Справа № 756/8148/25
Провадження № 2/756/564/26

оболонський районний суд міста києва
 
РІШЕННЯ
 
іменем України
 
11 травня 2026 року м. Київ
Оболонський районний суд м. Києва у складі:
головуючого судді Пукала А.В.,
за участю
секретаря судового засідання Пегети І.Е.,
представника позивача Лукашевича С.М.,
представника відповідача Кліндухова П.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЕНД.КОМ" про стягнення заборгованості по заробітній платі,
У С Т А Н О В И В :
 
Позивач звернувся до Оболонського районного суду м. Києва із зазначеною позовною заявою, в якій просив стягнути з відповідача заборгованість із заробітної плати на користь ОСОБА_1 за період з 01.04.2024 по 30.05.2025 у сумі 69 662,85 грн.
Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що позивач перебуває у трудових відносинах з відповідачем з 18.02.2020, займає посаду провідного інженера-землевпорядника та продовжує виконувати свої посадові обов`язки на цьому підприємстві.
За твердженням позивача, відповідач здійснив останнє нарахування заробітної плати за березень 2024 року, після чого припинив виплати без пояснення причин. Позивач вказав, що не отримував повідомлень про звільнення або застосування грошових стягнень щодо себе. На думку позивача, затримка відповідачем виплати заробітної плати та відмова у видачі довідки про розмір нарахованої та невиплаченої заробітної плати порушують його права. Позивач звертався із заявою про надання відповідної довідки, однак така заява повернулася без вручення.
З огляду на вказане, позивач самостійно здійснив розрахунок заборгованості із заробітної плати за вказаний період, яка, на його думку, становить 69 662,85 грн.
Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 10 червня 2025 року відкрито провадження у справі.
Судом вирішено розглядати справу за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін (в порядку письмового провадження).
Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 06 жовтня 2025 року було вирішено перейти до розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження з викликом сторін.
23 жовтня 2025 року від представника відповідача надійшов відзив, у якому він просив відмовити в задоволенні позову.
Відповідач зазначив, що доводи позову не відповідають фактичним обставинам справи та, на його думку, не є підставою для задоволення позовних вимог.
За твердженням відповідача, 18.02.2020 між позивачем та ТОВ «ЛЕНД.КОМ» було укладено трудовий договір № 18/02-2020, а наказом директора товариства № 003-П від 17.02.2020 позивача прийнято на посаду провідного інженера-землевпорядника проектного відділу з 18.02.2020.
Відповідач звернув увагу, що відповідно до трудового договору позивач був зобов`язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Цими правилами встановлено 8-годинний робочий день та 5-денний робочий тиждень, при цьому дистанційна чи віддалена робота не передбачалася.
Відповідач зазначив, що в період з 18.02.2020 по 31.03.2024 позивач виконував свої трудові обов`язки, передбачені трудовим договором і посадовою інструкцією, а заробітна плата йому нараховувалася та виплачувалася в повному обсязі.
Разом із тим, за твердженням відповідача, починаючи з 01.04.2024 позивач без пояснення причин перестав з`являтися на робочому місці, не відповідав на дзвінки керівництва та працівників товариства і не виконував роботу, визначену трудовим договором та посадовою інструкцією. Відповідач зауважив, що відсутність позивача на робочому місці підтверджується відповідним актом.
На думку відповідача, у зв`язку з відсутністю позивача на роботі та невиконанням ним трудових обов`язків з 01.04.2024 заробітна плата позивачу не нараховувалася, що, за твердженням відповідача, підтверджується довідкою ТОВ «ЛЕНД.КОМ».
Відповідач наголосив, що з огляду на триваючу збройну агресію російської федерації проти України, дію воєнного стану та невизначеність щодо стану і місцезнаходження позивача товариство не застосовувало до нього дисциплінарні стягнення за прогул у вигляді догани чи звільнення.
30 жовтня 2025 року від представника позивача надійшла відповідь на відзив, у якій він зазначив, що із зазначеним актом ознайомлений не був, що підтверджується відсутністю підпису в акті. Відповідного акта про відмову від надання пояснень відповідач до матеріалів справи не долучив, жодних доказів направлення акта на адресу позивача також не надано.
Більше того, відповідач не надав жодних доказів спроб встановити зв`язок із позивачем протягом строку, зазначеного в наданому акті, або після його складення. Відповідачем не було застосовано жодних дисциплінарних стягнень до позивача після складення акта про відсутність на робочому місці у зв`язку з дією в Україні воєнного стану та невизначеністю стану і місцеперебування позивача.
Враховуючи викладене, позивач вважає, що відповідач не навів достатніх доказів та аргументів щодо підстав ненарахування заробітної плати позивачу протягом періоду з 01.04.2024 до 31.03.2025. Крім того, дії відповідача щодо складення акта про відсутність працівника на робочому місці за період з 01.04.2024 до 30.04.2024 не доводять відсутності працівника на робочому місці протягом наступних періодів, за які у роботодавця виникла заборгованість.
Представник позивача в судовому засіданні просив задовольнити позовні вимоги з підстав, наведених у позовній заяві.
Представник відповідача у судовому засіданні в задоволенні позовних вимог просив відмовити, з мотивів, наведених у відзиві.
Суд, дослідивши матеріали справи, встановив наступні обставини та відповідні їм правовідносини.
Позивач був прийнятий на посаду провідного інженера-землевпорядника у ТОВ "ЛЕНД.КОМ" з 18.02.2020 на підставі наказу директора та укладеного трудового договору № 18/02-2020 від 18.02.2020, та станом на час розгляду справи перебуває у трудових відносинах з відповідачем, що підтверджується відомостями з трудової книжки та не спростовується сторонами.
Останнє нарахування заробітної плати відповідачем на користь позивача було здійснене за березень 2024 року, що підтверджується відомостями Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування.
Відповідач припинив нарахування заробітної плати з квітня 2024 року та не здійснював таких нарахувань до 30.05.2025, що також підтверджується відповідачем.
Відсутність позивача на робочому місці у період з 01.04.2024 по 30.04.2024 зафіксована актом від 01 травня 2024 року, складеним і підписаним директором ТОВ «ЛЕНД.КОМ» Папіжем С. В., Бондаренко Д. О. та Лібердою В. М.
Невиконання позивачем трудових обов`язків протягом усього спірного періоду - з 01.04.2024 по 30.05.2025 - підтверджується табелями обліку використання робочого часу ТОВ «ЛЕНД.КОМ», у яких щодо позивача за кожен місяць спірного періоду систематично проставлено умовні позначення невиходу на роботу.
Доказів укладення між сторонами договору про дистанційну роботу або видання роботодавцем наказу про запровадження дистанційної (надомної) роботи у порядку статті 60-2 КЗпП України суду не надано.
Доказів фактичного виконання позивачем трудових обов`язків у період з 01.04.2024 по 30.05.2025 (журналів реєстрації виходу на роботу, листування з клієнтами/контрагентами, виконаних робочих документів, графіків відрядження, актів приймання-передачі результатів роботи, доказів використання службових ресурсів, тощо) позивачем суду не надано.
Доказів існування поважних причин відсутності позивача на роботі у спірний період або доказів того, що відповідач перешкоджав позивачу у виконанні роботи, не допускав до робочого місця, блокував доступ до виконання трудових функцій, видавав накази, які унеможливлювали виконання роботи, чи вчиняв інші дії, що зумовили невиконання трудових обов`язків, позивачем суду також не надано.
Позивач звертався до відповідача із заявою про надання довідки про розмір нарахованої та невиплаченої заробітної плати 17.05.2025, однак ця заява повернута без вручення, що підтверджується даними трекінгу АТ "Укрпошта".
Ухвалою Оболонського районного суду м. Києва від 10 червня 2025 року було витребувано у Товариства з обмеженою відповідальністю «ЛЕНД.КОМ» довідку про розмір нарахованої та невиплаченої заробітної плати ОСОБА_1 за період з 01 квітня 2024 року по 30 травня 2025 року.
Згідно з наданою відповідачем довідкою за період з 01.04.2024 по 31.03.2025 нарахування заробітної плати не здійснювалися, у зв`язку з тим, що ОСОБА_1 був відсутнім на робочому місці без поважних причин та за вказаний період роботу не виконував.
Згідно з Розділом ІІІ «Основні обов`язки працівників» Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «ЛЕНД.КОМ» працівники підприємства зобов`язані:
- вчасно, за 5 хвилин до початку роботи, прибути на робоче місце і підготуватися до виконання своїх трудових обов`язків;
- почати роботу відповідно до режиму роботи, встановленого на підприємстві;
- своєчасно і в повному обсязі виконувати робочі завдання (функціональні обов`язки), забезпечувати необхідну якість виконуваних робіт;
- виконувати накази та розпорядження дирекції підприємства, безпосередніх керівників, внутрішні положення, інструкції та інші локальні нормативні акти підприємства (пп. 3.1.1, 3.1.2, 3.1.3, 3.1.4 п. 3.1).
Згідно з Розділом VII «Відповідальність за порушення трудової дисципліни» Правил внутрішнього трудового розпорядку працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни, у тому числі за:
- систематичне невиконання або неналежне виконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором та цими правилами;
- прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня або перебування працівника поза територією приміщення офісу підприємства, де він відповідно до трудових обов`язків повинен виконувати доручену йому роботу) без поважних причин (поважними причинами на підприємстві вважаються всі види відпусток, тимчасова непрацездатність, відрядження) (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
- появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп`яніння (п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);
- самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
- залишення роботи без поважних причин до спливу строку дії строкового договору;
- неявку без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;
- залишення працівником без поважних причин роботи до спливу двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням (пп. 7.1).
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів дисциплінарного стягнення:
- догана;
- звільнення (пп. 7.2.1, 7.2.2).
Аналогічний обов`язок працівника виконувати функції і обов`язки, зазначені в посадовій інструкції, а також дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено п. 2.1 трудового договору від 18.02.2020, підписаного позивачем, та розділом 3 посадової інструкції провідного інженера-землевпорядника, з якою також ознайомлений позивач.
Згідно зі статтею 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.
Статтею 43 Конституції України установлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
За приписами статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.
За змістом статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Частиною першою статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно з частиною першою статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (частина перша статті 24 Закону України «Про оплату праці»).
За змістом статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У пункті 2 Прикінцевих положень Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» закріплено, що під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з частинами першою-другою статті 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
З наведених норм права вбачається, що право працівника на оплату праці є конституційно гарантованим, однак заробітна плата за своєю правовою природою має зустрічний характер і виплачується саме за виконану роботу, якщо інше не передбачено законом як гарантійна або компенсаційна виплата.
Отже, сам факт перебування позивача у трудових відносинах з відповідачем не є достатнім для висновку про наявність у нього права на отримання заробітної плати за кожний місяць спірного періоду, адже підставою для нарахування заробітної плати є факт виконання роботи, передбаченої трудовим договором, посадовою інструкцією або наявність передбачених законом підстав для збереження за ним заробітку за час невиконання роботи.
При цьому суд враховує, що обов`язок забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи законом покладено на роботодавця (стаття 30 Закону України «Про оплату праці»). Верховний Суд у постанові від 18 травня 2022 року у справі № 819/939/18 зазначив, що заповнений належним чином табель обліку використання робочого часу є підставою для нарахування та виплати працівникові заробітної плати, тому його достовірне і правильне оформлення відповідно до вимог законодавства є важливою передумовою дотримання трудових гарантій особи, зокрема щодо оплати праці в повному розмірі.
Після надання роботодавцем таких доказів працівник, який не погоджується з їх змістом, має право і процесуальний обов`язок (стаття 81 ЦПК України) спростовувати їх належними та допустимими доказами, зокрема доказами фактичного виконання трудових обов`язків, виконаних завдань, листування з роботодавцем, клієнтами чи контрагентами, доказами перебування на робочому місці або доказами поважності причин своєї відсутності.
З урахуванням наведеного, предметом доказування у цій справі є:
- факт перебування сторін у трудових відносинах протягом спірного періоду;
- факт фактичного виконання чи невиконання позивачем трудових обов`язків у період з 01.04.2024 по 30.05.2025;
- причини невиконання роботи (за умови його встановлення) - об`єктивні чи суб`єктивні, з вини працівника чи з вини роботодавця.
Розподіл тягаря доказування у трудових спорах про оплату праці, виходячи зі сталої практики Верховного Суду, полягає у такому: факт відсутності працівника на робочому місці та невиконання ним трудових обов`язків доводить роботодавець, тоді як наявність поважних причин такої відсутності або обставин, які об`єктивно перешкоджали виконанню роботи (зокрема відсторонення від роботи з боку роботодавця, неможливість виконання обов`язків з причин збройної агресії за умови відсутності оформлення простою чи призупинення трудового договору), - доводить працівник. Такий підхід викладено у постановах Верховного Суду від 30 липня 2024 року у справі № 759/23666/20, від 12 жовтня 2022 року у справі № 522/8/20, від 16 січня 2023 року у справі № 568/487/22.
Верховний Суд послідовно дотримується правової позиції, відповідно до якої сама лише наявність у особи статусу працівника певного підприємства та триваючий характер трудових відносин не породжують автоматичного права на одержання заробітної плати за період, протягом якого працівник фактично не виконував своїх трудових обов`язків без поважних причин (постанова Верховного Суду від 14 січня 2026 року у справі № 947/16445/24; постанова Верховного Суду від 30 липня 2024 року у справі № 759/23666/20).
Доказами фактичного виконання трудових обов`язків можуть бути, зокрема журнал реєстрації виходу на роботу з підписом працівника, відеозаписи з камер спостереження на пропускних пунктах, робочому місці, листування з клієнтом, показання колег по роботі, контрагентів, підписи працівника на платіжних документах, квитанції, документи про перерахування коштів на картковий рахунок на підтвердження розрахунку по заробітній платі.
Подібні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 761/2846/16-ц, провадження № 61-302св17, від 18 травня 2022 року у справі № 552/3667/19, провадження № 61-16667св21.
Оцінюючи докази у їх сукупності за правилами статті 89 ЦПК України, суд виходить із того, що:
- відповідач надав документи, які підтверджують відсутність фактично відпрацьованого позивачем часу у спірний період, - табелі обліку використання робочого часу, акт за квітень 2024 року, довідку про доходи, узгоджені з даними Реєстру застрахованих осіб, та ПВТР;
- позивач не надав доказів, які б спростовували дані табелів або підтверджували фактичне виконання ним трудових обов`язків у спірний період;
- позивач також не довів наявності поважних причин відсутності або обставин, за яких невиконання роботи було зумовлено діями відповідача чи об`єктивно непереборними для працівника обставинами.
Суд зауважує, що наявність трудових відносин сама по собі не доводить виконання позивачем роботи у кожному місяці спірного періоду та не є безумовною підставою для стягнення заробітної плати за час, коли робота фактично не виконувалась.
Суд враховує, що табелі обліку використання робочого часу є первинними документами, на підставі яких роботодавець здійснює облік відпрацьованого часу та нарахування заробітної плати (стаття 30 Закону України «Про оплату праці»). За відсутності належного спростування з боку позивача ці документи у сукупності з даними довідки про доходи та індивідуальними відомостями ОК-7 є достатнім підтвердженням факту невиконання роботи позивачем.
Натомість позивач, на якого відповідно до частини першої статті 81 ЦПК України покладено тягар доказування виконання ним трудових обов`язків (за умови, що відповідачем подано первинні документи обліку робочого часу), не надав суду жодного з тих доказів, які за усталеною практикою Верховного Суду можуть свідчити про фактичне виконання роботи: журналів реєстрації виходу на роботу, відеозаписів, ділового листування, виконаних робочих документів, підписів на платіжних чи виконавчих документах, доказів перебування на робочому місці тощо.
Суд бере до уваги доводи позивача про те, що акт від 01.05.2024 не містить його підпису про ознайомлення, доказів спроб роботодавця встановити з позивачем зв`язок у спірний період матеріали справи не містять.
Водночас суд звертає увагу, що дотримання процедури, передбаченої статтею 149 КЗпП України та правилами внутрішнього трудового розпорядку (одержання письмових пояснень працівника, складення акта про відмову від їх надання, ознайомлення працівника з документами під підпис тощо), є умовою законності накладення дисциплінарного стягнення - догани або звільнення. Таку правову позицію викладено, зокрема, у постанові Верховного Суду від 12 січня 2026 року у справі № 712/10356/24, в якій Суд указав, що для звільнення працівника за прогул роботодавець повинен не лише належним чином зафіксувати сам факт відсутності, а й з`ясувати причини такої відсутності та оцінити їх поважність.
Втім, предметом спору є не правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення, оскільки відповідач, скориставшись своїм дискреційним правом, дисциплінарного стягнення до позивача не застосовував. Предметом спору є наявність у позивача права на отримання заробітної плати за період невиконання трудових обов`язків.
Довід позивача про те, що акт від 01.05.2024 фіксує відсутність працівника лише за один календарний місяць, спростовується наданими відповідачем табелями обліку використання робочого часу за відповідні місяці.
Також суд зазначає, що невжиття роботодавцем дисциплінарних заходів не є доказом фактичного виконання працівником роботи. Право роботодавця застосувати або не застосувати стягнення передбачене статтею 147 КЗпП України та реалізується ним як дискреційне повноваження. Незастосування дисциплінарного стягнення не спростовує даних табелів обліку робочого часу і не створює для роботодавця обов`язку нараховувати заробітну плату за період фактичного невиконання роботи.
За таких обставин суд доходить висновку, що підстави для стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості із заробітної плати за період з 01 квітня 2024 року по 30 травня 2025 року у сумі 69 662,85 грн відсутні.
На підставі викладеного, керуючись ст. 264, 265 ЦПК України, суд
У Х В А Л И В :
 
У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "ЛЕНД.КОМ" про стягнення заборгованості із заробітної плати - відмовити.
Відомості про учасників справи:
Позивач: ОСОБА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , адреса: АДРЕСА_1 .
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю "ЛЕНД.КОМ", ЄДРПОУ 38922252, адреса: м. Київ, проспект Володимира Івасюка, 53-Б, Г/П № 116.

Апеляційна скарга на рішення суду може бути подана до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення або ухвала суду не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.
Рішення набирає законної сили після закінчення строку на його апеляційне оскарження.

Суддя         Андрій ПУКАЛО