Справа №:755/5851/24
Провадження №: 2/755/2033/26
Р І Ш Е Н Н Я
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

"08" квітня 2026 р.      м. Київ

Дніпровський районний суд міста Києва у складі:
головуючого судді - Коваленко І.В.,
за участі секретаря судового засідання - Грищенко С.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Дніпровського районного суду м. Києва, в залі суду, в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, - 
В С Т А Н О В И В:
03.04.2024 до Дніпровського районного суду міста Києва звернулось ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє адвокат Єгоров Святослав Олександрович, з позовною заявою до Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди.
Згідно заявлених вимог, позивач просила:
- стягнути з відповідача на її користь заборгованість по невиплаченій заробітній платі у розмірі 165 101,48 гривень; 
- стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні по день ухвалення судового рішення, який станом на 29.03.2024 року становить 308 992,32 гривень;
- стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 10 000,00 гривень. 
В обґрунтування позову зазначає, що 03 грудня 2021 року позивача прийнято у ТОВ «КМК» на посаду фінансового директора. Під час роботи позивача на посаді фінансового директора відповідач нарахував їй у період з грудня 2021 по серпень 2022 заробітну плату в наступних розмірах: за грудень 2021 - 52 000,00 грн, за січень 2022 - 52 643,02 грн, за лютий 2022 - 57 200,00 грн, - за березень 2022 - 29 333,33 грн, за квітень 2022 - 15 973,75 грн, за травень 2022 - 14 938,56 грн, за червень 2022 - 15 020,43 грн, за липень 2022 - 15 735,78 грн, за серпень 2022 - 16 899,63 грн. 
За період з грудня 2021 року по січень 2022 року нарахована позивачці заробітна плата виплачена у повному обсязі. Тоді як за період з лютого 2022 року по серпень 2022 року - не виплачена взагалі. 
03 серпня 2022 року позивач була звільнена з посади фінансового директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська мостобудівельна компанія» за ст. 38 КЗпП України, згідно наказу №91-К від 03.08.2022р., за власним бажанням. 
При звільненні позивачу було видано заповнену відповідачем трудову книжку, однак про належні їй суми при звільненні позивача не повідомлено, та розрахунку з нею не проведено. 
Самостійно вирішити питання щодо погашення відповідачем перед нею заборгованості з нарахованої їй заробітної плати за лютий 2022 - серпень 2022 та виплати належних при звільненні сум позивач не змогла.
21.03.2023 позивач уклала з адвокатом Єгоровим С.О. договір №2103/23-68 про надання професійної правничої (правової) допомоги адвоката. 23.03.2023 адвокат Єгоров С.О. скерував на адресу відповідача адвокатський запит, у відповідь на який відповідач повідомив про відсутність законної підстави надати на адвокатський запит інформацію та документи, що містять персональні дані особи, зазначеної у запиті. 
06.03.2024 адвокат Єгоров С.О. повторно скерував на адресу відповідача адвокатський запит, в якому просив надати інформацію щодо: періоду перебування у позивача у трудових відносинах з відповідачем; про нараховану та про виплачену заробітну плату за весь період роботи позивача у відповідача; про розмір заборгованості відповідача перед позивачем з нарахованої, але не виплаченої заробітної плати та сум належних позивачу при звільненні. Станом на момент звернення позивача до суду відповідь на адвокатський запит не надійшла. 
Позивач зазначала, що суми які підлягали виплаті при її звільненні станом на день складення цієї позовної заяви відповідач так і не виплатив, що завдає позивачу невимовних душевних страждань, та спричиняє моральну шкоду. Таку бездіяльність відповідача щодо невиплати нарахованої їй заробітної плати за Період з 02.2022 по 08.2022 та невиплату сум належних їй при звільненні, позивач рахує протиправною, та такою що порушує її права, а тому звертається до суду задля захисту порушених прав. 
03.04.2024, на підставі протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями, позовна заява передана в провадження судді Арапіної Н.Є.
08.04.2024 ухвалою судді Дніпровського районного суду м. Києва Арапіної Н.Є. позовну заяву повернуто позивачу.
Постановою Київського апеляційного суду від 28 травня 2024 року ухвалу Дніпровського районного суду м. Києва від 08 квітня 2024 року скасовано та справу направлено для продовження розгляду.
25.06.2024 ухвалою судді Дніпровського районного суду міста Києва Арапіної Н.Є. відкрито провадження у цій цивільній справі, за правилами спрощеного провадження, без повідомлення (виклику) сторін, яким роз`яснено їх процесуальні права подати заяви по суті справи та визначено відповідні процесуальні строки.
26.07.2024 (вх.№40013) до суду надійшов відзив відповідача, за змістом якого відповідач просив у задоволенні позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості по заробітній платі відмовити в частині 32194,80 грн., а в задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільнені моральної шкоди - відмовити повністю. У випадку відмови у задоволенні позову або його часткового задоволення, відповідач просив постановити у справі додаткове судове рішення про поділ судових витрат між сторонами. 
Обґрунтовуючи свої заперечення проти позовних вимог, відповідач зазначає, що дійсно позивач перебувала у трудових відносинах з ТОВ «КМК» з 03 грудня 2021 року до 03 серпня 2022 року, обіймала посаду фінансового директора. Розмір заробітної плати позивача визначався штатним розписом ТОВ «КМК» на 2022 рік, згідно з яким розмір місячного посадового окладу за посадою «Фінансовий директор» складав 44000,00 грн; кількість штатних одиниць: 1; місячний фонд оплати праці: 44000,00 грн. Обов`язкові надбавки, премії, інші додаткові виплати штатним розписом чи іншими внутрішніми документами Товариства не передбачені. При цьому, за результатами роботи у січні та лютому 2022 позивачу були нараховані разові премії. У зв`язку з введенням в Україні воєнного стану відповідач наказом від 24.02.2022 №43-к встановив особливий режим роботи підприємства в умовах воєнного стану. Наказом від 28.02.2022 №45-к оголошено з 01.03.2022 простій не з вини працівників згідно зі ст.113 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). 24 березня 2022 року набрав чинності Закон України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про реалізацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон №2136-ІХ), яким визначено особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану. Зокрема, згідно з частиною 3 статті 1 Закону №2136-ІХ у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Згідно з ч.2 ст.З Закону №2136-ІХ у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Наказом від 30.03.2022 №47/1-к було встановлено неповний робочий час працівникам адміністрації Товариства при дистанційній роботі з оплатою пропорційно відпрацьованому часу. Зокрема, згідно з додатками до наказу від 30.03.2022 №47/1-к неповний робочий час на місяці з квітня до серпня 2022 року встановлювався для позивача. 03 серпня 2022 року позивач направила на телефон директора ТОВ «МКМ» фотографію своєї заяви від 03.08.2022 про звільнення з ТОВ «КМК». Згідно з ч.2 статті 7 Закону України № 2136-ІХ, фотографії заяви позивача від 03.08.2022 про звільнення, отриманої з її номеру телефону, було достатньо Товариству для встановлення волевиявлення позивача на припинення трудових відносин з Товариством та для ухвалення наказу про її звільнення. Посилаючись на відсутність оригіналу заяви позивача, відповідач зазначав, що він не має можливості належним чином засвідчити відповідність наявної в нього фотографії оригіналу, а тому копію заяви ОСОБА_1 від 03.08.2022 додав до відзиву без засвідчення. На підставі заяви ОСОБА_1 від 03.08.2022 директор Товариства видав наказ від 03.08.2022 №91-к про припинення трудового договору з ОСОБА_1 . 
Щодо розрахунку суми заборгованості по заробітної платі, відповідач, посилаючись на долучену ним до відзиву довідку від 02.04.2024 №км-00000016 про розміри нарахування позивачу заробітної плати за весь період її роботи в Товаристві у розрізі кожного місяця окремо, звертав увагу суду, що в ній наведені відомості про суми та структуру нарахованого доходу, суми утриманих податків та зборів, суми до виплати, суми та дати фактичної виплати. Пояснював, що місячний розмір заробітної плати позивачки у 2022 році визначався посадовим окладом за посадою «Фінансовий директор», що складав 44000,00 грн. Вказував, що лютому 2022 року позивач відпрацювала 20 з 20 робочих днів (з яких 5 днів перебувала у відрядженні). Відповідно Позивачці було нараховано оклад 33000,00 грн. (44000,00 / 20 р.д. * 15 р.д.) та оплату за дні відрядження 14300,00 грн. Згідно з наказом №44/1-к від 28.02.2022 позивачу була нарахована разова премія у розмірі 30% нарахованого окладу, а саме в сумі 9900,00 грн. У березні 2022 року ОСОБА_1 перебувала у простої не з вини працівника, відповідно їй було нараховано заробітної плати 29333,33 грн. (44000,00 * 2/3). 
У період з 01.04.2022 по 03.08.2022 згідно з наказом від 30.03.2022 №47/1-к позивачу нараховувалась заробітна плата пропорційно фактично відпрацьованому часу, а саме: за 56 відпрацьованих годин у квітні - 14666,67 грн., за 59 годин у травні - 14750,00 грн., за 59 годин у червні - 14750,00 грн., за 59 годин у липні - 15452,38 грн., за 6 годину серпні - 1434,78 грн. 
Наказом від 03.08.2022 №91-к про звільнення позивачу визначено, що останній має бути виплачена компенсація за 16 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період з 03.12.2021 по 03.08.2022. 
Посилаючись на абз. 1 та 2 п.2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100 (далі - Порядок №100), відповідач вказував, що розрахунком нарахування відпустки №км-00000032 від 03.08.2022 було визначено розмір середньоденної заробітної плати ОСОБА_1 для цілей оплати часу відпусток, який склав 950,86 грн. Відтак, за 16 календарних днів невикористаної відпустки Позивачці було нараховано компенсацію у розмірі 15213,76 грн. (950,86 * 16). 
Відповідач зазначав, що на виконання своїх податкових обов`язків, як податкового агента, він нарахував та сплатив до бюджету ПДФО та ВЗ з сум заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки, що були нараховані на користь ОСОБА_1 протягом всього періоду її роботи у Товаристві. Звертав увагу, що ПДФО та ВЗ сплачуються до бюджету загальними сумами за усіх працівників підприємства за відповідний місяць, тож надати підтвердження оплати податків окремо за позивача неможливо. Таким чином, відповідач стверджував, що він частково виконав свої зобов`язання з виплати на користь позивача нарахованих доходів (заробітної плати і компенсації відпустки) за лютий - серпень 2022 року шляхом сплати від імені ОСОБА_1 до бюджету ПДФО в сумі 29718,27 грн та ВЗ у сумі 2476,53 грн. Звертав увагу, що розрахунок суми заборгованості з заробітної плати у позові зроблений без врахування фактичної сплати Товариством від імені Позивачки ПДФО та ВЗ у загальній сумі 32 194,80 грн. Отже, станом на дату цього відзиву заборгованість Товариства перед ОСОБА_1 з нарахованих за лютий - серпень 2022 року заробітної плати та компенсації відпустки становить: 57200,00 + 29333,33 + 15973,75 + 14938,56 + 15020,43 + 15735,78 + 16899,63 + 32194,80 = 132 906,68 грн. Таким чином, позовна вимога ОСОБА_1 щодо стягнення заборгованості з заробітної плати за 2022 рік є необґрунтованою в частині 32194,80 грн.
Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідач звертав увагу, що сума такого середнього заробітку розрахована представником позивачки з порушенням норм чинного законодавства, а саме частини 1 статті 117 КЗпП України. Натомість, на переконання відповідача, позивач у позовній заяві сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні розрахована за період з 04.08.2022 по 29.03.2024, що значно більше за шість місяців. До того ж позивач просить суд стягнути суму середнього заробітку по день ухвалення рішення у справі, тобто намагається додатково завищити суму вимоги за відсутності для того законних підстав.
Відповідач погоджується зі здійсненим стороною позивач розрахунком середньоденної заробітної плати позивачки для цілей визначення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, яка склала 715,26 грн, оскільки це узгоджується з нормами абзацу 4 пункту 2 Порядку №100.
За умови доведення позивачем наявності правових підстав для стягнення відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, розмір вимоги мав би бути розрахований відповідно до чинного законодавства України в наступному порядку: 715,26 грн. (середньоденна заробітна плата Позивачки) * 132 (кількість робочих днів у періоді з 04.08.2022 по 03.02.2023) = 94 414,32 грн. Таким чином, відповідач стверджував, що позовна вимога про стягнення з Товариства середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є необґрунтованою у зв`язку з розрахунком її розміру всупереч вимогам чинного законодавства України.
Крім того, відповідач акцентував увагу, що вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні заявлена позивачкою з пропуском встановленого статтями 116, 233 КЗпП України строку, що є додатковою підставою для її відхилення, оскільки законом встановлено для звернення до суду тримісячний строк з дня одержання працівником письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, виключно щодо позовних вимог про стягнення всіх сум, що належали до виплати працівникові при звільненні. При цьому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати і очевидно не належить до сум, що належали до виплати працівникові при звільненні. Відповідач вертав увагу суду, що позивачці було відомо про суми нарахованої, але не виплаченої їй відповідачем заробітної плати принаймні з 22.03.2023 року, на підтвердження чого посилався на долучені до позову «Індивідуальними відомостями про застраховану особу» від 22.03.2023 №3226 7524 0150 4214. Проте позовна заява про стягнення з ТОВ «КМК» заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди була подана лише 29.03.2024 року, тобто більш ніж через один рік після того, як позивачка достеменно дізналась про порушення свого права. З врахуванням викладеного, за умови доведення Позивачкою обґрунтованості позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, Відповідач просив застосувати до цієї вимоги позовну давність. (а.с.113-190 т.1)
Розпорядженням керівника апарату Дніпровського районного суду м. Києва №115 від 18.03.25, відповідно до п.п. 2.3.50 Засад використання автоматизованої системи документообігу суду вказано здійснити повторний автоматичний розподіл вказаної справи. 
24.03.2025, на підставі протоколу повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 24.03.2025, цивільна справа передана в провадження судді Коваленко І.В.
25.03.2025 ухвалою судді Дніпровського районного суду міста Києва Коваленко І.В. цивільну справу прийнято до свого провадження. Розгляд справи продовжено за правилами спрощеного позовного провадження, без виклику (повідомлення) сторін. 
Через систему «Електронний суд» представник відповідача Жило І.А. направив до суду заяву, в якій зазначає, що у липні 2024 року відповідача подав до суду відзив на позов, за змістом якого заперечує проти позову ОСОБА_1 в частині розрахунку розміру заборгованості з заробітної плати, а також проти стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Водночас відповідач не заперечував проти заборгованості перед ОСОБА_1 з нарахованих за лютий - серпень 2022 року заробітної плати та компенсації відпустки у загальному розмірі 132 906,68 грн. Вказував, що причиною затримки у виплаті заробітної плати стало притримання відповідачем належних позивачці коштів через наявність у неї несплаченої заборгованості перед пов`язаним з відповідачем підприємством ТДВ «МЗБК» з повернення позики у сумі 500 000,00 грн. Посилався на рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 04.07.2024 у справі №755/775/23, залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 06.03.2025, яким позов ТДВ «МЗБК» до ОСОБА_1 задоволено частково, стягнуто з ОСОБА_1 борг за договором позики в сумі 500 000,00 грн, інфляційні втрати в сумі 17 691,62 грн та 3% річних в сумі 3 493,15 грн. На виконання виконавчого листа №755/775/23, виданого 16.06.2025 Дніпровським районним судом м. Києва, приватним виконавцем виконавчого округу міста Києва Хорішком О.О. відкрито виконавче провадження №78518667. Постановою приватного виконавця Хорішко О.О. від 01.08.2025 виконавче провадження №78518667 закінчено у зв`язку з фактичним повним виконанням боржником вимог виконавчого документа. У зв`язку з повною виплатою ОСОБА_1 суми позики, підстави для притримання ТОВ «КМК» невиплаченої заробітної плати відпали. Згідно з відповіддю Державної податкової служби України від 03.07.2025 на запит приватного виконавця у виконавчому провадженні №78518787, у Семенченко І.А. відсутні відкриті банківські рахунки. Таким чином, єдиною перешкодою для виплати Товариством на користь ОСОБА_1 заборгованості по заробітній платі та компенсації невикористаної відпустки в сумі, що не заперечується ТОВ «КМК», стала відсутність інформації про актуальні реквізити її банківського рахунку. Представник ТОВ «КМК» звернувся до Семенченко І.А. з адвокатським запитом №08/25-аз від 22.09.2025, у якому просив надати інформацію про актуальні реквізити поточного рахунку ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ), відкритого в українському банку, за якими ТОВ «КМК» мало б можливість виплатити заборгованість по заробітній платі та компенсації невикористаної відпустки в сумі, що ним не заперечується. Запит було направлено на адреси електронної пошти ОСОБА_1 та її представника адвоката Єгорова С.О. Електронним листом від 07.10.2025 ОСОБА_1 відповіла, що банківські реквізити будуть надані нею лише після розгляду справи в суді та винесення судового рішення. Викладене свідчить, що після погашення ОСОБА_1 свого боргу перед ТДВ «МЗБК», ТОВ «КМК» запропонувало добровільно виплатити їй заборгованість по нарахованих за лютий - серпень 2022 року заробітній платі та компенсації відпустки у загальному розмірі 132 906,68 грн., проте ОСОБА_1 відмовилась прийняти кошти до завершення розгляду справи. Отже, ТОВ «КМК» діє добросовісно та не допускає невиправданого зволікання щодо виплати позивачці заробітної плати.
29.10.2025 ухвалою судді Дніпровського районного суду міста Києва постановлено розгляд справи продовжити за правилами спрощеного позовного провадження з викликом (повідомленням) сторін та призначено судове засідання на 10.12.2025 року.
10.12.2025 через неявку у судове засідання учасників процесу розгляд справи відкладено на 23 січня 2026 року.
19.01.2026 (Вх.№3242) до суду через систему «Електронний суд» адвокат Єгоров С.О. подав заяву про припинення його повноважень як представника позивача ОСОБА_1 , просив внести відповідні зміни в облікові картки учасників даної справи. (заява зареєстрована в канцелярії суду - 21.01.2026 за Вх.3242)
21.01.2026 до суду через систему «Електронний суд» представник позивача - адвокат Улибіна В.О. подала заяву (зареєстрована в канцелярії суду - 11.02.2026 за Вх.6521), за змістом якої, з урахуванням позиції відповідача, який визнає позовні вимоги частково, а саме в частині заборгованості з виплати заробітної плати (за вирахуванням податків та зборів), в решті позовних вимог позов не визнає, просила суд врахувати наступне. Позовна заява подана 29.03.2024 року, згідно якої до відповідача висувалися вимоги: Стягнення невиплаченої заробітної плати у розмірі 165 101 48 коп. за період з лютого 2022 по серпень 2022 року; Середній заробіток за час затримки виплати заробітної плати у розмірі 308992,32 грн. Моральна шкода у розмірі 10 000 грн. З огляду на зміни в законодавстві України щодо спірних правовідносин, повідомляла суду про наступне. 19 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» № 2352 (далі-Закон), яким внесено ряд важливих змін до діючого законодавства про працю. Зокрема, важливих змін зазнали норми законодавства щодо порядку звернення громадян до суду у разі виникнення трудових спорів в частині строків таких звернень. Частини перша та друга статті 233 Кодексу законів про працю України (строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів) викладені у наступній редакції: «Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116 КЗпП). До набрання чинності Законом № 2352-ІХ КЗпП не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Частина друга статті 233 КЗпП України до 19.07.2022 року передбачала, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. 11 грудня 2025 року Велика палата Конституційного Суду України ухвалила рішення № 1-р/2025, яким визнала неконституційною частину першу статті 233 КЗпП України щодо встановлення тримісячного строку звернення працівника до суду щодо стягнення заробітної плати та інших належних виплат. Конституційний Суд у своєму Рішенні №1-р/2025 вказав, що згідно з ч.1 ст. 233 КЗпП України строк звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати обмежений трьома місяцями з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а ст. 234 КЗпП передбачає, що в разі пропуску з поважних причин суд може поновити його лише якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення, минуло не більше одного року. Отже, початок перебігу строку звернення працівника до суду залежить від суб`єктивної поінформованості працівника, але водночас передбачено й об`єктивний критерій (,,повинен був дізнатися"). Відповідно до ст. 234 КЗпП України в разі пропуску з поважних причин тримісячного строку звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат суд може поновити цей строк лише тоді, коли з часу настання таких юридичних фактів, як отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення працівника або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення, минуло не більше одного року. Отже, пов`язування строку звернення працівника до суду лише з актами, якими оформлюють припинення трудових відносин, свідчить про те, що законодавець виходив із логіки "остаточного розрахунку після звільнення", але не врахував специфіки правовідносин, що тривають. Конституційний Суд України у Рішенні № 1-р/2025 звернув увагу на те, що відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України строк звернення працівника до суду з вимогами про стягнення заробітної плати обмежувався трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про порушення свого права. Водночас стаття 234 КЗпП України передбачала можливість поновлення цього строку лише за умови, що з дня отримання працівником копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні, минуло не більше одного року. Конституційний Суд в Рішенні встановив, що ч. 1 ст. 233 КЗпП України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат є такою, що не відповідає Конституції України. 
Таким чином, представник позивача звертала увагу суду, що вимоги позивача до відповідача щодо стягнення усіх належних сум, з огляду на рішення Конституційного суду №1-р/2025 від 11.12.2025 року підлягають задоволенню у повному обсязі. 
23.01.2026 через відсутність електропостачання в приміщенні Дніпровського районного суду міста Києва судове засідання знято з розгляду. Розгляд справи призначено у судовому засіданні на 25.02.2026 року.
24.02.2026 до суду через систему «Електронний суд» представник відповідача - Жило І.А. подав додаткові пояснення, за змістом яких висловив свої міркування, заперечуючи проти правової позиції представника позивача - адвоката Улибіної В.О., викладеної у заяві від 21.01.2026 (Вх.№6521). Вважав, необґрунтованою позицію позивача у справі, з урахуванням заяви від 21.01.2026. Вказував, що ТОВ «КМК» у справі дотримується добросовісної позиції, відповідно до якої заперечує проти позову ОСОБА_1 в частині розрахунку розміру заборгованості з заробітної плати, а також проти стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Водночас Відповідач не заперечував проти заборгованості перед ОСОБА_1 з нарахованих за лютий - серпень 2022 року заробітної плати та компенсації відпустки у загальному розмірі 132 906,68 грн. Такої позиції відповідач послідовно дотримується, як у відзиві на позов, поданому в липні 2024 року, так і у заяві (додаткових поясненнях) від 08.10.2025. Позиція відповідача ґрунтується на наступному: в частині щодо виплати основного боргу по заробітній платі відповідач визнає позов частково, а саме в сумі 132 906,68 грн., оскільки решта основної заборгованості, вказаної у позові, в сумі 32 194,80 грн. відповідачем вже сплачена шляхом перерахування до відповідного бюджету податку з доходу фізичних осіб та воєнного збору за позивачку. При цьому відповідач був готовий виплатити позивачці визнану ним суму боргу ще у вересні 2025 року, коли відпала підстава притримання розрахунку; в частині щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідач заперечує проти позовних вимог повністю. Позовні вимоги в цій частині нараховані позивачкою всупереч нормі ч.1 ст.117 КЗпП України, відповідно до якої середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку виплачується роботодавцем не більш як за шість місяців, та за умови невиплати заробітної плати працівникові з вини роботодавця. Натомість позивач протиправно розрахував суму середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за двадцять місяців та просив суд додатково нарахувати до стягнення середній заробіток по день ухвалення рішення у справі. Крім того, у діях ТОВ «КМК» відсутня вина у затримці розрахунку з позивачкою, оскільки ця затримка була спричинена наявністю у ОСОБА_1 несплаченої заборгованості перед пов`язаним з Відповідачем підприємством ТДВ «МЗБК» з повернення позики у сумі 500 000,00 грн. Крім того, позовна заява була подана представником Позивачки лише 29.03.2024 року, тобто більш ніж через один рік після того, як Позивачка дізналась про порушення свого права, тоді як згідно з ч.1 ст. 233 КЗпП України встановлено тримісячний строк позовної давності для звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні; в частині щодо стягнення моральної шкоди відповідач заперечує проти позовних вимог повністю, адже позивачем взагалі не доведено ані наявності, ані розміру такої шкоди, при тому, що позивачка за власним вибором змінила спосіб та умови свого життя, задовго до дня звільнення виїхавши закордон. Крім того, протягом трьох років після звільнення ОСОБА_1 незаконно користувалася грошовими коштами в сумі 500 000,00 грн., які своєчасно не повернула ТДВ «МЗБК». Отже, позиція позивача у справі, з урахуванням заяви від 21.01.2026, ігнорує доведені факти сплати відповідачем частини основного боргу у вигляді ПДФО та ВЗ, та нарахування у позові середнього заробітку всупереч нормі ч.1 ст.117 КЗпП України. Тобто позиція позивача є завідомо необґрунтованою та недобросовісною. При цьому рішення Конституційного Суду України №1-р/2025 від 11.12.2025, на яке посилається представник позивача у заяві від 21.01.2026, суто гіпотетично могло б мати значення виключно при вирішенні питання щодо пропуску позивачем строку позовної давності для звернення з вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Проте, на нашу думку, зазначене рішення Конституційного Суду України не впливає на спірні правовідносини з огляду на наступне. Згідно з пунктом 1 резолютивної частини рішення Конституційного Суду України №1-р/2025 від 11.12.2025, визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною), частину першу статті 233 Кодексу законів про працю України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат. Згідно з пунктом 2 резолютивної частини рішення Конституційного Суду України №1-р/2025 від 11.12.2025, частина перша статті 233 Кодексу законів про працю України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, визнана неконституційною, утрачає чинність із дня ухвалення Конституційним Судом України цього Рішення. Відповідно до ч.1 ст.58 Конституції України закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом`якшують або скасовують відповідальність особи. Відповідно до ст.152 Конституції України закони та інші акти за рішенням Конституційного Суду України визнаються неконституційними повністю чи в окремій частині, якщо вони не відповідають Конституції України або якщо була порушена встановлена Конституцією України процедура їх розгляду, ухвалення або набрання ними чинності. Закони, інші акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України рішення про їх неконституційність, якщо інше не встановлено самим рішенням, але не раніше дня його ухвалення. Згідно з ч.3 ст.3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з висновками щодо тлумачення змісту ст. 58 Конституції України, викладеними у рішеннях Конституційного Суду України від 13 травня 1997 року № 1- зп, від 9 лютого 1999 року № 1-рп/99, від 5 квітня 2001 року № 3-рп/2001, від 13 березня 2012 року № 6-рп/2012, закони та інші нормативно-правові акти поширюють свою дію тільки на ті відносини, які виникли після набуття законами чи іншими нормативно-правовими актами чинності; дію нормативно-правового акта в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим актом чинності і припиняється із втратою ним чинності, тобто до події, факту застосовується той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце. З урахуванням викладеного, визнання неконституційною норми ч.1 ст.233 КЗпП України в частині встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, має наслідком втрату нею чинності з 11.12.2025 та, відповідно, неможливість застосування цієї норми до правовідносин, що виникли, починаючи з 11.12.2025. Натомість під час виникнення спірних правовідносин у справі, що розглядається, зокрема, на дату подання позовної заяви, норма ч.1 ст.233 КЗпП України була чинною, а позивачка була зобов`язана її дотримуватися. Звернувшись з позовною вимогою поза межами строку позовної давності, встановленого для такої вимоги, позивачка на власний розсуд реалізувала своє право, самостійно визначивши строк і порядок його реалізації. Відповідно, на думку відповідача, до позовної вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні має застосовуватися позовна давність у три місяці, що була встановлена чинною на дату подання позову нормою ч.1 ст.233 КЗпП України. Звертав увагу на позицію Великої Палати Верховного Суду, викладену у постанові від 08.10.2025 по справі №489/6074/23, а також у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі N 761/9584/15-ц, у контекстах яких відповідач звертав увагу суду на поведінку ОСОБА_1 у спірних правовідносинах: протягом півроку, з лютого по серпень 2022 року позивачка працювала у ТОВ «КМК», не отримуючи заробітної плати. Жодних вимог про виплату вона у цей період роботодавцеві не надсилала. Заяву про звільнення з ТОВ «КМК» ОСОБА_1 подала за п.1 ст.36 КЗпП України (угода сторін), а не за ч.3 ст.38 КЗпП України (порушення роботодавцем законодавства про працю). Після звільнення з ТОВ «КМК» ОСОБА_1 більше 20 місяців не висувала жодних вимог щодо виплати заробітної плати, а до суду з такою вимогою звернулася лише після того, як у Дніпровському районному суді м. Києва вже почався розгляд справи №755/775/23 про стягнення з неї на користь ТДВ «МЗБК» боргу за договором позики в сумі 500 000,00 грн. Така поведінка ОСОБА_1 , на думку відповідача, свідчить, що вона розуміла та погоджувалася, що її заробітна плата притримується ТОВ «КМК» у зв`язку з невиплатою нею на користь ТДВ «МЗБК» боргу за договором позики. Оскільки характер стягнення з роботодавця середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є компенсаційним, то таке стягнення можливе лише у випадку, якщо звільнений працівник зазнав матеріальних труднощів внаслідок такої затримки. Водночас, у обставинах справи, що розглядається, протягом всього періоду затримки розрахунку з боку ТОВ «КМК», ОСОБА_1 безоплатно користувалася грошовими коштами ТДВ «МЗБК» у розмірі, значно більшому за суму заборгованості по зарплаті. Таким чином, позивачка протягом 3 років суттєво покращувала своє матеріальне становище за рахунок підприємства, пов`язаного з відповідачем, а дії відповідача не завдали їй жодних матеріальних труднощів. Враховуючи викладене, зважаючи на принципи розумності, справедливості та пропорційності, компенсаційний характер стягнення середнього заробітку за час розрахунку при звільненні, недобросовісну поведінку позивачки, відповідач просив у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час розрахунку при звільненні, а також про стягнення моральної шкоди -відмовити у повному обсязі. 
25.02.2026 через хворобу головуючого судді Коваленко І.В. судове засідання знято з розгляду. Розгляд справи призначено у судовому засіданні на 08.04.2026 року.
08.04.2026 року у судовому засіданні представник позивача - адвокат Улибіна В.О. позовні вимоги підтримала у повному обсязі та просила суд їх задовольнити з підстав, викладених у позові та додаткових поясненнях.
Представник відповідача - Жило І.А. у судовому засіданні 08.04.20226 року заперечував проти позову ОСОБА_1 в частині розрахунку розміру заборгованості з заробітної плати, а також проти стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Не заперечував проти наявної заборгованості перед ОСОБА_1 з нарахованих за лютий - серпень 2022 року заробітної плати та компенсації відпустки у загальному розмірі 132 906,68 грн. 
У подальшому, через технічну несправність ВКЗ, судове засідання на стадії дослідження письмових доказів, перервалось, у зв`язку з чим представники сторін подали до канцелярії суду заяви про продовження розгляду справи у їх відсутність. 
Відповідно до ч. 5, 6 ст. 263 ЦПК України обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Вислухавши пояснення представників сторін та їх, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд приходить наступного висновку. 
Судом встановлено та не заперечується сторонами, що позивач ОСОБА_1 з 03 грудня 2021 року до 03 серпня 2022 року перебувала у трудових відносинах з відповідачем - ТОВ «КМК» та обіймала посаду фінансового директора,що підтверджується записами у трудовій книжці. (а.с.76-80 т.1)
Так, згідно відомостей трудової книжки Позивача Серії НОМЕР_2 , з 03 грудня 2021 року ОСОБА_1 прийнята на посаду фінансового директораТовариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія»на підставі наказу №178-к від 02.12.2021 року. 
Згідно витягу зі штатного розпису ТОВ «КМК» на 2022 рік, розмір місячного посадового окладу за посадою «Фінансовий директор» складав 44000,00 грн; кількість штатних одиниць: 1; місячний фонд оплати праці: 44000,00 грн. Відомості про обов`язкові надбавки, премії, інші додаткові виплати у штатному розписі відсутні. (а.с.133 т.1)
Згідно витягів з наказів №15-к від 31.01.2022, №44/1-к від 28.02.2022, за результатами роботи у січні та лютому 2022 року, позивачу нараховані разові премії у розмірі 30% (а.с.161-162 т.1).
24 лютого 2022 року Російська Федерація розпочала широкомасштабне воєнне вторгнення на територію України, у зв`язку з чим Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» на території України введено воєнний стан. 
У зв`язку з введенням в Україні воєнного стану, наказом «Про встановлення особливого режиму роботи підприємств в умовах воєнного стану» від 24.02.2022 №43-к, працівників, специфіка виконання роботи яких передбачає можливість її здійснення відділено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, переведено на дистанційну роботу. Зокрема, наказано надати працівникам, які не мають змоги вийти на роботу та виконувати роботу дистанційно, за бажанням оплачувані відпустки (щорічні, соціальні, додаткові) або відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов`язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст.ст.25, 26 Закону України «Про відпустки»). (а.с.163-165 т.1)
Наказом від 28.02.2022 №45-к на підставі Указу Президента від 24.02.2022 №64/2022 «Про оголошення в країні воєнного стану», у зв`язку з відсутністю організаційних і технічних умов для господарської діяльності підприємства під час воєнного стану, згідно зі ст.113 КЗпП України, працівникам ТОВ «Київська Мостобудівна компанія», у тому числі й позивачу, оголошено простій не з вини працівників з 01.03.2022 до можливості відновити роботу з оплатою у розмірі 2/3 окладу, що підтверджується наказом та Додатком до нього у вигляду Списку працівників, яким оголошено простій.. (а.с.166-170 т.1) 
Наказом від 30.03.2022 №47/1-к, на підставі ч.2 ст.3 Закону України «Про реалізацію трудових відносин в умовах воєнного стану», працівникам адміністрації Товариства, які в умовах воєнного стану в Україні виконують роботу дистанційно, з виплатою заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу, згідно з табелем обліку робочого часу. (а.с.171 т.1)
Як убачається з Графіків дистанційної роботи працівників адміністрації, які є додатками до наказу від 30.03.2022 №47/1-к, неповний робочий час у період з квітня до серпня 2022 року встановлювався також і для позивача. (а.с.172-176 т.1)
03 серпня 2022 року засобами мобільного зв`язку позивач направила на мобільний номер телефону директора ТОВ «Київська Мостобудівна компанія» фотографію своєї заяви від 03.08.2022 про звільнення з ТОВ «Київська Мостобудівна компанія». Даний факт не заперечується сторонами. (а.с.131 т.1) 
03 серпня 2022 року, на підставі заяви ОСОБА_1 директор ТОВ «Київська Мостобудівна Компанія» видав наказ №91-к «Про припинення трудового договору» з ОСОБА_1 згідно ст.38 КЗпП України - за власним бажанням. (а.с.132 т.1) 
Наказом про припинення трудового договору директор ТОВ «Київська Мостобудівна Компанія» також прийняв рішення виплатити позивачу компенсацію за 16 календарних днів невикористаної щорічної основної відпустки за період з 03.12.2021 по 03.08.2022. 
Згідно наявного у трудовій книжці Позивача запису №28, 03.08.2022 року ОСОБА_2 звільнена з посади фінансового директора за власним бажанням згідно ст.38 КЗпП України на підставі наказу №91-к від 03.08.2022 року.
Згідно Довідки від 02.04.2024 №км-00000016, виданої ОСОБА_1 про те, що вона працювала в ТОВ Київська Мостобудівельна компанія» з 03.12.2021 по 03.08.2022 на посаді фінансового директора, підписаної директором ТОВ «КМК» Євгенієм Колісником та головним бухгалтером Оксаною Зозульською, вбачається, що позивачу у період з грудня 2021 року по 03 серпня 2022 року нараховані наступні суми до виплати: за грудень 2021 року - 41 860,00 грн (в графі «Виплачено» вказана сума відображена, як виплачена); за січень 2022 - 42 377,63 грн (в графі «Виплачено» вказана сума відображена, як виплачена); за лютий 2022 - 46 046,00 грн; за березень 2022 - 23 613,33 грн; за квітень 2022 - 12 858,86 грн; за травень 2022 - 12 025,54 грн; за червень 2022 - 12 091,44 грн; за липень 2022 - 12 667,30 грн; за серпень 2022 - 13604,21 грн. (а.с.185 т.1)
У Довідки також наведені відомості про суми та структуру нарахованого позивачці доходу, суми утриманих податків та зборів, суми до виплати, суми та дати фактичної виплати за весь період її роботи в Товаристві. 
Як вбачається з довідки, місячний розмір заробітної плати позивачки у 2022 році визначався посадовим окладом за посадою «Фінансовий директор», що складав 44000,00 грн. 
У лютому 2022 року позивачка відпрацювала 20 з 20 робочих днів (з яких 5 днів перебувала у відрядженні). Позивачці було нараховано оклад 33000,00 грн. (44000,00 / 20 р.д. * 15 р.д.) та оплату за дні відрядження 14300,00 грн. 
Згідно з наказом №44/1-к від 28.02.2022 позивачці нараховано разову премію у розмірі 30% нарахованого окладу в сумі 9900,00 грн. 
У березні 2022 року ОСОБА_1 перебувала у простої не з вини працівника, у зв`язку з чим їй було нараховано заробітну плату у сумі 29333,33 грн. (44000,00 * 2/3). 
У період з 01.04.2022 по 03.08.2022 згідно з наказом від 30.03.2022 №47/1-к позивачці нараховувалась заробітна плата пропорційно фактично відпрацьованому часу, а саме: за 56 відпрацьованих годин у квітні - 14666,67 грн., за 59 годин у травні - 14750,00 грн., за 59 годин у червні - 14750,00 грн., за 59 годин у липні - 15452,38 грн., за 6 годин у серпні - 1434,78 грн. (а.с.184 т.1) 
Після звільнення позивачка неодноразово зверталась до відповідача з вимогами щодо виплати заборгованості по заробітній платі, але до сьогоднішнього дня заробітна плата так і не виплачена. 
Мотиви, з яких виходить суд при розгляді даної позовної вимоги та застосовані ним норми права.
За ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч. 1 ст. 4 ЦПК України).
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (ч.ч. 1-4 ст. 12 ЦПК України).
За ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
За загальним правилом статей 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес у один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. 
Щодо позовної вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі, суд приходить до наступного висновку.
Положеннями статті 3 КЗпП України визначено, що трудові відносини працівника усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю. 
Трудовим договором, згідно ст. 21 Кодексу законів про працю України, є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ч. 7 ст. 43 Конституції України право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом, а згідно ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору. 
Відповідно до вимог ч. 1 ст. 47 КзПП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
В силу імперативної вказівки закону на роботодавця покладається обов`язок видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. ( стаття 49 КЗпП України)
Нормою ч. 1 ст. 83 КзПП України встановлено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.
Відповідно до ч. 1 ст. 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. 
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.
Згідно зі статтею 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
В умовах спрощеного режиму розмір заробітної плати визначається трудовим договором з урахуванням встановленого законом мінімального рівня оплати праці, а заробітна плата виплачується працівнику у строки, встановлені цією статтею, та визначені трудовим договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором.
У статті 1 Першого протоколу Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод кожна фізична або юридична особа має право мирно володіти своїм майном; ніхто не може бути позбавлений своєї власності інакше як в інтересах суспільства і на умовах, передбачених законом і загальними принципами міжнародного права.
За практикою Європейського суду з прав людини (справа «Будченко проти України», заява № 38677/06) концепція «майна» не обмежується існуючим майном, може охоплювати активи, включаючи вимоги, стосовно яких можна було би довести, що заявник принаймні мав «законні сподівання» щодо отримання можливості ефективного володіння правом на власність. Тобто невиплачена заробітна плата є майном та однозначно підпадає під дію статті 1 Першого протоколу Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод.
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про оплату праці» до структури заробітної плати входить:
- основна заробітна плата (винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців);
- додаткова заробітна плата (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій);
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Згідно ч. 3 ст. 15 Закону України «Про оплату праці», оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку.
Приписами ч.1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці», закріплено право працівника на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Згідно із статтею 22 Закону України «Про оплату праці» суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Частиною 1 ст. 115 КЗпП України, ст. 24 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У той же час, відповідно до статті 64 Конституції України конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України. 
В умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень. Не можуть бути обмежені права і свободи, передбачені статтями 24, 25, 27, 28, 29, 40, 47, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63 цієї Конституції.
Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 "Про введення воєнного стану в Україні", затвердженого Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан, який діє до тепер.
Згідно з пунктом 3 цього Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30-34, 38, 39, 41-44, 53 Конституції України.
15 березня 2022 року прийнято Закон України № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-ІХ), яким визначені особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану".
У статті 1 Закону № 2136-ІХ (в редакції, що діяла на час звільнення) встановлено, що цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану". На період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Згідно з пунктом 2 Прикінцевих положень КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136-ІХ.
Відповідно до ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
Пунктом 3 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено, що цей Закон діє з початку воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.
Таким чином, положення Закону України «Про правовий режим воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.
Отже, керівництво ТОВ «Київська Мостобудівна Компанія» на підставі ч.2 ст.3 Закону України «Про реалізацію трудових відносин в умовах воєнного стану» наказом від 30.03.2022 №47/1-к встановило працівникам адміністрації Товариства, які в умовах воєнного стану в Україні виконують роботу дистанційно, неповний робочий день згідно із затвердженим Графіком та з виплату заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу, згідно з табелем обліку робочого часу. 
Як убачається з Графіків дистанційної роботи працівників адміністрації, які є додатками до наказу від 30.03.2022 №47/1-к, неповний робочий час у період з квітня до серпня 2022 року встановлювався також і для позивача. (а.с.172-176 т.1) Фактично відпрацьований позивачкою час підтверджується також витягами з табелів обліку робочого часу за лютий - червень 2022 року. 
Частиною 1 ст. 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.
За змістом ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.
У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26.02.2020 у справі №821/1083/17 зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Суд враховує висновок постанови Великої Палати Верховного Суду від 18.03.2020 року по справі №711/4010/13, згідно якого: «у рішенні від 15.10.2013 №8-рп/2013 у справі №1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» й «оплата праці», які використані в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Крім того, Конституційний Суд України у тому рішенні дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат».
Згідно з абзацами 1 та 2 пункту 2 «Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100, обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць. 
Згідно з розрахунком нарахування відпустки №км-00000032 від 03.08.2022 позивачці за 16 календарних днів невикористаної відпустки нараховано компенсацію у розмірі 15213,76 грн. (950,86 * 16), де середньоденна заробітна плата позивачки у сумі 950,86 грн обчислена відповідачем у відповідності до положень абзаців 1 та 2 пункту 2 Порядку №100.
Відповідач нарахував та сплатив до бюджету податки на доходи фізичних осіб та військовий збір з сум заробітної плати та компенсації за невикористані дні відпустки, що були нараховані на користь ОСОБА_1 протягом всього періоду її роботи у Товаристві, що підтверджується «Відомостями про суми нарахованого доходу, утриманого та сплаченого податку на доходи фізичних осіб та військового збору» та відповідними квитанціями до них. (а.с.134-157 т.1) 
Згідно Довідки від 25.05.2023 року за №690/АП/26-15-50-06-06Е, виданої ГУ ДПС у м. Києві, про відсутність заборгованості з платежів, контроль за справлянням яких покладено на контролюючі органи, вбачається що станом на 25.05.2023 року не має податкового боргу, недоїмки зі сплати єдиного внеску, іншої заборгованості з платежів (у тому числі розстроченої, відстроченої, реструктуризованої), контроль за справлянням яких покладено на контролюючі органи. (а.с.160). 
Посилання відповідача на часткове виконання своїх зобов`язань з виплати на користь позивачки нарахованих доходів (заробітної плати і компенсації відпустки) за лютий - серпень 2022 року шляхом сплати від імені ОСОБА_1 до бюджету ПДФО в сумі 29718,27 грн та ВЗ у сумі 2476,53 грн, є помилковими, оскільки сплата податків і зборів до бюджету є особистим виконанням зобов`язань роботодавця як податкового агента перед державою, а не перед позивачкою. В даному випадку на відповідача покладається безпосередньо обов`язок перед позивачем - виплатити заробітну плату разом із компенсацією за невикористану відпустку саме у день звільнення.
Отже, заборгованість відповідача перед позивачем по нарахованій, але не виплаченій за лютий - серпень 2022 року заробітній платі становить: за лютий 2022 - 46 046,00 грн; за березень 2022 - 23 613,33 грн; за квітень 2022 - 12 858,86 грн; за травень 2022 - 12 025,54 грн; за червень 2022 - 12 091,44 грн; за липень 2022 - 12 667,30 грн; за серпень 2022 - 13604,21 грн, що разом складає - 132 906,68 грн. 
На час розгляду справи спірні виплати, передбачені трудовим договором, позивачу не здійснені.
Таким чином, суд приходить висновку про наявність підстав для часткового задоволення позову в частині вимоги про стягнення заборгованості по заробітній платі та присуджує до стягнення з відповідача на користь позивача суми у розмірі 132 906,68 грн. 
Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, суд приходить до наступного висновку.
Згідно з частиною 1 статті 117 КЗпП України (в редакції Закону України від 01.07.2022 №2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», що набрав чинності 19.07.2022 та діяв на час виникнення спірних правовідносин) у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті. 
Сума середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні розрахована позивачем за період з 04.08.2022 по 29.03.2024. Окрім того, того позивачка просить суд стягнути суму середнього заробітку по день ухвалення рішення у справі. 
Відповідач стверджує, що у діях ТОВ «КМК» відсутня вина у затримці розрахунку з позивачкою, оскільки ця затримка була спричинена наявністю у ОСОБА_1 несплаченої заборгованості перед пов`язаним з Відповідачем підприємством ТДВ «МЗБК» з повернення позики у сумі 500 000,00 грн. 
Як убачається зі змісту наданого відповідачем рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 04.07.2024 у справі №755/775/23, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 06.03.2025, позов ТДВ «МЗБК» до ОСОБА_1 задоволено частково, стягнуто з ОСОБА_1 борг за договором позики в сумі 500 000,00 грн, інфляційні втрати в сумі 17 691,62 грн та 3% річних в сумі 3 493,15 грн. 
На виконання виконавчого листа №755/775/23, виданого 16.06.2025 Дніпровським районним судом м. Києва, приватним виконавцем виконавчого округу міста Києва Хорішком О.О. відкрито виконавче провадження №78518667. 
Постановою приватного виконавця Хорішко О.О. від 01.08.2025 виконавче провадження №78518667 закінчено у зв`язку з фактичним повним виконанням боржником вимог виконавчого документа. 
Однак, із запереченнями відповідача щодо відсутності його вини у невиплаті належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, та наданими на їх підтвердження доказами, суд не погоджується, виходячи з наступного.
Статтею 617 ЦК України передбачено, що особа, яка порушила зобов`язання, звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.
Згідно ч. 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Відповідно до ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно. Форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об`єктивно унеможливлюють виконання зобов`язань, передбачених умовами договору (контракту, угоди тощо), обов`язків згідно із законодавчими та іншими нормативними актами, а саме: загроза війни, збройний конфлікт або серйозна погроза такого конфлікту, включаючи але не обмежуючись ворожими атаками, блокадами, військовим ембарго, дії іноземного ворога, загальна військова мобілізація, військові дії, оголошена та неоголошена війна, дії суспільного ворога, збурення, акти тероризму, диверсії, піратства, безлади тощо (частина друга статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»)».
Велика Палата Верховного Суду у Постанові від 26 жовтня 2022 року, справа № 905/857/19, провадження № 12-56гс21, зазначила, що заробітна плата не є відповідальністю в розумінні ст. 617 ЦК України, від якої роботодавець може бути звільнений внаслідок випадку або непереборної сили, а також, дійшла висновку, що: «Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати засвідчують форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) та видають сертифікат про такі обставини протягом семи днів з дня звернення суб`єкта господарської діяльності за собівартістю. Сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) для суб`єктів малого підприємництва видається безкоштовно (частина перша статті 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні»). 
Статтею 10 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» встановлено, що протягом терміну дії цього Закону єдиним належним та достатнім документом, що підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань, є сертифікат Торгово-промислової палати України.
Із викладеного вбачається, що єдиний належний документ, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), що мали місце на території проведення антитерористичної операції, як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань, - це сертифікат, виданий у порядку та на підставі ст. 14-1 Закону «Про торгово-промислові палати в Україні».
Разом з цим, обставини, які можуть бути кваліфіковані як обставини непереборної сили (форс-мажор), можуть бути підтверджені належними доказами, зокрема висновками експертів, показаннями свідків. Суд також враховує підстави звільнення від доказування - обставини, які визнаються учасниками справи, обставини, визнані судом загальновідомими тощо (ст. 82 ЦПК України). Отже, суд визнає наявність форс-мажорних обставин з урахуванням установлених обставин справи та наявних у справі доказів.
Відповідно до ст. 263 ЦК України непереборна сила - це надзвичайна або невідворотна за даних умов подія.
Обставини непереборної сили (форс-мажорні обставини) - це обставини, що перешкоджають виконанню зобов`язань однією із сторін, незалежні від її волевиявлення і контролю, а також непереборні при вживанні всіх розумних заходів щодо їх запобігання. Визначення обставин непереборної сили наведено у статті 79 Конвенції ООН про договори міжнародної купівлі-продажу товарів (укладена у Відні 11 квітня 1980 року). Для визначення яких-небудь обставин форс-мажорними необхідно обов`язкова наявність ряду чинників: непереборність сили, що викликала ці обставини; неможливість контролювати ситуацію, впливати на неї; виникнення перешкоди не могло бути передбачено під час укладення зобов`язання.
Із урахуванням положень ч. 1 ст. 14-1 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» та пункту 6.10 Регламенту засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженого Рішенням Президії Торгово-промислової палати України 18 грудня 2014 року № 44(5), документом, який засвідчує форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), є сертифікат про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), який видає Торгово-промислова палата України та уповноважені нею регіональні торгово-промислові палати, вимоги до якого встановлені пунктом 6.11 Регламенту.
За таких обставин, роботодавцю необхідно довести настання обставин непереборної сили, які б свідчили про відсутність вини підприємства у затримці виплат позивачу належних при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП України.
Відповідачем не надано суду доказів, що у період за який позивач просить стягнути середній заробіток, порушення зобов`язання щодо розрахунку при звільненні сталося внаслідок ведення бойових дій та дії обставин непереборної сили, що на підставі ч. 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» є підставою для звільнення роботодавця від відповідальності за цим зобов`язанням.
Встановлений ст. 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.
Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.
Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до ч. 1 ст. 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому ст. 117 КЗпП України.
З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного, виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до ст. 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві необхідно дійти висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати:
- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;
- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
- ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;
- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
Подібний правовий висновок, викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, на яку є посилання у апеляційній скарзі.
Наявність у позивачки ОСОБА_1 , у день звільнення, боргових зобов`язань перед Товариством з додатковою відповідальністю «МЗБК» не могло бути підставою для затримки виплати відповідачем всіх нарахованих позивачу сум, оскільки вимоги ст.116 КЗпП України в даному випадку є імперативними та покладають на роботодавця обов`язок виплатити всі належні працівникові суми (зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, тощо) в день звільнення. 
У свою чергу, Товариство з додатковою відповідальністю «МЗБК» скористалось правом судового захисту та самостійно звернулося до суду з позовом, за результатами розгляду якого ухвалено рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 04.07.2024 у справі №755/775/23, залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 06.03.2025, яким стягнуто з ОСОБА_1 борг за договором позики в сумі 500 000,00 грн, інфляційні втрати в сумі 17 691,62 грн та 3% річних в сумі 3 493,15 грн. 
Таким чином, фінансові претензії пов`язаного з відповідачем ТОВ «МЗБК» могли бути і були вирішені в окремому цивільно-правому порядку, а тому не мали обмежувати право позивачки на своєчасне отримання належних при звільненні виплат. 
Суд також критично ставиться до аргументів відповідача про наявні у нього перешкод для виплати ОСОБА_1 заборгованості по заробітній платі та компенсації невикористаної відпустки в розмірі суми, яка не заперечується ТОВ «КМК», оскільки позивач відмовляється надавати інформацію про актуальні реквізити її банківського рахунку.
Як убачається з матеріалів справи, представник ТОВ «КМК» звернувся до Семенченко І.А. з адвокатським запитом №08/25-аз від 22.09.2025, у якому просив надати інформацію про актуальні реквізити поточного рахунку позивача, відкритого в українському банку, за якими ТОВ «КМК» мало б можливість виплатити заборгованість по заробітній платі та компенсації невикористаної відпустки у загальному розмірі 132 906,68 грн, яка не заперечується відповідачем. 
Електронним листом від 07.10.2025 ОСОБА_1 відповіла, що банківські реквізити будуть надані нею лише після розгляду справи в суді та винесення судового рішення. 
Такі дії відповідача не можуть розцінюватись як добросовісні та своєчасні, оскільки із запитом відповідач звернувся до позивачки лише через рік після її звернення з даним позовом до суду. 
Аналізуючи наявні в матеріалах справи докази, керуючись вищенаведеними положеннями діючого трудового законодавства, діючи в межах заявлених позовних вимог, суд дійшов висновку, що невиплата належних звільненій позивачці сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, сталася з вини роботодавця, а обставини наявності між сторонами на той час спору про розмір таких сум судом не встановлені. 
Таким чином, на відповідача покладається обов`язок виплатити позивачці її середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців, що передбачено частиною 1 статті 117 КЗпП України. 
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Згідно з п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника, виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
Відповідно до п. 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.
Відповідно до п. 8 цього Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. 
Сторонами не заперечується правильність розрахунку середньоденної заробітної плати позивачки для цілей визначення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, яка склала 715,26 грн, оскільки це узгоджується з нормами абзацу 4 пункту 2 Порядку №100.
Суд бере за основу для здійснення розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу при звільненні розрахунок, що наданий роботодавцем, розмір якого розрахований відповідно до чинного законодавства України в наступному порядку: 715,26 грн. (середньоденна заробітна плата позивачки) * 132 (кількість робочих днів у періоді з 04.08.2022 по 03.02.2023) = 94 414,32 грн. 
Щодо доводів відповідача про пропуск позивачем строку звернення до суду із позовною вимогою про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
В цій частині відповідач акцентував, що вимога про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні заявлена позивачкою з пропуском встановленого статтями 116, 233 КЗпП України строку, що є додатковою підставою для її відхилення, оскільки законом встановлено для звернення до суду тримісячний строк з дня одержання працівником письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні, виключно щодо позовних вимог про стягнення всіх сум, що належали до виплати працівникові при звільненні. При цьому середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати і очевидно не належить до сум, що належали до виплати працівникові при звільненні. 
Звертав увагу суду про обізнаність позивачки про суми нарахованої, але не виплаченої їй заробітної плати принаймні з 22.03.2023 року, та посилався при цьому на долучений самою позивачкою до позову письмовий доказ - «Індивідуальні відомості про застраховану особу» №3226 7524 0150 4214, датований 22.03.2023. Вказував, що позовна заява подана лише 29.03.2024 року, тобто більш ніж через один рік після того, як позивачка достеменно дізналась про порушення свого права. 
За умови доведення позивачкою обґрунтованості позовної вимоги про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, відповідач просив застосувати до цієї вимоги позовну давність. 
Законом України від 01.07.2022 № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» внесені зміни до КЗпП України, зокрема, частини перша та друга статті 233 КЗпП України були викладені в новій редакції.
Так, відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України (в редакції станом на момент виникнення спірних правовідносин) працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті. 
Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП України (в редакції станом на момент виникнення спірних правовідносин), із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
При цьому, необхідно зазначити, що встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. 
Разом з тим, в разі пропуску передбачених ст. 233 КЗпП України строків звернення до суду за вирішенням трудового спору суд з`ясовує не лише причини пропуску зазначеного строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки вони стосуються захисту порушеного права. (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів») 
У постанові Верховного Суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі, такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18.
Сторонами не заперечується, що позивач не перебуває у трудових відносинах із відповідачем з 03.08.2022 року. 
Отже в даному випадку суд наголошує, що до спірних правовідносин застосуванню підлягають приписи саме частини другої статті 233 КЗпП України, відповідно до якої (у редакції, чинній на момент звернення позивача до суду з цим позовом) із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). 
Водночас Рішенням Конституційного Суду України № 1-р/2025 від 11.12.2025 саме частину першу статті 233 КЗпП України визнано такою, що не відповідає Конституції України (є неконституційною), яка стосується встановлення тримісячного строку для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.
Так, Конституційний Суд України виходив з того, що запровадження тримісячного строку для звернення працівника під час дії трудових відносин до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат обмежує гарантоване право особи на своєчасне одержання винагороди за працю та уможливлює невиконання роботодавцем обов`язку з оплати праці, зокрема у випадках, коли працівник звертатиметься до суду пізніше ніж через три місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Фактично право працівника на одержання винагороди за працю підлягає судовому захисту лише в межах установленого строку звернення до суду, зі спливом якого працівник втрачатиме можливість ефективного та дієвого поновлення своїх прав у спосіб звернення до суду.
Якщо працівник пропустив тримісячний строк звернення до суду, обов`язок роботодавця щодо виплати заробітної плати та інших належних працівникові виплат і право працівника на одержання винагороди за працю не припиняються, тоді як дієвість та ефективність способів поновлення права працівника на одержання винагороди за працю, зокрема у спосіб стягнення заборгованості в судовому порядку, зазнає суттєвого обмеження, оскільки не передбачено поновлення пропущеного строку. Працівник може опинитися в невигідному юридичному становищі, коли після спливу встановленого оспорюваними приписами Кодексу тримісячного строку відповідне право не підлягатиме захисту судом, а подальше отримання працівником сум заробітної плати значною мірою залежатиме від бажання роботодавця виплатити заборгованість в позасудовому порядку.
Таким чином, Конституційний Суд України дійшов висновку, що законодавець, установлюючи тримісячний строк для звернення працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, не врахував, що зобов`язання щодо виплати винагороди за працю є триваючим, призводить до фактичного звуження змісту та обсягу конституційних прав працівника, гарантованих статтями 43 і 55 Конституції України. Така законодавча конструкція ставить працівника, який перебуває у трудових відносинах, у менш захищене становище порівняно зі звільненим працівником, що суперечить принципу рівності та гарантії ефективного судового захисту.
Наведене свідчить, що Конституційний Суд України розмежував:
- тримісячний строк для звернення звільненого працівника до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат;
- тримісячний строк для звернення працівника під час дії трудових відносин до суду про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат.
Останній передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України, приписи якої Конституційний Суд України визнав неконституційними.
У випадку ж який склався у цій справі, позивачку 03.08.2022 року було звільнено, тобто позивачка звернулась до суду з позовом про стягнення заробітної плати та інших належних працівникові виплат, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні - як звільнений працівник. 
За приписами частин першої та другої статті 152 Конституції України закони та інші акти за рішенням Конституційного Суду України визнаються неконституційними повністю чи в окремій частині, якщо вони не відповідають Конституції України або якщо була порушена встановлена Конституцією України процедура їх розгляду, ухвалення або набрання ними чинності.
Закони, інші акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом України рішення про їх неконституційність, якщо інше не встановлено самим рішенням, але не раніше дня його ухвалення.
Позивачка як особа, заінтересована у поданні позову, повинна була вчиняти всі залежні від нього дії та використовувати надані законодавством засоби для своєчасного захисту свого права.
Враховуючи наведене, з урахуванням Рішення Конституційного Суду України № 1-р/2025 від 11.12.2025, суд дійшов висновку, що позивачка, як звільнений працівник, не має необмеженого у часі права на звернення до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. 
Окрім того, суд враховує також, що Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" КЗпП України доповнено главою XIX Прикінцеві положення такого змісту: "Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину".
Постановою Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України коронавірусу "COVID-19" визначено, що з 12 березня 2020 року на всій території України встановлено карантин.
Надалі постановами Кабінету Міністрів України цей карантин на території України продовжувався та був відмінений з 30 червня 2023 року на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 27 червня 2023 року № 651.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Відповідно до статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Як убачається з матеріалів справи, про суми нарахованої, але не виплаченої їй заробітної плати, позивачка дізналась принаймні з 22.03.2023 року, що підтверджується доданим нею до позовної заяви письмовим доказом - «Індивідуальні відомості про застраховану особу» №3226 7524 0150 4214, який датований 22.03.2023. (а.с.82-84)
Позовну заяву до суду представник позивачки - Єгоров С.О. направив засобами поштового зв`язку - 01.04.2024 року, що підтверджується відомостями на поштовому конверті (а.с.12), тобто більш ніж через один рік після того, як позивачка достеменно дізналась про порушення свого права. 
Не зважаючи на те, що про порушення свого права позивачка дізналась під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), який тривав безперервно та завершився 01 липня 2023 року, та навіть з урахуванням продовження строку на період дії карантину, позивачка звернулась до суду 01.04.2024 року, пропустивши установлений законом тримісячний строк звернення до суду за вирішенням трудового спору з приводу виплати всіх сум, що належать їй при звільненні. 
Відповідно до статті 234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ч.1 ст. 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки.
Положення КЗпП України не містять вичерпного переліку причин, які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи.
Водночас, поважними причинами пропущення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору визнаються лише ті обставини, які є об`єктивно непереборними, не залежать від волевиявлення особи, пов`язані з дійсними істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами щодо неможливості такого звернення.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 жовтня 2020 року у справі № 9901/32/20 роз`яснила, що поважність причин пропуску строку звернення до суду оцінюється з урахуванням конкретних обставин справи, тривалості пропущеного строку, поведінки особи протягом цього часу, а також наявності причинного зв`язку між такими обставинами та неможливістю своєчасного звернення до суду. При цьому поважними причинами слід розуміти лише ті обставини, які пов`язані з істотними перешкодами чи труднощами для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними і допустимими доказами.
При цьому, обставин, які б свідчили про поважність пропуску тримісячного строку звернення до суду, позивачкою не наведено. Доказів існування таких обставин суду не було надано, а судом таких обставин не встановлено, отже підстав для його поновлення не вбачається.
Таким чином, за відсутності законних підстав для поновлення пропущеного строку звернення до суду, суд враховує норми закону про те, що застосовується позовна давність лише тоді, коли є підстави для задоволення позовної вимоги. Тобто, перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи порушене право або охоронюваний законом інтерес позивача, за захистом якого той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтерес не порушені, суд відмовляє у задоволенні позову через його необґрунтованість. Лише якщо буде встановлено, що право або охоронюваний законом інтерес особи дійсно порушені, але процесуальні строки для звернення до суду спливли, суд відмовляє у позові через сплив строку за відсутності поважних причин її пропуску, наведених позивачем. Саме такої позиції дотримуються суди при розглядів спорів, зокрема позиції суду, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 22 травня 2018 року у справі № 369/6892/15-ц, від 31 жовтня 2018 року у справі № 367/6105/16-ц, від 7 листопада 2018 року у справі № 575/476/16-ц).
Враховуючи вищевикладене, судом встановлено підстави для відмови в задоволенні позовних вимог, оскільки позивачем заявлено позов про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні після спливу строку, передбаченого ч.2 с т.233 КЗпП України, судом не знайдено підстав для його поновлення, тому у задоволенні позовних вимог в цій частині слід відмовити у зв`язку із пропуском позивачем строку на звернення до суду з цим позовом, який передбачений ч. 2 ст. 233 цього Кодексу. 
Позовні вимоги про стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» моральної шкоди в розмірі 10 000,00 гривень не підлягають задоволенню, оскільки вони є похідними від позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, в задоволенні якої судом відмовлено. 
Суд також враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України" (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України" (заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (заява № 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) серія A. 303-A; 09 грудня 1994 року, пункт 29).
Щодо судового збору
Відповідно до ч. 1 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Згідно ч. 6 ст. 141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Позивач відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» звільнена від сплати судового збору за подання до суду позову про стягнення заробітної плати.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою сплачується судовий збір у розмірі 1 відсотку ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.
При зверненні до суду позивачем сплачено судовий збір в розмірі 3 189,92 грн за вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної. (а.с.108)
Таким чином, з урахуванням часткового задоволення позовних вимог (стягнення заборгованості по нарахованій, але не виплаченій заробітній платі в розмірі 132 906,68 гривень) судовий збір стягується з відповідача на користь державного бюджету України пропорційно розміру задоволеної позовної вимоги в розмірі 1 329,06 грн. 
На підставі викладеного, керуючись статтями 4, 5-1, 21, 24, 36, 38, 44, 47, 83, 94, 98, 116, 117, 232 Кодексу законів про працю України, статтями 2, 10, 12, 13, 76-82, 89, 141, 209, 258, 259, 263-265, 274, 275, 279, 354 Цивільного процесуального кодексу України, суд, -
УХВАЛИВ:
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» про стягнення заборгованості по заробітній платі, середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та моральної шкоди, - задовольнити частково.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» на користь ОСОБА_1 заборгованість по нарахованій, але не виплаченій заробітній платі в розмірі 132 906,68 гривень (сто тридцять дві тисячі дев`ятсот шість гривень шістдесят вісім копійок).
В задоволенні решти позовних вимог - відмовити.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія» на користь держави 1 329,06 грн судового збору (отримувач коштів: ГУК у м.Києві/м.Київ/22030106, Код отримувача (ЄДРПОУ) 37993783, Банк отримувача (ГУДКСУ) Казначейство України (ЕАП), Номер рахунку UA908999980313111256000026001, Код класифікації доходів бюджету 22030106, Найменування коду класифікації доходів бюджету Судовий збір (стягувачем є Державна судова адміністрація України).
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручене у день його проголошення або складання, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 ЦПК України. 
Учасники справи: 
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса зареєстрованого місця проживання: АДРЕСА_1 .
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Київська містобудівельна компанія», код ЄДРПОУ 42955300, адреса місця знаходження: вул. Єжи Гедройця, буд. 5, м. Київ, 03150.
Повний текст рішення суду складено 18.05.2026 року.
Суддя     І.В.Коваленко