ПОСТАНОВА 
Іменем України

25 червня 2026 року         м. Кропивницький

справа № 405/3531/25
провадження № 22-ц/4809/924/26 

Кропивницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:
Мурашка С. І. (головуючий, суддя-доповідач), Карпенка О. Л., Чельник О. І.,
за участі секретаря – Бойко В. В.,
учасники справи:
позивач – ОСОБА_1 ,
відповідач – Державний вищий навчальний заклад «Донецький національний технічний університет»,
розглянув в порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні в м. Кропивницькому цивільну справу за апеляційною скаргою Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» на рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року у складі судді Волоткевича А. В. і

В С Т А Н О В И В:

Короткий зміст вимог позовної заяви

В червні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (далі - ДВНЗ «ДОННТУ») та просила:
-визнати незаконним та скасувати наказ Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» від 19 травня 2025 року № 31-к «Про звільнення ОСОБА_1 »;
-поновити ОСОБА_1 на посаді диспетчера у Відокремленому структурному підрозділі «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» ДВНЗ «ДОННТУ»;
-стягнути з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 20 травня 2025 року по день фактичного поновлення на роботі, виходячи з розміру 9 750 грн на місяць;
-стягнути з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди у розмірі 50 000 грн; 
-зобов`язати ДВНЗ «ДОННТУ» забезпечити можливість виконання трудових обов`язків ОСОБА_1 у дистанційному режимі або оголосити відносно неї простій, відповідно до ст.57 Закону «Про освіту».
Позовна заява мотивована тим, що наказом Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» від 19 травня 2025 року № 31-к ОСОБА_1 незаконно звільнено з посади диспетчера на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. 
Зокрема, фактично переміщення підприємства під час роботи позивача не відбувалося, відмови від продовження роботи у зв`язку з переведенням підприємства в іншу місцевість вона не висловлювала, а відповідач, всупереч вимогам законодавства, не забезпечив їй можливість виконувати трудові обов`язки в дистанційному режимі. 
Крім того, відповідач не врахував її статус особи з інвалідністю II групи та одинокої матері, яка самостійно виховує дитину віком до 14 років, що виключало можливість її звільнення за ініціативою роботодавця. 
Оскільки звільнення ОСОБА_1 відбулось незаконно, остання звернулась до суду з позовом за захистом порушених прав.

Короткий зміст оскаржуваного рішення суду першої інстанції

Рішенням Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» від 19 травня 2025 року №31-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновлено ОСОБА_1 на посаді диспетчера у Відокремленому структурному підрозділі «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» ДВНЗ «ДОННТУ».
Стягнуто з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, за період з 20 травня 2025 року по 22 січня 2026 року, в розмірі 82 643,62 грн, який обраховано без утримання податків та інших обов`язкових платежів.
Стягнуто з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь ОСОБА_1 компенсацію моральної шкоди у розмірі 10 000 грн.
Стягнуто з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь держави судовий збір в розмірі 1 211,20 грн.
В решті позову відмовлено.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше, ніж за один місяць, в розмірі 9 750 грн допущено до негайного виконання.
Рішення суду мотивовано тим, що відповідач не довів наявності передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підстав для звільнення позивачки. 
Суд першої інстанції встановив, що Відокремлений структурний підрозділ «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» був тимчасово переміщений до м. Луцька ще у 2022 році, тоді як позивачку зараховано на посаду диспетчера лише 21 листопада 2024 року, тобто вже після завершення такого переміщення. 
Відповідач не надав доказів того, що після прийняття позивачки на роботу відбулося переведення підприємства в іншу місцевість або виникли інші обставини, які б давали підстави для припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. 
Відмовляючи в задоволенні вимоги про зобов`язання відповідача забезпечити дистанційну роботу або оголосити простій, суд першої інстанції виходив з того, що питання організації праці та прийняття рішення про простій належать до повноважень роботодавця, а заявлена вимога має альтернативний характер і не визначає конкретного способу судового захисту.

Короткий зміст вимог апеляційної скарги

В апеляційній скарзі ДВНЗ «ДОННТУ» просить рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року в частині задоволених позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, скасувати та ухвалити в цій частині нове про відмову в задоволенні вказаних вимог.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неповно з`ясував обставини справи, неправильно застосував норми матеріального права та допустив порушення норм процесуального права, у зв`язку з чим безпідставно задовольнив позов. 
Суд першої інстанції допустив процесуальне порушення, неправильно зазначивши у рішенні код ЄДРПОУ відповідача, що, на його переконання, свідчить про неналежну ідентифікацію сторони у справі. 
Крім того, суд першої інстанції помилково дійшов висновку про незаконність звільнення позивача, оскільки не врахував, що ще у 2022 році Відокремлений структурний підрозділ було переміщено до м. Луцька, а позивача у листопаді 2024 року було поновлено на посаді саме у цьому структурному підрозділі на виконання судового рішення, а не прийнято на нову роботу. 
Позивач була належним чином повідомлена про місце виконання роботи, однак не приступила до виконання трудових обов`язків у м. Луцьку, що свідчить про її фактичну відмову від продовження роботи в іншій місцевості разом із підприємством і є підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. 
Суд першої інстанції безпідставно ототожнив відсутність письмової заяви про відмову від переведення з відсутністю самої відмови, хоча така відмова може підтверджуватися фактичною поведінкою працівника, зокрема неприбуттям до місця роботи.
Відповідач не погоджується з висновками суду першої інстанції щодо наявності вимушеного прогулу, зазначаючи, що ОСОБА_1 не була позбавлена можливості працювати з вини роботодавця, а добровільно не приступила до виконання трудових обов`язків у визначеному роботодавцем місці роботи. 
Наказ про поновлення позивача на посаді від 21 листопада 2024 року не був оскаржений позивачкою, залишався чинним, а її відсутність на роботі була наслідком власної поведінки, оскільки вона наполягала виключно на дистанційному режимі роботи.
При цьому суд першої інстанції відмовив у задоволенні вимоги про зобов`язання роботодавця встановити дистанційну форму роботи, фактично визнавши, що питання організації праці належить до дискреційних повноважень роботодавця. 
За таких обставин позивач була зобов`язана приступити до роботи за визначеним місцем її виконання, а тому підстав для визнання її відсутності вимушеним прогулом та стягнення середнього заробітку не було.
Суд першої інстанції неправильно визначив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже через відсутність заробітку у розрахунковому періоді середня заробітна плата мала обчислюватися виходячи з мінімальної заробітної плати, встановленої законом, а не в інший спосіб. 
Крім того, при звільненні позивачу вже була виплачена вихідна допомога у розмірі середньої місячної заробітної плати, що також суд першої інстанції не врахував під час визначення розміру можливих виплат. 

Короткий зміст вимог відзиву на апеляційну скаргу

Від адвоката Самойленка О. Є., який представляє інтереси ОСОБА_1 , надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому він просить апеляційну скаргу ДВНЗ «ДОННТУ» залишити без задоволення, а рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року без змін.

Розгляд справи апеляційним судом

В судовому засіданні апеляційного суду, проведеного в режимі відеоконференції, представник відповідача Самаріна А. М. підтримала доводи апеляційної скарги, представник позивача адвокат Самойленко О. Є. заперечував проти доводів апеляційної скарги.

Позиція апеляційного суду щодо апеляційної скарги

Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення у встановлених статтею 367 ЦПК України межах, суд вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, з огляду на таке.
З урахуванням вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу не відповідає.

Фактичні обставини справи, встановлені судом першої інстанції

Судом першої інстанції встановлено, що позивач перебувала у трудових відносинах із Відокремленим структурним підрозділом «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» у період з 05 липня 2013 року по 21 листопада 2024 року, обіймаючи основну посаду старшого диспетчера навчальної частини. 
Крім того, позивач працювала за сумісництвом на посаді адміністратора бази ЄДЕБО та була уповноважена на здійснення відповідних функцій, пов`язаних із використанням електронного цифрового підпису та укладенням договорів щодо користування ЄДЕБО.
Факт перебування позивача у трудових відносинах із зазначеним закладом освіти був також встановлений судовими рішеннями, які набрали законної сили.
ОСОБА_1 є внутрішньо переміщеною особою.
Відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 09 травня 2022 року № 420 Відокремлений структурний підрозділ «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» було тимчасово переміщено до міста Луцька з метою забезпечення безпечних умов здійснення освітньої діяльності в умовах воєнного стану.
Наказом Міністерства освіти і науки України від 29 липня 2022 року № 676 погоджено реорганізацію Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» шляхом його приєднання до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет».
Наказом ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» від 24 травня 2022 року № 203 визначено, що Відокремлений структурний підрозділ «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» тимчасово здійснює свою діяльність у місті Луцьку.
Наказом від 21 листопада 2024 року № 104-к позивача було зараховано (переведено) з Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» на посаду диспетчера з 21 листопада 2024 року із посадовим окладом відповідно до штатного розпису.
Наказом від 19 травня 2025 року № 31-к ОСОБА_1 було звільнено з посади диспетчера з 20 травня 2025 року на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом із коледжем.

Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права

Оскільки рішення суду першої інстанції не оскаржується в частині вимог ОСОБА_1 до ДВНЗ «ДОННТУ» про зобов`язання відповідача забезпечити дистанційну роботу або оголосити простій, суд згідно зі статтею 367 ЦПК України в цій частині його не переглядає.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість роз`яснює у випадку необхідності учасникам судового процесу їхні процесуальні права та обов`язки, наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій (ч. 5 ст. 12 ЦПК України).
Частиною першою статті 15 ЦК України визначено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно з ч.1 ст.21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.
За положеннями ч.1 ст. 32 КЗпП України, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або обладнанні у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я (ч.2 ст.32 КЗпП України).
Відповідно до ч.3 ст.32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього кодексу (ч.4 ст.32 КЗпП України).
Згідно зі ст.3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Відповідно до ч.1, 8 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Частина друга статті 32 КЗпП України трактує поняття «переміщення» у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона передбачає у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну: робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи); структурного підрозділу у тій самій місцевості; роботи на іншому механізмі або агрегаті. Переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов`язане зі зміною трудових функцій працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення в інший структурний підрозділ передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудових функцій.
Верховний Суд України у постанові від 16 грудня 2015 року в справі № 6-1178цс15 виснував, що власник не має права вийти за межі трудового договору і його право на переміщення працівників обмежується умовами трудового договору: в межах цих умов переміщення можливе, поза ним - протизаконне. При переміщення діє принцип незмінності істотних умов договору, тобто залишаються незмінними всі суттєві умови трудового договору (спеціальність, кваліфікація, найменування посади).
За змістом ч. 3 ст. 32 КЗпП України, зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним.
Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП не можна відносити, ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відмова працівника від переведення має бути надана лише у письмовій формі.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази дотримання вимог трудового законодавства при звільненні працівника із займаної посади.
Вказаний висновок міститься у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 серпня 2024 року у справі № 126/1947/22.
За положеннями ст.12, 81 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Матеріалами справи підтверджується, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з 05 липня 2013 року по 21 листопада 2024 року з Відокремленим структурним підрозділом «Бахмутський індустріальний фаховий коледж Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет».
Зазначені обставини підтверджуються обставинами, які встановлено рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда від 08.02.2023, постановою Кропивницького апеляційного суду від 03.07.2023 у справі № 405/3901/22, рішенням Ленінського районного суду м. Кіровограда у справі № 405/5417/23 від 15.03.2024 та постановою Кропивницького апеляційного суду у справі № 405/5417/23 від 13.08.2024. (том 1 а. с. 18-33, 47-65).
Відповідно до наказу Міністерства освіти і науки України від 09.05.2022 № 420 «Про тимчасове переміщення відокремлених структурних підрозділів ДВНЗ «ДОННТУ» з метою збереження життя та здоров`я громадян України, а також створення безпечного освітнього середовища, організації здобуття освіти, освітнього процесу в умовах воєнного стану, відокремлений структурний підрозділ «Бахмутський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» (ВСП БІФК ДонНТУ), тимчасово переміщений на базу Луцького національного технічного університету за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, м. Луцьк, Волинська область, 43012, до завершення дії воєнного стану (том 1 а. с. 41-42).
Наказом № 676 від 29.07.2022 Міністерством освіти та науки України погоджено рішення Вченої ради ДВНЗ «ДОННТУ» щодо реорганізації Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний коледж ДВНЗ «ДОННТУ» (код ЄДРПОУ ВП 33670479) шляхом його приєднання до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж ДВНЗ «ДОННТУ» (код ЄДРПОУ ВП 36512800) (том 1 а. с. 43-45).
Наказом № 203 від 24.05.2022 ДВНЗ «ДОННТУ» встановлено, що відокремлений структурний підрозділ «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» тимчасово проводить свою діяльність на базі Луцького національного технічного університету, за адресою: вул. Софії Ковалевської, 29, Луцьк, Волинська область, 43012 (том 1 а. с. 46).
Відповідно до наказу №104-к від 21.11.2024 Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж ДВНЗ «ДОННТУ» зараховано (переведено) ОСОБА_1 , з Відокремленого структурного підрозділу «Бахмутський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» до Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» на посаду диспетчера, з 21.11.2024, з посадовим окладом згідно штатного розпису у розмірі 4 345 грн на місяць (5р.ЄТС), з оплатою із загального фонду (том 1 а. с. 148).
Згідно з наказом № 31-к від 19.05.2025 Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний коледж ДВНЗ «ДОННТУ» звільнено ОСОБА_1 з посади диспетчера 20.05.2025 відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП у зв`язку з відмовою диспетчера ОСОБА_1 від переведення на роботу в іншу місцевість разом з коледжем (том 1 а. с. 38).
Відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою чи організацією. Застосування цієї норми можливе лише за умови реального переведення підприємства в іншу місцевість після виникнення трудових правовідносин із працівником та наявності його відмови від такого переведення.
Разом з тим, наказом Міністерства освіти і науки України від 09 травня 2022 року № 420 діяльність ВСП «Бахмутський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» була тимчасово переміщена до міста Луцька. 
Крім того, наказом Міністерства освіти і науки України від 29 липня 2022 року № 676 було погоджено реорганізацію ВСП «Бахмутський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» шляхом його приєднання до ВСП «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ», який також здійснював свою діяльність у місті Луцьку.
Таким чином, на момент видання наказу про переведення позивача від 21 листопада 2024 року місцезнаходження коледжу вже понад два роки було визначене у місті Луцьку. Будь-якого нового переведення підприємства в іншу місцевість після прийняття ОСОБА_1 на посаду диспетчера не відбулося.
З аналізу матеріалів справи слідує, що наказом № 104-к від 21 листопада 2024 року позивача було переведено до ВСП «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДОННТУ» на посаду диспетчера. 
Саме після цього між сторонами виникли нові трудові правовідносини щодо виконання роботи на зазначеній посаді. 
При цьому роботодавець не здійснював подальшого переміщення коледжу до іншої місцевості, а отже відсутня одна з обов`язкових умов застосування пункту 6 статті 36 КЗпП України.
Фактично підставою звільнення стала не відмова працівника від переведення разом із підприємством в іншу місцевість, а незгода позивача виконувати роботу у місці розташування коледжу після її переведення на відповідну посаду. Такі обставини не охоплюються диспозицією пункту 6 статті 36 КЗпП України та не можуть бути підставою для припинення трудового договору за цією нормою.
Крім того, відповідачем не доведено наявності юридичного факту переведення підприємства в іншу місцевість після виникнення спірних трудових правовідносин, що є необхідною умовою застосування зазначеної підстави звільнення. Відтак наказ № 31-к від 19 травня 2025 року виданий без передбачених законом підстав.
Відповідно до статті 235 КЗпП України у разі звільнення працівника без законної підстави він підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Оскільки судом встановлено незаконність звільнення ОСОБА_1 , належним способом захисту її трудових прав є поновлення на посаді диспетчера Відокремленого структурного підрозділу «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» ДВНЗ «ДОННТУ».
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про наявність правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу ВСП «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж ДВНЗ «ДонНТУ» № 31-к від 19 травня 2025 року про звільнення ОСОБА_1 , а також про поновлення її на попередній посаді, оскільки відповідач не довів існування передбачених законом підстав для припинення трудових відносин за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. 
Посилання відповідача в апеляційній скарзі на неправильне зазначення у рішенні суду коду ЄДРПОУ відповідача не є підставою для скасування рішення, оскільки така описка не впливає на правильність вирішення спору по суті, не свідчить про неправильну ідентифікацію сторони та не призвела до порушення прав учасників справи.
Доводи апеляційної скарги про правомірність звільнення позивача на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України є необґрунтованими, адже як правильно встановив суд першої інстанції, переміщення ВСП «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» до м. Луцька відбулося ще у 2022 році, тобто задовго до видання наказу від 21 листопада 2024 року, яким позивача було поновлено (переведено) на відповідну посаду. Після виникнення спірних трудових правовідносин жодного нового переведення підприємства в іншу місцевість не відбулося, а тому відсутні передбачені законом умови для припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Безпідставними є і доводи апелянта про те, що фактичне неприбуття позивача до місця роботи саме по собі свідчить про відмову від переведення в іншу місцевість, оскільки така підстава звільнення може бути застосована виключно за наявності самого факту переведення підприємства в іншу місцевість після виникнення трудових відносин, тоді як у цій справі така обставина відсутня.
Не спростовують законності рішення суду доводи апеляційної скарги про те, що позивач не приступила до виконання трудових обов`язків та наполягала на дистанційному режимі роботи, з огляду на те, що зазначені обставини самі по собі не утворюють передбаченої пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підстави для припинення трудового договору, а роботодавець не вправі звільняти працівника з підстав, які фактично не відповідають обставинам, покладеним в основу наказу про звільнення.
Посилання відповідача в апеляційній скарзі на те, що суд першої інстанції відмовив у задоволенні вимоги про встановлення дистанційної форми роботи, також не впливають на правильність висновків суду, адже відмова у задоволенні цієї вимоги не свідчить про законність звільнення позивача, оскільки предметом спору щодо звільнення було дотримання відповідачем вимог пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а не правомірність відмови у встановленні дистанційної роботи.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Відповідно до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом. Моральна шкода полягає у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із протиправною поведінкою щодо неї самої та у зв`язку із приниженням її честі, гідності а також ділової репутації; моральна шкода відшкодовується грішми, а розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом з урахуванням вимог розумності і справедливості.
Розмір грошового відшкодування моральної (немайнової) шкоди визначається залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо), та, з урахуванням інших обставин, зокрема, тяжкості вимушених змін у життєвих стосунках, ступеню зниження престижу і ділової репутації позивача. При цьому, виходити слід із засад розумності, виваженості та справедливості.
Аналіз статей 11 та 23 ЦК України дозволяє зробити висновок, що за загальним правилом підставою виникнення зобов`язання про компенсацію моральної шкоди є завдання моральної шкоди іншій особі. Зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди.
Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Моральна шкода відшкодовується незалежно від вини органу державної влади, органу влади Автономної Республіки Крим, органу місцевого самоврядування, фізичної або юридичної особи, яка її завдала:1) якщо шкоди завдано каліцтвом, іншим ушкодженням здоров`я або смертю фізичної особи внаслідок дії джерела підвищеної небезпеки; 2) якщо шкоди завдано фізичній особі внаслідок її незаконного засудження, незаконного притягнення до кримінальної відповідальності, незаконного застосування запобіжного заходу, незаконного затримання, незаконного накладення адміністративного стягнення у вигляді арешту або виправних робіт; 3) в інших випадках, встановлених законом (стаття 1167 ЦК України).
У постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року в справі № 197/1330/14-ц вказано, що причинний зв`язок між протиправним діянням заподіювача шкоди та шкодою, завданою потерпілому, є однією з обов`язкових умов настання деліктної відповідальності. Визначення причинного зв`язку є необхідним як для забезпечення інтересів потерпілого, так і для реалізації принципу справедливості при покладенні на особу обов`язку відшкодувати заподіяну шкоду. Причинно-наслідковий зв`язок між діянням особи та заподіянням шкоди полягає в тому, що шкода є наслідком саме протиправного діяння особи, а не якихось інших обставин.
Проста послідовність подій не повинна братися до уваги. Об`єктивний причинний зв`язок як умова відповідальності виконує функцію визначення об`єктивної правової межі відповідальності за шкідливі наслідки протиправного діяння. Заподіювач шкоди відповідає не за будь-яку шкоду, а тільки за ту шкоду, яка завдана його діями. Відсутність причинного зв`язку означає, що шкода заподіяна не діями заподіювача, а викликана іншими обставинами. При цьому причинний зв`язок між протиправним діянням заподіювача шкоди та шкодою має бути безпосереднім, тобто таким, коли саме конкретна поведінка без якихось додаткових факторів стала причиною завдання шкоди.
Правовою підставою цивільно-правової відповідальності за відшкодування шкоди, завданої рішеннями, діями чи бездіяльністю органів державної влади, є правопорушення, що включає як складові елементи: шкоду, протиправне діяння особи, яка її завдала, причинний зв`язок між ними. Шкода відшкодовується незалежно від вини. Обов`язок доведення наявності шкоди, протиправності діяння та причинно-наслідкового зв`язку між ними покладається на позивача. Відсутність однієї із цих складових є підставою для відмови у задоволенні позову.
Отже, визначальним у вирішенні такої категорії спорів є доведення усіх складових деліктної відповідальності на підставі чого суди першої та апеляційної інстанцій встановлюють наявність факту заподіяння позивачу посадовими особами органів державної влади моральної шкоди саме тими діями (бездіяльністю), які встановлені судом (суддею).
Моральна шкода полягає у стражданні або приниженні, яких людина зазнала внаслідок протиправних дій. Страждання та приниження - емоції людини, змістом яких є біль, мука, тривога, страх, занепокоєння, стрес, розчарування, відчуття несправедливості, тривала невизначеність, інші негативні переживання. Порушення прав людини чи погане поводження з нею з боку суб`єктів владних повноважень завжди викликають негативні емоції. Проте не всі негативні емоції досягають рівня страждання або приниження, які заподіюють моральну шкоду. Оцінка цього рівня залежить від усіх обставин справи, які свідчать про мотиви протиправних дій, їх інтенсивність, тривалість, повторюваність, фізичні або психологічні наслідки та, у деяких випадках, стать, вік і стан здоров`я потерпілого.
У справах про відшкодування моральної шкоди, завданої органом державної влади або місцевого самоврядування, суд, оцінивши обставин справи, повинен установити, чи мали дії (рішення, бездіяльність) відповідача негативний вплив, чи досягли негативні емоції позивача рівня страждання або приниження, установити причинно-наслідковий зв`язок і визначити сумірність розміру відшкодування спричиненим негативним наслідкам (постанова Верховного Суду від 10 квітня 2019 року в справі № 464/3789/17).
Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав з боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя (постанова Верховного Суду від 24 травня 2022 року у справі № 201/5731/19 (провадження № 61-8507св21).
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (постанова Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі №302/181/20 (провадження №61-10794св23).
Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, 12 липня 2007 року).
Незаконне звільнення є істотним порушенням трудових прав працівника, яке об`єктивно спричиняє моральні страждання, пов`язані з втратою роботи, невизначеністю щодо подальшого працевлаштування, необхідністю захищати свої права у судовому порядку та докладати додаткових зусиль для організації свого життя. Такі наслідки відповідають змісту моральної шкоди, визначеному статтею 237-1 КЗпП України та статтею 23 ЦК України.
Оскільки судом встановлено незаконність звільнення позивача, між протиправними діями відповідача та заподіяними позивачу моральними стражданнями наявний безпосередній причинно-наслідковий зв`язок, що свідчить про наявність правових підстав для їх відшкодування.
Визначаючи розмір компенсації, суд першої інстанції обґрунтовано врахував характер порушення трудових прав позивача, тривалість порушення, характер моральних переживань, а також вимоги розумності, виваженості та справедливості. Саме по собі поновлення позивача на роботі не виключає її права на компенсацію моральної шкоди.
За таких обставин суд вважає правильним висновок суду першої інстанції про наявність підстав для стягнення на користь позивача моральної шкоди в розмірі 10 000 грн, а доводи апеляційної скарги цих висновків не спростовують.
Разом з тим, суд не може погодитись з висновками суду першої інстанції в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з ДВНЗ «ДОННТУ» на користь ОСОБА_1 , з огляду на таке.
Згідно з частиною другою статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до підпункту «л» пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок), цей Порядок застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.
Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції посилався на довідку з Державного реєстру фізичних осіб – платників податків про суми виплачених доходів та утриманих податків № 1419104 від 08 червня 2025 року (Додаток 30), відповідно до якої останні два місяці, у яких роботодавець подав дані до податкових органів щодо нарахованої заробітної плати відповідачці, - це лютий та березень 2022 року (том 1 а. с. 86-93).
Разом з тим, згідно із абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Враховуючи, що ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади в травні 2025 року, середньомісячна заробітна плата повинна обчислюватись виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, тобто за березень-квітень 2025 року, однак матеріали справи не містять даних, що позивачка за вказаний період отримувала заробітну плату.
Відповідно до пункту 4 Порядку у разі якщо в розрахунковому періоді працівник не мав заробітної плати, розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з установленої працівнику в трудовому договорі тарифної ставки або посадового (місячного) окладу.
Відповідно до наказу №104-к від 21.11.2024 ОСОБА_1 було зараховано на посаду диспетчера ВСП «Костянтинівський індустріальний фаховий коледж» ДВНЗ «ДОННТУ» наказом № 104-к від 21.11.2024 з посадовим окладом згідно штатного розпису у розмірі 4 345 грн на місяць (5 тарифний розряд ЄТС) (том 1 а. с. 148).
Згідно з пунктом 4 Порядку № 100, у випадку якщо посадовий оклад працівника є меншим від встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата повинна обчислюватися виходячи з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на момент проведення розрахунку. 
Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2025 рік», який був чинний на момент ухвалення оскаржуваного судового рішення, розмір мінімальної заробітної плати становив 8 000 грн на місяць.
Оскільки посадовий оклад позивача (4 345 грн) був меншим за встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати (8 000 грн), середня заробітна плата відповідно до пункту 4 Порядку № 100 підлягає обчисленню виходячи із мінімальної заробітної плати.
З урахуванням 43 робочих днів у березні та квітні 2025 року, середньоденна заробітна плата позивача становить 372 грн 09 коп (8 000*2/43).
ОСОБА_1 звільнена з посади з 20 травня 2025 року, а тому починаючи з вказаної дати року по дату ухвалення рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року про поновлення позивача на роботі, кількість робочих днів становить 176.
Враховуючи, що середньоденна заробітна плата позивача становила 372,09 грн, на її користь з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 65 487 грн 84 коп (372,09*176), яка обрахована без утримання податків та інших обов`язкових платежів.
Доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції не врахував виплату позивачу вихідної допомоги при звільненні, суд відхиляє, оскільки вихідна допомога, передбачена статтею 44 КЗпП України, є самостійною гарантійною виплатою, що здійснюється працівникові у зв`язку з припиненням трудових відносин, тоді як середній заробіток за час вимушеного прогулу, передбачений частиною другою статті 235 КЗпП України, є видом відповідальності роботодавця за незаконне звільнення та способом відновлення порушеного права працівника. 
Зазначені виплати мають різну правову природу, різні підстави виникнення та різне цільове призначення, а тому виплата вихідної допомоги не впливає на визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу і не підлягає зарахуванню чи відніманню із суми, що підлягає стягненню за незаконне звільнення. 
Визначаючи розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції неправильно застосував положення Порядку, безпідставно виходив із відомостей про заробітну плату позивача за лютий та березень 2022 року, хоча такі виплати не є розрахунковим періодом у розумінні пункту 2 Порядку, оскільки не передували події, з якою пов`язана відповідна виплата, а саме звільненню позивача у травні 2025 року. 
При цьому суд не врахував, що у розрахунковому періоді — березні та квітні 2025 року — позивач заробітної плати не отримувала, у зв`язку з чим відповідно до пункту 4 Порядку № 100 середня заробітна плата мала визначатися виходячи з установленого посадового окладу, а оскільки він був меншим за встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати, — виходячи з розміру мінімальної заробітної плати. 
Неврахування зазначених вимог Порядку призвело до неправильного визначення середньоденного заробітку та, як наслідок, до безпідставного завищення суми середнього заробітку, що підлягає стягненню за час вимушеного прогулу.

Висновки за результатами розгляду апеляційних скарг

Невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права згідно пунктів 3 та 4 частини першої статті 376 ЦПК України є підставами для зміни рішення суду першої інстанції.
За таких обставин, апеляційна скарга Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» підлягає частковому задоволенню, рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року в частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача зміні.
За змістом ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
В іншій частині рішення суду першої інстанції ухвалене з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому підлягає залишенню без змін.

Щодо судових витрат

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 6 ст. 141 ЦПК України).
Враховуючи, що позивач звільнена від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір» за подання позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, сплачений Державним вищим навчальним закладом «Донецький національний технічний університет» судовий збір в розмірі 295 грн 19 коп пропорційно задоволеним вимогам апеляційної скарги підлягає компенсації за рахунок держави. 
Керуючись ст. ст. 374, 375, 376, 381-384 ЦПК України, суд 

У Х В А Л И В :

Апеляційну скаргу Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» задовольнити частково.
Рішення Подільського районного суду м. Кропивницького від 22 січня 2026 року в частині вимог ОСОБА_1 до Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити.
Стягнути з Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» (код ЄДРПОУ 02070826) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) 65 487 (шістдесят п`ять тисяч чотириста вісімдесят сім) грн 84 коп середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при її виплаті.
Сплачений Державним вищим навчальним закладом «Донецький національний технічний університет» (код ЄДРПОУ 02070826) судовий збір у розмірі 295 (двісті дев`яносто п`ять) грн 19 коп компенсувати за рахунок держави в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
В іншій оскаржуваній частині рішення суду залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду у випадках передбачених ст. 389 ЦПК України.
Повний текст постанови складено 01.07.2026.

Головуючий суддя     С. І. Мурашко 

Судді        О. Л. Карпенко

О. І. Чельник