Справа № 490/9925/25
н\п 2/490/1268/2026

Центральний районний суд м. Миколаєва

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

12 червня 2026 року    м. Миколаїв

Центральний районний суд м. Миколаєва у складі головуючого судді Саламатіна О.В., за участю секретаря судового засідання Рябой Д.В., представниці позивачки адвоката Броннікової Д.В., представників відповідача адвокатів Ільїна О.В. та Ільїної А.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» про визнання протиправним наказу та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

26.11.2025 року позивачка ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якої діє її представниця – адвокат Броннікова Д.А., звернулася до Центрального районного суду м. Миколаєва з позовом, в якому просила: 
- визнати незаконним та скасувати наказ Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» № 75 від 23 жовтня 2024 р. про звільнення ОСОБА_1 ; 
- поновити ОСОБА_1 на посаді викладача в Вищому навчальному закладі «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» з 21 жовтня 2024 р.;
- стягнути з Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 156173,92 грн, а також стягувати середній заробіток до моменту фактичного поновлення на роботі;
- стягнути з Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» на користь Позивача грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 150 000,00 грн;
- допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць. 
В обгрунтування вимог в позові зазначено, що згідно з наказом №39 від 30.08.2011р. ОСОБА_1 була прийнята на роботу до ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» на посаду викладача кафедри «Автомобілі та автомобільне господарство». Наказом відповідача № 75 від 23.10.2024 р. позивачка була звільнена з посади викладача 21.10.2024 р. за відсутність на роботі без поважної причини згідно п. 4 ст. 40 КЗпП України. Як підстави для звільнення відповідачем зазначаються записки та акти деканату про відсутність на роботі більше трьох годин від 18.10.2024 року, 21.10.2024 року, акт відділу кадрів про відсутність на роботі від 21.10.2024 року. 
При цьому, сторона позивачки зазначає, що відповідно до Довідки від 24.10.2024 виданої лікарем КНП ММР ЦПМСД №4 Сімейної амбулаторії №1 ОСОБА_1 з 17.10.2024 по 24.10.2024 хворіла на гострий панкреатит\стадія загострення, тому вважати її відсутність на роботі без поважних причин не вбачається за можливе. Наголошує, що умови для звільнення позивачки адміністрацією ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» були створені штучно. Тому твердження відповідача про відсутність на роботі позивачки без поважної причини є хибним, а її звільнення на цих підставах є незаконним та протиправним, оскільки, після хвороби позивачка одразу з`явилась на роботі та принесла відповідну Довідку від лікаря датовану 24.10.2024 р.
За такого, враховуючи наявні обставини, сторона позивачки вважає наказ про звільнення № 75 від 23.10.2024 р. незаконним та таким, що підлягає скасуванню.
Також, представниця позивачки вважає за необхідне наголосити на тому, що не зважаючи на хворобу, на території навчального закладу позивачка неодноразово була фізично присутня до 21.10.2024 р., що може бути підтверджено працівниками ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка», але на робоче місце та до виконання посадових обов`язків її не допускали представники адміністрації відповідача, чим намагались штучно створювати умови для її звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України, що можна вважати безумовним порушенням трудових прав позивачки, а також прав та свобод гарантованих Конституцією України. Незаконне звільнення позбавило позивачку можливості виконувати трудові обов`язки, у зв`язку з чим у неї виник вимушений прогул з «21» жовтня 2024 р. по день винесення рішення суду.
З урахуванням зазначеного, при обчисленні розміру середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку сторона позивачки вважає, що слід використовувати формулу, за якою обрахуванню підлягає період затримки за робочі дні виходячи із середнього заробітку, обчисленого відповідно до положень Порядку. Таким чином, загальна сума середнього заробітку за час затримки розрахунку обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на число робочих днів в період затримки. За період з 21.10.2024 по 25.11.2025 року кількість робочих днів складає: жовтень 2024 – 9 днів, листопад 2024 – 21 день, грудень 2024 -22 дні, січень 2025 - 23 дні, лютий 2025- 20 днів, березень 2025- 21 день, квітень 2025 року – 22 дні, травень 2025 -22 дні, червень 2025 року - 21 дні, липень 2025 року -23 дні, серпень 2025 року - 21 день, вересень 2025 року- 22 днів, жовтень 2025 року – 23 дні, листопад 2025 року – 17 днів, а всього 287 робочих днів. Розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу (на дату подання позову): Кількість робочих днів вимушеного прогулу з «21» жовтня 2024 р. по «25» листопада 2025 р. становить 287 днів. Сума середнього заробітку: 544,16 (середньоденний заробіток) х 287 (кількість днів) = 156173,92 грн.
Враховуючи вищевикладене, сторона позивачки зазначає, що порушене право підлягає судовому захисту шляхом поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку. 
Щодо стягнення моральної шкоди, представниця позивачки стверджує, що незаконне звільнення позивачки з роботи із звинуваченням у відсутності її на роботі без поважних причин, а також тривале непоновлення на роботі, непоновлення на посаді, яку вона обіймала до звільнення, їй завдано суттєвих моральних страждань. Дії адміністрації відповідача щодо звільнення позивачки порушили її право на працю. У результаті протиправних дій відповідача був порушений звичний життєвий уклад позивачки, їй довелось тривалий час доводити свою правоту та досягати відновлення справедливості, однак всі її спроби були марними, оскільки роботодавець не допускав її до роботи, створював умови для неможливості виконання нею своїх посадових обов`язків, та звільнив її з порушенням норм чинного законодавства, поки вона була на лікарняному.
Враховуючи вищевказані обставини, сторона позивачки просить стягнути грошову компенсацію моральної шкоди у розмірі 150 000,00 грн з відповідача, який при незаконному звільненні своїми протиправними діями зумовив настання у позивачки тривалих душевних страждань, погіршення психічного та фізичного здоров`я, а також залишив її та її сім`ю, в тому числі неповнолітніх дітей, без засобів для існування.
Згідно протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 26.11.2025 року головуючим суддею по даній справі визначено суддю Саламатіна О.В.
26.11.2025 року матеріали справи передано на розгляд судді.
Ухвалою судді від 01.12.2025 року позовну заяву було залишено без руху.
02.12.2025 року позивачкою було усунуто недоліки позовної заяви.
Ухвалою судді від 30.01.2026 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у цивільній справі, постановлено розгляд справи проводити в порядку загального позовного провадження, почато підготовче провадження з дня постановлення цієї ухвали та призначено проведення підготовчого засідання на 27.01.2026 року на 11:30 год.
23.12.2025 року від представниців відповідача – адвоката Ільїної А.С. надійшов відзив на позовну заяву, в якому зазначила, що ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» не погоджується з доводами, викладеними у позовній заяві, та вважає їх безпідставними, необґрунтованими й такими, що не підлягають задоволенню. Викладені у позовній заяві обставини не відповідають дійсним фактам справи, неправомірно інтерпретують дії відповідача як незаконні, а сам позов спрямований виключно на безпідставне отримання грошових коштів у вигляді середнього заробітку за час нібито вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, що не підтверджується жодними належними доказами та суперечить принципам добросовісності й справедливості з огляду на наступне.
Відповідач вважає звільнення ОСОБА_1 таким, що повністю відповідає вимогам чинного трудового законодавства України, здійсненим добросовісно, з дотриманням установленої процедури та з урахуванням усіх обставин, відомих роботодавцю на момент прийняття відповідного управлінського рішення. Наказ про звільнення було видано на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з відсутністю працівника на робочому місці без поважних причин, що підтверджено належними та допустимими доказами.
Сторона відповідача стверджує, що на момент прийняття рішення про звільнення відповідач не мав листка непрацездатності, не отримував жодних належних підтверджень неможливості виконання позивачкою трудових обов`язків та не був повідомлений про будь-які обставини, які могли б об`єктивно перешкоджати її явці на роботу. Водночас факт відсутності працівника був зафіксований відповідно до внутрішніх процедур навчального закладу та вимог трудового законодавства, що свідчить про належне та сумлінне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Зокрема, 21 жовтня 2024 року складена службова записка, у якій зафіксовано, що викладач ОСОБА_1 не з`явилася на роботі без повідомлення про причини відсутності. У службовій записці зазначено, що протягом робочого дня здійснювалися неодноразові спроби зв`язку з позивачкою за мобільним телефоном, однак телефонний зв`язок був відсутній. Того ж дня було складено акт про відсутність викладача ОСОБА_1 на роботі без встановленої причини, в якому підтверджено факт її неявки на робоче місце протягом робочого дня. В акті зазначено, що адміністрацією неодноразово здійснювалися дзвінки на мобільний телефон позивачки, проте зв`язок із нею був відсутній. Крім того, 18 жовтня 2024 року було складено службову записку, в якій зафіксовано, що позивачка з`явилася на роботу о 12 год. 05 хв., після чого залишила робоче місце о 13 год. 15 хв. та була відсутня до кінця робочого дня (до 17 год. 00 хв.) без повідомлення причин. Аналогічно, 22 жовтня 2024 року службовою запискою зафіксовано, що позивачка з`явилася на роботу о 11 год. 05 хв., після чого залишила робоче місце о 13 год. 00 хв. та до кінця робочого дня не повернулася. Таким чином, відсутність позивачки на роботі у спірні дні була неодноразово, послідовно та документально зафіксована, із зазначенням конкретних дат, часу та обставин, за участю кількох посадових осіб, що виключає формальний або вибірковий характер фіксації. Сукупність зазначених актів і службових записок свідчить про те, що роботодавець діяв добросовісно, в межах своїх повноважень та з дотриманням встановленої процедури, а рішення про звільнення було прийняте на підставі об`єктивно зафіксованих фактів відсутності працівника без поважних причин. До того ж, згідно з актом від 24 жовтня 2024 року, у присутності начальника відділу кадрів університету, проректора університету Леонтьєва О.А., а також поліцейського, який був викликаний самою ОСОБА_1 , позивачці була видана її трудова книжка. Водночас ОСОБА_1 відмовилася поставити свій підпис про отримання трудової книжки у книзі обліку руху бланків трудових книжок, про що було зроблено відповідний запис в акті.
Сторона відповідача вважає, що доводи позивачки щодо поважності причин відсутності ґрунтуються, зокрема, на довідці від 24.10.2024, виданій лікарем КНП ММР «ЦПМСД №4». Проте зазначена довідка не є належним документом, що підтверджує тимчасову непрацездатність у розумінні законодавства про працю та соціальне страхування. Факт захворювання сам по собі не є тотожним факту тимчасової непрацездатності, оскільки єдиним документом, який звільняє працівника від обов`язку виконувати трудові обов`язки, є листок непрацездатності, оформлений у встановленому законом порядку. Надана довідка не встановлює режиму тимчасової непрацездатності, не містить заборони виконання трудових функцій, не визначає необхідності стаціонарного лікування чи постільного режиму та не звільняє працівника від обов`язку дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.
Разом із тим, позивачка не надала жодних доказів того, що у період з 17.10.2024 по 21.10.2024 вона своєчасно повідомила роботодавця про стан свого здоров`я або про неможливість з`явитися на роботу, а також не повідомила про відкриття лікарняного чи оформлення відповідних медичних документів. Така бездіяльність з її боку об`єктивно унеможливила для роботодавця врахування будь-яких обставин, які могли б бути визнані поважними причинами неявки. 
Крім того, представниця відповідача окремо звертає увагу на внутрішню суперечливість позиції позивачки, оскільки позовній заяві вона зазначає, що, незважаючи на хворобу, неодноразово перебувала на території навчального закладу у період до 21.10.2024. Зазначена обставина прямо свідчить про відсутність об`єктивної неможливості з`являтися на роботу та виконувати трудові обов`язки, а також спростовує доводи про повну втрату працездатності у цей період. Таким чином, наведені позивачкою твердження є взаємовиключними та не можуть одночасно підтверджувати поважність причин її відсутності.
Сторона відповідача зазначає, що позивачка цілеспрямовано не вжила жодних заходів для правового захисту своїх інтересів упродовж тривалого часу та звернулася до суду з відповідним позовом лише через понад рік після видання наказу про звільнення. Така поведінка свідчить не про намагання відновити порушене право, а про спробу використати механізм судового захисту виключно з метою безпідставного збагачення шляхом стягнення значної суми коштів у вигляді середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Цей позов має всі ознаки формального та зрежисованого характеру, позбавленого реальної мети поновлення на роботі. З урахуванням наведеного відповідач вважає, що звільнення позивачки було здійснене законно, обґрунтовано та відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, а всі дії роботодавця були вчинені добросовісно, у межах повноважень та з урахуванням тих обставин і доказів, які об`єктивно існували на момент прийняття рішення про звільнення
Таким чином, сторона відповідача вважає, що з огляду на законність звільнення позивачки, пропуск установленого законом строку звернення до суду, відсутність доказів вимушеного прогулу, недоведеність розміру середнього заробітку, а також відсутність доказів заподіяння моральної шкоди та причинно-наслідкового зв`язку, заявлені вимоги про стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди підлягають відмові в повному обсязі як безпідставні та необґрунтовані. 
В зв`язку з вищевикладеним, представниця відповідача просила відмовити у задоволенні позову та стягнути з позивачки витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 45000,00 грн.
29.12.2025 року від представниці позивачки адвоката Броннікової Д.В. надійшла відповідь на відзив, в якій вказала, що відзив відповідача від 23.12.2025 року не спростовує доводів позовної заяви по суті, а зводиться до формального обґрунтування наказу про звільнення, побудованого на односторонньому тлумаченні норм трудового законодавства та вибірковому цитуванні судової практики без урахування її правового змісту. 
Сторона позивачки також стверджує, що у даній справі відповідач: не надав як доказ будь-які письмові пояснення позивача, які були б надані ним до звільнення щодо причин відсутності на роботі; не проводив службове розслідування по факту відсутності на роботі; не вжив заходів для з`ясування стану здоров`я; не довів наявність вини працівника. Таким чином, застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України має формальний характер та не відповідає стандартам доказування, визначеним Верховним Судом. Також, окремо звертає увагу суду на те, що позивач займала посаду викладача кафедри «Автомобілі та автомобільне господарство», тож відповідно до п. 7.13 Статуту Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» затвердженого МОН України 12.03.2014 зі змінами, робочий час науково-педагогічного працівника визначається Кодексом законів про працю України. Час виконання навчально-виховних, наукових, організаційних та інших трудових обов`язків протягом поточного навчального року не повинен перевищувати річний робочий час. Робочий час викладача (навчальні, методичні, наукові, виховні, організаційні обов`язки в поточному навчальному році, установлені кафедрою) відображається в індивідуальному плані. Індивідуальний робочий план складається не пізніше як за місяць до початку навчального року і затверджується завідувачем кафедри.
Однак, сторона позивачки звертає увагу, що в актах та службових записках, які стали причинами для незаконного її звільнення, відсутні будь-які посилання на Індивідуальний робочий план ОСОБА_1 за 2024-2025 рр. або на Журнал обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 , а отже не підтверджено, що з 17.10.2024 р. по 21.10.2024 р. вона нехтувала своїми навчально-виховними, науковими, організаційними та іншими трудовими обов`язками.
Також, представниця позивачки зазначає, що ключовим аргументом відповідача є твердження про те, що відсутність листка непрацездатності автоматично свідчить про відсутність поважних причин неявки. Такий підхід прямо спростовується практикою Верховного Суду. Постанова Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 (КЦС ВС): Верховний Суд дійшов висновку, що відсутність листка непрацездатності не є безумовною підставою для визнання причин відсутності неповажними, якщо з інших доказів вбачається об`єктивна неможливість виконання трудових обов`язків. У цій справі: факт звернення позивачки до медичного закладу відповідачем не заперечується; довідка лікаря підтверджує погіршення стану здоров`я; відповідач не довів, що стан позивачки дозволяв повноцінно виконувати трудові функції. Отже, позиція відповідача зводиться до надмірного формалізму, який Верховний Суд визнає неприпустимим у трудових правовідносинах. Відповідач не довів: системності порушень; негативних наслідків для роботодавця; умисної недобросовісної поведінки позивачки. За таких обставин звільнення є непропорційним втручанням у трудові права працівника.
За такого, сторона позивачки важає, що системний аналіз доводів відповідача та судової практики свідчить про те, що: звільнення ОСОБА_1 здійснене з порушенням норм КЗпП України; відповідач не довів відсутність поважних причин неявки; застосований дисциплінарний захід є непропорційним; відзив не спростовує позовні вимоги по суті.
02.01.2026 року від представниці ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» – адвоката Ільїної А.С. надійшло заперечення на відповідь на відзив, в якому вказала, що відповідь на відзив не спростовує доводів та правової позиції відповідача, не містить належних і допустимих доказів у розумінні статей 76–78, 81 ЦПк України, а викладені у ній твердження мають характер припущень, суб`єктивних оцінок та оціночних суджень. Наведені аргументи ґрунтуються на довільному та вибірковому тлумаченні норм трудового законодавства, без урахування їх системного змісту та правової природи, а також на фрагментарному цитуванні судової практики Верховного Суду без аналізу фактичних обставин відповідних справ і без урахування сформульованих у них правових висновків. При цьому відповідь на відзив фактично зводиться до переказу доводів позовної заяви та їх емоційного розширення, не містить нових юридично значущих обставин і не спростовує встановлених відповідачем фактів, що мають істотне значення для правильного вирішення спору по суті.
Щодо специфіки робочого часу викладача, на яку посилається позивачка, представниця відповідача зазначила, що жодна норма чинного законодавства, у тому числі Закон України «Про вищу освіту», не звільняє викладача від обов`язку дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку та виконувати обов`язок належної комунікації з роботодавцем. Особливості організації педагогічної діяльності не скасовують базових обов`язків працівника як сторони трудового договору та не створюють для нього особливого імунітету від дисциплінарної відповідальності. Відсутність аудиторних занять або навчального навантаження у конкретний день не означає відсутності трудових обов`язків загалом, оскільки до функцій викладача входять також методична, організаційна, наукова та інша робота, а також обов`язок перебувати на зв`язку з роботодавцем та виконувати розпорядження адміністрації. Водночас позивачка не надала жодного належного та допустимого доказу, який би підтверджував виконання нею будь-яких трудових функцій у спірні дні - ані в приміщенні закладу, ані дистанційно. Зазначає, що аргументація позивачки щодо того, що в актах та службових записках відсутні посилання на індивідуальний робочий план або журнал обліку робочого часу, є юридично хибною та свідчить про підміну предмета доказування. Звільнення ОСОБА_1 відбулося не за невиконання індивідуального плану та не за неналежне ведення обліку робочого часу, а за прогул, тобто за сам факт відсутності на роботі без поважних причин, що прямо передбачено пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Таким чином, сторона відповідача стверджує, що за відсутності будь-яких доказів виконання позивачкою трудових обов`язків у спірний період, за відсутності повідомлення роботодавця про причини неявки та за наявності належно зафіксованих фактів відсутності, посилання на Закон України «Про вищу освіту», індивідуальний робочий план та журнали обліку робочого часу не спростовують факту прогулу, не впливають на правову оцінку дій відповідача та не можуть бути підставою для визнання звільнення незаконним.
26.01.2026 року представницею відповідача – адвокатом Ільїною А.С. подано до судцу заяву про застосування строку позовної давності, в якій просила суд застосувати до спірних правовідносин позовну давність відповідно до статті 267 ЦК України та врахувати наслідки пропуску позивачкою строку звернення до суду, встановленого частиною першою статті 233 Кодексу законів про працю України. та відмовити у задоволенні позову у зв`язку з пропуском процесуальних строків.
26.02.2026 року підготовче судове засідання відкладено на 31.03.2026 року на 11:45 год, в зв`язку з неявкою сторін та наданням представницею позивачки - адвокатом Демченко Н.В. заяви про перенесення розгляду справи.
Ухвалою суду від 04.03.2026 року було витребувано у Комунального некомерційного підприємства Миколаївської міської ради «Центр первинної медико-санітарної допомоги №4» (адреса: 54005, м. Миколаїв, вул. Адміральська, 6) інформацію (належним чином засвідчені копії відповідних документів: медичної картки, тощо) щодо звернення ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , у період з 17 жовтня 2024 року по 24 жовтня 2024 року, зокрема про факт і дати звернень, наявність відповідних записів у первинній медичній документації, підтвердження або спростування факту видачі медичної довідки від 24 жовтня 2024 року, внесення відповідних відомостей до електронної системи охорони здоров`я (ЕСОЗ / eHealth), відкриття або невідкриття листка непрацездатності у зазначений період, а також про те, чи зафіксований стан здоров`я або встановлений діагноз перешкоджав виконанню трудових обов`язків; також було викликано для допиту в судовому засіданні свідків: ОСОБА_2 ( ІНФОРМАЦІЯ_2 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_1 , контактний номер телефону: НОМЕР_2 ); ОСОБА_3 ( ІНФОРМАЦІЯ_3 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_2 , контактний номер телефону: НОМЕР_3 ); ОСОБА_4 ( ІНФОРМАЦІЯ_4 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_3 , контактний номер телефону: НОМЕР_4 ); ОСОБА_5 ( ІНФОРМАЦІЯ_5 , фактичне місце проживання: АДРЕСА_4 , контактний номер телефону: НОМЕР_5 );  підготовче засідання відкладено на 01.04.2026 року на 15:30 годин.
Ухвалою суду від 01.04.2026 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду по суті на 12.05.2026 року на 15:00 год.
В судовому засіданні представниця позивачки позов підтримала в повному обсязі з підстав наведених в ньому, додатково зазначила, що у відповідача не було встановленого розпорядку дня, а позивачка в період відсутності на робочому місці займалася науковою та методичною роботою, що входить до її обов`язків як науково-педагогічного працівника.
В судовому засіданні представники відповідача проти позову заперечили з підстав наведених у відзиві, додатково звернули увагу на суперечливу поведінку представниці позивачки, яка спочатку обгрунтовувала відсутність позивачки на робочому місці тимчасовою непрацездатністю, а в подальшому, після отримання відповіді від медичної установи, якою спростовано видачу медичної довідки, почала наполягати на відсутності в навчальному закладі розпорядку дня та зайняття позивачкою, в період відсутності на робочому місці, науковою та методичною роботою.
Суд, заслухавши пояснення учасників справи, свідків, дослідивши матеріали справи у їх сукупності, всебічно та повно з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позовна заява, об`єктивно оцінивши докази, що мають істотне значення для її розгляду і вирішення по суті, приходить до таких висновків.
Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Як передбачено ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачений цим Кодексом випадках.
Згідно зі статтею 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 01.09.2011 року працювала у Вищому навчальному закладі «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» на наступних посадах: з 01.09.2011 р. по 01.09.2013 р. – начальник відділу науково-технічної інформації; з 02.09.2013 року по 02.10.2017 року – секретар кафедри «Автомобілі та автомобільне господарство»; з 03.10.2017 року по 19.03.2018 року – начальник відділу розвитку і формування контингенту; з 20.03.2018 року по 31.08.2020 року – заступник завідувача кафедри «Автомобілі та автомобільне господарство»; з 01.09.2020 року по 21.10.2024 року – викладач, що підтверджується штатними розписами та звітом по записах журналу роз-рахунків за період з 01.09.2011 р. по 31.10.2024 року.
18.10.2024 року деканом ОСОБА_6 на ім`я проректора з наукової педагогічної роботи ОСОБА_7 складено службову записку, згідно якої до проректора доведено до відома, що викладач ОСОБА_1 з`явилась на роботу о 12 годині 05 хвилин та пішла з роботи о 13 годині 15 хвилин і була відсутня на роботі до кінця робочого дня 17 години з нез`ясованих причин.
21.10.2024 року деканом ОСОБА_6 на ім`я проректора з наукової педагогічної роботи ОСОБА_7 складено службову записку, згідно якої викладач ОСОБА_1 не з`явилась на роботі без повідомлення про причину відсутності її на роботі. Зазначено, що зв`язок по телефону відсутній. До робочого дня на роботі була відсутня.
21.10.2024 року складено Акт, який підписаний деканом, секретарем та проректором з адміністративної роботи, про відсутність викладача ОСОБА_1 на роботі 21.10.2024 року без встановленої причини та про відсутність з нею зв`язка.
22.10.2024 року деканом ОСОБА_6 на ім`я проректора з наукової педагогічної роботи ОСОБА_7 складено службову записку, згідно якої викладач ОСОБА_1 з`явилась на роботу в 11 годині 05 хвилин та пішла з роботи о 13 годині 00 хвилин і була відсутня на роботі до кінця робочого дня.
Наказом в.о. ректора ВНЗ «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» від 23 жовтня 2024 року № 75, ОСОБА_1 , викладача, звільнено з роботи 21 жовтня 2024 року, за відсутність на роботі без поважної причини, на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно зі статтею 23 Кодексу трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Згідно статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
Відповідно до положень статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.
Підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, а саме - у КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Прогул є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня без поважних причин (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі (постанови Верховного Суду від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23)).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанову Верховного Суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17).
У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 (провадження № 61-10432св21) зазначено, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Тобто, невихід на роботу в зв`язку з самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, вихід на пенсію без попередження власника або уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника з цієї підстави
Необхідно відмітити, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням статті 76 ЦПК України. При цьому обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця.
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника.
Разом з тим, звільнення за вчинення прогулу (в тому числі і за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з дотриманням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень (ст. ст. 147 - 149 Кодексу законів про працю України).
Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися письмовими свідченнями інших працівників, письмовими поясненнями самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників, його безпосереднім керівником у довільній формі.
Разом з тим, саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена провина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція).
Згідно зі статтею 4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22 (провадження № 61-9457св23) зазначено, що: «при відмові в задоволенні позову суд першої інстанції виходив із того, що позивачка не з`явилася на роботу 16 листопада 2021 року, тобто, допустила прогул у розумінні положень пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а поважність причин відсутності на робочому місці не довела. Суд також установив, що відповідач дотримав процедуру накладення дисциплінарного стягнення, надіславши ОСОБА_1 вимогу про надання пояснень щодо причини прогулу, від отримання якої позивачка відмовилась; ОСОБА_1 не заперечувала обставину відсутності на робочому місці 16 листопада 2021 року, проте зазначила, що порушення нею трудової дисципліни зумовлене поважними причинами, а саме погіршенням стану її здоров`я, на підтвердження чого надала суду копію медичної картки амбулаторного хворого щодо звернення 15 листопада 2021 року до лікаря зі скаргами на прискорене серцебиття та копію кардіограми. До заяви про збільшення позовних вимог позивачка також додала виписку про огляд лікаря-невролога від 16 листопада 2021 року; місцевий суд належним чином дослідив подані позивачкою докази, зазначивши, що копії медичної картки амбулаторного хворого та виписки про огляд лікаря-невролога не містять печатки лікувально-профілактичного закладу та в них не зазначений час проведеної консультації. Суд указав, що надані позивачкою документи не підтверджують тимчасову втрату нею працездатності та, відповідно, поважність причин відсутності на роботі, а лише констатують факт звернення позивачки до медичного закладу. При цьому суд урахував, що згідно з висновком Закарпатського обласного бюро судово-медичної експертизи № 29 від 19 серпня 2022 року встановлений ОСОБА_1 діагноз (ВСП по кардіальному типу - згідно кардіограм - варіант норм) не впливав 15 та 16 листопада 2021 року на її працездатність і вона могла виконувати свої трудові обов`язки; апеляційний суд на підставі тих самих доказів, оцінка яким у повному обсязі надана судом першої інстанції, констатував поважність причин відсутності позивачки на роботі, не навівши мотивів на спростування висновків суду першої інстанції та відхилення наявного в матеріалах справи експертного висновку, що є порушенням статті 110 ЦПК України; суд апеляційної інстанції не врахував, що видача інших (крім листків непрацездатності) документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених пунктами 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6 Інструкції № 455, які за обставинами цієї справи апеляційний суд не установив; апеляційний суд не звернув увагу, що днем відсутності позивачки на роботі є саме 16 листопада 2021 року. Єдиним документом, який позивачка надала на підтвердження поважності причин відсутності на роботі 16 листопада 2021 року, є копія документа з назвою «огляд невролога», який, як обґрунтовано зазначив суд першої інстанції, не містить печатки медичної установи. Суд апеляційної інстанції не встановив, що згідно вказаного документа позивачка не могла виконувати трудові обов`язки 16 листопада 2021 року за станом здоров`я, не з`ясував період перебування ОСОБА_1 на консультації та можливість прибути на робоче місце до або після відвідування лікаря, в зв`язку з чим зробив помилковий висновок про поважність причин відсутності позивачки на роботі протягом усього дня 16 листопада 2021 року; з огляду на викладене апеляційний суд скасував законне й обґрунтоване рішення суду першої інстанції, що є підставою для скасування постанови суду апеляційної інстанції та залишення в силі рішення місцевого суду».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 червня 2018 року у справі № 185/5871/16-ц (провадження № 61-818св18) зазначено, що: «суд першої інстанції, з висновком якого погодився апеляційний суд, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, з урахуванням встановлених обставин і вимог (статей 10, 60, 212 ЦПК України 2004 року), встановивши, що позивач після консультації лікаря 29 березня 2016 року на роботу не з`явилася та не надала лист непрацездатності, суди дійшли правильного висновку про відмову у задоволенні позову, оскільки позивачем не було надано належних та допустимих доказів на підтвердження поважності причин відсутності на роботі протягом 29 березня 2016 року. Роботодавець не отримавши доказів поважності причин відсутності на робочому місці які б могли свідчити про поважність причин відсутності на робочому місці ОСОБА_4 (листок непрацездатності), прийняв правомірне рішення про звільнення останньої за прогул».
Аналогічні висновки викладені у постанові ВС від 03.12.2025 року у справі №761/40281/20, провадження № 61-15413св24.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
На підтвердження поважності причини своєї відсутності на робочому місці, ОСОБА_1 надала до суду оригінал Довідки, виданої 24.10.2024 року лікарем сімейної амбулаторії №5 КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №4», згідно якої з 17.10.2024 року по 24.10.2024 року ОСОБА_1 знаходилася під наглядом лікаря з діагнозом: «Гострий панкріатит/стадія загострення».
Разом з тим, згідно листа КНП ММР «Центр первинної медико-санітарної допомоги №4» від 19.03.2026 року за №155/05/01-06, ОСОБА_1 в центрі не обслуговується, декларації з сімейним лікарем не укладена. За період з 17.10.2024 року по 24.10.2024 року за допомогою не зверталася, листок непрацезадтності відсутній. Медична довідка від 24.10.2024 року не видавалася. 
Умовою підтвердження тимчасової непрацездатності в Україні, яка надає право на допомогу по тимчасовій непрацездатності відповідно до Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням», є наявність належним чином оформленого лікарняного листа або іншого документа, що засвідчує тимчасову непрацездатність. Порядок видачі таких документів регулюється Інструкцією про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженою Наказом Міністерства охорони здоров`я України від 13 листопада 2001 року №455 (далі Інструкція №455). Право на отримання листка непрацездатності мають особи які, зокрема, працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та господарювання.
Пунктами 1.1, 1.2 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян передбачено, що Тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Видача інших документів про тимчасову непрацездатність забороняється, крім випадків, обумовлених п. 1.13, 2.7, 2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 3.4, 3.16, 6.6.
Відповідно до п. 2.19 Інструкції №455 особам, які самостійно звернулись по консультативну допомогу, видається довідка довільної форми за підписом лікуючого лікаря, засвідченим печаткою лікувально-профілактичного закладу, з обов`язковим зазначенням часу проведеної консультації.
За приписами пункту 1.7 Інструкції №455 видача та продовження документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність, здійснюються тільки після особистого огляду хворого лікуючим лікарем (фельдшером), про що робиться відповідний запис у медичній карті амбулаторного чи стаціонарного хворого з обґрунтуванням тимчасової непрацездатності.
Також, у відповідності до п.п. 2.5-2.7 Інструкції №455 листок непрацездатності у разі захворювання, травми, в тому числі й побутової, видається в день установлення непрацездатності, крім випадків лікування в стаціонарі.
Особам, які звернулися за медичною допомогою та визнані непрацездатними по завершенні робочого дня, листок непрацездатності може видаватись, за їх згодою, з наступного календарного дня.
Особам, направленим фельдшером здоров пункту під час робочої зміни до лікувально-профілактичного закладу, листок непрацездатності видається з моменту звернення у здоров пункт у разі визнання їх тимчасово непрацездатними.
Особам, не визнаним тимчасово непрацездатними, лікарем лікувально-профілактичного закладу видається довідка довільної форми з позначкою про час звернення до лікувально-профілактичного закладу, а у випадку, коли працівник звертався в здоровпункт в нічну зміну, видається листок непрацездатності з часу звернення у здоровпункт до закінчення робочоїзміни.
З аналізу положень Інструкції №455 випливає, що випадок тимчасової непрацездатності може засвідчуватися видачею листка непрацездатності, а у окремих випадках довідкою про тимчасову непрацездатність із зазначенням порядкового номера та дати її видачі. При цьому, в довідку слід вносити всі ті ж реквізити, що і в бланк листка непрацездатності, відповідно до вимог чинного законодавства України.
Таким чином суд зазначає, що надана позивачкою вищевказана довідка з медичної установи не підтверджує тимчасову втрату нею працездатності та, відповідно, поважність причин відсутності на роботі, а лише констатує факт звернення позивачки до медичного закладу.
Разом з тим, суд також зазначає, що матеріали справи не містять пояснення ОСОБА_1 , надані роботодавцю, про причини її відсутності на роботі або відсутності повний робочий день.
При цьому, суд зазначає, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі, з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі №643/10816/17 (провадження №61-188св21).
Суд також вважає неспроможними доводи позивачки про те, що в актах та службових записках, які стали причинами для незаконного її звільнення, відсутні будь-які посилання на Індивідуальний робочий план ОСОБА_1 за 2024-2025 рр. або на Журнал обліку робочого часу викладача ОСОБА_1 , а отже не підтверджено, що з 17.10.2024 по 21.10.2024 вона нехтувала своїми навчально-виховними, науковими, організаційними та іншими трудовими обов`язками, з наступних підстав.
Суд вважає слушними твердження сторони відповідача про те, що положення статуту закладу та індивідуальний робочий план викладача не спростовують установленого факту прогулу та не мають правового значення для вирішення питання про законність звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпПУ. Аргументація позивачки щодо того, що в актах та службових записках відсутні посилання на індивідуальний робочий план або журнал обліку робочого часу, є юридично хибною та свідчить про підміну предмета доказування. Звільнення ОСОБА_1 відбулося не за невиконання індивідуального плану та не за неналежне ведення обліку робочого часу, а за прогул, тобто за сам факт відсутності на роботі без поважних причин, що прямо передбачено пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Жодна норма чинного законодавства, у тому числі Закон України «Про вищу освіту», не звільняє викладача від обов`язку дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку та виконувати обов`язок належної комунікації з роботодавцем. 
Особливості організації педагогічної діяльності не скасовують базових обов`язків працівника як сторони трудового договору та не створюють для нього особливого імунітету від дисциплінарної відповідальності. Відсутність аудиторних занять або навчального навантаження у конкретний день не означає відсутності трудових обов`язків загалом, оскільки до функцій викладача входять також методична, організаційна, наукова та інша робота, а також обов`язок перебувати на зв`язку з роботодавцем та виконувати розпорядження адміністрації. 
Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 у справі №459/2618/17 чітко зазначив, що особливий режим роботи або специфіка обліку робочого часу не звільняє працівника від обов`язку належної комунікації з роботодавцем та дотримання трудової дисципліни. Сам по собі гнучкий або нерівномірний режим роботи не може виправдовувати повну відсутність працівника без повідомлення причин.
Зазначені обставини, в сукупності з іншими доказами спростовують доводи позивачки про те, що вона була відсутня на роботі з поважних причин.
Суд зазначає, що аргументи представниці позивачки про невизначення в навчальному закладі розпорядку дня, спростовані як показаннями свідків, так і самою позивачкою, яка зазначала, що завжди дотримувалася встановленого розпорядку дня та не допускала порушень трудової дисципліни, тобто була обізнана з правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша, третя статті 13 ЦПК України).
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (частина перша статті 77 ЦПК України).
Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій (частина третя та четверта статті 12 ЦПК України, частина перша статті 81 ЦПК України).
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
Оскільки позивачкою не доведено належними, достатніми та достовірними доказами поважність причин відсутності на робочому місці протягом робочого часу 18.10.2024 року, 21.10.2024 року, 22.10.2024 року, суд не вбачає підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Вимога про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу роботі та стягнення моральної шкоди є похідною від вимоги про скасування наказу про звільнення, а відтак теж не підлягає задоволенню.
Щодо порушення позивачкою строку звернення до суду із позовом суд зазначає наступне.
Відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України, яка регулює строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, встановлено норму про те, що із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.
У статті 234 КЗпП України не наведено переліку поважних причин для поновлення строку звернення з заявою про вирішення спору, оскільки їх поважність має визначається в кожному випадку, залежно від конкретних обставин. Поважними причинами пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
Оскільки строки звернення до суду у трудових спорах застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення.
Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом exofficio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).
Так судом встановлено, що позивачка звернулася із даним позовом до суду 25.11.2025 року.
Разом з тим, матеріали справи не містить доказів, які б містили дату ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення від 23.10.2024 року
Однак, в матеріалах справи міститься копія Акту від 24.10.2024 року, складеного начальником відділу кадрів та проректором університету, в присутності поліцейського, який був викликаний за визовом, згідно якого ОСОБА_1 видано трудову книжку, з приміткою про те, що ОСОБА_1 відмовилася поставити свій підпис в отриманні трудової книжки у книзі обліку бланків трудових книжок.
Отже, початком перебігу строку звернення до суду з даним позовом є 24.10.2024 року.
При цьому, сторона позивачки в обгрунтування дотримання нею строків на звернення до суду з даним позовом, стверджувала, що оскільки відповідач не має доказів отримання позивачкою письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні згідно наказу № 75 від 23.10.2024 року, тож позивачка вказує, що дізналася про порушення її права на виплату заробітної плати, невнесення запису до трудової книжки лише після отримання 10.10.2025 року відповіді на адвокатський запит із відповідними даними, а тому тримісячний строк на звернення до суду почався з 10.10.2025 року.
Разом з тим, відповідно до ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
Суд звертає увагу, що ОСОБА_1 була звільнена 23.10.2024 року.
Як вбачається зі змісту позовної заяви, відповіді на відзив позивачка знала про її звільнення ще 24.10.2024 року коли, як вона стверджує, з`явилася на роботу із довідкою від лікаря.
Тобто, позивачка з 24.10.2024 року дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права, однак до суду звернулася через рік без зазначення поважності причини пропуску тримісячного строку на звернення до суду.
Таким чином, суд дійшов висновку, що позивачкою було пропущено передбачений частиною 1 статті 233 КЗпП України строк звернення до суду із позовом про скасування наказу про звільнення та поновлення її на роботі, що також є підставою для відмови в задоволенні позовних вимог.
Згідно зі ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Таким чином, оцінюючи докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів, виходячи з принципів розумності, пропорційності, виваженості, справедливості, з урахуванням балансу інтересів сторін, меж дозволеного втручання, вирішуючи позови у межах заявлених вимог, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.
Суд враховує усталену практику Європейського Суду з прав людини, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів, де мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються.
Згідно позиції Європейського суду з прав людини, сформованої, зокрема у справах "Салов проти України", "Проніна проти України" та "Серявін та інші проти України": принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії").
Національний суд має певну свободу розсуду щодо вибору аргументів у тій чи іншій справі та прийняття доказів на підтвердження позицій сторін, орган влади зобов`язаний виправдати свої дії, навівши обґрунтування своїх рішень (див. рішення у справі «Суомінен проти Фінляндії» (Suominenv. Finland), № 37801/97, п. 36, від 1 липня 2003 року).
Призначення обґрунтованого рішення полягає в тому, щоб продемонструвати сторонам, що вони були почуті. Крім того, вмотивоване рішення дає стороні можливість оскаржити його та отримати його перегляд вище стоящою інстанцією. Лише за умови винесення обґрунтованого рішення може забезпечуватись публічний контроль здійснення правосуддя (див. рішення у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії» (Hirvisaari v. Finland), № 49684/99, п. 30, від 27 вересня 2001 року).
При розв`язанні спору, суд, зважаючи на практику Європейського суду з прав людини щодо застосування ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (далі за текстом - Конвенція; рішення від 21.01.1999р. у справі "Гарсія Руїз проти Іспанії", від 22.02.2007р. у справі "Красуля проти Росії", від 05.05.2011р. у справі "Ільяді проти Росії", від 28.10.2010р. у справі "Трофимчук проти України", від 09.12.1994р. у справі "Хіро Балані проти Іспанії", від 01.07.2003р. у справі "Суомінен проти Фінляндії", від 07.06.2008р. у справі "Мелтекс ЛТД (MELTEX LTD) та Месроп Мовсесян (MESROP MOVSESYAN) проти Вірменії"), надав оцінку усім юридично значимим доводам, факторам та обставинам, дослухався до усіх ясно і чітко сформульованих та здатних вплинути на результат вирішення спору аргументів сторін.
Розгорнуті і детальні мотиви та висновки суду з приводу юридично значимих аргументів, доводів учасників справи та обставин справи викладені у тексті судового акту.
Решта доводів сторін окремій оцінці у тексті судового акту не підлягає, позаяк не впливає на правильність розв`язання спору по суті.
Враховуючи вищезазначені положення, дослідивши фактичні обставини та питання права, що лежать в основі спору у справі, суд дійшов висновку про відсутність необхідності надання відповіді на інші аргументи сторін, оскільки судом були досліджені усі основні питання, які є важливими для ухвалення судового рішення.
Розподіл судових витрат.
Відповідно до положень ст.133 ЦПК України судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи. Частиною 3 вказаної статті передбачено, що до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать, зокрема, витрати на професійну правничу допомогу та витрати, пов`язані із залученням свідків, спеціалістів, експертів та проведенням експертизи.
Відповідно до ч.ч.1, 2 ст.141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються: 1) у разі задоволення позову - на відповідача; 2) у разі відмови в позові - на позивача; 3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Таким чином, відповідно до ст.141 ЦПК України, судові витрати, у зв`язку із відмовою у задоволенні позову, слід залишити за позивачем.
Враховуючи вище викладене та на підставі ст. ст. 23, 24, 36, 233, 236, 237-1 КЗпП, керуючись ст. ст.13, 89, ч.2 ст. 247, 264, 293, ч.7 ст.294, 315, 319 ЦПК України, суд,

УХВАЛИВ:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Вищого навчального закладу «Міжнародний технологічний університет «Миколаївська політехніка» про визнання протиправним наказу та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – відмовити.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту безпосередньо до Миколаївського апеляційного суду.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження, якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
З інформацією щодо тексту судового рішення учасники справи можуть ознайомитися за веб-адресою Єдиного державного реєстру судових рішень: http://www.reyestr.court.gov.ua.

Суддя Саламатін О.В.