 заробітної плати за жовтень 2022 року в розмірі 1 865 грн, тому суд вважає доведеним існування трудових відносин між позивачем та відповідачем у жовтні 2022 року, що є підставою для стягнення заборгованості по заробітній платі і за жовтень 2022 року. 

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17, зазначено, що системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.
Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.
Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, сформульовано правовий висновок про те, що заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Тобто, в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на конституційному рівні винагороду за виконану роботу, та стимулює несумлінних роботодавців, які порушили таке конституційне право працівників, у подальшому дотримуватися норм чинного законодавства.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком № 100 (зі змінами та доповненнями).
Відповідно до пунктів 1, 2 постанови Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Згідно з пунктом За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Зазначене вище узгоджується з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 10 листопада 2022 року в справі № 607/2071/17 (провадження № 61-2752св19).
Судом встановлено, що з січня 2024 року ОСОБА_1 була незаконно позбавлена роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від неї причин та отримувати заробітну плату. 
При розрахунку середньоденного заробітку суд виходить із заробітної плати позивача за останні два місяці, що передують події з якою пов`язане нарахування середнього заробітку.
Встановивши розмір заробітної плати позивача за два місяці роботи, а саме за листопад 2023 рік у розмірі 6 700 грн. та за грудень 2023 рік у розмірі 6 700 грн, суд доходить висновку про стягнення середнього заробітку з відповідача на користь позивача за час вимушеного прогулу за період з 1 січня 2024 року по 18 березня 2025 року, в межах заявлених вимог, в сумі (319,04*317 днів) 101 135 грн. 68 коп. 
У цій частині позов підлягає задоволенню частково, оскільки суд не погоджується із розрахунком, зробленим представником позивача. 

Щодо строку звернення з цим позовом. 
Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України (Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. 
Враховуючи, що про свої звільнення позивач дізналась із заяви представника відповідача – адвоката Дудраенко А.Д. від 21 березня 2025 року, в якій остання долучила до матеріалів справи копію наказу № 1-Б від 18 березня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, а з заявою в порядку ч. 3 ст. 49 ЦПК України про зміну предмету позову 10 квітня 2025 року, в якій просила визнати незаконним наказ № 1-Б від 18 березня 2025 року незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто в межах місячного строку, передбаченого статтею 233 КЗпП України. 
Рішенням Конституційного суду України у справі за конституційним поданням Верховного Суду щодо відповідності Конституції України (конституційності) частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України (справа щодо строків звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат) № 1-7/2024 (337/24) від 11.12.2025, визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною), частину першу статті 233 Кодексу законів про працю України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.
У резолютивній частині рішення зазначено, що частина перша статті 233 Кодексу законів про працю України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, визнана неконституційною, утрачає чинність із дня ухвалення Конституційним Судом України цього рішення.
Отже, доводи представника відповідача про пропуск строку звернення до суду не заслуговують на увагу. 
Відповідно до п.п. 2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд вважає необхідним також допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. 
Згідно з частиною п`ятою статті 268 ЦПК України датою ухвалення рішення є дата його проголошення (незалежно від того, яке рішення проголошено - повне чи скорочене).Датою ухвалення рішення, ухваленого за відсутності учасників справи, є дата складення повного судового рішення.
Повний текст рішення складений відповідно до ч. 5 ст. 268 ЦПК України, що узгоджується з висновком Верховного Суду, викладеним у постанові від 05.09.2022 у справі № 1519/2-5034/11, тобто датою ухвалення судового рішення в даній справі, призначеній до розгляду на 09.04.2026, є дата складення повного судового рішення 18.05.2026.
На підставі викладеного, керуючись ст. ст. 12, 13, 141, 229, 264, 265, 273, 268 ЦПК України суд, -
УХВАЛИВ:
Позов ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку – задовольнити частково.

Визнати незаконним та скасувати наказ товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» № 1-Б від 18 березня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 . 

Поновити ОСОБА_1 ( АДРЕСА_3 , РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді приймальника замовлень товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» (03 127, місто Київ, пр. Голосіївський, буд. 89). 

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» (03 127, місто Київ, пр. Голосіївський, буд. 89) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_3 , РНОКПП НОМЕР_1 ) заборгованість по заробітній платі за період з жовтня 2022 року по грудень 2023 року в сумі 72 575 грн. 44 коп.

Стягнути з товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» (03 127, місто Київ, пр. Голосіївський, буд. 89) на користь ОСОБА_1 ( АДРЕСА_3 , РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 101 135 грн. 68 коп. 

В іншій частині позовних вимог – відмовити.

Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 ( АДРЕСА_3 , РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді приймальника замовлень товариства з обмеженою відповідальністю «Бленкін» (03 127, місто Київ, пр. Голосіївський, буд. 89), а також в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

Рішення може бути оскаржено до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: Г.В. Бєсєда