Справа № 354/757/25 
Провадження № 22-ц/4808/351/26 
Головуючий у 1 інстанції Ковалюк О. М. 
Суддя-доповідач Мальцева Є.Є. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
05 березня 2026 року м. Івано-Франківськ
Івано-Франківський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді Мальцевої Є.Є.
суддів: Девляшевського В.А., Луганської В.М., 
секретар Кузів А.В., 
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Яремчанського міського суду Івано-Франківської області від 18 грудня 2025 року, ухвалене судом у складі головуючої судді Ковалюк О.М. у м. Яремче, у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного закладу «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський» про визнання неправомірним та скасування наказу №323/к/тр від 30.09.2024, поновлення на посаді,
у с т а н о в и в:
21 травня 2025 року позивач ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Державного закладу «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський», в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ № 323/к/тр від 30.09.2024 та поновити його на посаді. Позовні вимоги обґрунтовував тим, що 30.09.2024 року його наказом № 323/к/тр було звільнено від займаної посади лікаря-дієтолога.
Вважає, що наказ №323/к/тр підлягає скасуванню як незаконний, оскільки у ньому зазначено, що підставою для звільнення є згода сторін на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Однак жодної згоди на звільнення він не надавав, що письмово підтвердив на наказі про звільнення. 
Також у наказі не зазначено за систематичне невиконання яких саме посадових обов`язків його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Окрім того наказ №323/к/тр, всупереч вимогам чинного законодавства, йому на руки не виданий, чим було порушено його право на оскарження.
Зазначає, що підставою для звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України є наказ № 108/-к/тм від 03.09.2024; наказ № 109-к/тм від 04.09.2024 та наказ № 142-к/тм від 30.09.2024. При цьому наказ № 142-к/тм від 30.09.2024 взагалі не був оголошений позивачу.
Інших порушень не зазначено, крім того за інші «порушення» позивач вже був притягнутий до дисциплінарної відповідальності, а згідно з правилами ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів дисциплінарного стягнення.
У зв`язку з наведеним просив суд визнати незаконним та скасувати наказ № 323/к/тр від 30.09.2024 та поновити його на посаді, стягнути з відповідача на користь ОСОБА_1 судові витрати в розмірі 1 211,20 грн.

Яремчанський міський суд Івано-Франківської області рішенням від 18 грудня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ДЗ «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський» про визнання неправомірним та скасування наказу №323/к/тр від 30.09.2024, поновлення на посаді відмовив.

Не погоджуючись із таким рішенням, ОСОБА_1 звернувся до апеляційного суду з апеляційною скаргою.Вважає зазначене рішення таким, що не відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також фактичним обставинам справи, оскільки суд однобічно і необ`єктивно розглянув дану справу.
Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що суд першої інстанції однобічно розглянув справу, дослідив тільки питання строку звернення до суду, але при вирішення справи не врахував обов`язки роботодавця та не зауважив, що роботодавцем не було видано йому копію наказу.
Апелянт вказує, що всупереч положенням ст. 47 КЗпП України роботодавець не виконав свої прямі обов`язки, а саме не надав копію наказу про звільнення, і крім того, не провів повний розрахунок. Статтею 47 КЗпП України визначено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Позивач за законом мав право звернутися до суду з даним позовом в місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення, а він копії наказу не отримував, отже, строк такий не пропустив. 
ОСОБА_1 вказує, що суд, розглядаючи справу, не звернув увагу на порушення з боку роботодавця, які призвели до порушення його прав при поданні позову до суду.
Просить скасувати оскаржене рішення та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.

Представник відповідача адвокат Лисенко В.І. подала відзив на апеляційну скаргу, яку вважає необґрунтованою.
Вказує, що з наказом №323/к/тр про звільнення позивач був ознайомлений у день його винесення відповідачем, тобто 30.09.2024 року, крім того на копії якого є підпис ОСОБА_1 , де він особисто написав, що з наказом не згодний. 
Суд встановив, що згідно з копією витягу з журналу обліку трудових книжок ДЗ «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський» ОСОБА_1 04.10.2024 року було вручено трудову книжку, про що є особистий його підпис. Також відповідно до роздруківок скріншотів з телефону ОСОБА_1 йому 30.09.2024 року відповідач виплатив 3 740,40 грн, як «заробітна плата», 09.10.2024 року та 18.10.2024 року оплачено «лікарняні» у загальній сумі 12 609,03 грн, а 15.10.2024 року зараховано 30 898,35 грн, як «відпустка». 
Позовну заяву ОСОБА_1 подав 21 травня 2025 року, тобто сплинуло майже 7 місяців. 
Стверджує, що позивач не довів та не надав у суді доказів наявності обставин, які б об`єктивно перешкоджали йому звернутися до суду з цим позовом у визначений законом місячний строк.
Вважає, що суд 1-ї інстанції вірно та обґрунтовано застосував норми матеріального і процесуального права при розгляді цієї справи.
Просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги та залишити рішення Яремчанського міського суду Івано-Франківської області від 18 грудня 2025 року без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, позивача ОСОБА_1 , який підтримав доводи апеляційної скарги, заперечення представника Державного закладу «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський» адвоката Лисенко В.І., дослідивши матеріали справи, перевіривши законність й обґрунтованість ухвали суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів апеляційного суду приходить до наступного висновку. 

Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України під час розгляду справи в апеляційному порядку апеляційний суд перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції у межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були дослідженні в судовому засіданні.

Суд установив, що 30 вересня 2024 року ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади лікаря-дієтолога ДЗ «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський». 
Про звільнення роботодавцем винесено наказ №323/к/тр від 30.09.2024, в якому зазначено, що позивача звільнено за згодою сторін, пункт 3 статті 40 КЗпП України, підставами є наказ №108/-к/тм від 03.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 », наказ №109-к/тм від 04.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 » та наказ №142-к/тм від 30.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 », КЗпП України (а.с. 34). 
На аркуші з наказом № 323/к/тр про звільнення від 30.09.2024 ОСОБА_1 власноруч зазначив, що з наказом категорично не згідний, що свідчить про ознайомлення позивача зі змістом наказу 30.09.2024 року. Дана обставина визнається позивачем. (а.с.34)
Наказом № 108-к/тм «Про догану ОСОБА_1 » від 03.09.2024 в.о. генерального директора ОСОБА_2 оголошено догану ОСОБА_1 за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, а саме відсутність станом на 28.08.2024 організації лікувального харчування (дієтичного супроводу), що зафіксовано протоколом виробничої наради від 28.08.2024 року. На наказі міститься напис ОСОБА_1 про те, що він з ним не згідний (а.с.4).
Наказом № 109-к/тм «Про догану ОСОБА_1 » від 04.09.2024 в.о. генерального директора Сімаковою К. йому оголошено догану за невиконання наказів від 20.08.2024 №190 та 22.08.2024 №197, а саме відсутність станом на 04.09.2024 року інформації щодо графіків виходу на роботу працівників кухні і їдальні, та підтвердження, що ці працівники з ними ознайомлені; журналу інструктажу щодо технологій приготування їжі; копії заявок на необхідні продовольчі товари, напівфабрикати та сировину за 2024 рік, підтвердження щодо належності цих товарів та сировини; інформації про заходи, які вживалися щодо підвищення продуктивності праці у 2023-2024 роках; інформації стосовно впровадження нових методів лікування у 2023-2024 роках; пояснення щодо розстановки кадрів харчоблоків станом на 01.08.2024 з точки зору продуктивності праці. Строк до 26.08.2024. З цим наказом ОСОБА_1 категорично не згідний, про що свідчить зроблений ним напис на наказі (а.с.3).
З витягу з журналу обліку трудових книжок ДЗ «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський» вбачається, що ОСОБА_1 04.10.2024 року було вручено трудову книжку, про що є особистий його підпис (а.с. 51). 
ОСОБА_1 відповідачем було виплачено 30.09.2024 року 3 740,40 грн, як «заробітна плата», 09.10.2024 року та 18.10.2024 року оплачено «лікарняні» в загальній сумі 12 609,03 грн, а 15.10.2024 року зараховано 30 898,35 грн як «відпускні» (а.с. 68-71).
Позивач підтвердив в суді апеляційної інстанції, що роботодавець розрахувався з ним після звільнення. 
Посвідченням від 21.11.2023 року, виданим Управлінням соціального захисту населення виконавчого комітету Яремчанської міської ради, підтверджено, що ОСОБА_1 є батьком 4 дітей (а.с. 15). 

При вирішенні спору суд першої інстанції встановив, що ОСОБА_1 без поважних причин пропустив встановлений ст.233 КЗпП України строк звернення до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення № 323/к/тр від 30.09.2024 та вимогами про поновлення на роботі, підстав для визнання строку пропущеним з поважних причин не встановив, тому у задоволенні позовних вимог відмовив у зв`язку з пропуском позивачем строку звернення в суд.
Перевіривши матеріали справи у межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про часткову обґрунтованість апеляційної скарги. 
Згідно з частиною першою статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави
Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України, частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Стаття 15 ЦК України передбачає право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа також має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Загальні підстави звільнення працівників визначені КЗпП України.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116).
Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити пропущений строк.
З аналізу змісту статті 233 КЗпП України встановлено, що законодавець чітко конкретизував момент початку перебігу строку на звернення із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення, визначивши момент початку перебігу такого строку саме з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. Схожий за своїм змістом висновок викладено у змісті постанови Верховного Суду від 27 березня 2024 року у справі №167/1058/20 (провадження № 61-120св22).
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні (стаття 116), минуло не більше одного року.
Зміст зазначеної вище норми не містить чітко визначеного переліку поважних причин для поновлення строку звернення із заявою про вирішення спору. Поважність причин має визначатися в кожному конкретному випадку, залежно від встановлених обставин.
Поважними причинами пропуску строку, що встановлені у статті 233 КЗпП України, є ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
У рішенні Європейського суду з прав людини від 30 листопада 2006 року у справі «Красношапка проти України» вказано, що робітник, який вважає себе незаконно звільненим роботодавцем, має значний особистий інтерес в отриманні судового рішення щодо правомірності такої міри.
У справі «Креуз проти Польщі» Європейський суд з прав людини роз`яснив, що, реалізуючи пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод щодо доступності правосуддя, держави - учасниці цієї Конвенції вправі встановлювати правила судової процедури, в тому числі й процесуальні заборони й обмеження, зміст яких полягає в запобіганні безладному руху в судовому процесі.
Колегія суддів зазначає, що у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
У пункті 4 постанови Пленуму Верхового Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 судам роз`яснено, що якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Проте оскільки при пропуску місячного і тримісячного строків у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а й усі обставини справи, права та обов`язки сторін.
Відмовити у задоволенні позову через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можливо лише у тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.
Апеляційний суд зауважує, що при вирішенні цивільного спору суд у межах своїх процесуальних повноважень та в межах позовних вимог, встановлює зміст (правову природу, права та обов`язки) правовідносин сторін, які випливають з встановлених обставин та визначає правову норму, яка підлягає застосуванню до цих правовідносин (постанова ВП ВС від 08.06.2021 року, справа № 662/397/15-ц).
Разом з тим, за обставинами даної справи суд першої інстанції акцентував увагу на пропуску позивачем строку звернення до суду та не навів мотивів щодо вирішення спору по суті.
Згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.
Працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.
При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено.
Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.
У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.

Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.
Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.
Такий правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18 (Провадження № 11-914заі19).
Таким чином, підставою звільнення є лише безпосереднє порушення трудової дисципліни чи невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за наявності застосованого і такого, що не втратив юридичної сили за давністю або не знятого заходу дисциплінарного чи громадського стягнення.
З матеріалів справи вбачається, що згідно з наказом № 108-к/тм «Про догану ОСОБА_1 » від 03.09.2024 в.о. генерального директора К.Сімаковою, оголошено догану ОСОБА_1 за неналежне виконання своїх посадових обов`язків, а саме: відсутність станом на 28.08.2024 організації лікувального харчування (дієтичного супроводу), що зафіксовано Протоколом виробничої наради від 28.08.2024. 
Відповідно до наказу № 109-к/тм «Про догану ОСОБА_1 » від 04.09.2024 в.о. генерального директора К.Сімаковою відповідачу оголошено догану за невиконання наказів від 20.08.2024 № 190 та 22.08.2024 № 197, а саме: відсутність станом на 04.09.2024: інформації щодо графіків виходу на роботу працівників кухні і їдальні, та підтвердження, що ці працівники з ними ознайомлені; журналу інструктажу щодо технологій приготування їжі; копії заявок на необхідні продовольчі товари, напівфабрикати та сировину за 2024 рік, підтвердження щодо належності цих товарів та сировини; інформації про заходи, які вживалися щодо підвищення продуктивності праці у 2023-2024 роках; інформації стосовно впровадження нових методів лікування у 2023-2024 роках; пояснення щодо розстановки кадрів харчоблоків станом на 01.08.2024 з точки зору продуктивності праці. Строк до 26.08.2024(а.с. 3-4). 
Отже, відповідачем притягнуто було ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності неодноразово протягом місяця, тобто з його боку було наявне систематичне невиконання трудових обов`язків. 
Такі обставини позивач в суді не спростував, крім власних суб`єктивних заперечень проти правомірності таких наказів колегії суддів позивач також не надав інших доказів незаконності цих наказів. 
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, надає роботодавцю право розірвати трудовий договір за умови, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Дана норма застосовується для звільнення працівника, який неодноразово, без поважних причин, припускався навмисного невиконання (чи неналежного виконання) покладених на нього трудових функцій та до якого вже були застосовані дисциплінарні або громадські стягнення.
Разом з тим з наказу № 323/к/тр від 30.09.2024 «Про звільнення ОСОБА_1 » вбачається, що підставою звільнення були наказ № 108/-к/тм від 03.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 »; наказ № 109-к/тм від 04.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 » та наказ № 142-к/тм від 30.09.2024 «Про догану ОСОБА_1 », КЗпП України КЗпП України (а.с. 34). 
Колегією суддів витребуваний і досліджений наказ №142-к/тм від 30.09.2024 року, який має правильний номер №141-к/тм. Зі змісту вказаного наказу вбачається, що 30.09.2024 року ОСОБА_1 була оголошена догана за неналежне виконання трудових обов`язків, а саме за ненадання інформації стосовно щоденного аналізу відповідності фактично наданого дітям харчування на виконання наказу від 04.09.2024 року №233-к/тр (а.с.123). 
Наказ №142/к/тм взагалі не має відношення до позивача, оскільки винесений 02.10.2024 року стосовно відпустки іншого працівника санаторію. (а.с.124). 
Таким чином, зі змісту оспореного наказу про звільнення від 30.09.2024 року (а.с.34) вбачається, що підставою звільнення працівника, крім інших наказів, зазначений наказ від 30.09.2024 року про оголошення догану ОСОБА_1 (а.с.123). Тобто в один день 30.09.2024 року до відповідача було застосовано і догану, і звільнено його з посади лікаря-дієтолога за це ж саме порушення трудової дисципліни. Представник відповідача не надав апеляційному суду іншої інформації стосовно підстав звільнення позивача, з яких можливо було б встановити додаткові підстави для звільнення ОСОБА_1 .. 
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, що проявилися в порушенні: правил внутрішнього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.
Відповідно до положень статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.
У наказі про накладення дисциплінарного стягнення обов`язково має бути зазначено, в чому полягає порушення трудової дисципліни, тобто має бути вказівка на фактичні обставини, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення. Наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен обов`язково містити нормативне посилання, тобто роботодавець має зазначити назву, статтю, її частину, абзац, пункт, підпункт нормативно правового акта чи акта локального нормотворення, на підставі якого працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. Виконання всіх цих вимог є безумовною запорукою правильного та законного оформлення прийнятого роботодавцем рішення, що одночасно виступає гарантією дотримання трудових прав працівників.
Такий висновок суду узгоджується з правовою позицією Верховного Суду зазначеною у постанові від 22 липня 2020 року у справі № 554/9493/17.
За порушення трудової дисципліни роботодавець може застосувати до працівника лише один із заходів стягнення або догану, або звільнення.
У справах про незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення саме роботодавець має довести, що застосував заходи стягнення без порушення законодавства про працю.
Дослідивши матеріали справи, колегія суддів встановила, що у день звільнення 30 вересня 2024 року до ОСОБА_1 також було застосовано догану наказом № 141-к/тм від 30 вересня 2024 року. Отже, незважаючи на наявність двох наказів про застосування до ОСОБА_1 дисциплінарної відповідальності за порушення трудових обов`язків протягом одного місяця, які свідчили про систематичність таких порушень, роботодавець порушив вимоги закону при звільненні позивача, оскільки за порушення трудової дисципліни до працівника можна застосувати лише один із заходів стягнення — догану чи звільнення, а наказ про догану в цей же день зазначений в наказі від 30.09.2024 року як підстава для звільнення.

Таким чином, трудові права позивача порушені, тобто позовні вимоги є обґрунтованими, що суд першої інстанції не перевірив.
Водночас, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що позов не підлягає до задоволення з огляду на пропуск позивачем строку звернення до суду та відсутність підстав для його поновлення.
Як вже зазначалось та вбачається зі справи, що позивач працював на посаді лікаря-дієтолога у ДЗ «Дитячий спеціалізований (спеціальний) санаторій «Прикарпатський». Наказом від 30.09.2024 №323/к/тр ОСОБА_1 був звільнений з роботи на підставі ч.3 ст.40 КЗпП України. 
Крім того, у суді першої інстанції встановлено та підтверджується наявними у матеріалах справи доказами (а.с. 34, 51), а також не спростовано позивачем, що з наказом про звільнення він був ознайомлений 30.09.2024 року, трудову книжку отримав одразу після звільнення. А із цим позовом ОСОБА_1 звернувся 21.05.2025 року, тобто з пропуском місячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України.
Посилання позивача на те, що запис про підстави звільнення в трудовій книжці відрізняється від підстав звільнення в наказі про звільнення, а саме зазначення про згоду сторін, тому він змушений був приймати заходи для отримання копії наказу для звернення до суду, не заслуговують на увагу. Так, позивач не спростував, що був ознайомлений із наказом про звільнення, мав у розпорядженні трудову книжку, і норма КЗпПУ і в наказі, і в трудовій книжці, яка регулювала підстави його звільнення, передбачає таку відповідальність саме внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. 
Встановивши, що строк звернення до суду, передбачений статтею 233 КЗпП України, пропущений, наведені позивачем підстави для його поновлення, а саме відсутність на руках копії наказу про звільнення, несвоєчасне проведення виплати заробітної плати та необхідність витрачати час на іншу роботу для заробітку, оскільки він є батьком чотирьох дітей, не можуть бути поважними причинами пропуску строку звернення до суду за вирішенням трудового спору та заперечуються доказами, які наявні у матеріалах справи. Як на причину пропуску такого строку позивач також посилався на травму, яка потягнула тривале лікування, однак колегією суддів встановлено, що травмувався позивач 30.04.2025 року, а звільнений був 30.09.2024 року, трудову книжку з записом про дату і підстави звільнення отримав своєчасно (а.с.51 . 
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.
Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Подібний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18 (провадження № 61-5845св19), від 03 жовтня 2022 року у справі № 204/1724/20 (провадження № 61-18714св20).
Таким чином, висновок суду першої інстанції, що позивач не навів обставин, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду із цим позовом, є правильним.
Вирішуючи даний спір, суд правильно зазначив, що згідно постанови Верховного Суду України від 05 липня 2017 року у справі № 758/9773/15-ц установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
При вирішенні питання про поновлення строку суд дає оцінку обставинам, які слугували перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу: з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до дати подання такого позову.
У разі, якщо строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін, що і було здійснено судом першої інстанції в даному випадку.
Суд першої інстанції правильно зазначив, що підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця стосовно звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин. Поважність причин означає, що працівник не ставився зневажливо до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали такі причини, які зобов`язують оточуючих, органи державної влади та інших суб`єктів, з урахуванням норм моралі, виявити повагу та поблажливість до працівника.
Судовий розгляд визнається справедливим за умови забезпечення рівного процесуального становища сторін, які беруть участь у справі. Поновлення строку на оскарження рішення роботодавця про звільнення без доведеності поважності причин не забезпечило б рівноваги між інтересами сторін та правової визначеності у цивільних відносинах, які є складовими принципу верховенства права, проголошеного статтею 8 Конституції України.
Отже, правова природа строку звернення до суду дозволяє констатувати, що запровадження строку, у межах якого особа може звернутися до суду з позовом, обумовлена передусім необхідністю дотримання принципу правової визначеності, що є невід`ємною складовою верховенства права, а забезпечення дотримання принципу правової визначеності потребує чіткого виконання сторонами та іншими учасниками справи вимог щодо строків звернення до суду. Від судів вимагається дотримуватися встановлених законом правил при прийнятті процесуальних рішень.
ЄСПЛ виходить із того, що інститут позовної давності є спільною рисою правових систем держав - учасниць і має на меті гарантувати: юридичну визначеність і остаточність, захищати потенційних відповідачів від прострочених позовів, спростувати які може виявитися нелегким завданням, та запобігати несправедливості, яка може статися в разі, якщо суди будуть змушені вирішувати справи про події, що які відбулися у далекому минулому, спираючись на докази, які вже, можливо, втратили достовірність і повноту із спливом часу (рішення ЄСПЛ, від 22 жовтня 1996 року та від 29 січня 2013 року).
За таких обставин суд зробив правильний висновок про відмову в задоволенні позовних вимог у зв`язку із пропуском строку звернення.
Доводи апеляційної скарги були предметом дослідження в суді першої інстанції, який надав фактичним обставинам справи відповідну правову оцінку, що ґрунтується на вимогах законодавства.
Згідно ч.ч. 1,5,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Колегія суддів зазначає, що апелянт не надав суду достатніх, належних і допустимих доказів існування обставин, які б призвели до скасування оскарженого судового рішення та ухвалення рішення про поновлення його на роботі.
Таким чином, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про пропуск позивачем встановленого статтею 233 КЗпП України строку звернення до суду. Суд відмовляє у задоволенні позову в зв`язку з пропуском строку позовної давності лише у разі встановлення обґрунтованості позовних вимог.
Проте, встановивши під час розгляду справи факт порушення процедури звільнення позивача, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про необхідність зміни рішення суду першої інстанції в мотивувальній частині, оскільки судом не було в рішенні наведено обставин і мотивів, чому суд відмовив у задоволенні позову саме в зв`язку з пропуском строку звернення до суду з позовом про оспорення наказу про звільнення. 
Відповідно до ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд визнав встановленими, невідповідність висновків суду, обставинам справи, порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.
У відповідності до ч.4 ст.376 ЦПК України зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.
На підставі викладеного, апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду про відмову у задоволенні позову зміні в мотивувальній частині, з викладенням її в редакції цієї постанови, при цьому висновок суду про відмову в позові скасуванню не підлягає, оскільки є правильним результатом розгляду справи.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (частина тринадцята статті 142 ЦПК України).
Відповідно до підпункту б, в пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України постанова суду апеляційної інстанції складається, серед-іншого, з резолютивної частини із зазначенням нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Враховуючи те, що зміна апеляційними судом рішення суду першої інстанції в мотивувальній частині не призвела до зміни по суті вирішення позовних вимог, то підстав для розподілу судових витрат у зв`язку з переглядом справи в суді апеляційної інстанції, немає.
Керуючись статтями 367, 369, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, суд апеляційної інстанції
П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Яремчанського міського суду Івано-Франківської області від 18 грудня 2025 року змінити, виклавши мотивувальну частину в редакції цієї постанови.
В іншій частині залишити рішення без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.

Повне судове рішення складено 06 березня 2026 року.

Судді Є.Є. Мальцева
В.А. Девляшевський 
В.М. Луганська