Справа №524/1984/26
Провадження №2/524/2754/26

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 травня 2026 року Автозаводський районний суд м. Кременчука в складі головуючого судді Андрієць Д.Д., за участю секретаря Поймай Я.А., позивача – ОСОБА_1 , представника відповідача – Шиліної Н.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кременчуці цивільну справу за позовом  ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості про визнання незаконним звільнення, поновлення на посаді кар`єрного радника Полтавського обласного центру зайнятості, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 01.01.2026 по день фактичного поновлення на роботі із розрахунку середньоденної заробітної плати 1463,07 грн, стягнення моральної шкоди в сумі 25000 грн, ухвалив таке рішення.
ПОЗИЦІЯ ПОЗИВАЧА
Позовні вимоги були обґрунтовані тим, що з 13.11.2002 до 31.12.2025 позивач працювала в Кременчуцькій філії Полтавського обласного центру зайнятості. Наказ про звільнення позивач вважає незаконним, оскільки, на її думку, роботодавцем порушено Конституцію України, ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», вимоги КЗпП України в частині дотримання гарантій щодо переважного права на залишення на роботі. Вказала, що роботодавцем не було враховано її сімейний стан та стан її здоров`я.
В судовому засіданні позивач підтримала позов та просила його задовольнити з підстав, викладених у позовній заяві. Вказала, що звільнення вважає незаконним, оскільки роботодавцем не було враховано ефективність її праці, її сімейний стан та наявність у неї групи інвалідності. Зазначила, що вона могла б працювати дистанційно на посаді кар`єрного радника в Миргородській філії, про що повідомляла роботодавця в телефонному режимі. Розмір моральної шкоди обґрунтовувала тим, що внаслідок звільнення вона відчула сильний стрес, оскільки звільнення було несподіванкою для неї.
ЗАПЕРЕЧЕННЯ ВІДПОВІДАЧА
У відзиві відповідач вказав, що позивачем було пропущено строк звернення до суду із позовом. Відповідач вказав, що підставою для скорочення чисельності або штату працівників Державної служби зайнятості стала оптимізація штатної чисельності працівників служби зайнятості. Зазначив, що роботодавцем було встановлено різну продуктивність праці працівників, а тому ч. 2 ст. 42 КЗпП України не застосовувалася. Зауважив, що наведені позивачкою досягнення не є перевагою в розумінні ч. 2 ст. 42 КЗпП України та ніяких документів щодо наявності переваг позивачка не надавала. Відповідач зазначив, що як керівником Кременчуцького філії Полтавського ОЦЗ, так і керівником управління організації надання послуг Полтавського ОЦЗ за результатами оцінки продуктивності праці працівників Кременчуцької філії Полтавського ОЦЗ було зроблено висновок, що продуктивність праці у ОСОБА_1 була нижче ніж у працівників, яких було вирішено залишити. 04.12.2025 ОСОБА_1 запропонували всі наявні вакансії в Полтавському обласному центрі зайнятості. Відповідач вважає, що не порушував норми чинного законодавства при звільненні позивача та здійснив всі дії, щоб не допустити звільнення позивача. З цих підстав вимоги позивача вважає необґрунтованими.
В судовому засіданні представник відповідача проти задоволення позову заперечувала. Вказала, що звільнення позивача відбулось без порушень вимог закону. 
ВСТАНОВЛЕНІ СУДОМ ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ
З 17.12.2023 ОСОБА_1 прийнято на посаду кар`єрного радника відділу кар`єрного консультування Кременчуцької філії Полтавського обласного центру зайнятості, що підтверджується копією наказу Полтавського обласного центру зайнятості від 10.01.2023 №21-к.
Наказом Полтавського обласного центру зайнятості від 16.12.2025 №289-к ОСОБА_1 звільнено 31.12.2025 з посади кар`єрного радника відділу працевлаштування Кременчуцької філії Полтавського обласного центру зайнятості за скороченням чисельності або штату працівників, відповідно до ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
НОРМИ ПРАВА
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
В ст. 42 КЗпП України вказано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;  2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;  4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;  6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;  8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;  9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат;  11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.(ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України)
Згідно зі статтею 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Відповідно до положень ст. 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Згідно з пунктом 6 та 3 частини першої статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» пряма дискримінація - ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними; непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
В ст. 237-1 КЗпП України визначено, що відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116). Домашній працівник має право звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення в місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права(частина друга статті 233 КЗпП України).
Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.
ОЦІНКА СУДУ
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду в постанові від 16 січня 2018 року по справі № 761/3694/15-ц(провадження № 61-89 ск 17) вказав, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням із займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.
Аналогічна позиція також викладена і в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 травня 2020 року по справі № 182/1268/18-ц, в якій Верховний Суд зазначив, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Отже за змістом наведених правових позицій Верховного Суду та положень КЗпП України визначаючи законність/незаконність звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України суд має надати оцінку таким обставинам: 
1.Наявність правових підстав для звільнення працівника, а саме встановити чи дійсно у роботодавця відбулись зміни в організації виробництва і праці;
2.Дотримання роботодавцем законодавчих гарантій, а саме:
a.Факт повідомлення працівників про наступне вивільнення та своєчасність здійснення такого повідомлення;
b.Дотримання гарантій щодо визначення наявності або відсутності у конкретного працівника переважного права на залишення на роботі;
c.Дотримання гарантії щодо можливого переведення на іншу вакантну посаду.
Щодо встановлення факту змін в організації праці(скорочення штату).
Так, відповідно до Наказу Державного центру зайнятості №207 від 30.10.2025 затверджено граничну чисельність працівників регіональних центрів зайнятості, відповідно до якого визначено для Полтавської області 306 працівників, в тому числі 79 для апарату регіонального центру зайнятості.
Наказом Полтавського обласного центру зайнятості від 31.10.2025 №173 затверджено граничну чисельність працівників Кременчуцької, Лубенської, Миргородської та Полтавської філії Полтавського обласного центру зайнятості. Відповідно до додатку до вказаного наказу гранична чисельність працівників Кременчуцької філії Полтавського обласного центру зайнятості становила 55 одиниць, з яких 33 філії, управління, відділи. Вказана кількість підтверджується копією штатного розпису Кременчуцької філії Полтавського обласного центру зайнятості на 2026 рік, з якого вбачається затвердження роботодавцем 13 посад кар`єрного радника.
В свою чергу, відповідно до наданої відповідачем копії штатного розпису Кременчуцької філії Полтавського обласного центру зайнятості на 2025 рік(введеного в дію з 14.05.2025) кількість штатних посад становила 67 одиниць, з яких 17 посад кар`єрного радника.
Отже, суд відзначає, що в своїй сукупності надані відповідачем документи підтверджують скорочення штату, а відтак і наявність правових підстав для звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Щодо дотримання відповідачем законодавчих гарантій під час звільнення.
Суд приймає до уваги те, що 31.10.2025 ОСОБА_1 була повідомлена про можливе наступне звільнення у зв`язку із скороченням чисельності штату.
Тобто, суд відзначає, що відповідачем були дотримані гарантії, визначені ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України.
Щодо доводів позивача в частині порушення відповідачем її переважного права на залишення на роботі.
Відповідно до статті 42 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. В першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Обставини щодо виявлення працівників, які мають переважне право одного перед іншим на залишення на роботі покладено на роботодавця при прийнятті відповідного рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України(постанова Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 07 липня 2022 року по справі № 826/6203/17).
Отже, суд повторює, що положення ч. 2 ст. 42 КЗпП України застосовуються роботодавцем за умови встановлення рівної кваліфікації та продуктивності праці  працівників.
Суд приймає до уваги те, що на виконання вимог ст. 42 КЗпП України наказом Полтавського обласного центру зайнятості від 31.10.2025 №176 було створено робочу групу для визначення працівників, що мають переважне право на залишення на роботі при звільненні у зв`язку із змінами в організації праці. Вказаним наказом також затверджено критерії з порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників.
Копія протоколу засідання робочої групи від 21.11.2025 №3 підтверджує те, що на підставі проведеного аналізу продуктивності праці робоча група дійшла висновку рекомендувати директору Полтавського обласного центру зайнятості розглянути такі кандидатури для звільнення по Кременчуцький філії Полтавського ОЦЗ: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 та ОСОБА_7 ..
Суд приймає до уваги складену позивачем таблицю показників роботи за період з 01.06.2025 до 31.12.2025. Разом із тим, суд приймає до уваги те, що наведені позивачем показники не підтверджуються будь якими іншими доказами, а також те, що позивачем не було доведено джерело походження показників.
В свою чергу наданий відповідачем аналіз роботи містить відмінні вихідні дані та проведений за період із 01.01.2025 до 31.10.2025, тобто до дати повідомлення про можливе наступне вивільнення.
На переконання суду, надані відповідачем докази в своїй сукупності, підтверджують те, що перед звільненням позивача відповідач провів оцінювання кваліфікації і продуктивності праці працівників, посади яких скорочувались. 
За наведених обставин, враховуючи те, що відповідачем під час аналізу кваліфікації і продуктивності праці не було встановлено однакових показників між працівниками, посади яких підлягали скороченню, суд вважає, що відповідачем не було порушено право позивача на переважне залишення на роботі.
Суд враховує доводи позивача з приводу порушення відповідачем норм ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» під час її звільнення.
На переконання суду факт дискримінації під час звільнення, з урахуванням визначення, яке наведене в ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», полягає у тому, що працівник був звільнений через свої певні ознаки(раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними) крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (пряма дискримінація) або був звільнений в умовах ситуації, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для нього за притаманними йому особистими ознаками виникли менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами(непряма дискримінація)
Разом із тим, надані відповідачем докази в своїй сукупності підтвердили те, що під час аналізу ефективності праці роботодавцем були застосовані об`єктивні критерії для оцінки, а звільнення позивача не було викликано притаманними їй особистими ознаками.
З цих підстав, суд вважає такі доводи позивача необґрунтованими.
Щодо дотримання відповідачем гарантії щодо можливого переведення на іншу вакантну посаду.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення.
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення.
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі)(постанова Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року по справі № 641/1334/23)
Суд приймає до уваги те, що 04.12.2025 позивачу були запропоновані посади, які вводились в дію штатним розписом з 01.01.2026, в тому числі і посади кар`єрного радника в м. Миргород та в с-щі Шишаки. В судовому засіданні позивач не заперечувала те, що від запропонованих посад вона відмовилась, що також підтверджується і наданою відповідачем копією пропозиції. 
Суд враховує те, що в судовому засіданні позивач пояснила, що вже після підписання відмови, вона усно погодилась на запропоновану посаду кар`єрного радника в м. Миргород, однак на умовах дистанційної роботи. Однак, суд відзначає, що будь яких доказів на підтвердження вказаних обставин позивач не надала, як і доказів можливості зміни умов(форми) праці кар`єрних радників.
За наведених обставин, суд вважає, що відповідачем було вжито заходів для дотримання гарантій, які передбачені Конституцією України, Кодексом законів про працю України.
Отже, підсумовуючи наведене, суд вважає, що відповідачем було доведено наявність правових підстав для звільнення позивача, зокрема факт скорочення штату, а також дотримання законодавчих гарантій під час процедури звільнення, в тому числі щодо визначення ефективності роботи, кожного з працівників та щодо надання пропозиції роботи.
З цих підстав, суд не вбачає підстав для визнання незаконним звільнення позивача.
Крім іншого, суд повторює, що відповідно до ст. 233 КЗпП України, строк звернення до суду у справах про звільнення становить один місяць і вказаний строк починає свій відлік з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
З матеріалів справи вбачається, що позовна заява надійшла до суду 09 березня 2026 року. В свою чергу із копією наказу про звільнення позивач була ознайомлена 16 грудня 2025 року, а звільнена з 31 грудня 2025 року.
Пропущення строку звернення до суду з позовом за захистом трудових прав є самостійною підставою для відмови у задоволенні позову(постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 вересня 2018 року по справі № 401/3246/16-ц).
Причина пропуску строку звернення до суду може вважатися поважною, якщо вона відповідає таким умовам: 1) це обставина або кілька обставин, яка безпосередньо унеможливлює або ускладнює можливість вчинення процесуальних дій у визначений законом строк; 2) це обставина, яка виникла об`єктивно, незалежно від волі особи, яка пропустила строк; 3) ця причина виникла протягом строку, який пропущено; 4) ця обставина підтверджується належними і допустимими засобами доказування.
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від13 квітня 2022 року по справі № 734/158/20 зазначив, що справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, зокрема у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Дотримання цього принципу є гарантією того, що учасник справи, незалежно від рівня фахової підготовки та розуміння певних вимог цивільного судочинства, має можливість забезпечити захист своїх прав та інтересів.
Суд відзначає, що позовна заява не містить клопотання про поновлення пропущеного строку для звернення до суду. Крім того, таке клопотання не було заявлено позивачем і в судовому засіданні. На переконання суду, долучена позивачем копія ухвали про відмову у відкритті провадження від 29.01.2026 по справі 524/798/26, без відповідного клопотання позивача, не може бути оцінена судом на предмет належності щодо обставин пропуску позивачем строків звернення.
З цих підстав, суд вважає обґрунтованими доводи відповідача з приводу пропуску позивачем строку звернення до суду.
Враховуючи те, що звільнення позивача відбулось відповідно до вимог законодавства України, чинного на час звільнення і підстави для визнання незаконним звільнення позивача відсутні, суд не вбачає підстав для задоволення вимог позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також про стягнення моральної шкоди, пов`язаної із незаконним звільненням, оскільки вказані вимоги є похідними від вимоги позивача про визнання незаконним звільнення.
Відтак, суд дійшов висновку про відмову у задоволенні позову.
Оскільки позивач звільнена від сплати судового збору, судові витрати відсутні.
Керуючись ст. 10, 12, 81, 258, 259, 263 – 265 ЦПК України, суд
УХВАЛИВ:
Відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 до Полтавського обласного центру зайнятості про визнання незаконним звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди.
Судові витрати відсутні.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Рішення може бути оскаржене до Полтавського апеляційного суду шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було проголошено скорочене (вступну та резолютивну частини) судове рішення або якщо розгляд справи (вирішення питання) здійснювався без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повне судове рішення складено 01.06.2026
Суддя Діна АНДРІЄЦЬ