ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 554/1238/25  Номер провадження 22-ц/814/931/26	Головуючий у 1-й інстанції Яковенко Н. Л.  Доповідач ап. інст. Триголов В. М.	

П О С Т А Н О В А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
15 квітня 2026 року 	м. Полтава	

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
Головуючий суддя: Триголов В.М.
Судді: Дорош А.І., Лобов О.А.
Секретар:Горбун К.О. 
Розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 , адвоката Хоружої Наталії Володимирівни на рішення Київського районного суду міста Полтави від 17 вересня 2025 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку, -
В С Т А Н О В И В:
У січні 2025 року ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку.
Позовна заява обґрунтована тим, що 01.11.2019 відповідно до наказу Державного підприємства «Полтавське лісове господарство» №371 від 30.10.2019 ОСОБА_1 була прийнята на роботу в ДП «Полтавське лісове господарство» на посаду провідного інспектора з кадрів, наказом Державного підприємства «Полтавське лісове господарство» №246/01-02 від 23.06.2022 назву посади «провідний інспектор з кадрів» змінено на «старший інспектор з кадрів». Згідно наказу Державного агентства лісових ресурсів України №922 від 28.10.2022 Державне підприємство «Полтавське лісове господарство» припинено шляхом реорганізації, а саме: приєднано до ДП «Ліси України».
Позивач вказувала, що відповідно до наказу Філії «Полтавське лісове господарство» ДП «Ліси України» №1 від 04.01.2023 дію трудового договору ОСОБА_1 продовжено та зараховано до Філії «Полтавське лісове господарство» ДП «Ліси України» на підставі ч.6 ст.36 КЗпП України.
З 06.03.2023 позивач перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
28.10.2024 під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, позивач отримала повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору від 28.10.2024 №520 у зв`язку з припиненням філії «Полтавське лісове господарство» шляхом її закриття на підставі наказу ДП «Ліси України» від 18.10.2024 №1879 «Про припинення філії «Полтавське лісове господарство» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.
Наказом філії «Полтавське лісове господарство» від 27.12.2024 №737 про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади старшого інспектора з кадрів за ініціативою власника, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, причиною припинення трудового договору зазначено скорочення чисельності штату.
В позовній заяві просила визнати незаконним та скасувати наказ філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» № 737 від 27.12.2024 про припинення трудового договору ОСОБА_1 . Просить поновити її на посаді старшого інспектора з кадрів з дати звільнення та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням Київського районного суду міста Полтави від 17 вересня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
Скасовано наказ № 737 від 27.12.2024 Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» в частині припинення трудового договору з ОСОБА_1 .
Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого інспектора з кадрів Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» 01.01.2025.
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» про стягнення середнього заробітку відмовлено.
Стягнуто з Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» на користь держави судовий збір в розмірі 1211,20 грн.
Непогодившись із вказаним рішенням його в апеляційному порядку оскаржив позивач ОСОБА_1 в інтересах якого діє адвокат Хоружа Н.В. . Скарга мотивована тим, що рішення прийняте з порушенням норм матеріального та процесуального права. 
Позивач не погоджується з прийнятим судом першої інстанції рішенням в частині відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Апелянт вказує, що суд першої інстанції при вирішенні спору безпідставно не застосував ч.2 ст.235 КЗпП України, яка підлягала застосуванню , адже при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Скаржник , посилаючись на висновки Верховного Суду зазначає, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат.
Також зауважує, що вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати.
Підсумовуючи викладене наголошує, що в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Закон прямо встановлює право на стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за умови встановлення факту незаконного звільнення, в той час, як підстав для незастосування цього закону не передбачено. Відповідно, період з 01.01.2025 по дату прийняття рішення судом першої інстанції жодним чином не може визначатися як період перебування Позивача у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку , адже таке сприйняття обставин справи порушує право позивача визначене ч.2 ст.235 КЗпП України.
Зважаючи на викладене  ОСОБА_1 в інтересах якого діє адвокат Хоружа Н.В. просить скасувати рішення Київського районного суду міста Полтави від 17 вересня 2025 року та постановити нове про задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Від Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» надійшов відзив на апеляційну скаргу , у якому відповідач просив скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін. 
Місцевим судом встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 01.11.2019 перебувала з відповідачем в трудових відносинах.
Згідно з наказом № 168 Державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» від 02.03.2023 ОСОБА_1 , старшому інспектору з кадрів, за її заявою надано відпустку по догляду за дитиною до досягнення дитиною трирічного віку на період з 06.03.2023 по ІНФОРМАЦІЯ_1 .
Наказом Філії «Полтавське лісове господарство» Державного спеціалізованого господарства підприємства «Ліси України» від 27.12.2024 № 737 позивача ОСОБА_1 , старшого інспектора з кадрів, звільнено 31.12.2024 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності штату.
ОСОБА_1 з наказом ознайомлена 31.12.2024.
Як встановлено дослідженими в справі доказами, згідно з наказом ДП «Ліси України» від 18.10.2024 № 1879 припинено філію «Полтавське лісове господарство» державного спеціалізованого господарського підприємства «Ліси України» шляхом її закриття.
28.10.2024 позивачу ОСОБА_1 вручено повідомлення про заплановане вивільнення та припинення трудового договору від 28.10.2024 №520 у зв`язку з припиненням філії «Полтавське лісове господарство» шляхом її закриття на підставі наказу ДП «Ліси України» від 18.10.2024 №1879 «Про припинення філії Полтавське лісове господарство» на підставі п.1 ст.40 КЗпП України.
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників .
У постанові Верховного Суду України від 09.08.2017 у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
У постанові Верховного Суду України від 18.10.2017 у справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17) вказано, що «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладених в постановах Верховного Суду.
Ухвалюючи рішення в частині задоволених позовних вимог, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що відповідачем не дотримано процедури звільнення позивача на підставі пункту 1статті 40КЗпП України у зв`язку з ліквідацією філії, а відтак про незаконність такого звільнення.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 на момент вручення попередження про наступне звільнення не було запропоновано жодної вакантної посади на підприємстві.
Із листа ДП «Ліси України» від 10.12.2024 встановлено, що станом на 10.12.2024 в апараті ДП «Ліси України» вакантні посади: головний мисливознавець, технік з праці, три посади прибиральника службових приміщень, сестра медична.
Повідомлення про перелік вакантних посад в апараті ДП «Ліси України» вручено позивачу лише 11.12.2024 , а не в день повідомлення про наступне вивільнення за два місяці до такого звільнення. Доказів вчасного ознайомлення ОСОБА_1 з переліком вакантних посад та її відмови від посади, суду не надано.
Окрім того, судом першої інстанції вірно вказано , що ст. 184 КЗпП України визначено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням.
За таких обставин районний суд зробив правильний висновок про порушення відповідачем процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України та трудових прав позивача, що є підставою для визнання незаконним наказу про його звільнення та поновлення на роботі, з правильністю якого погоджується колегія суддів.
Розглядаючи апеляційну скаргу , згідно вимог якої позивач просить стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, колегія суддів приходить до слідуючого висновку.
Відповідно до висновку Великої Палати Верховного Суду, викладеного у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу при поновленні на роботі за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Правова природа середнього заробітку за час вимушеного прогулу відрізняється від правової природи середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу - це заробітна плата, а середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні таким не є. Заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу є, по суті, неотриманою заробітною платою за невиконання трудової функції не з вини працівника, на яку поширюються норми законодавства про оплату праці.
Подібні правові висновки викладено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21.
Тобто , компенсація середнього заробітку по своїй суті, як заробітна плата, підлягає стягненню у разі порушення роботодавцем права працівника , виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату, у зв`язку із його незаконним звільненням. Відповідно, вирішальною у даному випадку обставиною, що впливає на обов`язок роботодавця із компенсації середнього заробітку за час вимушеного прогулу , є саме факт здійснення працівником трудової діяльності за умов відсутності оспорюваного наказу про звільнення. 
У випадку ж перебування працівника у неоплачуваній відпустці по догляду за дитиною до трьох років , та за фактичного не виконання працівником своїх трудових функцій у відповідний період , стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням , не відповідатиме фактичній меті ч.2 статті 235 КЗпП України , згідно якої, така полягає у відновленні прав працівника який увесь час після винесення незаконного наказу про звільнення мав би можливість працювати та отримувати заробітну плату.
Аргументи апеляційної скарги , щодо того, що позивачем заявлено вимогу про стягнення середнього заробітку саме за період з 01.01.2025 , оскільки саме з цього моменту вона не могла перебувати у жодному з видів відпусток та не мала можливості виконувати трудові обов`язки саме з вини відповідача , а тому на її корить підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу не спростовують висновків суду про відмову у задоволенні відповідної частини вимог. Позивачем до справи не долучено доказів про звернення до відповідача із заявою про бажання достроково ( до 08.01.2026) припинити відпустку по догляду за дитиною та приступити до виконання робочих функцій до винесення наказу про звільнення у грудні 2024 року , також не надано й доказів звернення із відповідною заявою листом із рекомендованим повідомленням , що можливо могло б бути не отримане роботодавцем до винисення наказу про звільнення. Саме по собі тлумачення позивачем норм трудового законодавства на власну користь не дає підстав для задовлення позову у відповідній частині.
Доводи апеляційної скарги правильних висновків районного суду не спростовують.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Згідно із ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Ураховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 374 ч.1 п.1, 375, 382 ЦПК України, суд, -
П О С Т А Н О В И В :
Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 , адвоката Хоружої Наталії Володимирівни – залишити без задоволення.
Рішення Київського районного суду міста Полтави від 17 вересня 2025 року – залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, касаційна скарга на неї подається безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення.
Головуючий суддя: В.М. Триголов 

Судді: А.І. Дорош

О.А. Лобов