Справа № 752/7711/26 
Провадження № 2/752/9357/26

Р І Ш Е Н Н Я 
І М Е Н Е М У К Р АЇ Н И
09 червня 2026 року Голосіївський районний суд м. Києва в складі головуючого -судді Машкевич К.В., за участю секретаря - Касаткіної А.В., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про визнання факту мобінгу на роботі та його усунення, суд
В С Т А Н О В И В:
Позивач звернувся до суду з позовом і просить:
1) визнати факт вчинення директором з ІТ ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» ОСОБА_2 мобінгу (цькування) щодо нього, як працівника, що проявляється у формі психологічного тиску шляхом створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери; безпідставної ізоляції; перешкоджанні виконанню ним своєї трудової функції начальника Управління практики SAP товариства, починаючи з 10 грудня 2025 року, з метою припинення ним трудових прав та обов`язків;
2) зобов`язати ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» усунути наслідки та припинити дії, що містять ознаки мобінгу щодо нього, а саме: відновити йому повноцінний доступ до його корпоративних облікових записів (корпоративної електронної пошти, Microsoft Teams, SharePoint, СЕДО, АСУ SAP), необхідних для виконання обов`язків начальника управління практики SAP.
Посилається в позові на те, що починаючи з листопада 2023 року він працює в ТОВ «Оператор газотранспортної системи України» на посаді начальника управління
практики SAP.
Управління перебуває у підпорядкуванні Дирекції з ІТ, яку з лютого 2025 року очолює ОСОБА_2 , якому він, як начальник Управління, підпорядковується відповідно до пункту 1.2. посадової інструкції. 
Починаючи з кінця червня 2025 року директором з ІТ, у взаємодії з його безпосередньою підлеглою - начальником відділу управління рішеннями SAP ОСОБА_3 , щодо нього, як керівника, системно ведеться дискредитаційна діяльність, яка, зокрема, полягає у: підриві його управлінського авторитету як керівника; створенні токсичної атмосфери в колективі Управління SAP; фактичному блокуванні виконання ним своїх посадових обов`язків; здійсненні систематичних прихованих аудіозаписів службових розмов без його відома та згоди; обговоренні ОСОБА_3 з директором з ІТ ОСОБА_2 його особи у принизливому, зневажливому та некоректному тоні; використання ОСОБА_2 ненормативної лексики у службовому діалозі з ним, допущення зі сторони керівника зневажливих та принизливих висловлювань щодо нього, а також прояв емоційно-агресивних реакцій, які не стосуються аналізу його роботи або службових питань.
Додатково ОСОБА_3 поширювала серед його підлеглих службове листування за участю Директора з ІТ, що стосувалося його, чим створювала передумови для подальшої дискредитації його як керівника, підриву його ділової репутації, зниження рівня довіри з боку працівників підрозділу та посилення напруженості в колективі. 
Такі дії, у сукупності з іншими описаними обставинами, мали характер систематичного впливу, спрямованого на приниження ділового авторитету, його ізоляцію від підлеглих та фактичне послаблення управлінської ролі в межах Управління SAP, а також формування передумов для подальшого фактичного усунення його від виконання посадових обов`язків.
Вся зазначена комунікація, включно з передачею аудіозаписів, здійснювалась виключно з використанням корпоративних засобів комунікації - Microsoft Teams та корпоративної електронної пошти. 
Подіям 10 грудня 2025 року передувала сукупність взаємопов`язаних дій з боку Директора з ІТ ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , які, на його переконання, не були випадковими чи ізольованими епізодами, а мали системний характер та були спрямовані на створення щодо нього стану психологічного тиску, підрив його управлінського авторитету як начальника управління практики SAP, а також формування передумов для подальшого фактичного усунення його від виконання посадових обов`язків.
Зокрема, 03 грудня 2025 року ОСОБА_2 було ініційовано службову нараду за участю його та ОСОБА_3 , після цього йому стало відомо, що під час вказаної наради ОСОБА_3 без його відома та згоди здійснювала аудіозапис службової розмови, який у подальшому був переданий особі, яка не була учасником відповідної розмови. 
На його думку вказані дії свідчать про приховане збирання та поширення інформації щодо нього поза межами належної службової взаємодії та без жодної законної виробничої необхідності, що само по собі створювало для нього атмосферу недовіри, приниження та психологічного тиску.
Крім того, 04 грудня 2025 року ОСОБА_2 у письмовій комунікації повідомив, що до кінця грудня 2025 року залишається все як є, що до кінця грудня буде
прийнято рішення по кожному або обом, а також що потрібно домовитися, щоб не страждав результат команди ІТ. 
На його переконання такі формулювання в контексті вже наявного конфлікту не мали характеру звичайної робочої комунікації, не містили жодних визначених правових чи управлінських підстав і сприймалися як завуальовані погрози щодо подальших кадрових рішень стосовно нього.
09 грудня 2025 року він звернувся з питанням щодо факту здійснення аудіозапису без його відома. 
У відповідь того ж дня ОСОБА_3 письмово підтвердила як сам факт здійснення такого аудіозапису, так і факт його передачі Директору з ІТ. 
Отже, ще до подій 10 грудня 2025 року він об`єктивно перебував у ситуації, коли щодо нього вже здійснювалися дії, спрямовані на приховане фіксування службових розмов, передачу отриманих матеріалів третім особам та використання їх в умовах службового конфлікту, що посилювало психологічний тиск та створювало обґрунтовані побоювання щодо подальших неправомірних дій з боку керівництва.
Таким чином, події 10 грудня 2025 року не були раптовими чи відокремленими від попередніх обставин, а стали логічним продовженням раніше розпочатого тиску на
нього, який проявлявся у прихованому контролі, непрозорій комунікації, створенні стану невизначеності щодо його подальшого перебування на посаді та підготовці до подальшого фактичного усунення його від виконання трудових функцій.
10 грудня 2025 року під час наради з працівниками Управління практики SAP Директором з ІТ ОСОБА_2 було запропоновано йому та іншому працівнику, ОСОБА_4 , написати заяви про звільнення з датою без пояснення причин.
Після відмови їм було усно повідомлено, що питання їх звільнення буде вирішено іншим способом, що створило обґрунтоване враження про можливе застосування позапроцедурних механізмів впливу.
В цей же день приблизно о 12 год 30 хв доступи до корпоративних інформаційних систем ОГТСУ, зокрема до систем Microsoft та АСУ SAP йому, як адміністратору SAP, були обмежені (заблоковані) без попереднього повідомлення, без видання офіційних наказів чи розпорядчих документів і без пояснення причин.
Внаслідок цього виконання ним посадових обов`язків стало неможливим, він був фактично усунутий від повноцінного управління напрямком SAP.
Після цього він направив заяву щодо приниження його честі, гідності, ділової репутації та погроз звільнення, із вимогами провести внутрішню перевірку, надати правову та комплаєнс-оцінку вказаним фактам, а також відновити доступи до його облікового запису.
У межах відкритої комплаєнс-перевірки ним 23 грудня 2025 року було надано письмове пояснення, у якому детально викладено хронологію подій, факти втручання в управлінську діяльність, блокування доступів, втрату робочих даних та наведено перелік доказів.
31 грудня 2025 року доступи йому були відновлені лише частково, тоді як доступ до частини критично важливих ресурсів, у тому числі SAP, залишався обмеженим або заблокованим. 
За наявною у нього інформацією блокування SAP-доступу пов`язувалося з усними вказівками з боку Директора з ІТ ОСОБА_2 .
Після обмеження доступів було виявлено втручання у його робочі дані та масове видалення файлів із корпоративного OneDrive/робочого середовища, що було окремо кваліфіковано як інцидент у сфері інформаційної та кібербезпеки, та подана відповідна службова записка, яка також була проігнорована керівництвом.
Факт адміністративного блокування виконання ним посадових обов`язків, а також участь ІТ-напрямку у вчиненні відповідних дій письмово підтверджені Директором з ІТ у службовому листі, в якому зазначено, що блокування та обмеження здійснювалися у зв`язку з проведенням службового розслідування.
В той же час, жодних службових розслідувань щод нього не проводиться. 
Таким чином, після 10 грудня 2025 року його було повністю усунуто від управлінських процесів компанії, йому не надавалися завдання чи доручення.
Вважає, що вказані обставини свідчать про ситуацію фактичного звільнення, здійсненого з порушенням вимог закону.
Починаючи з 10 грудня 2025 року ним щотижня подаються численні звернення до керівництва, в яких повідомляється про факти систематичного та регулярного психологічного тиску, ізоляції, примушення до звільнення, виключення з трудових процесів, створення ворожої атмосфери з боку Директора з ІТ ОСОБА_2
Дані обстаивни свідчать про те, що директором з ІТ ОСОБА_2 із використанням адміністративного ресурсу створено управлінську та інформаційну ізоляцію його, як працівника, що виражається, зокрема: у створенні стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози звільнення, висміювання, зневажливі зауваження щодо його особистих якостей як керівника); у безпідставному негативному виокремленні з колективу та його ізоляції, незапрошення на робочі наради, починаючи із 10 грудня 2025 року, ненадання будь-яких робочих завдань та планів; у перешкоджанні виконанню своєї трудової функції, яке полягає у блокуванні доступів до всіх інформаційних ресурсів без належних на те підстав і оформлення всупереч діючим на підприємстві правилам та процедурам; у обмеженні комунікацій із колегами і підлеглими робочими інформаційними засобами; у позбавленні як начальника управління здійснювати будь-яку управлінську діяльність та виконувати свої прямі трудові обов`язки, фактичному блокуванні його робочого місця; у відсутності письмових пояснень причин таких дій зі сторони Директора ІТ та вищого керівництва товариства, ігнорування будь-яких його слуюбових записок, скарг та заяв.
Такі систематичні та тривалі дії з боку керівництва ІТ-напрямку, зокрема Директора з ІТ ОСОБА_2, мають ознаки системного адміністративного та психологічного тиску, цькування (мобінгу), вчиненні, у тому числі, з метою припинення ним трудових прав та обов`язків, що змусило його почуватись себе професійно невпевнено.
З урахуванням цього,ї просить задовольнити позов.
Позов був зареєстрований судом 25 березня 2026 року та відповідно до статті 33 ЦПК України було визначено склад суду.
Ухвалою суду від 30 березня 2026 року в справі було відкрито провадження за правилами спрощеного позовного провадження без виклику сторін.
Сторонам було направлено копію ухвали про відкриття провадження, відповідачу копію позовної заяви з додатками.
Відповідно до статті 178 ЦПК України відповідачу був наданий строк для надання відзиву на позов.
21 квітня 2026 року відповідач подав відзив, яким проти позову заперечує.
Зазначає, що у своїй діяльності Товариство керується політиками корпоративної, соціальної відповідальності та сталого розвитку, високими корпоративними стандартами за напрямком створення належних умов праці, створення позитивного робочого середовища, доступність роботи для усіх працівників, а також організацією високого корпоративного духу та корпоративної єдності для досягнення цілей діяльності.
У Товаристві діють Колективний договір, Антикорупційна програма та Кодекс корпоративної етики. 
ТОВ «Оператор ГТС України» систематично докладає значних зусиль для забезпечення високої корпоративної культури та недопущення конфліктів чи неетичної, дискримінаційної та іншої негативної поведінки, зокрема і проявів мобінгу, серед колективу.
У разі виникнення конфліктних ситуацій між працівниками, товариством проводяться відповідні перевірки на предмет наявності порушень у діях таких працівників складу дисциплінарних порушень, порушень внутрішньої безпеки, кодексу корпоративної етики та комплаєнсу.
У зв`язку із надходженням звернення позивача до відділу (служби) комплаєнсу товариства було призначено проведення службової перевірки інформації щодо ймовірного порушення норм Кодексу корпоративної етики товариства та інших внутрішніх документів з боку Директора з інформаційних технологій ОСОБА_2 та начальника відділу управління рішеннями SAP управління практики SAP ОСОБА_3.
На час оформлення Висновку членами робочої групи 09 березня 2026 року за результатами опрацювання матеріалів, отриманих під час проведення службової перевірки, питання про призначення службового розслідування не отримало достатніх підстав в розумінні Розділу 3 Положення про порядок проведення службових розслідувань та перевірок у Товаристві, затвердженого наказом №120 від 24 лютого 2020 року.
Згідно Висновку за результатами проведення службової перевірки в діях Директора з інформаційних технологій ОСОБА_2 виявлено формальні ознаки порушення вимог розділів 2, 3 та 4 Кодексу Корпоративної етики товариства щодо нецензурного висловлювання в адресу позивача, які він висловив ОСОБА_3 . 
Однак висловлювання мало поодинокий характер, а доказів системного чи тривалого прояву, повторюваності або цілеспрямованості дій відносно позивача не виявлено, у зв`язку з чим досліджені дії Директора з ІТ ОСОБА_2 не були кваліфіковані як систематична поведінка.
В діях начальника відділу рішень SAP управління практики SAP ОСОБА_3. вбачаються ознаки порушення вимог розділів 2, 3 і 4 Кодексу корпоративної етики, які виразилися у некоректному службовому спілкуванні (листуванні), використанні недопустимих висловлювань та емоційної нестриманості відносно позивача та інших осіб, однак без системного чи тривалого прояву.
За результатами вивчення наявних матеріалів у діях позивача, як начальника управління практики SAP, виявлено використання недопустимих висловлювань та емоційної нестриманості відносно підлеглих, зокрема і ОСОБА_3 .
Крім того, за результатами дослідження обставин, призначено проведення службової перевірки інформації щодо ймовірного вчинення системного психологічного тиску (мобінгу) відносно начальника відділу управління практики SAP ОСОБА_3. з боку начальника управління практики SAP ОСОБА_1 в період часу 2024-2025 років.
Станом на 23 березня 2026 службові перевірки щодо мобінгу відносно ОСОБА_3 тривають. 
З урахуванням цього, ситуація, що склалась між ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 ТОВ «Оператор ГТС України» розглядається як конфліктна ситуація між працівниками структурного підрозділу, для врегулювання якої товариством вживаються відповідні заходи.
Враховуючи ці обставини, вважає вимоги позивача щодо мобінгу стосовно нього безпідставними та недоведеними, оскільки в діях відповідача відсутні ознаки мобінгу (цькування) щодо нього.
Щодо повноважень роботодавця на блокування електронних сервісів позивачу зазначив наступне.
Товариство є ключовим об`єктом критичної інфраструктури, що забезпечує транспортування природного газу суб`єктам ринку природного газу України та країн Європи, гарантує енергетичну безпеку країни. 
Товариство самостійно визначає основні принципи, напрямки, цілі, задачі базові правила захисту інформації та способи досягнення належного стану захищеності інформаційно-телекомунікаційних систем і відповідного рівня інформаційної безпеки, що визначено пунктом 1.1. розділу 1 «Політики інформаційної безпеки ТОВ «Оператор ГТС України», затвердженої наказом №497 від 17 липня 2023 року.
Товариство виявляє, враховує та оперативно реагує на дійсні та ймовірні порушення інформаційної безпеки. 
Надання та блокування доступу до інформаційних систем, керування адміністративними правами доступу до ІТ систем/сервісів товариства врегульовано Регламентом надання доступу до інформаційних систем», затвердженим наказом № 320 від 11 грудня 2019 року. 
Пунктом 4 Регламенту визначено, що доступ до ІТ сервісів є авторизованим, кожен користувач має свій унікальний логін.
Обліковий запис користувача може бути заблокованим, або видаленим з відповідних груп доступу у разі некоректного використання прав доступу облікового запису до ІТ сервісів до з`ясування інформації.
Блокування облікових записів користувачів відбувається відповідно до розділу 4 Регламенту, згідно з яким обліковий запис користувача може бути заблокованим, або видаленим з відповідних груп доступу в разі некоректного використання прав доступу облікового запису до ІТ сервісів до з`ясування інформації (наприклад, при передачі даних для входу іншій особі).
Управління доступом до ІТ-сервісів у товаристві регламентовано Процедурою управління доступом до ІТ-сервісів ТОВ «Оператор ГТС України», затвердженою наказом товариства № 177 від 25 лютого 2021 року.
Згідно розділу 1 Процедури для ідентифікації та автентифікації користувача використовується унікальний обліковий запис, який надається виключно для індивідуального користування.
Відповідно до розділу 6 Процедури ініціатором блокування або внесення змін у наданих користувачу правах доступу може виступати керівник відповідального підрозділу та підрозділи ІБ (наприклад, при проведенні службових розслідувань або перевірок).
Для цього відповідне рішення направляється у Сервіс-деск для виконання.
У зв`язку із наявністю ймовірності виникнення ризиків дестабілізації управління практики SAP та підвищеної ймовірності неконтрольованого втручання в робочі процеси, яка спричинена подальшим погіршенням конфліктної ситуації, Директором з ІТ ОСОБА_2 повідомлено відділ моніторингу та реагування на кіберзагрози про це.
З огляду на це 10 грудня 2025 року обліковий запис позивача, як начальника управління практики SAP, було заблоковано у відповідності до вимог розділу 6 «Процедура зміни права доступу та блокування облікових записів» Процедури. 
В рамках реагування на потенційні загрози, відділом моніторингу та реагування на кіберзагрози створено окремі резервні копії файлових сховищ працівників, зокрема і позивача.
Під час додаткового аналізу подій типу MoveToDeletedItems під обліковим записом ІНФОРМАЦІЯ_1, які загально мали поодинокий або помірний характер, 01 грудня 2025 року зафіксовано різке зростання кількості таких операцій.
Крім того, виявлено активність з видалення учасників запланованих нарад, які відбулися впродовж приблизно двох годин, що суттєво відрізняється від типової поведінки користувача.
Виявлена концентрація великої кількості операцій видалення електронних листів у короткому часовому інтервалі була нетиповою, оскільки суттєво відрізнялась від показників попередніх періодів. 
Така активність відповідно до кращих практик інформаційної безпеки розглядається, як фактор підвищення ризиків та може свідчити про одну або сукупність подій: зловживання наданими повноваженнями; внутрішня деструктивна активність; компрометацію облікового запису ІНФОРМАЦІЯ_1.
Сукупність зафіксованих дій створює підвищені ризики для інформаційної та кібербезпеки, а також може розглядатися як фактор дестабілізації та потребує відповідного реагування.
В подальшому, доступ позивача до окремих ІТ-сервісів відновлено, що визнається позивачем.
За результатами перевірки твердження позивача, викладені у службовій записці від 19 січня 2026 року, щодо втрати даних з його комп`ютера, в межах службової перевірки встановлено, що події видалення робочих даних користувача ОСОБА_1 у корпоративному хмарному середовищі Microsoft 365 (OneDrive) не зафіксовані.
Відтак, блокування облікового запису ІНФОРМАЦІЯ_1, який використовується в роботі позивачем, зумовлено виключно безпековими мотивами та у повній мірі узгоджується із Політикою інформаційної безпеки ТОВ «Оператор ГТС України», Кодексом корпоративної етики та іншими внутрішніми розпорядчими документами Товариства. 
Під час дії тимчасового блокування облікового запису ІНФОРМАЦІЯ_1, трудові відносини із позивачем не призупинялись, повноваження не обмежувались, заробітна плата виплачувалась йому в повному обсязі.
Таким чином, блокування електронних сервісів за робочим акаунтом позивача мало місце, в першу чергу, з безпекових міркувань, а саме у зв`язку із підозрілою активністю акаунта, яка має ознаки загрози інформаційної безпеки товариства.
З урахуванням цього, просить у позові відмовити.
24 квітня 2026 року представник позивача подав відповідь на відзив.
Зазначає, що за результатами перевірки Компанія де-факто визнала наявність ризиків мобінгу, які спровокував цей конфлікт.
Вважає, що відповідач штучно звужує зміст спору до простого конфлікту, хоча фактично йдеться про сукупність дій, які мали організаційні, технічні та трудові наслідки для позивача та мали всі ознаки саме мобінгу.
Вважає, що дії відповівдача в сукупності з подіями 10 грудня 2025 року, вимогою про написання заяви про звільнення, повідомленням про небажання подальшої співпраці та подальшим блокуванням доступів свідчить про те, що дії щодо позивача мали не випадковий або ситуативний характер, а були частиною завчасно сформованого наміру усунути його з посади або припинити з ним трудові / фактичні управлінські відносини.
Окремо в матеріалі reference111 прямо зафіксовано, що вимога директора з ІТ від 10 грудня 2025 року щодо написання позивачем заяви на звільнення була ініційована з особистих / приватних мотивів, не пов`язаних із робочими результатами або виконанням посадових обов`язків.
Вважає, що блокування доступів, усунення позивача з процесів управління та фактичне виконання його функцій поза встановленою процедурою із боку ІТ-директора ОСОБА_2 підтверджує ознаки цілеспрямованого мобінгу позивача.
31 грудня 2025 рок упозивачем було виявлено лише часткове відновлення окремих доступів, при цьому АСУ SAP залишалась заблокованою.
Блокування ключової системи SAP і корпоративних сервісів саме по собі означало суттєве обмеження функціональних повноважень позивача. 
Зазначає, що наведені у позові обставини свідчать про можливі підготовчі дії зі сторони відповідача, направлені на його майбутнє звільнення, зокрема шляхом скорочення його посади, що і є кінцевою метою вчинення дій із мобінгу щодо нього.
Відповідачем наразі здійснюються активні дії щодо реорганізації підприємства Управління практики SAP, а також виведення посади позивача зі штатного розпису через формальну зміну назви підрозділу. 
Станом на сьогодні позивач перебуває в стані повної організаційної ізоляції, він є єдиним працівником, що штучно залишений у штаті Управління практики SAP.
Усі інші підлеглі (понад 29 фахівців) уже переведені до новоствореного Управління розвитку корпоративних систем. 
Поточні події є фінальною стадією та логічним завершенням єдиного плану мобінгу (цькування) щодо позивача, який було ініційовано директором з ІТ ОСОБА_2 ще у грудні 2025 року.
29 квітня 2026 року представник відповідача подав заперечення на відповідь на відзив.
Зазначив про конфлікнту ситуацію між позивачем та ОСОБА_3 та намагання ОСОБА_2 зберегти нормальну роботу напряму, відкласти вирішення конфлікту до кінця календарного року. 
З огляду на неадекватну та агресивну поведінку позивача на робочих зустрічах управління, підозрілу активність акаунту позивача, а також той факт, що засобами програмного комплексу SAP, з метою запобігання неконтрольованого втручання в робочі процеси, витоку конфіденційної інформації, негативному впливу на критичні бізнес-процеси та порушення стабільності і функціонування сервісів, Директором з ІТ повідомлено про можливі інциденти відділ моніторингу та реагування на кіберзагрози, та ініційовано обмеження доступу позивача до інформаційних сервісів. 
За Висновком службової перевірки, наявність ознак недотримання вимог Кодексу корпоративної етики вбачається у діях усіх трьох учасників конфліктної ситуації: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 та ОСОБА_3 .
При цьому, з Висновку вбачається здійснення самим позивачем дій, які можуть містити ознаки мобінгу щодо начальника відділу управління рішеннями SAP ОСОБА_3 . 
Дослідивши матеріали справи, суд приходить до висновку про відсутність підстав для задоволення позову, виходячи з наступного. 
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. 
При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.
Згідно із статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, тендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
1) створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
2) безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
3) нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;
4) нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
5) безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
6) необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Тобто, мобінг - це одна з форм дискріманіції прав людини у трудових відносинах, яка проявляється через психологічне, економічне та інше насильство. 
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.
Судом встановлено, що позивач наказом № 2060/Кз від 30 грудня 2024 року призначений на посаду начальника управління практики SAP ТОВ «Оператор газотранспортної системи України».
Посаду начальника відділу управління рішеннями SAP займає ОСОБА_3
Управління перебуває у підпорядкуванні Дирекції з ІТ, яку очолює ОСОБА_2 . 
З матеріалів справи вбачається, що за зверненням позивача щодо ймовірного порушення норм Кодексу корпоративної етики товариства та інших внутрішніх документів з боку Директора з ІТ ОСОБА_2 та начальника відділу управління рішеннями SAP управління практики SAP ОСОБА_3. проводилася службова перевірка.
Відповідно до Висновку службової перевірки від 09 березня 2026 року в діях ОСОБА_2 виявлено формальні ознаки порушення вимог розділів 2, 3 та 4 Кодексу Корпоративної етики товариства, а саме: нецензурного висловлювання на адресу позивача, які були висловлені ним у спілкуванні з ОСОБА_3 .
При цьому висловлювання мало поодинокий короткочасний характер і дії ОСОБА_2 не були кваліфіковані як систематична поведінка.
В діях начальника відділу рішень SAP управління практики SAP ОСОБА_3. виявлені ознаки порушення вимог розділів 2, 3 і 4 Кодексу корпоративної етики, а сааме: некоректному службовому спілкуванні (листуванні) та використанні недопустимих висловлювань та емоційної нестриманості відносно позивача, однак без системного чи тривалого прояву.
Крім того, за результатами службової перевірки в діях позивача також виявлено використання недопустимих висловлювань та емоційної нестриманості відносно підлеглих, зокрема і ОСОБА_3 .
Згідно з Висновком призначено проведення службової перевірки інформації щодо ймовірного вчинення системного психологічного тиску (мобінгу) відносно начальника відділу управління практики SAP ОСОБА_3 з боку позивача, як начальника управління, протягом 2024-2025 років.
Як зі змісту Висновку, так і долучених до позову доказів: скрін-шотів переписки вбачається, що всі задіяні в даній ситуації працівники допускали висловлювання одне відносно іншого, які виходять за межі професійного та робочого спілкування.
( а.с.170 - 177 )
При цьому, як випливає зі змісту позову, основний конфлікт розгорівся саме в грудні 2025 року.
Як позивач, так і його підлегла ОСОБА_3 , звинувачують одне одного в мобінгу і перевірка за заявою ОСОБА_3 щодо позивача відповідчем не завершена.
Тобто, в управлінні створилася напружена обстановка та конфліктна ситуація за участі двох посадових осіб управління, в якій також задіяний керівник вищої ланки, якому підпорядковане управління.
Суд враховує, що з точки зору трудового законодавства трудова дисципліна є необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов`язки сторін трудового договору.
Головним змістом трудової дисципліни є свідоме ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу та прагнення до співробітництва та взаємоповаги. 
Встановлено, що постановою Кабінету Міністрів України №83 від 04 березня 2015 року ТОВ «Оператор ГТС України» включено до переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави.
Відповідно до загальнодоступної інформації ТОВ «Оператор ГТС України» - державна компанія, що є сертифікованим оператором газотранспортної системи України. 
Забезпечує транспортування природного газу для замовників послуг з України та країн Європи.
Створена для виконання міжнародних зобов`язань щодо щодо забезпечення незалежності оператора газотранспортної системи України.
Основні принципи, напрямки, цілі, задачі, базові правила захисту інформації та способи досягнення належного стану захищеності інформаційно-телекомунікаційних систем і відповідного рівня інформаційної безпеки визначено наказом Товариства від 17 липня 2023 року № 497, яким затверджено Політику інформаційної безпеки ТОВ «Оператор ГТС України».
Надання та блокування доступу до інформаційних систем, керування адміністративними правами доступу до ІТ систем/сервісів Товариства врегульовано Регламентом надання доступу до інформаційних систем, затвердженим наказом № 320 від 11 грудня 2019 року.
Розділом 6 Процедури управління доступом до ІТ-сервісів ТОВ «Оператор ГТС України», затвердженої наказом №177 від 25 лютого 2021 року, передбачено право Товариства змінювати права доступу та блокування облікових записів. 
Представник відповідача зазначив, що обліковий запис позивача, як начальника управління практики SAP, було заблоковано відповідно до розділу 6 Процедури в зв`язку із наявністю ймовірності виникнення ризиків дестабілізації управління практики SAP та підвищеної ймовірності неконтрольованого втручання в робочі процеси, яка спричинена подальшим погіршенням конфліктної ситуації в управлінні.
В рамках реагування на потенційні загрози, відділом моніторингу та реагування на кіберзагрози створено окремі резервні копії файлових сховищ працівників, зокрема і позивача.
Суд бере до уваги твердження представника відповідача щодо того, що блокування електронних сервісів за робочим акаунтом позивача мало місце з безпекових міркувань у зв`язку із підозрілою активністю акаунта, яка має ознаки загрози інформаційної безпеки товариства.  
Відповідно до статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутись до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. 
Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. 
За змістом статті 13 ЦПК України суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках
Відповідно до частини 3 статті 12, частини 1 статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з частиною 1 статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Частиною 2 статті 81 ЦПК України визначено, що у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. 
У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Відповідно до пункту 6 частини 1 статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» прямою дискримінацією є ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. 
Отже, факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною лише їй певною персональною ознакою, та не мало правомірної, об`єктивно обгрунтованої мети, і способи досягнення цієї мети не були належними та необхідним.
Яким критеріям, визначеним даною нормою закону, відповідає ситуація за участі позивача, яка ним характеризується як мобінг, у позові не приведено.
Відповідно до частини 4 статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі № 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: 
1) по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; 
2) по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; 
3) по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.
При розгляді подібних справ саме позивач зобов`язаний навести конкретні події/обставини (статті 12, 81 ЦПК України).
Будь-яких доказів, які б свідчили про мобінг, а саме дискримінації позивача перед іншими особами, суду не надано.
Суд погоджується з Висновком за результатами службової перевірки про те, що сама пособі ситуація визнана конфліктом, а не мобінгом.
Крім того, з урахуванням приведеної вище позиції Верховного Суду та практики Європейського Суду з прав людини, позивачем не зазначено, перед якими саме особами, порівнюваними з ним та відмінними від нього, допущені дії, зазначені в позові, і які він вважає мобінгом щодо себе. 
В постанові Верховного Суду від 24 липня 2024 року в справі № 932/4759/21 зазначено, що з набранням чинності Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин у зв`язку з встановленням факту мобінгу. 
Частиною 2 статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. 
У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
При цьому не можуть вважатися мобінгом (цькуванням ) у розумінні статті 2-2 КЗпП України і такими, що створюють напружену, ворожу, образливу атмосферу та змушують позивача недооцінювати свою професійну придатність вимоги посадових осіб щодо належного виконання позивачем трудових обов`язків.
Крім того, в постанові Верховного Суду від 22 січня 2025 року в справі №642/2981//24 зазначено, що для встановлення факту мобінгу необхідно довести систематичні, тривалі та умисні дії психологічного чи економічного тиску. 
Окремі конфлікти або напружені стосунки в колективі самі по собі не є підставою для визнання мобінгу.
З урахуванням цього суд вважає, що заклики безпосереднього керівника очолюваного позивачем структурного підрозділу ОСОБА_2 на нараді 10 грудня 2025 року з метою стабілізації ситуації в управлінні, навіть з недопустимими висловлюваннями при цьому, не можуть розцінюватися як мобіг з метою припинення трудових відносин з позивачем, оскільки стосувалися як його, так і його підлеглої ОСОБА_3 .
Суд також вважає, що конфліктна ситуація в управлінні та вжиті заходи та висловлювання Директора з ІТ ОСОБА_2 не свідчать про обмеження прав і свобод позивача.
19 травня 2026 року представником позивача подано до суду наказ № 464 від 06 травня 2026 року про затвердження змін до штатного розпису та вивільнення працівників, а також попередження позивачу про наступне вивільнення, що вважає результатом мобінгу, направленим саме на його звільнення з роботи.
Суд враховує, що згідно з частиною 3 статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. 
Частиною 2 статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
Таким чином, реорганізаційні заходи в товаристві, є правом підприємства і не можуть свідчити про їх використання для звільнення позивача з роботи.
Що стосується законності чи незаконності цих дій з боку Товариства вони знаходяться поза межами спору в даній справі.
З урахуванням приведеного вище суд вважає, що обстановка в управлінні та вжиті адміністрацією відповідача заходи для її подолання  не можуть свідчити про обмеження прав і свобод позивача в трудових правовідносинах.
Крім того, суд також вважає, що здійснений ОСОБА_3 запис розмови є наслідком особистого конфлікту з позивачем, а не мобінгу.
Відповідно до частини 4 статті 10 ЦПК України при розгляді справ суд застосовує Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
В пункті 87 рішення Європейського суду з прав людини у справі «Салов проти України» від 06 вересня 2005 року зазначено, що принцип рівності сторін у процесі вимагає, щоб кожній стороні надавалася розумна можливість представляти справу в таких умовах, які не ставлять цю сторону у суттєво невигідне становище відносно другої сторонни. 
В пункті 63 рішення ЄСПЛ справі «Руїс-Матеос проти Іспанії» від 23 червня 1993 року вказано, що принцип змагальності процесу означає, що кожній стороні повинна бути надана можливість ознайомитися з усіма доказами та зауваженнями, наданими іншою стороною, і відповісти на них. 
Крім того, частиною 3 статті 129 Конституції України визначено основні засади судочинства, однією з яких є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод всі судові процедури повинні бути справедливими.
Тобто, саме на суд покладено обов`язок під час ухвалення рішення вирішити, чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги позивача та якими доказами вони підтверджуються; перевірити наявність чи відсутність певних обставин за допомогою доказів шляхом їх оцінки; оцінити подані сторонами докази та дійти висновку про наявність або відсутність певних юридичних фактів.
Суд при цьому також враховує, що відповідно до статті 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.
Відповідно до рішення Європейського суду з прав людини «Проніна проти України» від 18 липня 2006 року, пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. 
Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент.
Враховуючи викладене вище, один із основних принципів цивільного судочинства - принципу змагальності, встановлені судом обставини, суд не знаходить підстав для задоволення позову.
Керуючись статтями 3, 6, 15, 16 ЦК України, статтями 2-1, 2-2, 5-1, 21, 43, 139, 141 КЗпП України, Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», статтями 4, 5, 12, 13, 76 - 82, 259, 263 - 265, 268, 273 ЦПК України, суд
В И Р І Ш И В:
В позові ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України « про визнання факту мобінгу на роботі та його усунення відмовити.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його (її) проголошення.
Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження:на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Апеляційна скарга подається безпосередньо до суду апеляційної інстанції.

Суддя: К.В.Машкевич