Справа № 180/440/26
2/180/531/26 
Р І Ш Е Н Н Я 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
22 червня 2026 р. 

Марганецький міський суд Дніпропетровської області у складі : головуючої судді Тананайської Ю.А., за участю секретаря Павлович Н.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу № 180/440/26 за позовом ОСОБА_1 до Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
В С Т А Н О В И В:
Позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача про скасування наказів № 241 від 20.11.2025 року та № НК/10-з від 23.01.2026 року, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивує тим, що з 2.07.18 року працювала в комунальному некомерційному товаристві «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради» молодшою медичною сестрою виїзної бригади екстреної медичної допомоги підстанції м.Марганець, Нікопольської станції екстреної медичної допомоги. 26.11.2025 року її ознайомлено з попередженням про вивільнення № 07/4137 від 21.11.2025 року в звязку із скороченням молодшого персоналу виїзних бригад екстреної медичної допомоги, роботодавець зазначив, що вакантні посади відсутні. 31 січня 2026 року її ознайомили з наказом № НК/10-з від 23.01.2026 року про її звільнення. Вважає, що звільнення незаконне, оскільки: 1) вона є членом виборного профспілкового органу профспілкового органу, тому має гарантії, надані ст.252 КЗпП; 2) має переважне право на залишення на роботі; 3) не були запропоновані будь-які вакансії, в тому числі в інших структурних підрозділах.
Ураховуючи зазначене, позивач просила суд: визнати незаконними та скасувати наказ № 241 від 20.11.2025 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення посад молодшого медичного персоналу виїзних бригад екстреної медичної допомоги» та наказ № НК/10-з від 23.01.2026 року Комунального підприємства «МІСТ» № 79-к від 31.03.2025 року; поновити її на роботі та стягнути середню заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.
Ухвалою судді від 4.03.2026 р. було відкрито провадження по справі та призначено розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням (викликом) сторін.
23 березня 2026 року представник відповідача надав відзив на позов, просив відмовити в задоволенні позову, оскільки порушень законодавства при звільненні не було, штатний розпис був змінений у звязку із запровадженням реформи у галузі екстреної медичної допомоги, затвердженої постановою КМУ, позивач була попереджена про майбутнє вивільнення, про те, що позивач є членом виборного органу роботодавцю не було відомо, згідно витягів з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань на 20.11.25 та на 30.01.2026 року відомості про членів керівних органів відсутні, зазначена тільки керівник – ОСОБА_2 , наданий протокол загальних зборів № 5 від 4.11.2025 року , де ОСОБА_1 , була вибрана членом профспілки є нікчемним, оскільки в цей день ОСОБА_3 була на зміні, на робочому місці та в цей день не могла приймати участь у зборах, вакансій в структурному підрозділі не було, тому інша робота не була запропонована.
27 березня 2026 року відповідачем надано відповідь на відзив, відповідно до якого позивач на задоволенні позову наполягала, просила проводити судові засідання без її участі.
Ухвалою суду від 1 квітня 2026 року судом визнано явку позивача в судове засідання обовязковою.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 , представники позивача ОСОБА_4 , ОСОБА_5 позов просили задовольнити, посилаючись на те, що 30.01.2026 року позивача було ознайомлено з наказом про звільнення, трудова книжка до теперішнього часу не видана, посилаючись на те, що не повернуто спец.одяг, жодної вакансії їй не запропоновано, вона має переважне право залишення на роботі, оскільки більш тривалий час працює в установі, упереджене ставлення до неї сталося після попередження про звільнення, дисциплінарних стягнень вона немає, вона є членом виборного профспілкового органу, тому має гарантії, встановлені законом.
Представник відповідача в судовому засіданні позовні вимоги не визнав, просив відмовити, з підстав, зазначених у відзиву на позов.
Суд, дослідивши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, дійшов висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню частково, виходячи з наступного.
Судом встановлено, що 4 липня 2018 року ОСОБА_1 , прийнято на роботу на посаду молодшої медичної сестри виїзної бригади БМД підстанції м.Марганець Нікопольської станції екстреної медичної допомоги – відокремлений підрозділ, згідно наказу № НК/39-п від 27.06.2028 року.
20 листопада 2025 року КНТ «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради № 241 про скорочення посад молодшого медичного персоналу виїзних бригад екстреної медичної допомоги та про внесення змін до штатного розпису. Згідно наказу №241 скорочувались 137,75 посад молодшого медичного персоналу виїзних бригад екстреної медичної допомоги.
26.11.2025 року позивачу було вручено попередження про скорочення від 21.11.2025 року, з яким позивач була не згода, про що зазначено у попередженні. Також в попередженні зазначено про відсутність (на дату вручення цього попередження) будь-якої іншої вакантної посади, на яку можливо було б переведення.
Наказом № НК/10-з від 23 січня 2026 року ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі ч. 1 ст. 40 КЗпП у звязку зі скороченням численості та штату працівників, з 31 січня 2026 року. 
Свідок ОСОБА_6 суду показала, що працює начальником відділу кадрів відповідача, молодший персонал скорочено на підставі Постанови КМУ, запропоновувались вакантні посади тільки в структурному підрозділі, посади були відсутні, ОСОБА_7 повідомлено про звільнення, враховуючі переважне право інших працівників, трудову книжку позивач отримувати відмовилась. Про те, що позивач член профспілки – повідомила пізніше, чим її було попереджено про звільнення, в день, в начебто який було її вибрано, ОСОБА_3 перебувала на роботі, та голосувати не могла, тому такий протокол є недійсним. Скорочення цієї посади відбувалося по всій області, за період з дня попередження до звільнення не було вакансій в межах структурного підрозділу. Пропонувати вакансії тільки в межах структурного підрозділу, таке рішення прийнято було комісією. ОСОБА_1 за весь час роботи стягнень не мала, із 9 працівників, які підлягали звільненю 4 переведено. 
Норма статті 43 Конституції України передбачає право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ст. 51, пункту 1 ч. 1, ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч.ч. 1-3 ст. 492, ч.ч. 1-2 ст. 235 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, в тому числі правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, зокрема змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України,а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно із ч.ч. 2-3 ст. 1, ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України.
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника".
У постанові Верховного Суду України від 18 жовтня 2017 року у справі № 577/3997/15-ц зазначено, що "однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату працівників є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення".
У постанові Верховного Суду від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17 зазначено, що згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) зазначено, що оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота, які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 зазначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених Кодексом законів про працю України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
В судовому засіданні встановлено, що в інших структурних підрозділах на момент звільнення були вакантні місця, що підтверджується штатним розкладом ( молодший медичний персонал - підстанція м.Покров – 4,75 ставки, підстанція смт Червоногригорівка 0,5 ставки – станом на листопад 2025 року; молодший медичний персонал підстанція Покров 4,5 ставки, с-ще Новопокровка – 0,5 ставки, офісний службовець (друкування) м.Нікополь 1 ставка – станом січень-лютий 2026 року), але роботодавець їх не пропонував позивачу, прийнявши самостійно рішення про можливе переведення працівників тільки в межах структурного підрозділу, в якому працювала ОСОБА_1 . Також ОСОБА_1 не пропонувалось будь-яких місць в період з 26 листопада 2025 року по 31 січня 2026 року.
Стосовно посилання позивача на порушення роботодавцем ст. 43 КЗпП , а саме не звернення до профспілкового виборного органу , суд зазначає наступне. 
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Позивачем ОСОБА_1 до позову надано не завірену копію витягу з протоколу № 5 від 4 листопада 2025 року, згідно якого додатково обрано два члена, та профспілкові звернення адресовані роботодавцю.
Відповідно до ст.14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» організаційна структура профспілки, повноваження її організацій, виборних органів, порядок формування їх складу, визначається в Статуті (положенні) профспілки.
Згідно ст.37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки.
Профспілка повинна надіслати через канцелярію (з відміткою про вручення) або рекомендованим листом офіційне Повідомлення про обрання виборного органу.
До повідомлення додається Витяг із протоколу зборів/конференції, де зазначено ПІБ працівника, якого обрано до складу виборного органу (профкому) первинної профспілкової організації та строк на який обрано. Витяг завіряється підписом голови та печаткою (за наявності).
Доказів направлення Повідомлення роботодавцю про обрання виборного органу, в тому числі члена ОСОБА_8 , суду не надано.
Також не надано Статуту профспілкової організації, яким визначено кількісний склад виборного органу, оскільки додатково обрано ще два члени виборного органу.
Крім того, відповідачем надано відомості, що ОСОБА_1 з 8 год.4 листопада 2025 року по 8 год.5 листопада 2025 року була на роботі, тому фактично приймати участь в загальних зборах не могла.
Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП України не застосовуються, оскільки, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
У відповідача не було належних доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 обрана членом виборного профспілкового органу, тому звільнення проведено відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Враховуючи викладене суд вважає, що роботодавцем не виконано вимоги закону щодо працевлаштування працівника, попередженого про вивільнення, не було їй запропоновано ваканті місця в цілому в установі, тому позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення ОСОБА_1 підлягають задоволенню.
Позовна вимога щодо визнання незаконим наказу № 241 від 20.11.2025 року «Про внесення змін до штатного розпису та скорочення посад молодшого медичного персоналу виїзних бригад екстреної медичної допомоги» задоволенню не підлягає, оскільки відповідно до розділу 8 Статуту КНТ «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф`Дніпропетровської обласної ради , структура товариства, порядок внутрішньої організації та сфери діяльності структурних підрозділів Товарситва затверджується керувником Товарситва за попереднім погодженням з управлінням виконавчого апарату обласної ради за напрямом, фунціональною напарвленістю; Штатну чисельність Товариства керівник визначає на власний розсуд на підставі фінансового плану, погодженного в установленому законодаством та статутом порядку.
У відповідності до ч.2 ст. 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який судом обчислюється, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.
Позивач просила суд стягнути на її користь середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу за період з 31.01.2026 року по день поновлення на роботі.
Датою звільнення є 31 січня 2026 року.
Відповідно до Довідки без номеру та дати середньоденная заробітна плата ОСОБА_1 складає 603 грн. 65 коп.
Середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 1 лютого 2026 року по 22 червня 2026 року складає 50102 грн. 95 коп. ( лютий 20 днів, березень 22 дні, квітень 22 дні, травень 21 день, червень 16 днів – всього 83 дні х 603 грн.65 коп. )
Суд вважає за можливе вказану позовну вимогу задовольнити у зв`язку з її обґрунтованістю.
Відповідно до ч.1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць, а також про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
Відповідно до ч. 1 та ч. 6 ст. 141 ЦПК України, судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. 
Керуючись ст. ст. 12, 13, 81, 141, 258, 259, 263 - 265, 268, 430 ЦПК України, суд ,
У Х В А Л И В:
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради про визнання незаконним та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу – задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради № НК/10-з від 23 січня 2026 року.
Поновити ОСОБА_1 на посаді молодшої медичної сестри виїзної бригади екстреної медичної допомоги Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради.
Стягнути з Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24.01.2026 року по 22.06.2026 року у розмірі 53121 грн. 20 коп. з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів.
Допустити рішення суду до негайного виконання в межах суми платежу за один місяць – 14487 грн. 48 коп. та в частині поновлення на роботі.
Стягнути з Комунального закладу «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради судовий збір в розмірі 2662 грн. 40 коп.
Рішення може бути оскаржене до Дніпровського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку для подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повний текст рішення складено 26 червня 2026 року. 
Позивач: ОСОБА_1 , місце реєстрації АДРЕСА_1 
Відповідач: Комунальний заклад «Обласний центр екстреної медичної допомоги та медицини катастроф» Дніпропетровської обласної ради, м.Дніпро, вул.Соборна 14 

Суддя: Ю. А. Тананайська