КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
03680 м. Київ , вул. Солом`янська, 2-а 

Номер апеляційного провадження: 22-ц/824/3068/2026 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

29 квітня 2026 року м. Київ
Справа № 356/759/24

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді-доповідача Ящук Т.І., 
суддів Кирилюк Г.М., Ратнікової В.М. 
за участю секретаря судового засідання Слив`юк С.В.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Центр», яка подана представником Терещук Іриною Віталіївною, на рішення Березанського міського суду Київської області від 19 вересня 2025 року, ухвалене у складі судді Дудар Т.В.,
у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Центр» про стягнення заборгованості із заробітної плати та виплату компенсації у зв`язку із порушенням строків виплати заробітної плати,
встановив:

У листопаді 2023 року позивач ОСОБА_1 звернувся до Березанського міського суду Київської області з позовом до відповідача ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр», в якому просив стягнути з відповідача на свою користь заборгованість з виплати заробітної плати за трудовим договором № 1 від 31.03.2022 р. в розмірі 71 331 грн. без урахування податку на доходи фізичних осіб та військового збору і 8168,50 грн. компенсації за затримку виплати заробітної плати.
В обґрунтування позову зазначив, що 01 квітня 2022 року він уклав з відповідачем трудовий договір на умовах дистанційної роботи, займав посаду менеджера (управителя) групи житлових будинків.
Згідно з пунктами 4.1. і 8.4.3. трудового договору відповідач взяв на себе зобов`язання зі своєчасної та повної виплати позивачу заробітної плати у розмірі 15 000 грн. на місяць, проте, посилаючись на тимчасові фінансові труднощі, протягом тривалого періоду проводив нарахування і виплату належної позивачу по трудовому договору заробітної плати не в повному обсязі та з періодичним порушенням обумовлених угодою строків, що підтверджується довідкою Пенсійного фонду України форми ОК-7. Про зміну істотних умов праці, пов`язаних з режимом роботи чи оплатою праці, позивач не був повідомлений. При цьому відповідач постійно запевняв позивача, що недорахована заробітна плата буде обов`язково виплачена при покращенні фінансового стану підприємства.
15 липня 2024 року трудові відносини між сторонами припинилися, але з вересня 2023 року по день звільнення відповідач також не виплачував позивачу часткову компенсацію недорахованої заробітної плати, яка, в свою чергу, не перекрила в повному обсязі всі його втрати по заробітній платі.
Виходячи з умов трудового договору, відповідач зобов`язаний був нарахувати позивачу заробітну плату за весь час роботи в Товаристві в загальному розмірі 410 869,57 грн., але фактично нарахував лише 339 538,57 грн., що підтверджується даними Пенсійного фонду України і роботодавця.
Звертає увагу, що через технічну помилку відповідач у своїй довідці неправильно вказав суму нарахувань зарплати позивача за грудень 2022 р. і за грудень 2023 р. 8181,82 грн. та 16 800 грн. проти поданих ним по звітності до Пенсійного фонду показників у 8381,82 і 17 092 грн. відповідно.
Таким чином, відповідач у своїй довідці занизив розмір нарахування на 492 грн. 
Також, відповідно до отриманого позивачем при звільненні розрахункового листка до суми нарахованої заробітної плати за липень місяць 2024 року входить лише 9000 грн. і не включається компенсація за невикористану відпустку в розмірі 19 246,66 грн. та вихідна допомога при скороченні в розмірі 23 017,65 грн.
Таким чином, загальна сума недонарахованої заробітної плати за період його роботи в ТОВ «Березань-Центр» склала 71 331 грн., через що він недоотримав 57 421,45 грн. готівкових коштів, належних йому після вирахування податку на доходи фізичних осіб і військового збору.

Рішенням Березанського міського суду Київської області 19 вересня 2025 року позов задоволено.
Зобов`язано ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр» провести донарахування ОСОБА_1 заробітної плати за трудовим договором № 1 від 31.03.2022 у розмірі 71 331 грн. і провести її виплату після утримання необхідних податків та зборів.
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Центр» на користь ОСОБА_1 8168,50 грн. компенсацію за затримку виплати заробітної плати.
Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Центр» на користь держави судовий збір у розмірі 1211,20 грн.

Не погоджуючись із рішенням, представник відповідача ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр» - Терещук І.В. звернулася з апеляційною скаргою, в якій просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити в задоволенні позову.
В обґрунтування апеляційної скарги представник відповідача зазначила, що рішення суду першої інстанції не відповідає фактичним обставинам справи, оскільки всі зобов`язання Товариства перед позивачем з виплати заробітної плати були виконані в день звільнення. Зокрема, апелянт посилалася на той факт, що позивачу було забезпечено преміювання до святкових днів, щорічна відпустка, яка надавалася відповідно до статті 79 КЗпП, також йому надавалися подарунки до Нового року. Натомість, позивач не звертався із заявами чи скаргами стосовно порушення відповідачем зобов`язання з виплати заробітної плати, при цьому він був обізнаний про її розмір щоразу, коли відбувалося її нарахування та виплата, адже відповідні дані наявні в розрахункових листках.
Не погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що єдиною формою комунікації сторін було використання електронної пошти і мобільний телефонний зв`язок за допомогою додатків Viber, Facebook (Messenger), оскільки зазначене спростовується наявними у матеріалах справи наказами, актами, листами. Скаржник вказувала, що з 01 квітня 2022 року по 30 червня 2022 року заробітна плата розраховувалася із ставки 15 000 грн., але із врахуванням роботи в умовах неповного робочого місяця. Заяв, скарг, клопотань щодо нарахувань і виплат за вказаний період ні в письмовому, ні в усному порядку від позивача до підприємства не надходили.
У зв`язку із зміною директора, 11 липня 2024 року на підприємстві було видано наказ № 58 «Про зміну істотних умов праці». Позивачу було запропоновано з 15 липня 2024 року перейти з дистанційної роботи на офісний режим роботи на території роботодавця. Позивачу було вручено повідомлення про істотну зміну умов праці і запропоновано «переукласти» з 15 липня 2024 року трудовий договір на дистанційну роботу із зміною режиму роботи. Позивач особисто ознайомився з наказом в кабінеті «Бухгалтерії» під підпис, та не надав згоду на зміну істотних умов праці, про що і підписався. 15 липня 2024 року позивач був звільнений на підставі п.6 частини першої ст.36 КЗпП України (відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці) і в день звільнення йому було виплачено: вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку в сумі 23 017,65 грн., компенсацію за невикористану відпустку 31 день - 19 246,66 грн, заробітна плата за 9 робочих днів сумі 9000 грн. Всього у липні 2024 року було нараховані 51 264,31 грн, а з вирахуванням податків, було виплачено 41 267,77 грн.
За весь період трудових відносин позивача з 01 квітня 2022 року по 15 липня 2024 року заробітна плата розраховувалася із врахуванням неповного робочого тижня. Заяв, скарг, клопотань щодо нарахувань і виплат ні в письмовому, ні в усному порядку від позивача до підприємства не надходили.
З 01 січня 2024 року, у зв`язку із покращенням показників фінансово-господарської діяльності, наказом Товариства від 29 грудня 2023 р. № 77 внесено зміни до штатного розпису та видано наказ про зміну істотних умов праці, а саме, зміни оплати праці. Позивачу було вручено повідомлення про істотну зміну умов праці і запропоновано переукласти з 01 січня 2024 року трудовий договір на дистанційну роботу із зміною суми оплати праці. Позивач особисто ознайомився з наказом в кабінеті «Бухгалтерії» і в усному порядку надав згоду на зміну істотних умов праці, але від особистого підпису відмовився, аргументувавши що для нього це не є проблемою, адже робота у нього і так дистанційна. Про відмову від підпису та переукладання письмового договору про дистанційну роботу було складено акт.

У відзиві на апеляційну скаргу позивач ОСОБА_1 просить відмовити в її задоволенні, рішення суду першої інстанції - залишити без змін, оскільки відповідач не довів причинно-наслідкового зв`язку між порушенням зобов`язання з оплати заробітної плати та збройною агресією Російської Федерації проти України. Позивач посилається на пункт 2.2. трудового договору, що передбачав право працівника самостійно визначати своє робоче місце і виконання роботи поза робочим приміщенням чи територією роботодавця, тож підстави турбуватися про його здоров`я чи про будь-які можливі загрози життю позивача у відповідача не існувало.
Зауважує, що пунктом 5.1. трудового договору передбачено, що працівник розподіляє свій робочий час на власний розсуд і що на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Наказом від 01 квітня 2022 р. № 36 «Про зміну істотних умов праці» передбачено перехід на чотириденний робочий тиждень, а отже й автоматичне скорочення розміру заробітної плати на 20% лише для офісних працівників, у зв`язку з чим нарахування та виплата позивачу заробітної плати з урахуванням неповного робочого тижня є явним та істотним порушенням роботодавцем укладеного трудового договору.
Доводи апеляційної скарги про відсутність скарг на неправомірну бездіяльність відповідача, яка полягала у невиплаті заробітної плати, не відповідає дійсності, оскільки він неодноразово скаржився в усній формі директору Товариства, який постійно запевняв позивача, що в майбутньому буде поновлено виплату.
Не погоджується з доводами апеляційної скарги про те, що наявна в розрахункових листках інформація про суми нарахованої заробітної сплати міститься в розрахункових листках, оскільки вони не відображають відомості про розмір доходу, який повинен був бути виплачений.

В судовому засіданні представники відповідача ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр» Злепко І.Р. і Терещук І.В. підтримали вимоги апеляційної скарги, просили її задовольнити з викладених у ній підстав.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 заперечив проти доводів і вимог апеляційної скарги, просив відмовити в її задоволенні з підстав, викладених у відзиві на апеляційну скаргу.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представників відповідача, позивача, з`ясувавши обставини справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів і вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на наступне.
Задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив з того, що всупереч укладеному трудовому договору між сторонами, а саме п. 4.1., роботодавець не нараховував позивачу заробітну плату у домовленому в договорі розмірі.
Здійснивши розрахунок на підставі трудового договору та поданих сторонами суду розрахункових документів, суд прийшов до висновку, що за період з 01.04.2022 по 15.07.2024 ОСОБА_1 повинна була бути нарахована заробітна плата у розмірі 410 869, 57 гривень (15 000 грн.*27 міс.+5869,57 (за 9 робочих днів 07.2024)). Натомість ОСОБА_1 нараховано за цей період 330 538, 57 гривень. Різниця становить 410 869,57 - 330 538,57 = 80 331 гривня.
Враховуючи принцип диспозитивності цивільного процесу, закріпленого в ч. 1 ст. 13 ЦПК України, суд вважав, що заявлена ОСОБА_1 про донарахування сума заробітної плати в розмірі 71 331 гривня та проведення її виплати після утримання належних податків і зборів підлягає до задоволення. Окрім цього, суд вважав доведеним розмір компенсаційних витрат у зв`язку із порушенням строків виплати заробітної плати ОСОБА_1 у розмірі 8168,5 гривень.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, оскільки він відповідає фактичним обставинам і нормам матеріального права.

Судом першої інстанції встановлено і вбачається з матеріалів справи, що 31 березня 2022 року сторони уклали трудовий договір № 1, за умовами якого роботодавець приймає працівника на роботу за сумісництвом на посаду менеджера (управителя) групи житлових будинків (п. 2.1. трудового договору, т. 1 а.с. 7).
За виконання роботи, передбаченої цим договором, працівнику встановлюється заробітна плата в розмірі 15 000 грн. за місяць (п. 4.1. трудового договору, т. 1 а.с. 7 зворот).
Заробітна плата виплачується працівнику не рідше двох разів на місяць: за першу половину поточного місяця не пізніше, ніж з 16 до 22 числа, за другу половину місяця - з 1 по 7 число наступного місяця (п. 4.2. трудового договору, т. 1 а.с. 7 зворот).
З довідки про суми щомісячно нарахованої і виплаченої заробітної плати за період з 01 квітня 2022 року по 15 липня 2024 року вбачається, що протягом вказаного періоду відповідач нарахував 381 310,88 грн. заробітної плати, виплатив позивачу всього 297 458,38 грн.:
за 2022 рік:
- квітень: нараховано 12 142,86 грн, утримано 2367,85 грн, до виплати 9775,01 грн.;
- травень: нараховано 12 272,73 грн, утримано 2393,18 грн, до виплати 9879,55 грн.;
- червень: нараховано 11 590,91 грн, утримано 2260,23 грн, до виплати 9330,68 грн.;
- липень: нараховано 8095,24 грн, утримано 1578,57 грн, до виплати 6516,67 грн.;
- серпень: нараховано 7826,09 грн, утримано 1526,09 грн, до виплати 6300,00 грн.;
- вересень: нараховано 8181,82 грн, утримано 1595,46 грн, до виплати 6586,36 грн.;
- жовтень: нараховано 8095,24 грн, утримано 1578,57 грн, до виплати 6516,67 грн.;
- листопад: нараховано 7727,27 грн, утримано 1506,82 грн, до виплати 6220,45 грн.;
- грудень: нараховано 8181,82 грн, утримано 1595,46 грн, до виплати 6586,36 грн.;
за 2023 рік:
- січень: нараховано 8095,24 грн, утримано 1578,57 грн, до виплати 6516,67 грн.;
- лютий: нараховано 8000,00 грн, утримано 1560,00 грн, до виплати 6440,00 грн.;
- березень: нараховано 8026,09 грн, утримано 1565,09 грн, до виплати 6461,00 грн.;
- квітень: нараховано 8000,00 грн, утримано 1560,00 грн, до виплати 6440,00 грн.;
- травень: нараховано 9131,78 грн, утримано 1780,70 грн, до виплати 7351,08 грн.;
- червень: нараховано 9327,92 грн, утримано 1818,95 грн, до виплати 7508,97 грн.;
- липень: нараховано 8904,76 грн, утримано 1736,43 грн, до виплати 7168,33 грн.;
- серпень: нараховано 8608,70 грн, утримано 3064,70 грн, до виплати 5544,00 грн.;
- вересень: нараховано 17 000,00 грн, утримано 6052,00 грн, до виплати 10 948,00 грн.;
- жовтень: нараховано 17 181,82 грн, утримано 6116,73 грн, до виплати 11 065,09 грн.;
- листопад: нараховано 16 227,27 грн, утримано 5776,91 грн, до виплати 10 450,36 грн.;
- грудень: нараховано 16 800,00 грн, утримано 3276,00 грн, до виплати 13 524,00 грн.;
за 2024 рік:
- січень: нараховано 17 772,73 грн, утримано 3465,68 грн, до виплати 14 307,05 грн.;
- лютий: нараховано 18 619,05 грн, утримано 3630,72 грн, до виплати 14 988,33 грн.;
- березень: нараховано 19 019,05 грн, утримано 3708,72 грн, до виплати 15 310,33 грн.;
- квітень: нараховано 18 818,18 грн, утримано 3669,54 грн, до виплати 15 148,64 грн.;
- травень: нараховано 18 000,00 грн, утримано 3510,00 грн, до виплати 14 490,00 грн.;
- червень: нараховано 18 400,00 грн, утримано 3588,00 грн, до виплати 14 812,00 грн.;
- липень: нараховано 51 264,31 грн, утримано 9996,54 грн, до виплати 41 267,77 грн. (т. 1 а.с. 12).
Разом з тим, з реєстру застрахованих осіб державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування (форма ок-7) вбачається, що за період з травня 2022 року по червень 2024 року відповідач нарахував позивачу заробітну плату в наступних розмірах: травень 2022 року - 12 142,86 грн., червень - 12 272,73 грн., липень - 11 590,91 грн., серпень - 8 095,24 грн., вересень - 7 826,09 грн., жовтень - 8 181,82 грн., листопад - 8 095,24 грн., грудень - 7 727,27 грн.,
у 2023 році за січень нараховано 8095,24 грн., лютий - 8000 грн., березень - 8026,09 грн., квітень - 8000 грн., травень - 9131,78 грн., червень - 9327,92 грн., липень - 8904,76 грн., серпень - 8608,70 грн., вересень - 17 000 грн., жовтень - 17 181,82 грн., листопад - 16 227,27 грн., грудень - 17 092 грн.,
у 2024 році за січень - 17 772,73 грн., лютий - 18 619,05 грн., березень - 19 019,05 грн., квітень - 18 818,18 грн., травень - 18 000 грн., червень - 18 400 грн. (т. 1 а.с. 10, 11).
Відповідач не надав докази виплати заробітної плати у повному обсязі.
Встановивши вищенаведені обставини, колегія суддів виходить з наступного.

Згідно зі ст. 21 КЗпП у редакції, чинній станом на день укладення трудового договору, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За змістом статті 94 КЗпП і ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Відповідно до статті 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що між сторонами виникли трудові правовідносини на основі трудового договору від 31.03.2022 року, за умовами якого позивач зобов`язався виконувати роботу, обумовлену відповідним договором, а відповідач, зокрема, оплачувати виконання цієї роботи в розмірі 15 000 грн. щомісячно.
Задовольняючи позов у повному обсязі, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про часткове порушення відповідачем зобов`язання з оплати праці, оскільки за спірний період відповідач повинен був нарахувати всього 410 869,57 грн. відповідно до умов трудового договору, тоді як фактично нарахував усього 339 538,57 грн. Тож висновок суду про зобов`язання відповідача донарахувати та виплатити на користь позивача заборгованість із заробітної плати в розмірі 71 331 грн. є правильним, оскільки відповідає фактичним обставинам справи.
Довідку роботодавця, згідно з якою розмір нарахованої заробітної плати за спірний період складає всього 381 310,88 грн. апеляційний суд оцінює як недостовірний доказ, оскільки за даними Пенсійного фонду України дійсний розмір нарахованої заробітної плати складав 339 538,57 грн.
Апеляційний суд зазначає, що відомості Реєстру застрахованих осіб формуються, зокрема, на підставі звітності, що подається страхувальниками до Пенсійного фонду України, відомостей центрального органу виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сферах трудових відносин, соціального захисту населення, фондів загальнообов`язкового державного соціального страхування, центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері державної реєстрації актів цивільного стану, центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування (п. п. 3 розділу IV Положення про реєстр застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, затвердженого постановою правління Пенсійного фонду України від 18.06.2014 № 10-1)
Таким чином, відображені в Реєстрі застрахованих осіб відомості про розмір нарахованої позивачу заробітної плати за спірний період ґрунтуються на фактично поданій відповідачем звітності до Пенсійного фонду України, у зв`язку з цим суд апеляційної інстанції надає перевагу саме відомостям з Реєстру застрахованих осіб (т. 1 а.с. 10, 11).

Стосовно стягнення компенсації втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням строків її виплати, то колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до статті 34 Закону України «Про оплату праці» компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку із порушенням строків її виплати провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством.
Стаття 2 Закону України від 19.10.2000 № 2050-ІІІ «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати» передбачає, що компенсація громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам за період починаючи з дня набрання чинності цим Законом.
Статтею 3 Закону № 2050 регламентовано, що сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянину доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов`язкових платежів) на індекс інфляції в період невиплати доходу (інфляція місяця, за який виплачується доход, до уваги не береться).
Відповідно до статті 6 Закону № 2050 компенсацію виплачують за рахунок власних коштів - підприємства, установи і організації, які не фінансуються і не дотуються з бюджету, а також об`єднання громадян.
Аналіз вищенаведених норм матеріального права дає підстави вважати, що компенсація працівнику втрати частини заробітної плати провадиться на заробітну плату після утримання податку на доходи фізичних осіб і військового збору.
Відповідач не спростував заявлений позивачем розмір компенсації за втрату позивачем частини заробітної плати і не наводив доводів щодо незгоди з висновками суду першої інстанції в оскаржуваному рішенні у цій частині. 

Доводи апеляційної скарги про відсутність у роботодавця простроченого зобов`язання з виплати заробітної плати суд апеляційної інстанції відхиляє.
За законодавством про оплату праці заробітна плата складається з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат (ст. 2 Закону України «Про оплату праці»).
Основна заробітна плата. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Отже, премії належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Разом з тим, розмір заробітної плати був визначений умовами трудового договору від 31 березня 2022 року та складав 15 000 грн. щомісяця, тож преміювання позивача до святкових днів, щорічної відпустки по суті не вважається заробітною платою, що охоплювалася умовами саме трудового договору від 31.03.2022, оскільки здійснене роботодавцем на власний розсуд, на основі вільного волевиявлення.
Також апеляційний суд відхиляє посилання відповідача на те, що позивачу надавалися подарунки до Нового року як доказ належного виконання зобов`язання з оплати праці.
Однак, умовами трудового договору не передбачалося, що подарунки входять до системи оплати праці, а як апеляційний суд зазначав раніше, заробітна плата визначається як правило у грошовому еквіваленті. Відповідач не довів, що з позивачем було досягнуто домовленість про виплату заробітної плати у вигляді передачі певного майна.
Крім того, передача позивачу подарунку до Нового року не може розглядатися як частина оплати праці, оскільки суперечить меті цивільно-правового інституту дарування.
Не дають підстави для визнання оскаржуваного рішення суду незаконним доводи апеляційної скарги стосовно незвернення позивача до відповідача із заявами чи скаргами відносно порушення його трудових прав щодо оплати праці, оскільки оскарження бездіяльності роботодавця з приводу оплати праці є правом працівника, а не його обов`язком.
Апеляційний суд відхиляє доводи скаржника щодо необґрунтованості висновків місцевого суду стосовно форми комунікації сторін виключно з використанням застосунків Viber, Facebook (Messenger).
Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Суд першої інстанції дійшов правильного висновку, зазначивши, що сторони трудових правовідносин визначили спосіб комунікації, проте відповідач не довів донесення позивачу інформації щодо оплати праці у спосіб, який був власне визначений самими сторонами, тобто відповідно до умов трудового договору від 31.03.2022.
Накази, акти та розпорядження є внутрішніми документами підприємства і не можуть бути належними доказами на доведення обґрунтованості вищезазначених аргументів, адже зміна способу комунікації в односторонньому порядку лише роботодавцем є недопустимою та порушує принцип рівності учасників трудових правовідносин.

Також в апеляційній скарзі відповідач пояснив, що з 01 квітня 2022 року по 30 червня 2022 року заробітна плата розраховувалася із ставки 15 000 грн, але із врахуванням роботи в умовах неповного робочого місяця, в подальшому розмір посадового окладу позивачу було зменшено, а з серпня 2023 року - суттєво збільшено. 
Як вбачається з матеріалів справи, обґрунтовуючи нарахування заробітної плати у розмірі, меншому ніж передбачено трудовим договором з позивачем, відповідач до відзиву на позовну заяву надав копії наступних наказів директора Товариства:
- від 01 квітня 2022 року № 36 «Про зміну істотних умов праці», відповідно до якого змінено режим роботи та встановлено неповний робочий тиждень з 04 квітня 2022 року з додатковим вихідним днем, зокрема, ОСОБА_1 - середа; 
- від 30 червня 2022 року № 54 «Про зміну істотних умов праці», яким уведено в дію новий штатний розпис, відповідно до якого посадовий оклад менеджера (управителя) багатоквартирних будинків становить 10 000 грн.
Пунктом 2 цього наказу зазначено про необхідність з 01.07.2022 року переукласти трудовий договір на дистанційну роботу з ОСОБА_1 з врахуванням істотних змін умов праці;
- від 31 травня 2023 року № 50/1 «Про зміну істотних умов праці», яким з 01.06.2023 року введено в дію штатний розпис ТОВ «Березань - Центр» зі змінами, відповідно до яких посадовий оклад менеджера ( управителя) багатоквартирних будинків становить 11 000 грн., 
- від 30 серпня 2023 року № 63 «Про зміну істотних умов праці», яким введено в дію новий штатний розпис, згідно з яким посадовий оклад менеджера (управителя) багатоквартирних будинків становить 21 000 грн.; 
- від 29 грудня 2023 року № 77 «Про зміну істотних умов праці», яким введено в дію новий штатний розпис, відповідно до якого посадовий оклад менеджера (управителя) багатоквартирних будинків становить 23 000 грн. 
У цих наказах також зазначено про необхідність переукладення з ОСОБА_1 трудового договору на дистанційну роботу з врахуванням істотних змін умов праці.
До кожного з наказів надано копію листа - попередження про переукладення трудового договору з урахуванням істотних змін умов праці, адресованого ОСОБА_1 , із записом про те, що складено акт «Про відмову від підпису стосовно підтвердження про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці» від 01.04.2022 року, 30.06.2022 року, 31.05.2023 року, 30.08.2023 року, 29.12.2023 року. Також надано зазначені акти, відповідно до яких в кабінеті «бухгалтерії» працівниками товариства - менеджером по персоналу, в присутності обліковця з реєстрації бухгалтерських даних та економіста, було вручено ОСОБА_1 , менеджеру (управителю) багатоквартирних будинків, для ознайомлення персональне попередження про зміну істотних умов праці. ОСОБА_1 ознайомився, але від проставлення підпису відмовився, від письмового переукладення договору про дистанційну роботу відмовився.

Однак, колегія суддів вважає правильними висновки суду першої інстанції про неприйняття до уваги зазначених наказів, листів та актів, оскільки відповідачем  не було надано жодного доказу, що ОСОБА_1 знайомили з наказами № 36 від 01.04.2022, № 77 від 29.12.2023, № 54 від 30.06.2022, № 50/1 від 31.05.2023, № 63 від 30.08.2023 у будь-який спосіб, в тому числі і в спосіб, визначений сторонами у п. 7.1.трудового договору.
Так, відповідно до п.2.2 трудового договору від 31 березня 2022 року, укладеного між ТОВ «Управляюча компанія «Березань-Центр» та ОСОБА_1 , працівник самостійно визначає робоче місце ( місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.
Пунктом 5.1 трудового договору сторони передбачили, що працівник розподіляє свій робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця.
Пунктом 7.1 договору визначено, що з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця, а також подання працівником звітності про виконану роботу, - комунікація та взаємодія між сторонами під час виконання дистанційної роботи здійснюється електронною поштою та мобільним телефонним зв`язком з додатками Viber, Facebook (Messenger).
Згідно з п.7.2 договору, комунікація між працівником і роботодавцем може здійснюватись на протязі дня з 8-00 години до 20-00 години без перерв щоденно ( без вихідних і святкових днів).
У розділі 13 «Адреси і реквізити сторін» зазначено два телефонні номери ОСОБА_1 та адресу електронної пошти. 
Разом з тим, жодних даних про направлення копій наказів чи попереджень про зміну істотних умов праці ОСОБА_1 у Viber, Facebook (Messenger), чи на електронну пошту, адреса якої вказана у договорі, відповідачем не надано.
Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Згідно з ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Таким чином, доводи апеляційної скарги про зменшення ОСОБА_1 посадового окладу відповідно до наказів про зміну істотних умов праці не можуть бути прийняті до уваги, оскільки відповідачем не доведено, що про зміну істотних умов праці позивач був повідомлений належним чином та надав згоду продовжувати трудові відносини на нових умовах. При цьому у всіх наказах передбачено необхідність переукладення трудового договору, укладеного з ОСОБА_1 , однак ні вимог закону, ні власних наказів відповідач не дотримав та не повідомив позивача про зміну істотних умов праці.
Враховуючи викладене, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що для сторін у даному випадку є чинними умови трудового договору від 31 березня 2022 року, оскільки сторони не домовлялися про внесення змін до трудового договору, зокрема, про зміну розміру і порядку оплати праці позивача.
Відсутність заяв і скарг від працівника щодо нарахувань і виплат заробітної плати не змінює обсяг зобов`язань роботодавця, які він свідомо і вільно взяв на себе.
Таким чином, доводи апеляційної скарги про зміну істотних умов праці висновків суду не спростовують, оскільки предметом розгляду є заборгованість з виплати заробітної плати, розмір і строк виплати якої було чітко регламентовано умовами трудового договору, до якого в установленому законом порядку змін внесено не було.
Відповідно до статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
З мотивувальної частини рішення суду першої інстанції вбачається, що суд надав повну оцінку доводам відповідача, мотивував відхилення наданих на доведення обґрунтованості своїх заперечень доказів, застосував норми матеріального права, що підлягали застосуванню. Доводи апеляційної скарги правильність цих висновків не спростовують та не дають підстави вважати, що місцевий суд ухвалив незаконне та необґрунтоване рішення. У зв`язку з вищевикладеним, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, рішення суду першої інстанції - без змін, оскільки суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. ст. 268, 367, 368, 374 - 375, 381 - 383 ЦПК України, суд

постановив:

Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Управляюча компанія «Березань-Центр», яка подана представником Терещук Іриною Віталіївною, - залишити без задоволення.
Рішення Березанського міського суду Київської області від 19 вересня 2025 року -залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її ухвалення, оскарженню в касаційному порядку не підлягає, крім випадків, зазначених у пункті 2 частини третьої статті 389 ЦПК України.
Повний текст постанови складено 08 червня 2026 року.

Суддя - доповідач: Ящук Т.І. 

Судді: Кирилюк Г.М.

Ратнікова В.М.