Справа № 761/33867/25
Провадження № 2/761/3618/2026

РІШЕННЯ 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 березня 2026 року Шевченківський районний суд м. Києва в складі:
головуючого судді: Пономаренко Н.В.,
за участю секретаря: Яцишина А.О.,
представника позивача: ОСОБА_1 
представника відповідача: Бідного Є.М., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві в загальному провадженні цивільну справу за позовом ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛИФТ ЮКРЕЙН» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

в с т а н о в и в :
в серпні 2025 року позивач звернувся до Шевченківського районного суду м. Києва із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛИФТ ЮКРЕЙН в якому просив: 
- визнати незаконним та скасувати Наказ директора ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» ОСОБА_6 «Про звільнення у зв`язку із прогулом без поважних причин» № 52-К від 08.07.2025 року;
- поновити ОСОБА_2 , на посаді Інженер-програміста з машинного навчання у ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» з 09.07.2025 року;
- стягнути з ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 391 173, 93 грн.; 
- стягнути з ТОВ на користь ОСОБА_2 , РНОКПП: НОМЕР_1 моральну шкоду у розмірі 200000,00 грн.
Окрім цього, в порядку розподілу судових витрат просив стягнути з відповідача на свою корить понесені судові витрати у розмірі 60000,00 грн.
В обґрунтування позову зазначено, серед іншого, що 17.10.2024 року наказом ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» № 49-ОС «Про дистанційну роботу», визначено: з дати цього наказу працівники ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» можуть на свій розсуд обирати місцезнаходження в Україні де вони виконуватимуть свої трудові обов`язки. Працівники, що станом на дату цього наказу здійснюють роботу поза межами України, тимчасово, до 30 червня 2025, можуть продовжувати працювати у іноземній державі, де вони отримали тимчасовий захист або мають інші законні підстави перебування, якщо та допоки це не тягне негативних податкових наслідків для роботодавця та не шкодить його інтересам (чи інтересам материнської компанії) іншим чином, у тому числі з точки зору репутації.
28.02.2025 року між ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН», в особі його директора ОСОБА_6, яка діє на підставі Статуту Роботодавця, та громадянином України ОСОБА_2 укладено Додатковий договір № 3 до Трудового договору від 09.12.2021 року.
Відповідно до п. 1.1. Додаткового договору № 3, сторони домовилися викласти пункт 1.1 Договору у наступній редакції: «1.1 Роботодавець погоджується прийняти на роботу Працівника, а Працівник погоджується працювати на посаді Інженер програміст з машинного навчання відповідно до умов, викладених у цьому Договорі, включаючи додатки до нього». Згідно з п. 3 Додаткового договору № 3, цей Додаток є невід`ємною частиною Договору, набирає чинності з дати його підписання та поширюється на відносини сторін з 03.03.2025 року. 
28.02.2025 року наказом № 5-К ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» Про переведення наказано перевести ОСОБА_2 на посаду Інженера-програміста з машинного навчання з 03.03.2025 року з посадовим окладом та умовами праці відповідно до трудового договору, включаючи додатковий договір № 3 від 28.02.2025 року. З першого дня роботи ОСОБА_2 працював виключно дистанційно, виконуючи свої трудові обов`язки в межах визначених трудовим договором та посадовими обов`язками. Так, з січня 2022 року по квітень 2022 року Позивач прожив у Іспанії, з травня 2022 року по березень 2023 року перебував у Німеччині, з березня 2023 оселився у Португалії де протягом останніх 2 років проживає.
25.06.2025 року на електронну пошту позивача надійшло повідомлення від роботодавця з вимогою 02.07.2025 року о 10:00 год. прибути на обов`язкову корпоративну зустріч та тренінг з питань організації роботи працівників ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» в Україні, в т.ч. з питань охорони праці та ДМС страхування, правил роботи в офісних приміщеннях компанії, забезпечення безпеки конфіденційних даних, перевірки, заміни/оновлення корпоративного технічного обладнання, що відбувалося за адресою: Україна, м. Київ, вул. Князів Острозьких, 8. Роботодавцем було звернуто увагу, що особиста присутність на зазначеному тренінгу в офісі ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» протягом усього робочого дня (з 10:00 до 18:00) є обов`язковою у зв`язку з необхідністю перевірки, заміни або оновлення корпоративного обладнання. Разом з тим, повідомлення містило прохання, яке вказувало, що у разі неможливості бути особисто присутнім на тренінгу в офісі компанії повідомити про це заздалегідь до 17:30 27.06.2025 року із зазначенням поважних причин відсутності. З огляду на викладені застереження, 27.06.2025 року Позивачем шляхом надсилання електронного листа уповноваженим працівникам ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» було повідомлено про неможливість фізичної присутності на запланованій зустрічі.
04.07.2025 року наказом №70-ОС ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» Про перевірку причин відсутності працівника на робочому місці наказано: «Створити комісію для проведення внутрішнього розслідування щодо причин відсутності п. ОСОБА_2 , який займає посаду iнженер програміст з машинного навчання, на робочому місці 02 липня 2025 року та авторизації п. ОСОБА_2 в корпоративних інформаційних системах 1,2 та 3 липня 2025 року з-поза меж України.
07.07.2025 року роботодавцем виданий наказ №71-ОС ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» Про з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці.
Комісії доповісти про результати розслідування у письмовій формі, а ОСОБА_2 до 15 год. 30 хв. (за київським часом) 7 липня 2025 року надати п. ОСОБА_3 (Голові комісії) письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі 4 липня 2025 року та відхилення ним запрошення на онлайн-зустріч о 16 год. 30 хв. (за київським часом) 4 липня 2025 року». Листом від 07.07.2025 року Позивачем було повідомлено роботодавця, що визначений строк для надання пояснень є вкрай недостатнім та складає лише 3.5 години з початку робочого дня. Крім того, ОСОБА_2 повідомив, що він продовжує працювати у дистанційному режимі та виконувати свої робочі обов`язки, а також потребує консультації з юристом з огляду на ситуацію, що склалася.
Позивач переконаний, що наказ ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» «Про звільнення у зв`язку із прогулом без поважних причин» № 52-К від 08.07.2025 року є безпідставним та незаконним, таким, що винесений з порушенням вимог КЗпП України за наступних підстав. 
Відсутність порушення трудової дисципліни з боку працівника у зв`язку з організацією трудових відносин у дистанційному форматі за участю та за сприяння Роботодавця.
Відповідно до п. 1.7. Трудового договору, робоче місце Працівника знаходиться в приміщеннях роботодавця в м. Київ. У випадку необхідності для господарської діяльності Роботодавця та на вимогу Роботодавця, працівник також зобов`язаний виконувати свої трудові обов`язки дистанційно у інших приміщеннях, в т.ч. у помешканні Працівника та/або інших містах та областях України, а також за кордоном. Зокрема, Працівник може бути направлений у відрядження в офіси компаній групи Lyft, які знаходяться в інших країнах, з метою виконання функцій в інтересах Роботодавця. Згідно з п. 5.6. Трудового договору, роботодавець має право видати наказ про виконання Працівником посадових обов`язків з дому або іншим чином поза приміщеннями Роботодавця (за місцем проживання Працівника та/або в будь-якому іншому місці за вибором Працівника), у тому числі з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій (виконання роботи дистанційно). Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав Працівника. У разі встановлення дистанційної роботи, Роботодавець зобов`язується виплачувати Працівнику Заробітну Плату в повному обсязі за виконану роботу у строки, визначені у цьому Договорі. Таким чином, Трудовий договір прямо передбачає можливість для Працівника виконувати трудові обов`язки в дистанційному форматі не лише на території України, але й за її межами. Разом з тим, відповідно до п. 5.6 Трудового договору Роботодавець має право, але не зобов`язаний щоразу видавати окремий наказ про дистанційну роботу. Зазначена норма трудового договору має диспозитивний характер, тобто надає сторонам свободу волевиявлення щодо організації трудового процесу. А отже означає, що сторони можуть самостійно, в межах, визначених договором та законом, узгоджувати умови виконання трудових обов`язків, зокрема - місце та спосіб їх виконання.
Відсутність у діях ОСОБА_2 складу дисциплінарного проступку також зазначено як підставу для скасування наказу про звільнення.
В позові окремо зазначено, що ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» нарахував та виплатив ОСОБА_2 заробітну плату за кожну робочу годину у липні 2025 року без будь яких вирахувань за нібито прогул 02.07.2025 року. Цим акт нарахування та виплати заробітної плати свідчить про те, що роботодавець прийняв результати виконаної працівником роботи та не мав претензій до її результатів у зазначений період, а також про дотримання роботодавцем принципу мовчазної згоди на продовження виконання працівником трудових обов`язків у дистанційному форматі.
Також, позивач зазначає про порушення своїх гарантій як працівника у зв`язку зі звільненням у період тимчасової непрацездатності, яка безпідставно не була визнана роботодавцем поважною причиною відсутності працівника. Зауважує, що у день події 02.07.2025 року, який був визначений роботодавцем як день прогулу працівника позивач використав передбачену внутрішніми інструкціями ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» можливість відсутності на робочому місці у зв`язку з погіршенням самопочуття без оформлення лікарняного листа, так званий «Sick Days». Повідомлення уповноваженої особи роботодавця про погіршення самопочуття та створення відповідного запиту в системі «Workday» на тип відсутності «Sick Days» підтверджують відсутність у діях позивача будь-яких ознак порушення трудової дисципліни.
Слід зауважити, що кількість учасників тренінгу, що з`явилися складала лише 2 особи, сам тренінг по суті не відбувався, а жодні з питань, які нібито мали розглядатися під час заходу, не були досліджені або обговорені. Це свідчить про вибірковий підхід до застосування дисциплінарних стягнень, що є порушенням принципу рівності працівників у схожих обставинах. Дії роботодавця щодо позивача є необґрунтованими та такими, що свідчать про дискримінаційний підхід.
Підкреслено, що працівнику інкриміновано наступну причину звільнення: «Відсутність на передбаченому трудовим договором робочому місці в офісі ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» (за адресою: Україна, м. Київ, 01010, вул. Князів Острозьких, 8)", однак аж ніяк не відсутність на організованому роботодавцем тренінгу.
Так, унаслідок незаконного звільнення ОСОБА_2 зазнав значних душевних страждань, які негативно вплинули на його психоемоційний стан, професійну репутацію, впевненість у майбутньому та загальне самопочуття, а тому просив стягнути з відповідача на свою користь завдану незаконним звільненням моральну шкоду в розмірі 200000,00 грн.
У вказаному позові відповідно до ст.93 ЦПК України стороною позивача поставлено 10 запитань для відповідача.
Ухвалою суду від 18.08.2025 прийнято позовну заяву для розгляду, відкрито провадження у цивільній справі та призначено підготовче судове засідання.
У вересні 2025 до суду надійшов відзив на позов, який вподальшому був прийнятий судом та долучений до матеріалів справи, в якому сторона відповідача заперечувала проти заявлених позовних вимог, посилаючись на наступні підстави.
Так, заперечуючи проти позову, відповідач зазначає, що наказом від 23.02.2022 №02.22-01 /ОС «Про дистанційну роботу» було дозволено тимчасово та до 03.06.2022 на свій розсуд обирати місцезнаходження для виконання трудових обов`язків. Наступним наказом «Про дистанційну роботу» до 31.12.2023 продовжено такий тимчасовий дозвіл. При цьому, останнім наказом №49-ОС «Про дистанційну роботу» від 17.10.2024 визначено що поза межами України тимчасово до 30.06.2025 можуть продовжувати працювати у іноземній державі, де вони отримали тимчасовий захист та мають інші законні підстави перебування, якщо та допоки це не тягне негативних податкових наслідків для роботодавця та не шкодить його інтересам (чи інтересам материнської компанії) іншим чином, в тому числі з точки зору репутації.
Водночас, п.7 вказаного наказу з яким позивач був ознайомлений, передбачено, що працівники, які перебувають за кордоном на дату цього наказу та мають намір повернутися в Україну до 30.06.2025, повинні до 22.11.2024 надіслати через сервіс електронного документообігу «Вчасно» заяву про намір повернутися працювати в Україну, підписану за допомогою електронного кваліфікованого підпису. А працівники, які такого наміру не мають до 30.06.2025, повинні до 22.11.2024 надіслати через вказаний сервіс на ім`я директора заяву про це.
На виконання вказаного наказу №49-ОС, своєю заявою від 11.11.2024 позивач повідомив відповідача, що він тимчасово працює на території Португалії, проте повернеться до України до 30 червня 2025. 
Згодом, для працівників, які повідомили про намір повернутися в Україну для продовження роботи та мали повернутися до 30.06.2025, роботодавцем організовані обов`язкові корпоративні зустрічі та тренінг в офісі в м. Києві на 02.07.2025 і особиста присутність позивача в такому випадку було обов`язковою. Запрошення на зустрічі були відправлені 25.06.2025 та зазначено, що у разі неможливості бути особисто присутніми необхідно повідомити заздалегідь.
Електронним листом від 01.07.2025 позивач повідомив відповідача про свою неможливість особисто в м.Києві перебувати на зустрічі та тренінгу 02.07.2025, на що відповідач відповів позивачу про можливість працювати дистанційно за кордоном виключно до 30.06.2025 і що своєю заявою від 11.11.2024 позивач підтверджував свій приїзд до України до 30.06.2025 і він мав більше 8 місяців для організації та вирішення питань, пов`язаних з поверненням в Україну до цього терміну.
А для з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці, то в доповідній записці 03.07.2025 вказано про авторизацію позивача 1, 2 та 3 липня 2025 року в корпоративних інформаційних системах роботодавця.
В той же день офіс-адміністратором було подано доповідну записку про відсутність позивача на робочому місті в Києві протягом усього робочого дня 02.07.2025. 
В свою чергу, відповідачем наказом №70-ОС від 04.07.2025 «Про перевірку причин відсутності працівника на робочому місці» створено комісії для проведення внутрішнього розслідування та позивачу наказано надати до 16:00 за київським часом 4.07.2025 надати письмові пояснення щодо причин своєї відсутності в офісі відповідача на робочому місці 02.07.2025 на запланованій зустрічі з керівництвом і тренінгу та авторизації позивача в корпоративних інформаційних системах 1, 2 та 3 липня 2025 року. Також було направлено запрошення позивачу на його участь у відео конференції в 16-30 за київським часом. Натомість, позивач відхилив таке запрошення у календарі та не прийняв участі у відео конференції.
Так, 07.07.2025 наказом №71-ОС були наказано створеній комісії вжити заходів щодо з`ясування причин відсутності позивача на робочому місці 04.07.2025 та причин відхилення ним запрошення роботодавця на вищевказану онлайн-зустріч. Наказано надати відповідні пояснення до 15.30 год за київським часом 07.07.2025. Вказані накази доведені до відома позивачу належним чином. І знову було запропоновано працівнику зустрітись у форматі відеоконференції, однак, таке запрошення було відхилено з причини необхідності консультації з юристом про причини відсутності на робочому місці 2 та 4 липня 2025 року.
З врахуванням вказаних обставин, 08.07.2025 членами комісії був складений відповідний звіт про результати внутрішнього розслідування в якому також зазначено, що позивач не надав письмових пояснень по суті питань в межах такого розслідування щодо причин відсутності на робочому місті в офісі роботодавця.
Враховуючи встановлений факт прогулу ОСОБА_2 , 08.07.2025 було видано наразі оспорюваний наказ №52-К «про звільнення у зв`язку із прогулом без поважних причин». 
Відповідач, заперечуючи проти позову, зазначає, що вищевказаними наказами позивачу надавався дозвіл на виконання трудових обов`язків поза офісом у м. Києві і такі накази встановлювали конкретні строки та не підміняли собою трудового договору в частині визначеного робочого місця, що відповідає ч.12 ст. 60-2 КЗпП України.
Також зазначено, що відповідач повністю дотримався алгоритму фіксації та документування факту прогулу позивача, а продовження виконання обов`язків позивачем в період 1-9 липня 2025 дистанційно, то саме відсутність позивача на робочому місті 02.07.2025 є грубим порушенням трудової дисципліни, а виплата позивачу сум при звільненні, в тому числі з врахуванням суми за 02.07.2025, відбулась через технічну помилку, зважаючи і на ту обставину, що послуги з обрахунку і контролю за своєчасністю виплати заробітних плат та інших виплат здійснюється іншою компанією на підставі угоди з відповідачем.
Також, у відзиві зазначено про відсутність доказів про тимчасову непрацездатність позивача у липні 2025 року, а доводи позивача про його звільнення з дискримінаційних обставин безпідставне, крім того, робоче місце позивача в м. Києві не розташоване на території активних бойових дій, що не дозволяло застосування п.4 ст. 40 КЗпП україни.
Також, роботодавець-відповідач звертає у відзиві увагу на ту обставину, що всі працівникам були забезпечені рівні умови праці, а докази здійснення дискримінаційних дій матеріали справи не містять, як і не міститься умов та підстав для стягнення моральної шкоди.
У вказаному позові відповідно до ст.93 ЦПК України стороною відповідача поставлено 10 запитань для позивача.
Також, через систему «Електронний суд» 15.09.2025 надійшла відповідь на відзив в який позивач, серед іншого, звернув увагу, що накази ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» Про дистанційну роботу № 5-ОС від 23.12.2022 року, Про дистанційну роботу № 33-ОС від 29.12.2023 року, Про дистанційну роботу № 49-ОС від 17.10.2024 року, складено та засвідчено новим директором ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» - ОСОБА_6 шляхом накладення електронного підпису за допомогою кваліфікованого електронного підпису через сервіс підписання документів «Вчасно». Зауважено, що хоч, накази щодо дистанційної роботи були складені різними директорами ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» та засвідчені різними способами, є спільний факт, який об`єднує їх - створені накази не були належним чином доведені до відома Працівників товариства. Зокрема, всі накази окрім, Наказу Про дистанційну роботу № 49-ОС від 17.10.2024 року не були надані працівникам для ознайомлення. Тобто, всі зазначені вище акти Роботодавця були складені самовільно посадовими особами товариства та без належного інформування про їх зміст, що порушує встановлений порядок статтею 60 2 КзпП України.
Оскільки в наказі «Про дистанційну роботу» № 49-ОС від 17.10.2024 не міститься положення про те, що з 01 липня 2025 року працівник зобов`язаний виконувати роботу виключно у конкретно визначеному роботодавцем місці, то це свідчить про відсутність встановлення такого обов`язку. Таким чином, сам по собі наказ не може тлумачитися як заборона продовження дистанційної роботи за межами України після 30 червня 2025 року.
Також позивач вважає, що фіксація відсутності в офісному приміщенні не є релевантним для оцінки виконання чи невиконання трудової функції, оскільки умови праці працівника не передбачали обов`язкової фізичної присутності в офісі. Більше того, відповідний наказ чи розпорядження про зміну режиму роботи Позивача у справі відсутні та Роботодавцем не виносився. Таким чином, акти та доповідні записки, які констатують факт відсутності особи в офісі, жодним чином не підтверджують факту прогулу в розумінні трудового законодавства, оскільки не доводять, що працівник не виконував своїх трудових обов`язків або ухилявся від роботи.
Щодо оформлення відпустки за станом здоров`я без надання медичної довідки «Sick Days», то жодна інструкція не вимагає попереднього погодження відпустки з керівником чи очікування підтвердження відмітки у Workday як обов`язкової умови для набуття відпусткою чинності, в тому звинувачення працівника в «прогулі» через нібито не підтверджений запит у «Workday» є юридично необґрунтованим.
Зазначає, що твердження у звіті про те, що працівник не повідомляв про причини своєї відсутності, є неправдивим і вводить в оману, адже: повідомлення було надане завчасно (27.06.2025), тобто за п`ять днів до події; повідомлення містило вичерпне обґрунтування причин відсутності, пов`язаних із часовими зонами та поточним проєктним навантаженням; працівник виявив ініціативу та запропонував альтернативні шляхи вирішення, які є стандартними в умовах дистанційної роботи.
В свою чергу, відповідачем направлені до суду заперечення на відповідь на відзив в якому наголошено, що позивач відмовився від продовження роботи в Україні після завершення можливості дистанційної роботи поза межами України та не отримавши згоди відповідача на припинення трудових відносин за угодою сторін на бажаних для позивача фінансових умовах вдався до маніпуляцій обставинами його працевлаштування та звільнення з метою поновлення та отримання бажаної компенсації через суд.
Відповідач зазначає, що оскільки ОСОБА_2 відмовився повертатися в Україну з огляду на «погіршення безпекової ситуації в Україні», то саме з огляду на цю причину він і не прибув на корпоративну зустріч і тренінг в офіс у м. Києві 02.07.2025, у зв`язку із чим будь-які доводи стосовно «Усталеності дистанційної роботи», «Порушення трудових прав» та «Погіршення самопочуття» є надуманими.
Оскільки позивач відмовився від повернення в Україну, його перебування поза межами України надалі суперечило режиму роботи відповідача. Окрім цього, виключно наказ №49-ОС від 17.10.2024 врегульовує строки завершення можливості дистанційного режиму роботи поза межами України для всіх працівників.
При цьому зазначає, що доводи позивача про виконання ним трудових обов`язків у зв`язку із підтвердженими спробами авторизуватися в корпоративних інформаційних системах є необгрунованими, а застосування до працівника аз порушення трудової дисципліни виключно одного заходу стягнення - звільнення, повністю відповідає положенням ст. 147 КЗпП України.
Окремо зазначено, що сума нарахованої заробітної плати за 02.07.2025 є помилкою, а звільнення не відбувалось під час тимчасовї непрацездатності, оскільки всупереч п.5.5 Трудового договору позивач не надав суду листок тимчасової непрацездатності, що відповідно п. 6.3 Трудового договору може кваліфікуватися як прогул. При цьому, відсутність за станом здоров`я («Sick Days») і не охоплюється жодним із видів відпусток відповідно до Закону України «Про відпустки». При цьому, інструкція застосування «Sick Days» передбачає погодження яке не було здійснене, а дії позивача за менше ніж за півгодини до запланованої зустрічі 02.07.2025, мають,на думку відповідача, всі ознаки штучної передумови для виправдання порушення трудової дисципліни позивачем.
В суд надійшла заява відповідача про відмову від надання відповідей на запитання в порядку ч.ч. 6-7 ст. 93 ЦПК України.
В свою чергу, через систему «Електронний суд» 19.09.2025 надійшла заява свідка - позивача ОСОБА_2 на питання, поставлені йому у відзиві.
Ухвалою суду від 20.10.2025 закрито підготовче провадження по справі та призначено до судового розгляду по суті в загальному провадженні.
В судовому засіданні представник позивача та позивач, який безпосередньо також приймав участь в судовому засіданні в режимі відеоконференції, вимоги позову підтримали та просили їх задовольнити. 
Представник відповідача в судовому засіданні просив відмовити в задоволенні позову.
Вислухавши пояснення позивача та представників сторін, дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, судом встановлені наступні обставини та відповідні ним правовідносини.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України (стаття 5 ЦПК України).
Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 2 ЦПК України однією із основних засад (принципів) цивільного судочинства є змагальність сторін.
Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Так, однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Під час розгляду справи судом встановлено і це вбачається із наданих матеріалів, що наказом № 52-К ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» від 08.07.2025 «Про звільнення у зв`язку із прогулом без поважних причин» - звільнено п. ОСОБА_2 , який займає посаду iнженера програміста з машинного навчання у ТОВ "ЛИФТ ЮКРЕЙН", 9 липня 2025 року у зв`язку із прогулом без поважних причин (відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України), а саме: відсутності на передбаченому трудовим договором робочому місці в офісі ТОВ "ЛИФТ ЮКРЕЙН" (за адресою: Україна, м. Київ, 01010, вул. Князів Острозьких, 8) протягом всього робочого дня (10:00 - 18:00) 2 липня 2025 року та пропуском у зв`язку із цим тренінгу з питань організації роботи працівників ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН» в Україні, в т.ч. з питань охорони праці та роботи в офісних приміщеннях компанії, забезпечення безпеки корпоративного технічного обладнання та конфіденційності даних, а також нез`явлення для заміни/оновлення обладнання, що ставить під загрозу збереження конфіденційності комерційної таємниці та іншої важливої інформації ТОВ «ЛИФТ ЮКРЕЙН», що було встановлено у результаті внутрішнього розслідування» (т.2 а.с. 93).
Пунктом 4 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов`язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.
Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Відповідно висновків викладених у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц, для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з 'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Так, відповідно до п.1.7 Трудового договору, укладеному між сторонами від 09.12.2021 передбачено робоче місце працівника в приміщеннях в м. Києві, а також за кордоном (т.1 а.с.103).
В свою чергу, наказом № 02.22-01/ОС «Про дистанційну роботу» від 23 лютого 2022 року всім працівникам відповідача було дозволено тимчасово з дати видання наказу та до 3 червня 2022 року на свій розсуд обирати місцезнаходження в Україні чи за її межами, з якого вони могли виконувати свої трудові обов`язки (т.1 а.с.197).
Наказом № 6.22-01/ОС «Про дистанційну роботу» від 3 червня 2022 року вказаний вище дозвіл працівникам тимчасово обирати місце в Україні чи за її межами, з якого вони могли виконувати свої трудові обов`язки, - продовжено до 31 грудня 2022 року (т.1 а.с. 171).
Вподальшому, наказом № 5-ОС «Про дистанційну роботу» від 23 грудня 2022 року дозвіл тимчасово здійснювати свої трудові обов`язки дистанційно було продовжено до 31 г рудня 2023 року (т.1 а.с.174).
Окрім вказаного, вже наказом № 33-ОС «Про дистанційну роботу» від 29 грудня 2023 року дистанційний режим роботи було продовжено та, серед іншого, визначено, що з 3І грудня 2023 року працівники відповідача могли на свій розсуд обирати місцезнаходження в Україні, де вони могли виконувати свої трудові обов`язки. Працівники, що станом на 31 грудня 2023 року, здійснювали роботу дистанційно поза межами України, тимчасово могли продовжувати працювати дистанційно у іноземній державі, де вони отримали тимчасовий захист або мають інші законні підстави перебування, якщо та допоки це не тягне негативних податкових наслідків для роботодавця та не шкодить його інтересам (чи інтересам материнської компанії) іншим чином, у тому числі з точки зору репутації (т.1 а.с.176).
На підставі ст.60-2 КЗпП України роботодавець позивача виніс наказ від 17 жовтня 2024 року № 49-ОС «Про дистанційну роботу», відповідно до якого дистанційний режим роботи було регламентовано наступним чином: 
- п. 1 наказу: « З дати цього наказу працівники ТОВ "ЛИФТ ІОКРЕЙН" можуть на свій розсуд обирати місцезнаходження в Україні де вони виконуватимуть свої трудові обов`язки Працівники, що станом на дату цього наказу здійснюють роботу поза межами України, тимчасово до 30 червня 2025 р. можуть продовжувати працювати у іноземній державі, де вони отримали тимчасовий захист або мають інші законні підстави перебування, якщо та допоки це не тягне негативних податкових наслідків для роботодавця та не шкодить його інтересам (чи інтересам материнської компанії) іншим чином, у тому числі з точки зору репутації»; 
- п. 7 наказу: «Працівники, що перебувають за кордоном на дату цього наказу та мають намір повернутися в Україну до 30 червня 2025 р., повинні до 22 листопада 2024 року надіслати через сервіс електронного документообігу "Вчасно" на ім`я директора ТОН "ЛИФТ ІОКРЕЙН" заяву про намір повернутися працювати в Україну, підписану за допомогою електронного кваліфікованого підпису (КЕП). Працівники, що перебувають за кордоном на дату цього наказу та не мають наміру повернутися в Україну до 30 червня 2025 року, повинні до 22 листопада 2024 р. надіслати через сервіс електронного документообігу "Вчасно " 6vmv.vchasno.ua) па ім`я Директора ТОВ "ЛИФТЮКРЕЙН" заяву про це. підписану за допомогою електронного кваліфікованого підпису ("КЕП ")».
Зміст наказів чітко визначають тимчасовість здійснення трудових обов`язків дистанційно, адже дозвіл на здійснення дистанційної роботи за межами України діяв тимчасово - до 30 червня 2025 року, а 1 липня 2025 року позивач міг продовжувати роботу у відповідача виключно за умови перебування в Україні.
Факт ознайомлення із вказаним наказом стороною позивача не оспорюється.
Вказаний наказ не оспорювався та скасований не був.
На виконання вищенаведеного наказу, позивач направив відповідачу заяву із повідомленням, що він тимчасово працює з території Португалії, проте, повернеться в Україну до 30 червня 2025 року (т.1 а.с.192).
Матеріалами справи підтверджено, що відповідач організував та призначив обов`язкові корпоративну зустріч та тренінг в офісі Відповідача у місті Києві на 2 липня 2025 року (початок зустрічі було призначено на 10-00). 
Так, 25 червня 2025 року відповідач надіслав запрошення на відповідні зустріч і тренінг, що також не заперечувалось позивачем.
У відповідному запрошенні було зазначено, що у разі неможливості працівника бути особисто присутнім в офісі Відповідача під час зустрічі та тренінгу 2 липня 2025 року, такий працівник має повідомити про це заздалегідь (до 17-30 год. 27 червня 2025 року) із зазначенням поважних причин відсутності. Також, у відповідному запрошенні було повідомлено про можливість застосування дисциплінарного стягнення у разі нез`явлення без поважної причини (т. а.с.194 - 195).
Електронним листом від 27 червня 2025 року позивач повідомив, що з огляду на перебування за кордоном (Португалія), необхідність виконувати роботу та з міркувань безпеки, його участь у зустрічі та тренінгу в офісі Відповідача у Києві 2 липня 2025 року є неможливою та вказав про те, що він не закінчив роботу з певного проекту та знаходиться в процесі технічної моделі для запуску. У цьому ж листі позивач запропонував керівництву відповідача направити йому (позивачу) відеозапис зустрічі та тренінгу, а також передати йому корпоративне обладнання кур`єрською службою (в Португалію) (т.1 а.с.198).
Електронним листом від 1 липня 2025 року директор відповідача ОСОБА_6 зазначила, що наказ N2 49-ОС (від 17 жовтня 2024 року) передбачає можливість тимчасово здійснювати трудові обов`язки поза межами України лише до 30 червня 2025 року; позивач в письмовій формі (заявою від 11 листопада 2024 року) підтвердив своєї повернення до України до 30 червня 2025 року; робота в команді над зазначеним позивачем проектом в команді не є підставою для пропуску тренінгу ; позивач мав достатньо часу для організації та вирішення всіх питань щодо повернення до України до цього терміну; зустріч та тренінг організовані спеціально для працівників, які повернулися з-за кордону; онлайн формат участі у цій зустрічі та тренінгу не передбачений, оскільки він стосується питань роботи саме в офісі і перебування працівників в Україні (т.1 а.с.200-201).
У відповідь на зазначений вище лист, 2 липня 2025 року ОСОБА_2 , електронним листом повідомив роботодавця що він на один день 02 липня 2025 року «взяв sick day», але буде доступний у «Slack» для термінових питань (т.1 .с.202).
Таким чином, судом встановлено і позивачем ОСОБА_2 підтверджено свою відсутність на зустрічі та тренінгу, призначенному на цей же день - 02.07.2025 (визначеним роботодавцем як день прогулу).
У позовній заяві позивач стверджує, що 2 липня 2025 року ним було використано передбачену внутрішніми політиками Відповідача можливість відсутності на робочому місці у зв`язку з погіршенням самопочуття без оформлення лікарняного листа («Sick Days»). Як вказує Позивач, він створив відповідний запит у системі «Workday» щодо такої відпустки у виді «Sick Days» на один день - 2 липня 2025 року
Однак, вказана обставина не розцінюється судом як підстава для встановлення незаконності звільнення у період тимчасової непрацездатності (відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України, положеннями якої не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктами 5 і 13 частини першої цієї статті), оскільки позивач взагалі не надав будь-яких документів медичного характеру, які могли б свідчити про погіршення стану його здоров`я 2 липня 2025 року. Окрім цього, судом враховується і той факт, що позивач станом на 02 липня 2025 року перебував за межами України, що ним визнається.
Положеннями статті 1 Закону України «Про загальнообов 'язкове державне соціальне страхування» визначено , що : «Медичний висновок про тимчасову непрацездатність - електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров 'я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності, а : « Листок непрацездатності - сформований програмними засобами електронного реєстру листків непрацездатності на підставі медичного висновку про тимчасову непрацездатність (…) зареєстрований за єдиним реєстраційним номером цього реєстру електронний документ, що є підставою для звільнення від роботи.
Таким чином, створення відповідного запиту у системі «Workday» щодо такої відпустки у виді «Sick Days» на один день - 2 липня 2025 року без оформлення лікарняного листа, - не являється підтвердженням факту тимчасової непрацездатності працівника, отже, стороною позивача не доведено факту порушення відповідачем приписів частини третьої статті 40 КЗпП України.
Таким чином, доводи позивача про порушення роботодавцем гарантій права позивача, як працівника, не бути звільненим у період тимчасової непрацездатності, а також визнавати причину неявки на роботі поважними, - не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті заявлених позовних вимог.
У зв`язку із відсутністю позивача на робочому місті в офісі в м. Києві був складений відповідний акт про відсутність інженера-програміста з машинного навчання ОСОБА_2 в офісі ТОВ «Лифт Юкрейн» в м. Києві протягом всього робочого дня (10:00 - 18:00). Вказаний акт підписаний у сервісі Вчасно (початок) (т.1 а.с.205). При цьому суд зауважує, що позивачем також визнається факт його відсутності на роботі в офісі в м. Києві, тому, відповідно до частини першої статті 82 ЦПК України, ця обставина, яка визнається учасниками справи, не підлягає доказуванню.
Суд погоджується із посиланням відповідача на ті обставини, які підтверджуються наявними матеріалами справи, що в період з 2 по 7 липня 2025 року відповідач вживав всіх необхідних заходів з метою з`ясування обставин та причин відсутності позивача на робочому місці у місті Києві 2 липня 2025 року. 
Зокрема, 4 липня 2025 року директором Відповідача було підписано наказ № 70-ОС «Про перевірку причин відсутності працівника на робочому місці», відповідно до якого було створено комісію для проведення внутрішнього розслідування щодо причин відсутності Позивача на робочому місці 2 липня 2025 року та його авторизації в корпоративних інформаційних системах 1, 2 та 3 липня 2025 року поза межами України; комісії доручено провести відповідне внутрішнє розслідування; позивачу наказано надати (до 16-00 за київським часом 4 липня 2025 року) голові комісії письмові пояснення щодо причин його відсутності на робочому місці в офісі Відповідача у м. Києві 2 липня 2025 року на запланованій зустрічі з керівництвом і тренінгу та авторизації Позивача в корпоративних інформаційних системах 1, 2 та 3 липня 2025 року поза межами України (т.1 а.с.220).
Відповідний наказ було направлено на корпоративну та особисту електронну пошту позивача того ж дня (о 10-55 за київським часом 4 липня 2025 року) Крім того, наказ та відповідне повідомлення були також надіслані на особистий мобільний номер телефону позивача через месенджср Telegram.
Того ж дня (4 липня 2025 року), голова зазначеної комісії (ОСОБА_3.) надіслала позивачу запрошення для участі у відеоконференції, призначеній на 16-30 за київським часом) 4 липня 2025 року. Проте, позивач відхилив вказане запрошення у календарі (з приміткою «Declined because I am out of Office» (переклад з англ. на укр. мову: «Відхилено з огляду на відсутність на робочому місці») та, відповідно, у відеоконференції участі не прийняв, про що того ж дня вказаною комісією було складено відповідний акт.
Також, головою комісії (ОСОБА_3.) було надано директору доповідну записку на підтвердження наведених вище обставин (засвідчені паперові копії вказаних вище доказів додаються; оригінали таких доказів знаходяться у Відповідача). Позивач на той момент не надав письмові пояснення щодо причин його відсутності на робочому місці в офісі Відповідача 2 липня 2025 року.
7 липня 2025 року Директором Відповідача було видано наказ № 71-ОС «Про з`ясування причин відсутності працівника на робочому місці», відповідно до якого: наказано створеній комісії вжити заходів щодо з`ясування причин відсутності Позивача на робочому місці 4 липня 2025 року, а також причин відхилення ним запрошення доєднатись до онлайн-зустрічі, призначеної на 16-30 за київським часом 4 липня 2025 року з питань його відсутності на робочому місці 2 липня 2025 року та його авторизації в корпоративних інформаційних системах 1, 2 та 3 липня 2025 року поза межами України; позивачу необхідно було надати до 15-30 год за київським часом 7 липня 2025 року письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі 4 липня 2025 року та відхилення ним запрошення на онлайн-зустріч о 16-30 за київським часом 4 липня 2025 року (т.1 а.с. 237).
Відповідний наказ було направлено на корпоративну та особисту електронну пошту Позивача 1 липня 2025 року о 10-42 ранку за київським часом. 
Крім того, відповідний наказ був доведений до відома позивача через сервіс електронного документообігу «Вчасно», а також через месенджери Telegram та Whatsapp на його особистий мобільний номер телефону.
7 липня 2025 року, голова комісії надіслала Позивачу запрошення для участі у відеоконференції, призначеній на 16-30 за київським часом 7 липня 2025 року. 
Електронним листом, надісланим о 15-55 за київським часом в цей же день 7 липня 2025 року ОСОБА_2 відхилив запрошення на участь у відеоконференції, мотивуючи це необхідністю консультації з юристом до надання пояснень щодо причин відсутності на робочому місці, зокрема і2 липня 2025 року.
Також, у вказаному повідомленні позивач просив відповідача припинити надсилати запрошення на зустрічі з цього питання до моменту, поки він не проведе консультацію з юристом та не буде готовий надати пояснення (т.1 а.с.244).
Зазначені обставини були зафіксовані в акті, складеному членами відповідної комісії 7 липня 2025 року, а також у доповідній записці голови комісії, складеній того ж дня (т.1 а.с.245-248).
7 липня 2025 року аналітиком комп`ютерних систем відповідача, ОСОБА_4 , було подано директору доповідну записку щодо авторизації позивача в корпоративних інформаційних системах відповідача з території Португалії 4 липня 2025 року. Також, в ній зафіксовано та підтверджено, що, згідно даних корпоративних інформаційних систем, позивач належним чином отримав наведені вище накази 70-ОС від 4 липня 2025 року та № 71-ОС від 7 липня 2025 року підписаних в електронній формі за допомогою кваліфікованого електронного підпису через сервіс підписання документів «Вчасно».
8 липня 2025 року членами комісії у складі ОСОБА_3 (голова комісії, юрист з питань трудового права), ОСОБА_4 (член комісії, аналітик комп`ютерних систем) та ОСОБА_5 (член комісії, бухгалтер) було складено звіт про результати внутрішнього розслідування в якому, серед іншого, зафіксовано, що станом на 9-00 за київським часом 8 липня 2025 року Позивач не надав письмових пояснень по суті питань, щодо яких проводилося відповідне внутрішнє розслідування, а саме: про причини відсутності на робочому місці, передбаченому трудовим договором (в офісі роботодавця в м. Києві).
З огляду на фізичну відсутність позивача в Україні, копії вказаного наказу про звільнення та Розрахункового листка за липень 2025 року разом із супровідним листом (з викладом змісту наказу про звільнення) були надіслані позивачу на його корпоративну та особисту електронну пошту 8 липня 2025 року, об 11-29 за київським часом.
На підставі вищевикладеного, суд прийшов до висновку про дотримання відповідачем, як роботодавцем, вимог ст. 149 КЗпП України .
Стосовно доводів позивача про те, що він продовжував виконувати свої трудові обов`язки в період 1-9 липня 2025 року дистанційно (поза межами України), суд прийшов до наступних висновків.
Позивачем не спростовано, що розпорядження директора відповідача про обов`язкову участь позивача на корпоративній зустрічі та тренінгу, призначених на 2 липня 2025 року в офісі відповідача у місті Києві, було винесено поза межами компетенції директора, отже - було обов`язковим для позивача і невиконання цих вимог працівником без поважних причин особистої явки на відповідні очні зустрічі та тренінгу (що є частиною трудових обов`язків позивача), - останній грубо порушив трудову дисципліну, зокрема здійснив 2 липня 2025 року - прогул.
Суд погоджується із позицією позивача, що відповідні обставини самі по собі служать достатньою підставою для застосування до ОСОБА_2 дисциплінарного стягнення, незалежно від того, чи виконував він в інші дні до його звільнення певну частину інших своїх трудових обов`язків, чи ні. При цьому, відсутність на робочому місці у місті Києві 2 липня 2025 року було кваліфіковано як порушення трудової дисципліни саме з огляду на свідоме ігнорування позивачем обов`язкового до виконання розпорядження відповідача щодо особистої присутності на зустрічі з керівництвом та тренінгу в офісі Відповідача 2 липня 2025 року в м. Києві.
Також, суд бере до уваги наведену стороною відповідача обставину, що виплата позивачу сум при звільненні, в тому числі з урахуванням суми за 2 липня 2025 року (день прогулу), була здійснена внаслідок технічної помилки, оскільки послуги щодо обрахунку та контролю за своєчасністю виплати заробітних плат та інших сум працівникам відповідача здійснює інша компанія на підставі угоди з відповідачем. І сам факт проведення оплати праці позивачу за 2 липня 2025 року (день прогулу) ніяк не спростовує доведеного факту відсутності в офісі відповідача в м. Києві ОСОБА_2 2 липня 2025 року на корпоративній зустрічі і тренінгу (прогулу). 
Посилання сторони позивача на ті обставини, що звільнення відбулось з дискримінаційних підстав, також не знайшло свого підтвердження під час розгляду справи.
В позов зазначено, що з урахуванням положень Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», позивач не міг бути звільнений за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Разом із тим, відповідно до змісту ч.3 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» працівник, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України лише у випадку, якщо робоче місце такого працівника розташоване на території активних бойових дій.
Перелік територій активних бойових дій міститься у Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих РФ, затвердженому Наказом Міністерства розвитку громад та територій України № 376 від 28 лютого 2025 року3. Так, у даному переліку стосовно міста Київ зазначено:дата виникнення можливості бойових дій: 24 лютого 2022 року;дата припинення можливості бойових дій: 30 квітня 2022 року.
Тобто, ні станом на дату прийняття наказу № 49-ОС (17 жовтня 2024 року), ні станом на дату проведення зустрічі та тренінгу (2 липня 2025 року), робоче місце позивача - місто Київ, і це зазначено в Трудовому договорі, - не відносилося до переліку територій ведення бойових дій.
При цьому, стороною позивача не доведено, що відповідач, як роботодавець, порушив вимоги ст. 2-1 КЗпП України та вдався по відношенню до позивача до будь-яких форм дискримінації у сфері праці. При цьому, вищевказані накази про дистанційну роботу на певний час стосувались всіх працівників компанії відповідача, як і наказ про припинення такого права виконувати роботу поза межами України. При цьому, вищевказаним наказом №49-ОС дозволялось виконувати роботу в будь-якій місцевості в Україні та без обмеження строку існування дистанційного режиму. 
Встановлено, і позивачем не спростовано, що учасниками-організаторами зустрічі на тренінгу були : директор відповідача - ОСОБА_6 , аналітик комп`ютерних систем ОСОБА_4 та Офіс-адміністратор ОСОБА_7.
Таким чином, керівництво відповідача завчасно надіслало запрошення на такі зустріч та тренінг для працівників, які мали повернутися в Україну до 30 червня 2025 року. Тобто, суд погоджується із відповідачем, що він, як роботодавець, вжив всіх необхідних заходів для проведення зустрічі та тренінгу. Однак, позивач не з`явився на обов`язкові для нього зустріч та тренінг, на робочому місці у місті Києві 2 липня 2025 року, тому зустріч та тренінг по з ним і не відбувся. Позивач сам не заперечує своєї відсутності на роботі в м. Києві.
Суд прийшов до висновку, що і твердження позивача щодо створення штучних умов для унеможливлення виконання трудових обов`язків позивачем з метою його звільнення, - також не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи та спростовані стороною відповідача.
Так, в Трудовому договорі зазначено, що його робоче місце визначено приміщення відповідача у місті Києві. 
При цьому, наказами, які видавалися протягом 2022-2024 рр. позивачу, як і іншим працівникам, надавалося право працювати як на території України (не тільки в офісі відповідача у Києві), так і поза межами України.
Наказ № 49-ОС від 17 жовтня 2024 року було видано за вісім місяців до того, як дозвіл на виконання трудових обов`язків поза межами України припинився. Суд погоджується, що всі працівники мали достатньо часу для організації свого повернення в Україну. При цьому, позивач, як і інші працівники, все ще міг продовжувати працювати поза межами робочого місця у Києві (тобто, в будь-якому місці на території України).
Також суд погоджується із тим, що позивач ще у листопаді 2024 року підтвердив намір повернутися в Україну до 30 червня 2025 року, тому відповідач обґрунтовано очікував, що до вказаної дати ОСОБА_2 вже буде виконувати свої робочі функції на території України. 
В суді знайшла підтвердження та обставина, що позивач порушив трудову дисципліну в частині невиконання розпорядження директора відповідача стосовно обов`язкової участі на корпоративній зустрічі та тренінгу 2 липня 2025 року у місті Києві та вчинив дисциплінарний проступок - прогул.
Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовим і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. 
Однак, позивач не надав докази на підтвердження обставин та фактів, якими він обґрунтовує позовні вимоги про незаконність дій відповідача щодо звільнення його з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України.
При цьому, стороною позивача не доведено обставин на підтвердження недотримання відповідачем процедури його звільнення за п.4 ст.40 КЗпП України.
Суд прийшов до висновку, що відповідачем дотримано норми чинного законодавства при звільненні позивача із займаної посади, оскільки позивачем було свідомо вчинено порушення трудової дисципліни, яким є невихід на роботу (прогул).
З врахуванням відсутності правових підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі, - відсутні підстави і для стягнення в порядку ч.2 ст. 235 КЗпП України середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Також, суд не знаходить підстав для задоволення позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивача похідних вимог щодо моральної шкоди згідно із положеннями ст. 237-1 КЗпП України в розмірі 200000,00 грн. у зв`язку із незаконним звільненням, враховуючи ту обставину, що відсутні правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, про поновлення на посаді та вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи («Проніна проти України», № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).
У зв`язку з чим, судом надане обґрунтування рішення саме за конкретними обставинами справи та аргументами сторін, які мають правове значення для вирішення спору, при цьому інші доводи сторін, викладені в їх заявах по суті, не впливають на вищевказані висновки суду.
За таких обставин, розглянувши справу в межах визначених позивачем предмету спору та підстав позову, оцінюючи належність, допустимість і достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, враховуючи те, що обставини, на які посилається позивач, як на підставу для задоволення позову, не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи по суті та не ґрунтуються нормах чинного законодавства України, суд приходить до висновку про відмову у задоволенні позову повністю.
Щодо розподілу судових витрат суд керується правилами ст.ст. 133, 141 ЦПК України, тому правові підстави для їх стягнення з відповідача на користь позивача відсутні у зв`язку із відмовою в позові. 
На підставі викладеного, керуючись ст. 43 Конституції України, ст. ст. 15, 16 ЦК України, ст.ст. 5-1, 40, 60-2, 147, 148, 149 КЗпП України, Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», ст.ст. 12, 13, 76-81, 89, 95, 229, 258, 259, 263-266, 268, 273, 352, 354 ЦПК України, суд - 

в и р і ш и в :

в задоволенні позову ОСОБА_2 до Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛИФТ ЮКРЕЙН» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, - відмовити повністю.
Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. 
Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження: на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду .
Реквізити учасників справи:
Позивач: ОСОБА_2 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 .
Відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «ЛИФТ ЮКРЕЙН», код ЄДРПОУ 44026028, адреса: 04050, м. Київ, вул. Пимоненка Миколи,13, офіс 31. Повний текст складений 25.06.2026.
Суддя: