Номер провадження: 22-ц/813/1862/26 
Справа № 522/2241/24-Е
Головуючий у першій інстанції Косіцина В. В.
Доповідач Назарова М. В.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

02.06.2026 року м. Одеса

Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого Назарової М.В.,
суддів: Коновалової В.А., Кострицького В.В.,
за участю секретаря Соболєвої Р.М.,
учасники справи: позивач – ОСОБА_1 , відповідач - Державне некомерційне підприємство «Державний університет «Київський авіаційний інститут» (нова назва - Національний університет «Київський авіаційний інститут»),
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі судових засідань в порядку спрощеного позовного провадження
апеляційну скаргу Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» в особі свого представника Білого Володимира Миколайовича
на рішення Приморського районного суду м. Одеси від 03 лютого 2025 року, ухвалене Приморським районним судом м. Одеси, у складі: судді Косіциної В.В. в приміщенні того ж суду,
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» про визнання протиправними та скасування наказів, визнання трудових відносин припиненими, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації за невикористану відпустку,

в с т а н о в и в:

У лютому 2024 року позивач ОСОБА_1 звернувся до суду із вищевказаним позовом, який згодом уточнив шляхом зміни предмету позову та в якому із посиланням як на правове обґрунтування своїх вимог на положення ст. 43, 55 Конституції України, ст. 2, 40, 139, 147, 233 КЗпП України просив:
- визнати протиправним та скасувати наказ Національного авіаційного університету від 11 січня 2024 року № 02/К-С про оголошення догани ОСОБА_1 ;
- визнати протиправним та скасувати наказ Національного авіаційного університету від 12 січня 2024 року № 03/К-С про оголошення догани ОСОБА_1 ;
- визнати протиправним та скасувати наказ Національного авіаційного університету від 15 січня 2024 року № 04/К-С про оголошення догани ОСОБА_1 ;
- визнати протиправним та скасувати наказ Національного авіаційного університету від 16 січня 2024 року № 54/К про звільнення ОСОБА_1 ;
- визнати припиненими трудові відносини між доцентом кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 та Національним авіаційним університетом з 30 червня 2024 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку трудового договору;
- стягнути з Національного авіаційного університету на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу;
- стягнути з Національного авіаційного університету на користь ОСОБА_1 13638,56 грн в якості компенсації за невикористану відпустку за період з 17 січня 2024 року по 30 червня 2024 року.
В обґрунтування позову ОСОБА_1 зазначає, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності, звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин своїх обов`язків, порушує його трудові права, які мають бути захищені судом, оскільки накладення на нього дисциплінарних стягнень є надуманими, не мають жодного фактичного підґрунтя. Щодо невиконання навчального навантаження та ненадання графіку відпрацьованих занять, то позивач перебував на лікарняному і на період його тимчасової непрацездатності та у додатковій відпустці навчальне навантаження мало б виконуватися іншими науково-педагогічними працівниками кафедри, що зумовлює зменшення фактично виконаного саме ОСОБА_1 , і розбіжності між виконаним навчальним навантаженням та запланованим у цьому випадку не підпадає під зміст поняття невиконання навчального навантаження та не мають бути відпрацьовані. 
Щодо ігнорування рекомендацій керівництва факультету та університету щодо відпрацювання навчального навантаження в асинхронному режимі (Наказ від 11.01.2024 № 02/К-С), то позивач не знає, про які рекомендації йдеться, чим вони оформлені, яким чином та коли доводилися до відома науково-педагогічних працівників кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин, зокрема, ОСОБА_1 , тобто він не був належним чином поінформований про таке. До того ж, рекомендації не мають обов`язкового характеру, а їх невиконання не може прирівнюватися до об`єктивної сторони дисциплінарного проступку. 
Щодо Наказу від 12.01.2024 № 03/К-С з приводу відсутності індивідуального плану ОСОБА_1 на 2023-2024 навчальний рік та звіту про фактичне виконання навчального навантаження, то індивідуальний план відповідно до п. 7.1.6 ПВТР в НАУ складається і затверджується на засіданні кафедри відповідно до планів навчальної, методичної, наукової та організаційної роботи кафедри, які позивачу не надавалися, сам строк надання індивідуальних планів на затвердження не внормовано. Щодо відсутності звіту про фактичне виконання навчального навантаження, то це також витікає із відсутності у позивача навчального навантаження, скоригованого з урахуванням періоду його тимчасової непрацездатності та відпустки. 
Щодо Наказу від 15.01.2024 № 04/К-С, то притягнення позивача до відповідальності за відсутність індивідуального плану на 2023-2024 навчальний рік та звіту про фактичне його виконання, то про таке йшлося вище і вже оголошено догану. Щодо відсутності програм навчальних дисциплін та зобов`язання позивача надати відповідачу затверджені навчальні програми та пояснення їх відсутності, то відповідач діє недобросовісно, адже знає про відсутність такого. 
Всі вказані накази не містять посилань на відповідні нормативні положення та винесені без попереднього відібрання від позивача пояснень.
Щодо протиправності звільнення позивача Наказом від 16.01.2024 № 54/К, який винесений із посиланням на всі вищенаведені накази про порушення, то після Наказу від 15.01.2024 № 04/К-С позивачем жодного проступку не вчинено, порушень не допущено, пояснень не відібрано, що свідчить про незаконність звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
У відзиві на позов Національний авіаційний університет проти задоволення позову заперечував, зазначаючи, що при накладенні на позивача дисциплінарних стягнень у вигляді доган, а потім звільнення, відповідач діяв в межах своїх повноважень, у спосіб та порядку, визначеними локальними нормативно-правовими актами Університету, накладення дисциплінарних стягнень відбувалися з дотриманням процедури, визначеної КЗпП України, а притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення є обґрунтованим, тому правові підстави для задоволення позову відсутні (т. 1, а.с. 162-186).
Рішенням Приморського районного суду м. Одеси від 03 лютого 2025 року позовну заяву ОСОБА_1 до Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» про визнання протиправними та скасування наказів, визнання трудових відносин припиненими, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації за невикористану відпустку – задоволено частково.
Визнано протиправним та скасовано наказ Національного авіаційного університету від 11 січня 2024 року № 02/К-С «Про оголошення догани» доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Визнано протиправним та скасовано наказ Національного авіаційного університету від 12 січня 2024 року № 03/К-С «Про оголошення догани» доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Визнано протиправним та скасовано наказ Національного авіаційного університету від 15 січня 2024 року № 04/К-С «Про оголошення догани» доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Визнано протиправним та скасовано наказ Національного авіаційного університету від 16 січня 2024 року № 54/К про звільнення доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Визнано припиненими трудові відносини між доцентом кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин – ОСОБА_1 та Національним авіаційний університетом з 30 червня 2024 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового контракту.
Стягнуто з відповідача – Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» на користь позивача – ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в період з 17 січня 2024 року по 30 червня 2024 року у розмірі 83 034 гривні 86 копійок.
Стягнуто з відповідача – Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» на користь позивача – ОСОБА_1 компенсацію за невикористану відпустку за період з 17 січня 2024 року по 30 червня 2024 року у розмірі 13 638 гривень 56 копійок (т. 2, а.с. 235а-248).
В апеляційній скарзі Державне некомерційне підприємство «Державний університет «Київський авіаційний інститут» в особі свого представника Білого Володимира Миколайовича просить скасувати рішення Приморського районного суду м. Одеси від 03.02.2025 у справі № 522/2241/24-Е в повному обсязі та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 в повному обсязі.
Доводами апеляційної скарги є те, що оскаржуване рішення ухвалене з численними процесуальними порушеннями, а саме - суд першої інстанції безпідставно задовольнив клопотання представника Позивача про зміну предмету позову, подане з пропуском встановленого ЦПК України строку. В частині порушень норм ЦПК посилається на одноосібне за відсутності відповідача повернення судом до стадії підготовчого провадження за умови початку розгляду справи по суті 09 липня 2024 року та відсутності поважних причин такого.
Порушено порядок розгляду заяв та клопотань під час розгляду справи, одночасна зміна підстав та предмету позову, що є неприпустимим.
Щодо неправильного застосування судом норм матеріального права, то зазначає, що судом першої інстанції неправильно застосовано положення статті 235 КЗпП України, згідно з якими, рішення про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу безпосередньо мало бути пов`язане з поновленням працівника на роботі. Водночас, як вбачається з резолютивної частини оскаржуваного рішення, поновлення працівника на роботі не відбулось , а отже, у суду першої інстанції не було законних підстав для ухвалення рішення про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Більше того, суд першої інстанції критично поставився до доводів позивача про те, що «У зв`язку з тим, що у трудовій книжці ОСОБА_1 про його звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, роботодавці не заінтересовані у прийнятті його на роботу». Так, судом у рішенні вказано, що «на обґрунтування зазначеного твердження не було подано будь-якого іншого належного та допустимого доказу (довідки, висновок про відмову у наданні рекомендації про призначення на посаду тощо)». З наведеного слідує, що судом не визнано факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, а отже, суд першої інстанції не мав жодних правових підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу (т. 3, а.с. 1-9).
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 в особі свого представника Бориченко Катерини Валеріївни просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін, зазначаючи, що строк його трудового договору на посаді доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин Університету закінчився 30 червня 2024 року. Про цю обставину Позивачу було відомо, проте до 01 липня 2024 року ОСОБА_1 не міг просити суд визнати трудові відносини між ним та відповідачем припиненими. 
Проте, згідно з висновками Верховного Суду, викладеними у постанові від 02 вересня 2024 року у справі № 752/23317/21 (провадження № 61-7156св23) чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії трудового договору в судовому порядку. Тобто, після 01 липня 2024 року обраний ОСОБА_1 при зверненні до суду у лютому 2024 року спосіб захисту його прав, що полягав у поновленні на роботі, вже не був би ефективним, оскільки виконання відповідного судового рішення було б неможливим, що й зумовило необхідність зміни предмету позову.
Щодо порушення судом першої інстанції процесуального законодавства як підстави для скасування ухваленого по суті позовних вимог ОСОБА_1 судового рішення зауважує, що ч. 2 ст. 376 ЦПК України передбачено, що порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи і будь-яка з підстав, визначених у ч. 3 ст. 376 ЦПК України в рамках справи № 522/2241/24 відсутня.
Зазначаючи про неправильне застосування судом першої інстанції приписів ч. 2 ст. 235 КЗпП України, скаржник вказує на те, що оскільки ОСОБА_1 судовим рішенням у справі № 522/2241/24 не було поновлено на роботі, то і підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не було, проте таке переконання Відповідача ґрунтується на буквальному тлумаченні приписів зазначеної норми та судової практики щодо «поновлення» працівника на роботі. Та обставина, що в резолютивній частині судового рішення у справі № 522/2241/24 відсутнє словосполучення «поновлення на роботі» не свідчить про те, що відповідні наслідки відсутні. Визначення судом першої інстанції датою звільнення позивача 30 червня 2024 року означає, що до цієї дати його трудові відносини зі скаржником тривали, а оскільки виключно з вини роботодавця ОСОБА_1 не мав змоги виконувати свою трудову функцію у період з 17 січня 2024 року по 30 червня 2024 року, то останній має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що й було забезпечено судом першої інстанції (т. 3, а.с. 86-91).
Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги, якщо під час розгляду справи буде встановлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права (ч. 4 ст. 367 ЦПК України).
01.06.2026 від відповідача надійшло клопотання, в якому повідомлено, що на підставі наказу Міністерства освіти і науки України від 18 травня 2026 року № 772 «Про перейменування Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» відбулося перейменування вищевказаного навчального закладу на Національний університет «Київський авіаційний інститут», яке не потребує процесуального вирішення, а береться судом до уваги в частині найменування відповідача.
В судовому засіданні 02.06.2026 представник скаржника (відповідача) Національного університету «Київський авіаційний інститут» - Білий В.М., який брав участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції, апеляційну скаргу підтримав та просив її задовольнити. Позивач ОСОБА_1 , який брав участь у судовому засіданні в режимі відеоконференції, та його представник Бориченко К.В. проти задоволення апеляційної скарги заперечували.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, осіб, що з`явилися, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність й обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права і з дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносин з Національним авіаційним університетом на посаді доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ, що підтверджується матеріалами справи та не заперечується учасниками справи.
Розпорядженням декана Факультету міжнародних відносин – Юрія Волошина від 20.12.2023 року № 15/30/1роз, ОСОБА_1 зобов`язано надати звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження за період з 01.09.2023 року по 22.12.2023 року в строк до 10 години 00 хвилин 09 січня 2024 року (том доказів, а.с. 51). 
Згідно службового подання від 28.12.2023 року № 19 за підписом завідувача кафедри – Ніни Ржевської, декану Факультету міжнародних відносин НАУ – Юрію Волошину було доведено до відома, що затверджений індивідуальний план роботи на 2023-2024 навчальні роки доцента ОСОБА_1 – відсутній (том доказів, а.с. 68).
Розпорядженням т.в.о. декана Факультету міжнародних відносин від 28 грудня 2023 року № 15/40роз, зобов`язано ОСОБА_1 надати:
- затверджений в установленому порядку індивідуальний план роботи на 2023-2024 навчальні роки;
- письмові пояснення щодо відсутності станом на 28 грудня 2023 року затвердженого індивідуального плану роботи на 2023-2024 навчальний рік. 
У розпорядженні зазначено, що індивідуальний план та пояснення потрібно надати в строк до 10 години 00 хвилин 10 січня 2024 року.
У п. 3 розпорядження зазначено, що розпорядження підлягає доведенню до відома доцента ОСОБА_1 (том доказів, а.с. 69).
09 січня 2024 року комісія у складі ОСОБА_2 та ОСОБА_3 проведено перевірку наявності пояснення щодо фактичного виконання ОСОБА_1 навчального навантаження за період з 01.09.2023 року по 22.12.2023 року, за результатами чого складено акт, відповідно до якого станом на 09.01.2024 року не надав звіту про фактичне виконання свого навчального навантаження (том доказів, а.с. 52).
У службовій записці декана Факультету міжнародних відносин НАУ від 09.01.2024 року № 15/470 «Про заходи дисциплінарного характеру щодо ОСОБА_1 » зазначено, що ОСОБА_1 не виконав своє навчальне навантаження в повному обсязі та протягом семестру двічі (жовтень, листопад) проігнорував рекомендації керівництва факультету та університету щодо відпрацювання навчального навантаження в асинхронному режимі в умовах правового режиму воєнного стану. Графік відпрацювання занять – не надав. Фактичне виконання аудиторних занять за 1 семестр 2023-2024 навчального року склало 58 годин з запланованих 318 (том доказів, а.с. 90).
Наказом від 11.01.2024 року № 02/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ оголошено догану (т. 1, а.с. 36).
10 січня 2024 року комісія у складі ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , ОСОБА_3 провели перевірку наявності індивідуального плану роботи за 2023-2024 навчальний рік ОСОБА_1 , за наслідками якої складено акт перевірки наявності індивідуального навчального плану роботи на 2023-2024 навчальний рік № 4, та відповідно до якого станом на 10 січня 2024 року ОСОБА_1 не надав свій індивідуальний план роботи на 2023-2024 навчальний рік (том доказів, а.с. 70).
10 січня 2024 року комісія у складі ОСОБА_2 , ОСОБА_3 провели перевірку наявності пояснення щодо відсутності індивідуального плану роботи за 2023-2024 навчальний рік ОСОБА_1 , за наслідками якої складено акт перевірки пояснень щодо відсутності індивідуального навчального плану роботи на 2023-2024 навчальний рік № 5, та відповідно до якого станом на 10 січня 2024 року ОСОБА_1 не надав пояснення щодо відсутності індивідуального плану роботи на 2023-2024 навчальний рік (том доказів, а.с. 71).
Згідно службової записки від 10.01.2024 року № 15/471, ОСОБА_1 не склав та не надав свій індивідуальний план на 2023-2024 навчальний рік і звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження. Хоча повний обсяг матеріалів (який зберігається на кафедрі та є у вільному доступі) та інформація про заплановане навчальне навантаження, розклад навчальних, індивідуальних занять, консультацій, списки груп студентів тощо було доведено до ОСОБА_1 (том доказів, а.с. 91).
Наказом від 12.01.2024 року № 03/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ оголошено догану (т. 1, а.с. 37).
У наказі зазначено, що ОСОБА_1 не склав та не надав свій індивідуальний план на 2023-2024 навчальний рік і звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження. ОСОБА_1 було доведено повний обсяг матеріалів, які зберігаються на кафедрі у вільному доступі, інформація про заплановане навчальне навантаження, розклад навчальних, індивідуальних занять , консультацій, списки груп студентів тощо.
Також, зазначено, що підставою для оголошення догани є службова записка декана Факультету міжнародних відносин НАУ – ОСОБА_5 від 10.01.2024 року № 15/471.
Згідно зі службовою запискою від 11.01.2024 № 15/474 ОСОБА_1 не надав для узгодження робочі програми дисциплін, які він викладає відповідно до затвердженого на 2023-2024 навчальний рік навчального навантаження та розкладу навчальних занять (том доказів, а.с. 92).
Наказом від 15.01.2024 року № 04/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ оголошено догану (т. 1, а.с. 38)
У наказі зазначено, що ОСОБА_1 не склав та не надав свій індивідуальний план на 2023-2024 навчальний рік і звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження. ОСОБА_1 було доведено повний обсяг матеріалів, які зберігаються на кафедрі у вільному доступі, інформація про заплановане навчальне навантаження, розклад навчальних, індивідуальних занять , консультацій, списки груп студентів тощо.
Також, зазначено, що підставою для оголошення догани є службова записка декана Факультету міжнародних відносин НАУ – ОСОБА_5 від 11.01.2024 року № 15/474.
Наказом від 16.01.2024 року № 54/К, к.с.н., доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ – ОСОБА_1 звільнено з посади з 16.01.2023 року на підставі п. 2 ст. 40 КЗПП (т. 1, а.с. 39).
Наказом від 19.01.2024 року № 82/к виправлено технічну описку в наказі від 16.01.2024 року № 54/К в частині зазначення правової підстави для звільнення, змінивши її з «п. 2 ст. 40 КЗпП» на «п. 3 ст. 40 КЗпП» (т. 1, а.с. 40).
Приймаючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що у п. 7.1.7. Положення про організацію освітнього процесу в Національному авіаційному університеті, що затверджене Наказом від 07.02.2020 року № 040/од, на період відрядження, хвороби, перебування на підвищенні кваліфікації тощо викладач звільняється від виконання всіх видів робіт, передбачених індивідуальним робочим планом. Встановлене йому на цей період навчальне навантаження виконується іншими викладачами кафедри в межах 36-годинного робочого тижня та максимального навчального навантаження за рахунок зменшення їм обсягу медичної, наукової та організаційної роботи або шляхом залучення у визначеному порядку викладачів з погодинною оплатою праці. Після виходу викладача на роботу на період, що залишився до завершення навчального обсягу роботи, йому визначається відповідне навчальне навантаження та обсяг методичної, наукової й організаційної роботи в межах 36-годинного робочого тижня (т. 1, а.с. 72).
Зазначені положення свідчать про те, що в період перебування ОСОБА_1 у додатковій щорічній відпустці у зв`язку із навчанням, а також в період втрати ним працездатності, Національний авіаційний університет повинен був забезпечити виконання навчального навантаження ОСОБА_1 у цей період іншими працівниками кафедри та/або шляхом залучення у визначеному порядку викладачів з погодинною оплатою праці, а тому неправомірним є посилання відповідача у відзиві на те, що оскільки позивач фактично проводив заняття з академічними групами університету, то знав власне навчальне навантаження та знав про те, що його потрібно було виконати у повному обсязі.
Покладання на ОСОБА_1 обов`язку відпрацювати навчальне навантаження в даному конкретному випадку – неправомірне, та є порушенням п. 7.1.7. Положення про організацію освітнього процесу в Національному авіаційному університеті, що затверджене Наказом від 07.02.2020 року № 040/од. В такому випадку, саме уповноважені особи НАУ повинні були вжити заходів задля забезпечення належного виконання навчального навантаження шляхом залучення інших осіб.
Будь-яких доказів того, що навчальне навантаження ОСОБА_1 в період його непрацездатності та перебування в додатковій відпустці не могло виконуватися у зв`язку із наявністю об`єктивних причин (відсутність викладацького складу, який би забезпечував викладання відповідних дисциплін, вжиття заходів для пошуку осіб із погодинною оплатою праці, які б здійснювали виконання навчального плану) тощо не надано.
Матеріали справи не містять доказів, які б підтверджували факт вчинення ОСОБА_1 порушення у вигляді невиконання або неналежного виконання навчального навантаження із зазначенням дати та часу такого порушення. Матеріали справи також не містять доказів того, що відповідачем вживалися будь-які заходи реагування на вчинені порушення (безпосередня фіксація такого правопорушення (скріншоти, записи занять, складання актів), проведення службових розслідувань, перевірок та прийняття за наслідками таких розслідувань або перевірок будь-яких рішень щодо ОСОБА_1 ).
Щодо позовних вимог про скасування наказу від 12.01.2024 року № 03/К-С, суд зазначив, що ОСОБА_1 не отримував у встановленому порядку затверджене навантаження на 2023-2024 навчальний рік, що унеможливлювало складання індивідуального плану, а будь-яких заходів реагування з моменту закінчення строку, відведеного для затвердження такого індивідуального плану до 28.12.2023 року (момент видання розпорядження від 28.12.2023 року № 15/40роз,) уповноваженими особами НАУ не вживалося, беручи до уваги той факт, що докази на підтвердження того, що розпорядження від 28.12.2023 року № 15/40роз було у встановленому порядку доведено до відома ОСОБА_1 – відсутні, як і докази того, що ОСОБА_1 будь-якими засобами зв`язку повідомлялося про можливість надати пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку, тому суд вважав, що відповідачем не доведено вчинення ОСОБА_1 дисциплінарного проступку, який полягає у тому, що він не склав та не подав свій індивідуальний план на 2023-2024 роки та звіт про фактичне виконання навчального навантаження, з огляду на що суд дійшов висновку про наявність підстав для визнання протиправним та скасування наказу Національного авіаційного університету від 12 січня 2024 року № 03/К-С «Про оголошення догани» доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Щодо позовної вимоги про визнання протиправним та скасування наказу 15.01.2024 року № 04/К-С, суд зазначив, що у службовій записці від 11.01.2024 року № 15/474, декан Факультету міжнародних відносин просить вжити заходів дисциплінарного характеру відносно ОСОБА_1 у зв`язку з тим, що останній не надав для узгодження робочі програми дисциплін, які він викладає відповідно до затвердженого на 2023-2024 навчальний рік навчального навантаження, проте, наказом від 15.01.2024 року № 04/К-С, ОСОБА_1 було оголошено догану саме за те, що він не склав та не надав свій індивідуальний план на 2023-2024 навчальний рік і звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження. Проте, університет уже реалізував своє одноразове право на притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 за те, що він не склав та не надав свій індивідуальний план на 2023-2024 навчальний рік і звіт про фактичне виконання свого навчального навантаження, шляхом видання наказу від 12.01.2024 року № 03/К-С, та який в подальшому був визнаний незаконним та скасований судом.
Після притягнення до дисциплінарної відповідальності за таке діяння, відповідач фактично позбавлений права знову притягувати до дисциплінарної відповідальності позивача. Виключенням із правил було б встановлення у встановленому порядку факту того, що у строк до 15.01.2024 року ОСОБА_1 повторно вчинив таке правопорушення, із обов`язковим підтвердження вчинення такого правопорушення належними та допустимими доказами по справі.
Щодо позовної вимоги про визнання незаконним та скасування наказу від 16.01.2024 року № 54/К, суд зазначив, що у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Наказом від 11.01.2024 року № 02/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ було оголошено догану (т. 1, а.с. 36).
Наказом від 12.01.2024 року № 03/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ було оголошено догану (т. 1, а.с. 37).
Наказом від 15.01.2024 року № 04/К-С, ОСОБА_1 , к.с.н, доценту кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин НАУ було оголошено догану (т. 1, а.с. 38)
Тобто, відносно ОСОБА_1 в подальшому застосовували заходи дисциплінарного впливу за порушення трудової дисципліни шляхом видання наказів від 11.01.2024 року № 02/К-С, від 12.01.2024 року № 03/К-С, від 15.01.2024 року № 04/К-С, щодо яких суд дійшов висновку про наявність підстав для визнання їх незаконними та їх скасування, а тому, приймаючи такий наказ та оголошуючи догану НАУ фактично вичерпала можливість застосувати до ОСОБА_1 будь-який інший захід дисциплінарного характеру (в даному конкретному випадку – звільнення).
Тому, підставою для видання наказу про звільнення на підставі п. 3 ст.40 КЗпП в даному конкретному випадку стало б вчинення ОСОБА_1 іншого порушення у вигляді систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Доказів того, що ОСОБА_1 вчинив дисциплінарний проступок у вигляді систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, відмінним від тих, що ставиться йому у вину наказами від 11.01.2024 року № 02/К-С, від 12.01.2024 року № 03/К-С, від 15.01.2024 року № 04/К-С, щодо яких суд дійшов висновку про наявність підстав для визнання їх незаконними та їх скасування – надано не було.
Тому, з огляду на те, що відповідачем не доведено, що ОСОБА_1 вчинив дисциплінарний проступок у вигляді систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, відмінним від тих, що ставиться йому у вину наказами від 11.01.2024 року № 02/К-С, від 12.01.2024 року № 03/К-С, від 15.01.2024 року № 04/К-С, щодо яких суд дійшов висновку про наявність підстав для визнання їх незаконними та їх скасування, а також, не отримав згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП від профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1 , суд дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позову, визнання протиправним та скасування наказу Національного авіаційного університету від 16 січня 2024 року № 54/К про звільнення доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 .
Щодо позовної вимоги про визнання припиненими трудових відносин з 30.06.2024 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору, суд зазначив, що у зв`язку з тим, що позовна вимога про визнання протиправним та скасування наказу Національного авіаційного університету від 16 січня 2024 року № 54/К про звільнення доцента кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин ОСОБА_1 – задоволена, а строк дії трудового договору закінчився 30.06.2024 року, що фактично унеможливлює поновлення ОСОБА_1 на займаній посаді, наявні підстави для задоволення позовних вимог в цій частині та визнання припиненими трудових відносин між доцентом кафедри міжнародних відносин, інформації та регіональних студій Факультету міжнародних відносин – ОСОБА_1 та Національним авіаційний університетом з 30 червня 2024 року на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з закінченням строку трудового контракту.
Щодо позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд вважав, що період, за який повинен нараховуватися середній заробіток за час вимушеного прогулу, слід обраховувати з 17.01.2024 року (дня, наступного після видання наказу про звільнення) по 30.06.2024 року (дату закінчення строку дії трудового договору).
Згідно з довідкою про доходи від 05.03.2024 року № 661/148, середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 становить 500,21 гривень.
Розрахунковий період – 17.01.2024 року по 30.06.2024 року.
Кількість днів у періоді – 166 днів.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 17.01.2024 року по 30.06.2024 року – 83034,86 гривень.
Щодо позовної вимоги про стягнення компенсації за невикористану відпустку, суд зазначив, що в заяві про зміну предмету позову заявник просить стягнути компенсацію за невикористану відпустку у період з 17.01.2024 року по 30.06.2024 року. При цьому, кількість днів щорічної відпустки, за які позивач просить стягнути компенсацію становить 23 дні. Позивач у заяві також визначив, що середньоденна заробітна плата для оплати днів невикористаної відпустки становить 524,56 гривень, а загальний розмір компенсації повинен становити 13638,56 гривень.
Диспозитивність цивільного судочинства виявляється в тому, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (стаття 13 ЦПК України).
Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного господарського суду у постанові від 02 жовтня 2020 року у справі № 911/19/19 зазначив, що суд має з`ясовувати обставини, пов`язані з правильністю здійснення позивачем розрахунку, та здійснити оцінку доказів, на яких цей розрахунок ґрунтується. У разі якщо відповідний розрахунок позивачем здійснено неправильно, то суд, з урахуванням конкретних обставин справи, самостійно визначає суми нарахувань, які підлягають стягненню, не виходячи при цьому за межі визначеного позивачем періоду часу, протягом якого, на думку позивача, мало місце невиконання такого зобов`язання, та зазначеного позивачем максимального розміру стягуваних сум нарахувань. Якщо з поданого позивачем розрахунку неможливо з`ясувати, як саме обчислено заявлену до стягнення суму, суд може зобов`язати позивача подати більш повний та детальний розрахунок. При цьому суд в будь-якому випадку не позбавлений права зобов`язати відповідача здійснити і подати суду контррозрахунок (зокрема, якщо відповідач посилається на неправильність розрахунку, здійсненого позивачем).
Тобто, відповідач був наділений правом подати контррозрахунок, проте, не зробив цього. Також, відповідачем не надано жодного доказу, який би спростовував факт того, що ОСОБА_1 має 23 днів невикористаної відпустки, або доказів, які б підтверджували відсутність у ОСОБА_1 права на компенсацію щорічної невикористаної відпустки.
З огляду на викладене, суд першої інстанції погодився із наданим позивачем розрахунком заборгованості та дійшов висновку про наявність підстав для задоволення позову в цій частині та стягнення з ДНП «ДУ «Київський авіаційний інститут» компенсації за невикористану відпустку за період з 17.01.2024 року по 30.06.2024 року у розмірі 13638,56 гривень.
Переглядаючи оскаржуване рішення за доводами апеляційної скарги, колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Згідно зі статтею 140 КЗпП України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників.
Відповідно до статті 141 КЗпП України роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися вимог законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).
Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни.
Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
Отже, для припинення трудових правовідносин з кожної конкретної підстави існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов`язаний дотримуватись для того, щоб звільнення було законним.
Із вказаної підстави працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, потрібно з`ясувати, в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України та чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Отже, працівник може бути звільнений за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю). При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.
При цьому, систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків їх не знято і не погашено.
Під час розгляду справи саме роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення, довести законність звільнення працівника. Подібний правовий висновок викладено у постановах Великої Палати Верховного Суду: від 23 вересня 2020 року у справі №9901/743/18 (провадження №11-914заі19); від 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20 (провадження № 12-20гс25) та інших.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок та чи не закінчився встановлений для цього строк. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Вказані вище висновки відповідають також правовій позиції, викладеній у постанові Верховного Суду від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17, а також підтримані неодноразового Верховним Судом, зокрема, у постанові від 04 березня 2026 року у справі № 691/1136/24.
Судом вірно встановлено, що наказ про звільнення не містить посилання на конкретне дисциплінарне правопорушення, вчинене ОСОБА_1 крім тих, за які його вже піддано стягненням у вигляді наказів від 11.01.2024, 12.01.2024 та 15.01.2024, тому суд не міг співставити дії ОСОБА_1 на предмет порушення ним трудової дисципліни, а оскільки піддати особу за будь-яке порушення стягненню можливо лише один раз, наведене свідчить про відсутність такого обґрунтування в наказі підстав для звільнення позивача.
Також в наказі зазначено підстави звільнення (з урахуванням виправлення Наказом № 82/к від 19.01.2024 технічної описки та внесення таких змін до наказу від 16.01.2024 № 54/к) п. 3 ст. 40КЗпП.
Будь-якого посилання про систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених посадовою інструкцією та/або правилами внутрішнього розпорядку, їх конкретизація, не зазначення, які саме обов`язки, що передбачені посадовою інструкцією, не виконав ОСОБА_1 та врахувавши, що саме відповідач повинен довести в суді наявність підстав для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, суд зробив вірні висновки про невиконання роботодавцем вимог пункту 1 частини першої статті 149 КЗпП України та дійшов висновку про необґрунтованість підстав для звільнення ОСОБА_1 через відсутність підстав для розірвання трудового договору за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Крім того, відповідно до роз`яснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (п. 22-23), за такими підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗПП України). Судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за іншими пунктами, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗПП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Колегія суддів підтверджує висновок суду про незаконність звільнення ОСОБА_1 з вищенаведених підстав, оскільки за обставинами справи ключовим для правильного вирішення спави є відсутність проступків на роботі, вчинених позивачем після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як складової систематичного невиконання покладених на працівника ПВТР або інструкцією обов`язків, що лежить в основі притягнення до відповідальності за п. 3 ч. 1 ст. 40КЗПп України, оскільки про таке свідчить не лише відсутність вчинення ОСОБА_1 будь-яких порушень трудової дисиципліни, а також застосування до нього дисциплінарних стягнень за начебто порушення за умови відсутності попередніх стягнень. Крім того, жодних порушень трудової дисципліни, за вчинення яких вже накладено стягнення, станом на 16.01.2024 позивачу не ставиться в провину.
Будь-яких доводів щодо незаконності вказаних висновків суду апеляційна скарга не містить.
Відповідаючи на доводи апеляційної скарги, колегія суддів звертає увагу на те, що скаржник жодним чином не спростовує та не аргументує свою процесуальну позицію з приводу неправильності висновків суду першої інстанції щодо самої процедури оголошення догани та подальшого звільнення позивача, а також не доводить правомірності притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та подальшого звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Щодо доводів апеляційної скарги про численні порушення судом першої інстанції норм процесуального права, які виразилися у безпідставному поверненні на стадію підготовчого провадження і що таке рішення ухвалено за відсутності відповідача та наявності заперечень останнього щодо такого клопотання позивача, безпідставно прийнято до розгляду заяву про зміну предмету позову, яка, як вважає скаржник, містить одночасну зміну і предмету, і підстав позову, що не допускається, то колегія суддів зазначає наступне.
За ч. 3 ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права є обов`язковою підставою для скасування судового рішення суду першої інстанції та ухвалення нового судового рішення, якщо:
1) справу розглянуто неповноважним складом суду;
2) в ухваленні судового рішення брав участь суддя, якому було заявлено відвід, і підстави його відводу визнано судом апеляційної інстанції обґрунтованими, якщо апеляційну скаргу обґрунтовано такою підставою;
3) справу (питання) розглянуто судом за відсутності будь-якого учасника справи, не повідомленого належним чином про дату, час і місце засідання суду (у разі якщо таке повідомлення є обов`язковим), якщо такий учасник справи обґрунтовує свою апеляційну скаргу такою підставою;
4) суд прийняв судове рішення про права, свободи, інтереси та (або) обов`язки осіб, що не були залучені до участі у справі;
5) судове рішення не підписано будь-ким із суддів або підписано не тими суддями, які зазначені у рішенні;
6) судове рішення ухвалено суддями, які не входили до складу колегії, що розглядала справу;
7) суд розглянув в порядку спрощеного позовного провадження справу, що підлягала розгляду за правилами загального позовного провадження.
Так, жодна із наведених скаржником підстав порушення судом першої інстанції норм процесуального права не підпадає під ті, за яких оскаржуване рішення підлягає обов`язковому скасуванню, а отже не впливає на правильність висновків суду першої інстанції щодо розгляду справи по суті.
Як зазначає Верховний суд, формальні процесуальні порушення, які допустив суд, а не позивач, не можуть бути підставою для скасування рішення, ухваленого на користь позивача (правовий пуризм) (постанова від 23 травня 2018 року у справі № 509/667/15-ц).
 
Тому наведені доводи апеляційної скарги не заслуговують на увагу.
Помилковим є посилання суду на недотримання відповідачем вимог п. 1 ст. 40, ч. 3 ст. 30 КЗпП з огляду на звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.
У відповідності до положень статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Відповідно до частини другої статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136) у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу Законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136 главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.
Проте, вказане не призвело до неправильного вирішення справи.
Щодо доводу апеляційної скарги про неправильне застосування судом норм ст. 235 КЗпП України, то колегія суддів зазначає таке.
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України (в редакції, чинній станом на час винесення оскаржуваного рішення) при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток за частиною другою статті 235 КЗпП України за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин, оскільки особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.
Відповідно до пунктів 4, 5 розділу 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Пунктом 8 розділу 4 Порядку передбачено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Судом вірно визначено середній заробіток, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, узгоджується із наданими довідками про зарплату та узгоджується із вищенаведеним Порядком № 100.
Намагання відповідача довести неправильне застосування судом вимог ст. 235 КЗпП України є його власним, помилковим тлумаченням закону, оскільки відповідно до частини 1статті 235КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, проте поновити ОСОБА_1 на попередній роботі неможливо з причини того, що 30 червня 2024 року закінчився строк дії Контракту від 30 червня 2023 року (Наказ № 481/к), саме у зв`язку із чим позивач змінив предмет свого позову та не вимагав свого поновлення на роботі.
Проте, по справі беззаперечно встановлено незаконність накладення дисциплінарних стягнень та незаконність звільнення позивача, через що він був позбавлений можлвості виконувати свої трудові обов`язки та отримувати оплату своєї праці.
Обов`язком суду як органу, що розглядає трудовий спір, за змістом частини 2 статті 235КЗпП України є при винесенні рішення про поновлення на роботі одночасне прийняття рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Сам розмір нарахованого середнього заробітку відповідачем не оспорюється.
Посилання скаржника про неможливість застосування у даному випадку положень ст. 235 КЗпП України є помилковими, оскільки, враховуючи, що відповідач не спростував незаконність своїх дій, що позбавили позивача можливості працювати, суд першої інстанції обґрунтовано поклав на відповідача обов`язок відшкодувати йому середню заробітну плату за час його перебування у вимушеному прогулі.
На вказане не впливає помилкове посилання скаржника на те, що позивача не було поновлено на роботі, тому і підстав для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не було, що не узгоджується зі змістом ст. 235 КЗпП України.
В Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України, крім іншого, зробив висновок про те, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 зазначила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин. Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Оскільки ОСОБА_1 не виконував свої трудові функції з вини відповідача, саме останній має сплатити йому на підставі вказаної норми середній заробіток за час вимушеного прогулу, проте таке стягнення суд вірно обмежив строком дії строкового трудового договору, врахувавши вимоги закону - ст. 235 КЗпП України - та уточнені позивачем в ході розгляду справи позовні вимоги.
На вказане не впливає помилкове буквальне тлумачення заяником приписів зазначеної норми та судової практики щодо «поновлення» працівника на роботі та відсутність в резолютивній частині судового рішення у справі № 522/2241/24 словосполучення «поновлення на роботі».
Інших доводів щодо незаконності, необґрунтованості оскаржуваного рішення по суті заявлених позивачем вимог апеляційна скарга не містить. Не може бути скасоване правильне по суті рішення суду першої інстанції.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням вимог матеріального та процесуального права.
З урахуванням викладеного, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, тому відповідно до ст. 375 ЦПК України апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду першої інстанції – залишенню без змін.

Керуючись ст. 367, 374, 375 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Державного некомерційного підприємства «Державний університет «Київський авіаційний інститут» в особі свого представника Білого Володимира Миколайовича залишити без задоволення.
Рішення Приморського районного суду м. Одеси від 03 лютого 2025 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.

Головуючий М.В. Назарова

Судді: В.А. Коновалова

В.В. Кострицький