ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 

10 червня 2026 року  м. Чернівці  Справа № 726/722/26

Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
судді-доповідача Лисака І.Н.,
суддів: Литвинюк І.М., Перепелюк І.Б., 
за участю секретаря судового засідання: Сарган Ю.В.,
позивач: ОСОБА_1 ,
відповідач: Мале підприємство «Чернівецький завод медичних виробів»,

при розгляді справи за апеляційною скаргою  ОСОБА_1 на рішення Садгірського районного суду м. Чернівці від 14 квітня 2026 року та апеляційної скарги Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» на додаткове рішення Садгірського районного суду м. Чернівці від 22 квітня 2026 року, постановленого під головуванням судді Асташева С.А., дата складання повного тексту рішення не зазначена,

ВСТАНОВИВ:
У лютому 2026 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до суду до відповідача з позовом, в якому просив:
стягнути з МП «Чернівецький завод медичних виробів» на свою користь заборгованість по вихідній допомозі у розмірі 187 501,50 грн;
стягнути з МП «Чернівецький завод медичних виробів» на свою користь середній заробіток за час затримки розрахунку на час звернення до суду у розмірі 33 333,73 грн;
стягнути з МП «Чернівецький завод медичних виробів» на свою користь середній заробіток за ввесь період затримки розрахунку по дань ухвалення рішення суду;
здійснити розподіл судових витрат. 
Вимоги обґрунтовані тим, що у період з 10.10.2013 року по 10.02.2026 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з МП «Чернівецький завод медичних виробів».
10.02.2026 року ОСОБА_1 був звільнений на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю у відповідності з наказом №06/к-тр від 09.02.2026 року.
Наголошує, що згідно ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у ч.3 ст.38 КЗпП України, звільненому працівнику Провадження №22-ц/822/922, 1206/26

виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Звертає увагу на те, що в порушення норми ч.1 ст.116 КЗпП України в день звільнення позивача – роботодавець письмово не повідомив позивача про нараховані суми належних при звільненні та не здійснив виплату всіх належних позивачу коштів, а саме вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку, що є грубим порушенням трудового законодавства. 
З посиланням на норми матеріального права, які регулюють спірні правовідносини та наведені обставини, просив позов задовольнити.
Рішенням Садгірського районного суду м. Чернівці від 14 квітня 2026 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Додатковим рішенням Садгірського районного суду м. Чернівці від 22 квітня 2026 року вирішено питання щодо розподілу судових витрат, а саме заяву МП «Чернівецький завод медичних виробів» задоволено частково та стягнуто з ОСОБА_1 на користь відповідача понесені витрати на правничу допомогу адвоката у розмірі 3000 грн.
Не погоджуючись із основним рішенням суду позивач оскаржив його в апеляційному порядку.
Апелянт вважає, що судом не повно встановлено всі обставини, які мають значення для справи, неправильно застосовано норми матеріального та процесуального права, а тому таке рішення є незаконним, просить його скасувати та ухвалити нове про задоволення позовних вимог.
Наголошує, що суд в оскаржуваному рішенні допустив ту ж помилку, що і відповідач при застосуванні норм ч.3 ст.38 КЗпП України.
Відповідач і суд виходили з того, що порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового законодавства мають бути підтверджені судовим рішенням, що набрало законної сили.
В разі, якщо роботодавець не погоджується з формулюванням причин звільнення, він зобов`язаний відмовити працівнику у звільненні за ч.3 ст.38 КЗпП України.
Судом не було встановлено, а відповідачем не було доведено жодним доказом своєї незгоди з причинами чи підставами звільнення та наявності трудового спору між роботодавцем і скаржником на момент звільнення щодо причин чи підстав звільнення останнього за ч.3 ст.38 КЗпП України в зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства. 
Наголошує, що відповідач жодним чином не довів до відома скаржника при звільненні свої заперечення щодо підстав та причин звільнення останнього за ч.3 ст.38 КЗпП України.
Стверджує, що невиплата відповідачем вихідної допомоги власне є окремим порушенням вимог ст.44 КЗпП України і підставою та предметом позову, який був заявлений скаржником, а не доказом того, що відповідач не визнає порушення законодавства про працю.
З урахуванням наведених в апеляційній скарзі норм права та доводів просить рішення суду скасувати та ухвалити нове про задоволення позовних вимог.
Не погоджуючись із додатковим рішенням суду відповідач також подав апеляційну скаргу, просить таке в частині визначення розміру витрат на професійну правничу допомогу, що підлягають стягненню з ОСОБА_1 , скасувати, ухвалити нове рішення, яким заяву задовольнити повністю й стягнути з позивача на корить МП «Чернівецький завод медичних виробів» витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 29 500 грн.
В обґрунтування таких доводів вказує, що суд першої інстанції, зменшуючи суму до 3 000 грн, проігнорував обсяг процесуальних дій, виконаних представником відповідача, а також не врахував, що позивач не довів неспівмірності заявленої суми, не спростував реальності послуг та не навів альтернативного розрахунку розумного розміру витрат.
Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, осіб, які взяли участь у справі, обговоривши доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 та апеляційної скарги МП «Чернівецький завод медичних виробів», перевіривши матеріали справи в межах їх обґрунтувань та заявлених в суді першої інстанції вимог, приходить до наступних висновків.
Під час розгляду справи в апеляційному порядку суд апеляційної інстанції керуючись ст.367 ЦПК України переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
На підставі ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість: 1) керує ходом судового процесу; 2) сприяє врегулюванню спору шляхом досягнення угоди між сторонами; 3) роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій; 4) сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом; 5) запобігає зловживанню учасниками судового процесу їхніми правами та вживає заходів для виконання ними їхніх обов`язків.
В силу ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.
Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог суд вказав, що відповідач довів відсутність систематичного порушення ним законодавства про працю щодо ОСОБА_1 . Те, що МП «Чернівецький завод медичних виробів» не зробило будь-яких застережень про це у наказі про звільнення, не спростовує відсутність таких підстав. Роботодавець не мав права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору з частини 3 на частину 1 статті 38 КЗпП України. 
Суд також погодився із тим, що у випадку відсутності доведених порушень з боку роботодаця звільнення за частиною 3 статті 38 КЗпП України втрачає правову підставу для застосування гарантій, передбачених статтею 44 КЗпП України.
Ухвалюючи додаткове рішення суду та частково задовольняючи заяву МП «Чернівецький завод медичних виробів» суд першої інстанції вказав, що оскільки суд відмовив у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до відповідача про стягнення вихідної допомоги невиплаченої при звільненні, понесені відповідачем витрати на правничу допомогу у справі належить стягнути із позивача.
Однак наголосив, що визначений відповідачем розмір витрат не є безумовною підставою для відшкодування судом витрат на професійну правничу допомогу у зазначеному розмірі, адже заявлений до стягнення розмір має бути доведений, документально обґрунтований та відповідати критерію розумної необхідності таких витрат.
А тому, врахувавши те, що характер спірних правовідносин не є складним, як і вчинені у справі дії, відсутність публічного інтересу до справи, а також не надмірний обсяг доказів, оцінивши такі, вважав, що заявлені представником відповідача вимоги про стягнення понесених витрат на правничу допомогу підлягають часткового задоволення та стягнув 3 000 гривень, що на його думку є необхідним і достатнім в даному конкретному випадку.
Оскаржуване основне судове рішення зазначеним вимогам закону не відповідає, колегія суддів не погоджується з вказаними висновками суду, виходячи з наступного.
З матеріалів справи встановлено, що з 10 жовтня 2013 року ОСОБА_1 перебував з МП «Чернівецький завод медичних виробів» у трудових відносинах, прийнятий в комерційну групу на посаду керівника групи (наказ №129-к від 10.10.2014 року (т.1 а.с.88)), в подальшому переведений на посаду юрисконсульта (наказ №107-к від 03.10.2014 року (т.1 а.с.89)), наведене підтверджується копією трудової книжки НОМЕР_1 (т.1 а.с.5).
09 лютого 2026 року ОСОБА_1 подав заяву про звільнення, в якій вказав, що у зв`язку з систематичними затримками підприємством виплати йому заробітної плати, що є порушенням норм чинного законодавства щодо оплати праці та умов колективного договору, просив звільнити його з роботи за частиною 3 статті 38 КЗпП України за власним бажанням з 10 лютого 2026 року (т.1 а.с.53).
Наказом №06/к-тр МП «Чернівецький завод медичних виробів» від 09 лютого 2026 року звільнено 10 лютого 2026 року юрисконсульта ОСОБА_1 з роботи за частиною 3 статті 38 КЗпП України за власним бажанням у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю. Підстава – заява ОСОБА_1 від 09 лютого 2026 року (т.1 а.с.6).
З копії розрахункових листів управління заводу МП «Чернівецький завод медичних виробів» вбачається, що ОСОБА_1 за листопад 2025 року нараховано всього 54919,20 грн, всього виплат 63 591,28, борг за підприємством на кінець місяця 25 496,22 грн; за грудень 2025 року всього нараховано 87 148,24 грн, всього виплат 40 287,78 грн; борг за підприємством на кінець місяця 52 312,59 грн; за січень 2026 року всього нараховано 19 135,54 грн, всього виплат 44 129 грн, борг за підприємством на кінець місяця 22 917,95 грн; за лютий 2026 року всього нараховано 34 510,99 грн, всього виплат 15 771,23 грн, борг за підприємством на кінець місяця 33 720,19 грн, що також підтверджується з даних довідки ПФУ форми ОК-5 (т.1 а.с.7-8). 
11 березня 2026 року МП «Чернівецький завод медичних виробів» надав ОСОБА_1 довідку-розрахунок №6 його середньої заробітної плати, яка за грудень 2025 року – січень 2026 року разом склала 25 250,74 грн (т.1 а.с.40).
АТ «Чернівціобленерго» надано МП «Чернівецький завод медичних виробів» інформацію про щоденні графіки погодинних відключень електроенергії за грудень 2025 року по лютий 2026 року (т.1 а.с.36-39, 47-51).
Згідно відомостей, наданих АТ «ОщадБанк», вбачається, що 11.12.2024 року по 24.02.2025 року, з 12.03.2025 року по 16.02.2026 року ОСОБА_2 здійснювалося зарахування заробітної плати (т.1 а.с.54-56/зворот, 80-85), а також витяги з Ощад 24/7 про зарахування заробітної плати та авансу (а.с.118-126/зворот).
В матеріалах справи містяться копії договорів між МП «Чернівецький завод медичних виробів» та ОСОБА_3 про надання поворотної фінансової допомоги від 14.07.2025 року, 08.08.2025 року, 18.09.2025 року, 14.10.2025 року, 10.11.2025 року, 16.12.2025 року, 27.01.2025 року (т.1 а.с.59-76).
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав та обов`язків цивільного характеру.
Згідно зі статтею 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права.
Статтею 129 Конституції України визначено, що суддя, здійснюючи правосуддя, є незалежним та керується верховенством права. Основними засадами судочинства є, зокрема забезпечення права на апеляційний перегляд справи та у визначених законом випадках - на касаційне оскарження судового рішення.
Ці засади є конституційними гарантіями права на судовий захист.
Згідно зі статтею 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Частиною 1 статті 4 ЦПК України передбачено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Відповідно до частини 1 статті 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках (частина 1 статті 13 ЦПК України).
Спірні правовідносини, що склались між учасниками справи, регулюються Конституцією України та КЗпП України.
Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 5-1 КЗпП України).
Відповідно до статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року (справа №761/9584/15-ц) вказала, що слід мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас, звернула увагу, що у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Так, предметом спору у цій справі є трудовий спір щодо виплати вихідної допомоги при розірванні трудового договору з ініціативи працівника на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України.
Згідно з частиною 3 статті 38 КЗпП України (тут і надалі - у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
За статтею 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина 3 статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
При незгоді роботодавця звільнити працівника з підстав, передбачених частиною 3 статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року в справі №6-34цс13, у постановах Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі №754/1936/16-ц, від 13 квітня 2022 року у справі №344/1017/20, від 23 квітня 2025 року в справі № 369/12450/21.
Верховний Суд у постанові від 03 серпня 2021 року у справі №508/1190/17 зазначив, що заборона роботодавцеві самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору виникає за умови непідтвердження або невизнання роботодавцем порушень трудового законодавства, вказаних працівником, як на підставу звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України. Тобто, підставою для застосування вказаної норми КЗпП України є факт порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи.
Зазначення працівником конкретних випадків порушення трудового законодавства має наслідком у подальшому підтвердження цих фактів роботодавцем та звільнення працівника на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України або ж невизнання власником зазначених порушень та відмову у розірванні трудового договору відповідно до цієї норми.
Стаття 44 КЗпП України вказує на те, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
Відповідно до частини 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У свою чергу, як передбачено статті 117 КЗпП України, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті.
За приписами статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний виплатити працівникові при звільненні всі суми, що належать йому від підприємства, установи, організації, у строки, зазначені в статті 116 Кодексу, а саме в день звільнення або не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Так, Законом України від 01 липня 2022 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» за №2352-ІХ запроваджено ряд змін у трудовому законодавстві, зокрема, положення статті 117 КЗпП України викладено в такій редакції: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті».
Закон України за №2352-ІХ та, відповідно, і нова редакція статті 117 КЗпП України набрали чинності з 19 липня 2022 року.
Як зазначила Велика Палата Верховного Суду у своїй постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц, ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, що передбачені при звільненні, за загальними правилами, встановленими Цивільним кодексом України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, тому відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення.
З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, ураховуючи: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором, період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника, інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Такий підхід в частині необхідності застосування принципів розумності, справедливості та пропорційності при визначенні суми розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку також викладено Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі за №821/1083/17.
Водночас Верховний Суд у постановах від 29 лютого 2024 року у справі №460/42448/22, від 22 лютого 2024 року у справі №560/831/23, від 15 лютого 2024 року у справі №420/11416/23, від 29 січня 2024 року у справі №560/9586/22, від 30 листопада 2023 року у справі №380/19103/22 та від 28 червня 2023 року у справі №560/11489/22 зауважив на тому, що правовий висновок Великої Палати Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц викладено щодо приписів статті 117 КЗпП України у редакції, яка діяла до набрання чинності Законом №2352-ІХ.
Наведений у цих постановах підхід щодо критеріїв/способів зменшення суми середнього заробітку, який підлягає стягненню у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, був побудований з урахуванням, зокрема, того, що оплаті середнім заробітком підлягав весь час затримки по день фактичного розрахунку, оскільки на той час стаття 117 КЗпП України не обмежувала період, за який може стягуватися середній заробіток у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні.
Разом з тим, відповідно до статті 117 КЗпП України у чинній редакції згідно із Законом №2352-ІХ, час затримки розрахунку при звільненні, який підлягає оплаті середнім заробітком, обмежений шістьма місяцями.
Отже, як вбачається з встановлених обставин справи, ОСОБА_1 подав заяву про звільнення на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України, як наслідок останнього було звільнено із посади юрисконсульта за вказаною нормою за власним бажання у зв`язку з невиконанням роботодавцем законодавства про працю.
Зазначене свідчить про те, що роботодавець погодився з мотивами заяви та задовольнив таку шляхом видачі наказу про звільнення ОСОБА_1 , що, в свою чергу, тягне за собою виплату вихідної допомоги.
Так, Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі №821/1083/17 зазначила, що виходячи зі змісту трудових правовідносин між працівником та підприємством, установою, організацією, під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Нарахування та виплата заробітної плати працівникам проводиться на підставі документів з первинного обліку праці та заробітної плати: штатний розклад, розцінки та норми праці, накази та розпорядження (на виплату премій, доплат, надбавок тощо), табель обліку використаного часу, розрахункова-платіжна відомість.
Обов`язок здійснювати нарахування та виплату заробітної плати, інших виплат, належних працівникові, а так само вести бухгалтерський, податковий облік тощо, лежить на працедавцеві, а не на працівникові. За цих обставин, втрата підприємством первинних документів не позбавляє його обов`язку здійснювати нарахування та виплату заробітної плати. Відповідно до висновку Верховного Суду, який викладено у постанові від 28 березня 2018 року у справі №243/5469/17, відомості щодо виплати заробітної плати не обмежуються лише первинною документацією.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року №9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень ч.2 ст.233 КЗпП України, ст.1, 12 Закону України «Про оплату праці» Конституційний Суд України зазначив, що під заробітною платою, що належить працівникові, або за визначенням, використаним у частині другій стані 233КЗпП України, належною працівнику заробітною платою потрібно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. Водночас право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутись до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що, зокрема, вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Вищенаведене зазначено у постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року (справа №761/9584/15-ц), в якій також йдеться про відсутність чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця у механізмі компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Щодо вихідної допомоги, колегія суддів зазначає наступне.
Чинне національне законодавство закріплює правові гарантії дотримання трудових прав працівника при його звільненні. Під гарантіями трудових прав працівників розуміють систему установлених законодавством заходів щодо врегулювання питань, що пов`язані з порушенням трудового законодавства й вирішення трудових спорів робітників і службовців, спрямованих на захист їхніх трудових прав. Однією з таких гарантій є виплата працівнику, який звільняється, вихідної допомоги.
Вихідна допомога - це державна гарантія, яка полягає в грошовій виплаті працівнику у випадках, передбачених законом, роботодавцем в колективному договорі або сторонами. Під вихідною допомогою зазвичай розуміють грошові суми, які виплачуються працівникові у передбачених законодавством випадках у разі припинення трудового договору з не залежних від працівника обставин.
Вихідна допомога не ототожнюється із заробітною платою, що виплачуються працівникові при звільненні, оскільки її розмір не пов`язаний з кількістю і якістю праці, а лише з фактом звільнення працівника з визначених законом підстав. Тобто основним завданням вихідної допомоги є матеріальне забезпечення звільненого працівника в період пошуку ним нової роботи.
Схожі за змістом висновки викладені Верховним Судом у постановах від 08 лютого 2024 року у справі №640/22254/21, від 28 вересня 2023 року у справі №640/14858/21, від 29 листопада 2022 року у справі №200/4481/21, від 27 березня 2024 року у справі №202/3322/22.
Відповідно до частини 1 статті 27 ЗУ від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Приписами пункту 2 розділу ІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 (далі – Порядку №100) обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки, надання матеріальної (грошової) допомоги або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки, на які працівник набув право до 31 грудня 2023 року, проводиться виходячи з виплат, нарахованих у 2023 році.
Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку, матеріальна (грошова) допомога. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.
У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
У відповідності до пункту 3 розділу III Порядку №100 при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Суми нарахованої заробітної плати, крім премій (в тому числі за місяць) та інших заохочувальних виплат за підсумками роботи за певний період, враховуються у тому місяці, за який вони нараховані, та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт.
Премії (в тому числі за місяць) та інші заохочувальні виплати за підсумками роботи за певний період під час обчислення середньої заробітної плати враховуються в заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, починаючи з місяця, в якому вони нараховані. Для цього до заробітку відповідних місяців розрахункового періоду додається частина, яка визначається діленням суми премії або іншої заохочувальної виплати за підсумками роботи за певний період на кількість відпрацьованих робочих днів періоду, за який вони нараховані, та множенням на кількість відпрацьованих робочих днів відповідного місяця, що припадає на розрахунковий період. Якщо період, за який нараховано премію чи іншу заохочувальну виплату, працівником відпрацьовано частково, під час обчислення середньої заробітної плати враховується сума у розмірі не більше фактично нарахованої суми премії чи іншої заохочувальної виплати.
При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час відпусток або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов`язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю.
Пункт 8 Порядку №100 вказує на те, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації.
У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим або другим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Матеріалами справи встановлено, що позивача звільнено 10 лютого 2026 року, тому для обрахування розміру середньої заробітної плати беруться два попередні місяці роботи: січень 2026 року та грудень 2025 року. 
У грудні 2025 року ОСОБА_1 нараховано 4368 грн (оклад за 7 днів), 1747,20 (місячна премія), 49750 грн (місячна премія), у січні 2026 року 13 668,24 грн (оклад за 20 днів), 5467,30 грн (місячна премія).
4368 + 1747,20 + 49750 + 13668,24 + 5467,30 = 75000,74 грн / 27 (робочі дні за два останні місця) = 2777,80 грн – середньоденна заробітна плата.
43 робочі дні (два останні місяці з урахуванням вихідних на підприємстві 25.12.2025 року та 01.01.2026 року) / 2 = 21,5 дні.
2777,80 грн х 21,5 = 59 722,70 грн.
59 722,70 грн х 3 = 179 168,10 грн вихідна допомога, яка підлягала виплаті ОСОБА_1 при звільненні.
Заперечення відповідача щодо відсутності законних підстав для включення в розрахунок середнього заробітку преміальних виплат суперечить вищевикладеним нормам, а включення до розміру премій, нарахованих в грудні 2025 року, премій за інші періоди роботи суперечить розрахунковому листку підприємства (а.с.7,т.1), де зазначено «1147,20 грн та 49750 грн - місячна премія». 
Щодо середнього заробітку за час затримки розрахунку.
Як вже зазначалося вище, стаття 117 КЗпП України передбачає умови відповідальності за затримку розрахунку при звільненні.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц розтлумачила зміст статті 117 КЗпП України та сформулювала висновок, що відшкодування, передбачене цією нормою права, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця. Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаційний характер, а її заходи спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого (пункти 81, 82 постанови).
З огляду на компенсаційний характер відповідальності за статтею 117 КЗпП України Велика Палата Верховного Суду у пунктах 87 та 92 постанови у справі №761/9584/15-ц дійшла висновку, що «виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України».
Велика Палата сформулювала змістові критерії, які суд має враховувати при вирішенні питання про зменшення розміру відшкодування (пункт 91 постанови):
- розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором;
- період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
- імовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника;
- інші обставини справи, встановлені судом, зокрема дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність імовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
Ці критерії спрямовані на досягнення справедливого балансу між інтересами працівника, який має право на компенсацію, та інтересами роботодавця, аби відповідальність не була надмірною.
Таке правове регулювання подібне до інституту неустойки (статті 549-552 ЦК України), яка також є способом забезпечення виконання зобов`язання та компенсації втрат кредитора без доведення їх розміру. Водночас аби неустойка не набула ознак каральної санкції, цивільне законодавство надає суду право зменшити її розмір, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити (частина третя статті 551 ЦК України). Це право суду є проявом принципу пропорційності у цивільному праві (пункт 85 постанови).
Отже, з урахуванням конкретних обставин справи, які мають юридичне значення, суд може зменшити розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні працівника незалежно від того, чи він задовольняє позовні вимоги про стягнення належних звільненому працівникові сум у повному обсязі чи частково.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 8 жовтня 2025 року у справі №489/6074/23 виснувала, що «обмеження періоду нарахування відшкодування за затримку розрахунку при звільненні шістьма місяцями, запроваджене до статті 117 КЗпП України Законом №2352-IX від 01.07.2022, установлює максимальну межу відповідальності роботодавця. Ця законодавча межа не нівелює фундаментальних принципів розумності, справедливості та пропорційності, а також не змінює компенсаційного характеру відповідної виплати.
Розглядаючи спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні після 19 липня 2022 року, необхідно брати до уваги співмірність заявленої до стягнення суми відшкодування з огляду на конкретні обставини справи. При здійсненні такої оцінки необхідно керуватися критеріями, встановленими Великою Палатою Верховного Суду у постанові від 26 червня 2019 року у справі №761/9584/15-ц (зокрема, враховувати розмір простроченої заборгованості, її співвідношення із середнім заробітком, поведінку сторін тощо) для забезпечення справедливого балансу інтересів сторін трудових правовідносин. Розмір відшкодування суд може зменшити незалежно від ступеня задоволення позовних вимог про стягнення належних звільненому працівникові сум. Однак загальний період нарахування компенсації не може перевищувати шести місяців».
Враховуючи визначену середньоденну заробітну плату позивача при звільненні у сумі 2777,80 грн строк затримки розрахунку при звільненні становить на день ухвалення рішення суду (87 робочих днів), то середній заробіток позивача за час затримки розрахунку при звільненні буде становити 241 668,60 грн (2777,80 грн х 87 днів).
Виходячи з фактичних обставин справи, введення воєнного стану у зв`язку з військовою агресією російської федерації проти України, неможливість підприємства повноцінно працювати через відключення електроенергії, неодноразове укладення між МП «Чернівецький завод медичних виробів» та ОСОБА_3 договорів про надання поворотної фінансової допомоги, сплатою підприємством податків, забезпечення роботою інших працівників, проведення майже повного розрахунку з позивачем після звільнення, окрім вихідної допомоги, розміру середньоденної заробітної плати позивача, характером цієї заборгованості, дій позивача та відповідача, виходячи з принципів розумності, справедливості, колегія суддів вважає за необхідне зменшити суму стягнення із відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні із 241 668,60 грн до 20 000 грн.
Відповідно до ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення або змінити рішення.
Згідно зі ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Оскільки висновки суду першої інстанції в повній мірі не відповідають обставинам справи, судом порушено норми як матеріального, так і процесуального права, що призвело до неправильного вирішення справи, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції підлягає скасуванню, з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позову за вищевказаного обґрунтування.
Щодо додаткового рішення суду та апеляційної скарги МП «Чернівецький завод медичних виробів».
Додатковим рішенням Садгірського районного суду м. Чернівці від 22 квітня 2026 року вирішено питання щодо розподілу судових витрат, а саме заяву МП «Чернівецький завод медичних виробів» задоволено частково та стягнуто з ОСОБА_1 на користь відповідача понесені витрати на правничу допомогу адвоката у розмірі 3000 грн.
Додаткове рішення - це акт правосуддя, яким усуваються недоліки судового рішення, пов`язані з порушенням вимог щодо його повноти. Водночас, додаткове рішення не може змінити суті основного рішення або містити в собі висновки про права та обов`язки осіб, які не брали участі у справі, чи вирішувати вимоги, не досліджені в судовому засіданні. У разі скасування рішення у справі, ухвалене додаткове рішення втрачає силу. Тобто додаткове рішення є невід`ємною частиною рішення у справі (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року в справі №756/4441/17).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 05 липня 2023 року у справі №904/8884/21 зазначено, що: «за загальним правилом у судовому рішенні повинні бути розглянуті усі заявлені вимоги, а також вирішені всі інші, зокрема й процесуальні питання. Неповнота чи невизначеність висновків суду щодо заявлених у справі вимог, а також невирішення окремих процесуальних питань, зокрема розподілу судових витрат, є правовою підставою для ухвалення додаткового судового рішення. Тобто додаткове рішення - це акт правосуддя, яким усуваються недоліки судового рішення, пов`язані з порушенням вимог щодо його повноти. Водночас додаткове рішення не може змінити суті основного рішення або містити в собі висновки про права та обов`язки осіб, які не брали участі у справі, чи вирішувати вимоги, не досліджені в судовому засіданні. Тобто додаткове рішення є невід`ємною частиною рішення у справі. У разі скасування рішення у справі ухвалене додаткове рішення втрачає силу. Подібні висновки викладені у постановах Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 23 грудня 2021 року у справі №925/81/21, від 09 лютого 2022 року у справі №910/17345/20, від 15 лютого 2023 року у cправі №911/956/17 (361/6664/20), від 07 березня 2023 року у справі №922/3289/21, від 24 січня 2024 року у справі №752/1058/23. 
Таким чином, оскільки апеляційний суд дійшов висновку про скасування основного рішення, то і додаткове рішення підлягає скасуванню.
Окрім того, з урахуванням результату розгляду справи апеляційна скарга МП «Чернівецький завод медичних виробів» про перегляд додаткового рішення суду задоволенню не підлягає.
Щодо судового збору.
Відповідно до підпунктів «б», «в» пункту 4 частини 1 статті 382 ЦПК України, суд апеляційної інстанції у постанові, зокрема вирішує питання нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
За правилами частини 1 статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до частини 13 статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Так, ОСОБА_1 при поданні позову сплатив судовий збір у розмірі 2208,35 грн, за подання апеляційної скарги 3312 грн, які підлягають компенсації за рахунок відповідача.
На підставі наведеного та керуючись ст.ст.367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, 
УХВАЛИВ:
Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Садгірського районного суду м. Чернівці від 14 квітня 2026 року та додаткове рішення Садгірського районного суду м. Чернівці від 22 квітня 2026 року скасувати та ухвалити нове.
Позов ОСОБА_1 до Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» про стягнення вихідної допомоги невиплаченої при звільненні задовольнити частково.
Стягнути з Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» на користь ОСОБА_1 невиплачену вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку у розмірі 179 168,10 грн, здійснивши відрахування із цих сум податку на доходи фізичних осіб та військового збору.
Стягнути з Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 10 лютого 2026 року по 10 червня 2026 року у розмірі 20 000 грн, здійснивши відрахування із цих сум податку на доходи фізичних осіб та військового збору.
В задоволенні інших вимог відмовити.
Стягнути з Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» на користь ОСОБА_1 понесені судові витрати зі сплати судового збору у розмірі 5 520,35 грн.
Апеляційну скаргу Малого підприємства «Чернівецький завод медичних виробів» на додаткове рішення суду залишити без задоволення.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання її повного тексту.

Головуючий    І.Н. Лисак

Судді:     І.М. Литвинюк

І.Б. Перепелюк