СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД М. КИЄВА  
РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/2706/24
пр. № 2/759/180/26
29 квітня 2026 року 
Святошинський районний суд м. Києва в складі:
головуючого судді: Петренко Н.О. 
за участю секретаря судових засідань Чумак В.А..
позивача ОСОБА_1 
представника позива ОСОБА_2 
представника відповідача Кузьменко А.М.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Комунального підприємства «Київпастранс» (04070, м. Київ, вул. Набережна шосе, 2) про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 
ВСТАНОВИВ :
І. Зміст позовних вимог.
Позивач звернулася до суду з позовом, в якому просить скасувати наказ № 16-к від 10.01.2024 р. про її звільнення з посади начальника виробничо-технічного відділу виробничо-технічного управління КП «Київпастранс» на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату). Позивач вважає звільнення незаконним, оскільки воно відбулося в період призупинення дії трудового договору , їй не були запропоновані всі вакантні посади та не було враховано її переважне право на залишення на роботі. Просить позов задовольнити.
ІІ. Заяви, клопотання та інші процесуальні рішення у справі.
Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 01 серпня 2024 року провадження у справі відкрито за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін.
ІІІ. Позиції учасників судового провадження.
Позивач та її представник у судовому засіданні позовні вимоги підтримали у повному обсязі та просили їх задовольнити. Зазначили, що звільнення позивача є незаконним, оскільки відбулося з порушенням вимог трудового законодавства.
Представник відповідача у судовому засіданні проти задоволення позову заперечувала, просила у його задоволенні відмовити.
Зазначила, що звільнення позивача відбулося у зв`язку зі скороченням штату працівників підприємства. Пояснила, що підприємство з 24 лютого 2022 року працювало в умовах, що унеможливлювали забезпечення належних умов праці, у зв`язку з чим відбувалося поступове скорочення працівників. Позивачу пропонувалися вакантні посади, зокрема у телефонному режимі, однак вона від них відмовилася. Після повідомлення про скорочення позивач не надала згоди на переведення на іншу посаду; обов`язки позивача були покладені на інших працівників.
ІV. Фактичні обставини встановлені судом та норми права, які підлягають застосуванню та мотиви суду, щодо оцінки аргументів наведених учасниками справи.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з КП «Київпастранс», де обіймала посаду начальника виробничо-технічного відділу виробничо-технічного управління.
Наказом по підприємству від 24.03.2022 № 33-к, у зв`язку з введенням воєнного стану, дію трудового договору з Позивачем було призупинено.
16 жовтня 2023 року Генеральним директором КП «Київпастранс» видано наказ № 204 «Про затвердження штатного розпису Дирекції КП «Київпастранс», згідно з яким з метою оптимізації структури та зменшення витрат на адмінперсонал, посаду начальника виробничо-технічного відділу було скорочено.
10 листопада 2023 року Відповідачем було направлено Позивачу повідомлення про наступне вивільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Позивач була попереджена про звільнення 10 січня 2024 року (після спливу двомісячного строку). 
З матеріалів справи та пояснень Відповідача судом встановлено, що протягом 2023 року підприємство неодноразово пропонувало Позивачу вакантні посади:
У лютому 2023 року (лист № 053/01/05-405) пропонувалася посада провідного інженера з технічного обслуговування;
У липні 2023 року згідно з пояснювальною запискою начальника управління Рибальченко Т.М. у телефонному режимі пропонувалася посада начальника відділу технічного контролю.
Від зазначених пропозицій Позивач відмовилася, посилаючись на сімейні обставини та необхідність догляду за дитиною.
Наказом від 10.01.2024 № 16-к ОСОБА_1 була звільнена з займаної посади на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників. При звільненні Позивачу було нараховано та виплачено вихідну допомогу та компенсацію за невикористані дні відпустки.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Із змісту наведеної норми убачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, зокрема: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Такі висновки викладені у постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року в справі № 6-1264цс17, постановах Верховного Суду від 31 жовтня 2024 року в справі № 464/2299/22, від 03 квітня 2024 року в справі № 208/5799/23 та інших.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
У постановах Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року в справі № 577/3997/15-ц (провадження № 6-1723цс17), Верховного Суду від 20 лютого 2024 року в cправі № 915/754/21(486/893/22), від 07 лютого 2024 року в справі № 759/18281/21 (провадження № 61-6741св23) вказано, що однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
Аналогічні правові висновки викладено в постановах Верховного Суду від 26 грудня 2023 року в справі № 295/11190/21 (провадження № 61-10240св23), від 06 грудня 2023 року в справі № 519/617/21-ц (провадження № 61-6199св23).
За загальним правилом, визначеним статтею 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, що є одним із основоположних його принципів. За змістом частини третьої зазначеної норми, обов`язок доведення обставин, які мають значення для справи і на які посилається особа як на підставу своїх вимог або заперечень, покладається на кожну із сторін.
Згідно із частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
У постанові від 18 березня 2020 року в справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.
Як вбачається з матеріалів справи, у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що підтверджується наказом про затвердження нового штатного розпису, яким, зокрема, скорочено посаду, яку обіймала позивач. Отже, підстава для звільнення, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, була наявною.
Судом встановлено, що позивача було попереджено про наступне вивільнення з дотриманням вимог статті 49-2 КЗпП України, а саме не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Щодо доводів позивача про ненадання їй вакантних посад, суд зазначає, що з матеріалів справи вбачається, що відповідачем пропонувалися позивачу інші посади, які були наявні на підприємстві, від яких позивач відмовилася, що не заперечувалося нею під час розгляду справи. При цьому суд враховує, що законодавство не визначає виключної форми повідомлення працівника про наявність вакантних посад, а тому сам по собі спосіб їх пропонування не свідчить про порушення процедури звільнення.
Доводи позивача про те, що їй не було запропоновано всі вакантні посади, не знайшли свого належного підтвердження під час судового розгляду, оскільки відповідні твердження не підтверджені належними та допустимими доказами.
Щодо посилань позивача на порушення її переважного права на залишення на роботі, суд зазначає, що позивачем не доведено наявності обставин, які б свідчили про її перевагу перед іншими працівниками за рівнем кваліфікації та продуктивності праці, у зв`язку з чим підстави для застосування положень статті 42 КЗпП України відсутні.
Посилання позивача на те, що звільнення відбулося в період призупинення дії трудового договору, суд оцінює критично, оскільки такі обставини самі по собі не свідчать про незаконність звільнення за наявності передбачених законом підстав та дотримання процедури.
Інші доводи позивача суд вважає необґрунтованими, такими, що зводяться до власного тлумачення норм законодавства та не підтверджені належними доказами.
При цьому судом встановлено, що на момент попередження про вивільнення та до дня звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади, які б відповідали освіті, кваліфікації та досвіду роботи позивача.
Надані відповідачем пропозиції щодо працевлаштування не могли бути реалізовані з огляду на їх невідповідність професійному рівню позивача, а інших вакантних посад, які б відповідали зазначеним критеріям, на підприємстві не було.
За таких обставин суд дійшов висновку, що відповідач виконав вимоги частини другої статті 40 та статті 49-2 КЗпП України щодо обов`язку запропонувати працівникові іншу роботу, оскільки об`єктивна можливість переведення позивача на іншу роботу була відсутня.
З огляду на викладене, суд приходить до висновку, що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог чинного законодавства, у зв`язку з чим підстави для визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні.
Керуючись статтями 12, 13, 76-81, 89, 141, 259, 263-265, 274 ЦПК України, статтями 40, 42, 49-2 Кодексу законів про працю України, суд,
В И Р І Ш И В:
У задоволенні позову ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 ) до Комунального підприємства «Київпастранс» (04070, м. Київ, вул. Набережна шосе, 2) про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - відмовити.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Рішення суду може бути оскаржене протягом тридцяти днів з дня його проголошення. У разі розгляду справи (вирішення питання ) без повідомлення сторін зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасники справи якому рішення не було вручене у день його складення має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Апеляційна скарга подається безпосередньо до Київського апеляційного суду, при цьому відповідно до п. п. 15.5 п. 15 Перехідних положень ЦПК України до дня початку функціонування Єдиної судової інформаційно-телекомунікаційної системи апеляційні та касаційні скарги подаються учасниками справи до або через відповідні суди, а матеріали справ витребовуються та надсилаються судами за правилами, що діяли до набрання чинності цією редакцією кодексу.

Суддя          Н.О. Петренко