КИЇВСЬКИЙ ОКРУЖНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД  	
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
23 червня 2026 року м. Київ справа №320/21815/25
Київський окружний адміністративний суд у складі судді Білоноженко М.А., розглянувши у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи адміністративну справу за позовом ОСОБА_1 до Бородянської селищної ради Бучанського району Київської області про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
ВСТАНОВИВ:
ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) звернулась до Київського окружного адміністративного суду з позовом до Бородянської селищної ради Бучанського району Київської області (07801, Київська обл, Бучанський р-н, смт Бородянка, вул. Центральна, б. 331, код ЄДРПОУ 04363662), в якому просила суд:
- визнати протиправним та скасувати розпорядження «Про звільнення ОСОБА_2 » за №117/к, ухваленого 01 квітня 2025 року Бородянською селищною радою в особі виконуючої обов`язки селищного голови Захарченко Іриною;
- поновити ОСОБА_1 (ІПН – НОМЕР_1 ) на посаді начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради з 02 квітня 2025 року;
- стягнути з Бородянської селищної ради (код ЄДРПОУ – 04363662) на користь ОСОБА_1 (ІПН – НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 02 квітня 2025 року по день винесення судом рішення, з утриманням установлених законодавством податків та зборів;
- допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді.
В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач зазначила про протиправність розпорядження про звільнення позивача за прогул та порушення порядку застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Зауважила, що відповідачем не було проведено службове розслідування щодо причин відсутності позивача на роботі, не були відібрані від неї пояснення, не з`ясовано поважність причин відсутності на робочому місці.
Ухвалою Київського окружного адміністративного суду від 02 травня 2025 року відкрито провадження у справі за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи. Запропоновано відповідачу протягом 15 днів з моменту отримання ухвали надати відзив на позовну заяву.
Відповідач своїм правом на подання відзиву на позовну заяву не скористався, відзив до суду не надав.
Натомість, 17.03.2026, 26.03.2026 та 17.06.2026 до суду надійшли заяви відповідача про визнання позовних вимог у справі №320/21815/25 в повному обсязі.
Таким чином, розглянувши подані документи і матеріали, з`ясувавши фактичні обставини, на яких ґрунтується позов, з урахуванням заяв відповідача про визнання позовних вимог у повному обсязі, суд вважає, що заявлені позовні вимоги підлягають задоволенню з огляду на наступне.
Як свідчать матеріали справи, відповідно до записів в трудовій книжці, позивач за результатами конкурсного відбору з 27 вересня 2021 року була призначена на посаду головного спеціаліста загального відділу, з 01 жовтня 2021 року переведена на посаду головного спеціаліста відділу по роботі з персоналом, з 24 травня 2023 року переведена на посаду начальника відділу по роботі з персоналом Бородянської селищної ради, з 10 травня 2024 року посаду відділу по роботі з персоналом Бородянської селищної ради перейменовано на посаду «начальник відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи».
3 02 квітня 2025 року позивача звільнено з посади начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради за прогул без поважних причин відповідно до п.4 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією розпорядження «Про звільнення ОСОБА_2 » без номеру та дати, ухваленого Бородянською селищною радою в особі в.о. селищного голови ОСОБА_3 та копією повідомлення про звільнення від 02 квітня 2025 року.
Згідно змісту повідомлення про звільнення вбачається, що розпорядження про звільнення ОСОБА_1 має № 117/к від 01 квітня 2025 року.
Розпорядження про звільнення та повідомлення про звільнення позивачем було отримано за допомогою поштового зв`язку 02 квітня 2025 року, про що свідчить копія конверта, копія опису вкладення до листа та інформаційна довідка про відстеження поштового відправлення.
В повідомленні про звільнення та в розпорядженні про звільнення підставою для винесення даного розпорядження стали акти про відсутність працівника на робочому місці без поважних причин від 20 березня 2025 року, від 24 березня 2025 року та від 25 березня 2025 року. Проте, зі змістом вказаних актів позивач ознайомлена не була.
Не погоджуючись з правомірністю прийнятого відповідачем спірного розпорядження, позивач звернулась до суду із даним позовом, при вирішенні якого суд виходить із наступного.
Відповідно до частини другої статті 19 Конституції України органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Згідно з частинами першою-другою статтею 43 Конституції України кожному гарантується право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
Відповідно до статті 1 Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування" від 07.06.2001 №2493-III (далі-Закон №2493, в редакції, яка була чинна на момент виникнення спірних правовідносин) служба в органах місцевого самоврядування - це професійна, на постійній основі діяльність громадян України, які займають посади в органах місцевого самоврядування, що спрямована на реалізацію територіальною громадою свого права на місцеве самоврядування та окремих повноважень органів виконавчої влади, наданих законом.
Згідно з статтею 2 Закону №2493 посадовою особою місцевого самоврядування є особа, яка працює в органах місцевого самоврядування, має відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримує заробітну плату за рахунок місцевого бюджету. 
Статтею 4 Закону №2493 визначено, що служба в органах місцевого самоврядування здійснюється на таких основних принципах: служіння територіальній громаді; поєднання місцевих і державних інтересів; верховенства права, демократизму і законності; гуманізму і соціальної справедливості; гласності; пріоритету прав та свобод людини і громадянина; рівних можливостей доступу громадян до служби в органах місцевого самоврядування з урахуванням їх ділових якостей та професійної підготовки; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; підконтрольності, підзвітності, персональної відповідальності за порушення дисципліни і неналежне виконання службових обов`язків; дотримання прав місцевого самоврядування; правової і соціальної захищеності посадових осіб місцевого самоврядування; захисту інтересів відповідної територіальної громади; фінансового та матеріально-технічного забезпечення служби за рахунок коштів місцевого бюджету; самостійності кадрової політики в територіальній громаді.
Частиною третьої статті 7 Закону №2493 визначено, що на посадових осіб місцевого самоврядування поширюється дія Закону України "Про запобігання корупції" та законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.
Відповідно до статті 8 Закону №2493 основними обов`язками посадових осіб місцевого самоврядування є: додержання Конституції і законів України, інших нормативно-правових актів, актів органів місцевого самоврядування; забезпечення відповідно до їх повноважень ефективної діяльності органів місцевого самоврядування; додержання прав та свобод людини і громадянина; збереження державної таємниці, інформації про громадян, що стала їм відома у зв`язку з виконанням службових обов`язків, а також іншої інформації, яка згідно із законом не підлягає розголошенню; постійне вдосконалення організації своєї роботи, підвищення професійної кваліфікації; сумлінне ставлення до виконання службових обов`язків, ініціативність і творчість у роботі; шанобливе ставлення до громадян та їх звернень до органів місцевого самоврядування, турбота про високий рівень культури, спілкування і поведінки, авторитет органів та посадових осіб місцевого самоврядування; недопущення дій чи бездіяльності, які можуть зашкодити інтересам місцевого самоврядування та держави.
Статтею 20 Закону №2493 передбачено, що крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, служба в органах місцевого самоврядування припиняється на підставі і в порядку, визначених Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні", цим та іншими законами України, а також у разі: порушення посадовою особою місцевого самоврядування Присяги, передбаченої статтею 11 цього Закону; порушення умов реалізації права на службу в органах місцевого самоврядування (стаття 5 цього Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на службі, чи недотримання вимог, пов`язаних із проходженням служби в органах місцевого самоврядування (стаття 12 цього Закону); досягнення посадовою особою місцевого самоврядування граничного віку перебування на службі в органах місцевого самоврядування (стаття 18 цього Закону). 
Відповідно до частини першої статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з пунктом 3 Постанови Кабінету Міністрів України від 12.04.2022 №440 "Деякі питання організації роботи державних службовців та працівників державних органів у період воєнного стану" у разі перебування державного службовця або працівника державного органу в робочий час в Україні поза межами робочого місця без рішення керівника державної служби, зазначеного в пункті 1 цієї постанови, або за кордоном, крім перебування у службовому відрядженні, оформленому в установленому порядку, до них може бути застосоване дисциплінарне стягнення відповідно до закону.
Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення (частина перша статті 147 Кодексу законів про працю України).
Статтею 148 Кодексу законів про працю України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Згідно з частиною другою статті 149 Кодексу законів про працю України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Як свідчать матеріали справи, оскаржуваним розпорядженням №117/к від 01 квітня 2025 року позивача було звільнено з посади начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради за прогул без поважних причин, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, за підписом в.о. селищного голови Захарченко І.
Вказані прогули зафіксовані актами про відсутність працівника на робочому місці без поважних причин від 20 березня 2025, від 24 березня 2025 та від 25 березня 2025.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Верховний Суд у постанові від 21.09.2022 у справі №260/1739/20 зазначив, що прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. 
Верховний Суд у постанові від 03.11.2020 у справі №291/1130/19 зазначив, що необхідною підставою для звільненні працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є відсутність на роботі працівника без поважних причин. При цьому, поважність причин виключають вину працівника щодо відсутності на роботі. Крім того, самого по собі виявлення відсутності працівника на роботі не достатньо. Такий факт має бути зафіксовано, зокрема, актом про відсутність працівника на роботі, який необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі, або ж на наступний робочий день, який слідує за днем прогулу.
Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності.
Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11 березня 2020 року у справі № 459/2618/17 вказано, що: «визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
пожежа, повінь (інші стихійні лиха); 
аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); 
догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. 
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Як свідчать матеріали справи, відповідачем не вжито заходів із з`ясування причини відсутності позивача на робочому місці, зокрема, не відібрано у неї письмових пояснень щодо причин її відсутності на роботі.
Аналізуючи вищенаведені правові норми суд дійшов висновку, що необхідною підставою для звільненні працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є відсутність на роботі працівника без поважних причин. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому, поважність причин виключають вину працівника щодо відсутності на роботі. 
Крім того, самого по собі виявлення відсутності працівника на роботі не достатньо. Такий факт має бути зафіксовано, зокрема, актом про відсутність працівника на роботі, який необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі, або ж на наступний робочий день, який слідує за днем прогулу.
Приписами статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Верховний Суд у постанові від 03.04.2024 у справі №420/645/23 зазначив, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. 
Відтак, на момент прийняття спірного розпорядження про звільнення позивача, відповідач мав належним чином пересвідчився у відсутності поважних причин неявки позивачки на роботу та відібрати у останньої письмові пояснення щодо причин її відсутності на робочому місці.
Як свідчать матеріали справи, вказаного обов`язку відповідачем виконано не було.
Доказів здійснення телефонних дзвінків з метою встановлення місця знаходження позивачки та інформування її про проведення відносно неї службового розслідування, суду також відповідачем не надано. Не містять матеріали справи і акт відмови позивачки від надання пояснень.
Суд вважає, що відповідач тим самим позбавив позивача законного права викласти своє ставлення до обставин, що стали підставою для її звільнення, навести свої доводи та міркування щодо них, спростувати їх, повідомити про докази, що їх спростовують тощо.
Крім того, матеріалами справи підтверджено, що Бородянська селищна рада в особі в.о. селищного голови Ірини Захарченко своїм розпорядженням №60/ОД від 24 березня 2025 року ухвалила провести службове розслідування щодо діяльності начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради ОСОБА_1 з 24 березня 2025 року по 24 травня 2025 року, та відсторонити начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради Іванішин Катерину Михайлівну від здійснення повноважень на посаді з 24 березня 2025 року на період проведення службового розслідування.
Відповідно до ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп?яніння; відмови або ухилення від обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об`єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об`єктів чи операторів критичної інфраструктури; в інших випадках, передбачених законодавством.
Таким чином, оскільки позивач з 24 березня 2025 року була відсторонена від здійснення повноважень на своїй посаді та в силу цього не могла виконувати свої трудові обов`язки, суд вважає, що прогулу з боку позивача не було, натомість, акти про відсутність працівника на робочому місці без поважних причин, які складені 24 березня 2025 року та 25 березня 2025 року, є безпідставними, та такими, що не можуть бути враховані роботодавцем при звільненні за прогул без поважних причин.
Крім того, 20 березня 2025 року, 24 березня 2025 року та 25 березня 2025 року (дні, за які складено акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 ) позивач була присутня на робочому місці та виконувала свої робочі функції, про що свідчить довідка ПФУ ОК-5, де до страхового стажу враховано 31 трудовий день.
Більше того, розпорядженням Бородянської селищної ради №48/ОД від 14 березня
2025 року ухвалено провести службове розслідування відносно секретаря Бородянської селищної ради ОСОБА_4 з 14 березня 2025 року по 14 травня 2025 року та відсторонити секретаря Бородянської селищної ради ОСОБА_4 від здійснення повноважень на посаді з 14 березня 2025 року на період проведення службового розслідування.
Вказані вище обставини свідчать про те, що розпорядження про звільнення позивача було ухвалено ОСОБА_3 , яка на момент звільнення позивача (02 квітня 2025 року) була відсторонена від здійснення своїх повноважень на посаді, тобто винесено неуповноваженою на те особою.
Вказане свідчить про те, що спірне розпорядження було прийнято з істотним порушенням встановленої процедури застосування дисциплінарного стягнення, а саме - винесено неуповноваженою особою, без отримання від позивачки відповідних письмових пояснень.
Отже, розпорядження №117/к суб`єкта владних повноважень не можна вважати таким, що відповідає засадам законності та обґрунтованості.
Крім того, суд зазначає, що при винесенні оскаржуваного розпорядження, відповідачем не враховано ступінь тяжкості вчиненого позивачем проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких було вчинено проступок, і попередню роботу працівника, врахування яких відповідно до вимог статті 149 КЗпП України є обов`язковим при притягненні особи до дисциплінарної відповідальності та обранні виду стягнення.
Суд зазначає, що підставою застосування дисциплінарного стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. 
Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, як от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.
Отже, суд приходить до висновку, що відповідач, встановивши факт відсутності позивача на робочому місці, не з`ясував поважності причин вчинення даного проступку. 
Враховуючи зазначене суд вважає, що відповідач діяв не у порядку та спосіб, встановлений законом.
Також, суд вважає за необхідне зазначити, що при визначенні міри дисциплінарного стягнення, відповідачем не було надано належної оцінки ступеню тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Оцінюючи, чи відповідало застосоване до позивачки дисциплінарне стягнення критеріям обґрунтованості та пропорційності, суд зазначає про те, що такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу та повинен застосовуватись у виняткових випадках і за вчинення особливих дисциплінарних проступків.
Водночас відповідач, усупереч вказаному, належним чином не обґрунтував необхідність застосування до позивачки найсуворішого виду дисциплінарного стягнення та неможливість застосування іншого, крім звільнення виду дисциплінарного стягнення, при тому, що остання за час перебування на посаді не притягувалася до дисциплінарної відповідальності.
Наявні у матеріалах справи докази не дають підстав кваліфікувати виявлене порушення як грубе порушення дисципліни чи посадових інструкцій, достатнє для застосування такого виду стягнення як звільнення.
Враховуючи встановлені обставини справи та наведене нормативне регулювання, суд приходить до висновку про протиправність прийняття відповідачем розпорядження №117/к від 01.04.2025.
Щодо вимоги позивача про поновлення на посаді, суд зазначає наступне.
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
Згідно з частиною першою статті 235 Кодексу законів про працю України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Про необхідність поновлення особи на посаді як спосіб відновлення її порушених прав йдеться і в рішенні Європейського суду з прав людини від 09.01.2013 у справі "Олександр Волков проти України" (Заява № 21722/11).
У цьому рішенні звертається увага на те, що рішення суду не може носити декларативний характер, не забезпечуючи у межах національної правової системи захист прав і свобод, гарантованих Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод.
Суд звертає увагу, що визнання протиправним та скасування акта індивідуальної дії (розпорядження про звільнення) має наслідком його недійсність з моменту прийняття. Тобто, такий акт індивідуальної дії від моменту прийняття не породжує жодних правових наслідків, крім тих, що пов`язані з його скасуванням.
Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, єдиним можливим рішенням суду є поновлення такого працівника на займаній посаді.
Враховуючи наведене, належним способом відновлення порушеного права позивача буде зобов`язання відповідача поновити її на займаній посаді.
Відповідно до пункту 3 частини першої статті 371 Кодексу адміністративного судочинства України негайно виконуються рішення суду про поновлення на посаді у відносинах публічної служби.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20.06.2018 у справі №826/808/16 вказала, що виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу, а законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.
Суд зазначає, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацювали на даному підприємстві (в установі, організації) менш двох місяців, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробітку за фактично пропрацьований час. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року №100 (зі змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1995 року № 348).
Згідно з підпунктом «з» пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 (далі - Порядок №100), цей Порядок застосовується, у тому числі, у випадку вимушеного прогулу.
Відповідно до положень пункту 2 Порядку №100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або для виплати компенсації за невикористані відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.
Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця або фізичної особи, які в межах трудових відносин використовують працю найманих працівників, менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду як повний місяць.
У всіх інших випадках середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата.
Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Пунктом 3 Порядку №100 визначено, що при обчисленні середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.
Суми нарахованої заробітної плати враховуються у тому місяці, за який вони нараховані та у розмірах, в яких вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.
Відповідно до пункту 5 Порядку №100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Пунктом 8 Порядку №100 визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів.
Враховуючи вищевказані норми та приймаючи до уваги те, що позивачку було звільнено з посади з 02.04.2025, при обчисленні середньоденної заробітної плати слід враховувати заробітну плату позивача за лютий та березень 2025 року (два місяці, що передують звільненню).
При цьому, суд не приймає до уваги наявну в матеріалах справи довідку про середню заробітну плату (дохід) за лютий-березень 2025 року в частині відпрацьованого часу, оскільки дані довідки не відповідають фактичному часу, відпрацьованому позивачем за вказаний період.
Так, відповідно до витягу з табелю обліку робочого часу за лютий 2025 року, позивач відпрацювала 14 днів.
Згідно витягу з табелю обліку робочого часу за березень 2025 року, позивач відпрацювала 21 день.
Натомість, відповідно до довідки про середню заробітну плату (дохід), за лютий 2025 позивачем відпрацьовано 14 днів, за березень 2025 року -20 днів.
Таким чином, враховуючи відомості, що містяться у витягу з табелю обліку робочого часу за березень 2025 року, тобто 21 робочий день, середньоденна заробітна плата становить 1170,18 грн.
Період вимушеного прогулу позивачки - з 03.04.2025 (наступний робочий день після звільнення, враховуючи, що день звільнення є останнім робочим днем) по 23.06.2026 (день постановлення рішення у цій справі) або 319 робочих днів.
Розрахунок кількості робочих днів є таким: квітень 2025 року -21 робочий день (з 03 числа);травень 2025 року - 22 робочі дні; червень 2025 року - 21 робочий день; липень 2025 року - 23 робочі дні; серпень 2025 року- 21 робочий день; вересень 2025 року- 22 робочі дні; жовтень 2025 року- 23 робочі дні; листопад 2025 року -20 робочих днів; грудень2025 року- 22 робочі дні; січень 2026 року - 22 робочі дні; лютий 2026 року- 20 робочих днів; березень 2026 року- 22 робочі дні; квітень 2026 року- 22 робочі дні; травень 2026 року - 21 робочий день; червень 2026 року - 16 робочих днів (по 23 число включно).
При обчисленні кількості робочих днів суд враховує, що відповідно до пункту 2 Глави ХІХ «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України "Про правовий режим воєнного стану", діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану".
У свою чергу, частиною шостою статті 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (набрав чинності 24.03.2022) визначено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої - п`ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України "Про відпустки".
Таким чином, починаючи з 24.03.2022 не застосовуються, зокрема, такі норми:
- ч. 3 ст. 67 КЗпП України (у випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого);
- ст. 73 КЗпП України (святкові і неробочі дні).
З урахуванням вказаного, на користь позивачки підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 03.04.2025 по 23.06.2026 у розмірі 373 286,14 грн (1170,18 грн х 319 днів).
Згідно з частинами 1, 2 статті 77 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача. Суб`єкт владних повноважень повинен подати суду всі наявні у нього документи та матеріали, які можуть бути використані як докази у справі.
Отже, всебічно та в повному обсязі розглянувши матеріали справи, оцінивши в сукупності наявні у справі докази, суд дійшов висновку, що позов підлягає задоволенню у повному обсязі.
Під час звернення до суду позивач була звільнена від сплати судового збору, відтак судові витрати у вигляді судового збору розподілу не підлягають.
На підставі викладеного, керуючись статтями 243-246, 250, 371 Кодексу адміністративного судочинства України, суд
ВИРІШИВ:

Адміністративний позов ОСОБА_1 ( АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 ) задовольнити повністю;
Визнати протиправним та скасувати розпорядження «Про звільнення ОСОБА_2 » за №117/к, ухваленого 01 квітня 2025 року Бородянською селищною радою в особі виконуючої обов`язки селищного голови Захарченко Іриною;
Поновити ОСОБА_1 (ІПН – НОМЕР_1 ) на посаді начальника відділу з питань служби в органах місцевого самоврядування та кадрової роботи Бородянської селищної ради з 02 квітня 2025 року;
Стягнути з Бородянської селищної ради (код ЄДРПОУ – 04363662) на користь ОСОБА_1 (ІПН – НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 03 квітня 2025 року по день винесення судом рішення 373 286,14 (триста сімдесят три тисячі двісті вісімдесят шість грн 14 коп) за рахунок бюджетних асигнувань Бородянської селищної ради Бучанського району Київської області (07801, Київська обл, Бучанський р-н, смт Бородянка, вул. Центральна, б. 331, код ЄДРПОУ 04363662);
Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на посаді.

Рішення набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті апеляційного провадження чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Апеляційна скарга на рішення суду подається до Шостого апеляційного адміністративного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
У разі оголошення судом лише вступної та резолютивної частини рішення, або розгляду справи в порядку письмового провадження, апеляційна скарга подається протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту рішення.

Суддя Білоноженко М.А.