КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

	

П О С Т А Н О В А

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

14 квітня 2026 року місто Київ
єдиний унікальний номер справи: 361/12756/24
номер провадження: 22-ц/824/3506/2026
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах: 
головуючого - Верланова С.М. (суддя - доповідач),
суддів: Невідомої Т.О., Нежури В.А., 
за участю секретаря - Габунії М.Г.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Літвінова Романа Олександровича на рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 19 вересня 2025 року у складі судді Писанець Н.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Українська залізниця» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
В С Т А Н О В И В:
У грудні 2024 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Українська залізниця») про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що наказом АТ «Українська залізниця» від 12 серпня 2021 року №2276/ос ОСОБА_1 призначено на посаду заступника директора Департаменту цінової політики згідно укладеного трудового договору №477-2021 від 12 серпня 2021 року. 
01 квітня 2022 року наказом № 389/ОС дію трудового договору з позивачем було призупинено, а 26 вересня 2024 року позивач отримав попередження про наступне вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням посади, яку він обіймав.
Вказував, що 26 листопада 2024 року на електронну пошту йому було надіслано копію наказу АТ «Укрзалізниця» від 22 листопада 2024 року № 2905/ОС про припинення трудового договору та звільнення його з 26 листопада 2024 року з посади заступника директора Департаменту цінової політики на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України.
Позивач вважав своє звільнення незаконним, оскільки, на його думку, відповідач порушив вимоги ст.ст.40 та 49-2 КЗпП України щодо процедури вивільнення працівника.
Зазначав, що відповідач формально пропонував йому значну кількість вакантних посад, однак фактично не запропонував усі наявні вакансії, які відповідали його освіті, кваліфікації, досвіду роботи та діловим якостям.
Вказував, що в оскаржуваному наказі зазначено, що відповідач повідомляв позивача про вакантні посади шляхом направлення: пропозицій № ЦПК-26 щодо 119 посад разом із попередженням від 26 вересня 2024 року; пропозицій від 11 жовтня 2024 року № ЦПК-29 щодо 147 посад; листа від 11 жовтня 2024 року № ЦЦУП-13/234 щодо 2 посад; пропозицій від 21 жовтня 2024 року № ЦПК-38 із переліком посад на 184 аркушах. Проте серед запропонованих посад не було низки вакантних посад, які могли відповідати професійному рівню позивача, зокрема посади директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення».
Зазначав, що 27 вересня 2024 року він самостійно направив відповідачу письмову згоду на переведення на посаду директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення», однак відповідач відмовив у такому переведенні, посилаючись на відсутність у нього дворічного досвіду роботи у забезпеченні виробничо-господарських потреб підприємства.
Вказував, що відповідач не перевірив належним чином його трудову книжку, особову картку та наявний досвід роботи, хоча він мав відповідний досвід, зокрема працював на керівних посадах у ТОВ «Тілос», ТОВ «ВКК «Укрбудінвест-2000», філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Укрзалізниця», Департаменті адміністративного забезпечення АТ «Укрзалізниця», філії «Українська залізнична швидкісна компанія» АТ «Укрзалізниця», Департаменті адміністративного забезпечення АТ «Укрзалізниця», Управлінні адміністративного забезпечення Офісу голови правління АТ «Укрзалізниця» та Департаменті цінової політики АТ «Укрзалізниця».
Крім того, позивач зазначав, що у період з 26 вересня 2024 року до 26 листопада 2024 року він подавав відповідачу письмові згоди на переведення на три вакантні посади, а саме: директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення»; заступника директора з фінансово-економічних питань регіональної філії «Одеська залізниця»; заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія». Проте відповідач безпідставно відмовив йому у переведенні на ці посади, а щодо посади заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія» - попри отримання згоди позивача 31 жовтня 2024 року, на цю посаду було переведено іншу особу.
Позивач також посилався на те, що після звільнення йому стало відомо про наявність інших вакантних посад, які відповідач не пропонував, зокрема 13 посад, серед яких: заступник директора Департаменту комплаєнсу - начальник управління комплаєнс-ризиків; заступник директора Департаменту інвестиційної діяльності; заступник директора Департаменту казначейства; менеджер-начальник відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами Департаменту цінової політики; менеджер-начальник відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики; директор департаменту організаційного розвитку; директор філії «Енергозбут»; директор філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Дарницький вагоноремонтний завод»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Вокзальна компанія»; директор філії «Вокзальна компанія».
На думку позивача, відповідач приховував від нього інформацію про зазначені вакантні посади, що підтверджується відповідями на адвокатські запити, у яких відповідач не надав повної інформації щодо наявності та вакантного статусу цих посад.
Також позивач вказував, що після 21 жовтня 2024 року і до дня звільнення, тобто до 26 листопада 2024 року, відповідач не пропонував йому жодних інших вакантних посад, хоча, на його думку, у цей період могли з`являтися нові вакансії, які роботодавець був зобов`язаний йому запропонувати.
Крім того, позивач посилається на порушення відповідачем двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, оскільки це попередження було вручено 26 вересня 2024 року, тоді як наказ про звільнення видано 22 листопада 2024 року, тобто до спливу двомісячного строку, а звільнення відбулося 26 листопада 2024 року.
З урахуванням наведеного, позивач ОСОБА_1 просив:
визнати протиправним та скасувати наказу №2905/ос від 22 листопада 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників;
- поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту цінової політики з 27 листопада 2024 року;
- стягнути з АТ «Українська залізниця» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27 листопада 2024 року по день ухвалення судового рішення та понесені судові витрати.
Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 19 вересня 2025 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись з вказаним рішенням суду першої інстанції, представник ОСОБА_1 - адвокат Літвінов Р.О. подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позовних вимог ОСОБА_1 , посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду, фактичним обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Апеляційна скарга мотивована тим, що в позовній заяві ОСОБА_1 посилався на численні порушення відповідачем порядку його звільнення у зв`язку зі скороченням його посади, які полягали в наступному: 1) не переведення позивача за поданою ним згодою на посаду заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія», запропоновану самим же відповідачем (порушення ч.3 ст.49-2 КЗпП України); 2) не переведення позивача за поданими ним згодами на дві посади: директор виконавчий філії «Центр сервісного забезпечення» та заступник директора з фінансово-економічних питань регіональної філії «Одеська залізниця» - які були вакантними, проте протиправно не пропонувалися відповідачем (порушення ч.3 ст.49-2 КЗпП України); 3) приховування від позивача наявність інших наявних у відповідача вакантних посад, а саме, 13 посад, про які позивач дізнався вже після його звільнення, перелік яких наведено у позові, на які він міг бути переведений з урахуванням його кваліфікації (порушення ч.3 ст.49-2 КЗпП України); 4) не пропонування позивачу жодних вакантних посад протягом тривалого строку протягом періоду його вивільнення, починаючи з 21 жовтня 2024 року по день його звільнення 26 листопада 2024 року,) є порушенням ч.3 ст.49-2 КЗпП України; 5) видача оскаржуваного наказу про звільнення позивача з порушенням двомісячного строку від дня попередження про наступне вивільнення (порушення ч.1 ст.49-2 КЗпП України).
Вказує, що враховуючи відсутність в оскаржуваному рішенні будь-яких належних мотивів відхилення доказів та кожного аргументу, наведеного ним у позовній заяві, вважає, що при розгляді справи в суді першої інстанції мало місце неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, а також неправильне застосування приписів ч.2 ст.40 КЗпП України, ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України. Звертає увагу на те, що його доводи підтверджують порушення відповідачем вимог ч.2 ст.40 КЗпП України, ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України при його звільненні.
Представник АТ «Українська залізниця» - адвокат Шаповал І.О. подала відзив на апеляційну скаргу, в якому просить у задоволенні апеляційної скарги відмовити, а оскаржуване рішення суду залишити без змін. Вказує, що той факт, що судове рішення не містить детального опису всіх досліджених судом обставин та повної оцінки доказів, не може свідчити про його необґрунтованість, так як мотивування висновків у рішенні суду не передбачає обов`язку суду надавати детальну відповідь на кожен аргумент сторін, таке питання вирішується виключно у світлі обставин конкретної справи. Зазначає, що АТ «Укрзалізниця» на прохання ОСОБА_1 , озвучене ним під час зустрічі 26 вересня 2024 року, у першу чергу пропонувало йому посади, які він міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, практичного досвіду. З урахуванням зазначеного, фахівцями кадрової вертикалі товариства вручну з-поміж більше, ніж 10 600 посад двічі формувався персоналізований список вакантних посад щоб задовольнити особистий запит позивача. Серед запропонованих посад були посади, які повністю відповідали рівню освіти та кваліфікації ОСОБА_1 , а отже він мав можливість обрати будь-яку з них та надати свою згоду на подальше переведення. 
Посилається на те, що 11 жовтня 2024 року за вих.№ЦПК-29 АТ «Укрзалізниця» направило позивачу додаткову пропозицію з додатком - переліком вакантних посад для переведення, які відповідають його кваліфікації, рівню освіти та досвіду роботи, в кількості 147 посад. Також листом від 11 жовтня 2024 року №ЦЦУП-13/234 відповідачем запропоновано ОСОБА_1 для переведення дві вакантні посади: заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Харківської клінічної лікарні №1 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця» та заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Київської клінічної лікарні №3 філії «Центр охорони здоров`я» АТ «Укрзалізниця». 
У подальшому листом АТ «Укрзалізниця» від 21 жовтня 2024 року №ЦЦУП-12/1487 на запит представника позивача було надано перелік всіх вакантних посад в товаристві станом на 21 жовтня 2024 року. При цьому пропозицією від 21 жовтня 2024 року №ЦПК-38 позивачу направлений перелік, який містив всі наявні вакантні посади в АТ «Укрзалізниця» на 184 аркушах (більше 10 600 посад), з урахуванням попередньо наданої йому інформації листами АТ «Укрзалізниця» від 11 жовтня 2024 року №ЦЦУП-13/234 та від 21 жовтня 2024 року №ЦЦУП-13/248. 
З урахуванням наведеного, на думку представника АТ «Українська залізниця», твердження позивача про те, що відповідач формально виконував обов`язок щодо інформування його про наявні вакантні посади, є необґрунтованим, оскільки йому неодноразово пропонувалися вакантні посади, які враховували його кваліфікацію, досвід та відповідність кваліфікаційним вимогам щодо таких посад.
Відповідно до положень ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явилися в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, в межах доводів апеляційної скарги, враховуючи доводи, які викладені у відзиві АТ «Українська залізниця» на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга представникаОСОБА_1 - адвоката Літвінова Р.О. підлягає задоволенню частково з таких підстав.
Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Згідно з вимогами ст.264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.
Зазначеним вимогам закону рішення суду першої інстанції відповідає не в повному обсязі.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив із того, що АТ «Українська залізниця» дотрималося вимог трудового законодавства при вивільненні позивача, який обіймав посаду заступника директора Департаменту цінової політики. Позивача було персонально попереджено про наступне вивільнення попередженням від 26 вересня 2024 року № ЦПК-26 у встановлений законом строк. У зв`язку з реорганізацією Департаменту цінової політики та скороченням його посади позивачу було запропоновано всі наявні вакантні посади на підприємстві, однак із запропонованого переліку він жодної не обрав. Щодо посад, на які ОСОБА_1 просив перевести його за власною ініціативою, суд погодився з доводами відповідача про те, що позивач не відповідав установленим кваліфікаційним вимогам, а належних і допустимих доказів на спростування таких обставин суду не надав. З огляду на викладене суд дійшов висновку, що звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України є правомірним, а підстави для задоволення позову відсутні.
Однак повністю з такими висновками суду першої інстанції погодитись не можна з таких підстав.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України (тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
За приписами ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з ч.ч.1, 3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
За змістом ч.1 ст.235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Роботодавець при звільненні на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати працівникові всі вакантні посади (іншу роботу), які з`явилися на підприємстві протягом періоду з дня попередження працівника про вивільнення до дня розірвання трудового договору і які існували на день звільнення.
У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22 та від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23.
Відповідно до ч.4 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Таким чином, роботодавець зобов`язаний запропоновувати працівнику, посада якого скорочується, усі наявні на підприємстві вакантні посади (іншу роботу). При цьому відсутність постійної вакантної посади не звільняє роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника). 
Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування працівника, посада якого підлягає скороченню (див. постанову Верховного Суду 25 березня 2026 року у справі № 761/20960/21 (провадження № 61-7023св25)).
Судом першої інстанції встановлено та вбачається з матеріалів справи, що на підставі наказуАТ «Укрзалізниця» від 12 серпня 2021 року №2276/ос ОСОБА_1 призначено на посаду заступника директора Департаменту цінової політики, згідно укладеного трудового договору №477-2021 від 12 серпня 2021 року, що також підтверджується даними трудової книжки, виданої на ім`я ОСОБА_1 (а.с.41-56, т.1).
Наказом АТ «Укрзалізниця» №2905/ос від 22 листопада 2024 року ОСОБА_1 було звільнено на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників (а.с.1, т.3).
Під час вирішення спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення, тобто чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників та дотримання відповідної процедури. (див. постанова Верховного Суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21 (провадження № 61-10117св23).
Так, дійсно на підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 29 липня 2024 року та у зв`язку зі змінами №17 від 16 серпня 2024 року до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 01 липня 2019 року, Департамент цінової політики АТ «Укрзалізниця» реорганізовано та посада Паробка Д.О. (заступник директора Департаменту цінової політики) визнана такою, що підлягає скороченню (а.c.33-37, т.3). 
Це рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 29 липня 2024 року в судовому порядку не оскаржувалось та є чинним.
За таких обставини колегія суддів приходить до висновку, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, пов`язані з реорганізацією структурного підрозділу та скороченням посади позивача. 
Отже формальна підстава для звільнення позивача із скорочуваної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у роботодавця об`єктивно існувала.
Разом із тим, з огляду на приписи п.1 ч.1, ч.2 ст.40, ч.ч.1 та 3 ст.49-2 КЗпП України, суд зобов`язаний з`ясувати, чи дотримався відповідач усіх передбачених трудовим законодавством гарантій при вивільненні позивача, а саме: чи було його своєчасно персонально попереджено про наступне вивільнення та чи були йому запропоновані всі наявні вакантні посади, на які він міг бути переведений за його згодою.
У справі встановлено, що в порядку реалізації рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 29 липня 2024 року ОСОБА_1 було направлено попередження про наступне вивільнення від 26 вересня 2024 року №ЦПК-26, з яким ОСОБА_1 ознайомився під розписку в день його складання, тобто 26 вересня 2024 року (а.с.39, т.3).
Того ж дня ОСОБА_1 згідно письмового переліку запропоновано 119 вакантних посад в структурах АТ «Укрзалізниця» (а.с.4, т.3).
11 листопада 2024 року листом АТ «Укрзалізниця» від 11 жовтня 2024 року № ЦПК-29 ОСОБА_1 було направлено ще одну добірку - 147 посад, які, за твердженням АТ «Укрзалізниця», відповідали його кваліфікації, освіті та досвіду (а.с.46-50, т.3). 
Окремо листом № ЦЦУП-13/234 від 11 жовтня 2024 року ОСОБА_1 запропоновано ще дві конкретні посади: заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Харківської клінічної лікарні № 1 філії «Центр охорони здоров`я» та заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Київської клінічної лікарні № 3 тієї ж філії (а.с.63, т.3).
На адвокатський запит представника позивача листом від 21 жовтня 2024 року № ЦЦУП-12/1487 було надано перелік усіх вакантних посад у товаристві станом на 21 жовтня 2024 року. Додатково пропозицією № ЦПК-38 від 21 жовтня 2024 року ОСОБА_1 було направлено перелік на 184 аркушах, який містив усі наявні вакансії в АТ «Укрзалізниця» - понад 10 600 посад (а.с. 89, т.1 - а.с.205, т.2).
27 вересня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про згоду на посаду директора виконавчого філії «Центр сервісного забезпечення». 
Листом № ЦЦУП-13/234 від 11 жовтня 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що згода позивача на цю посаду не може бути прийнята, оскільки для неї потрібен не менше ніж дворічний досвід роботи у сфері забезпечення виробничо-господарських потреб підприємства. Додатково АТ «Укрзалізниця» наголосило, що це посада вищого рівня, ніж та, яку обіймав ОСОБА_1 , а переведення або призначення на такі керівні посади відбувається за загальними правилами комплектування кадрів і потребує погодження за номенклатурою посад правління. Тобто роботодавець виходить з того, що в нього не було обов`язку переводити позивача на таку вищу керівну посаду (а.с.55, 63, т.3). 
14 жовтня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про згоду на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань регіональної філії «Одеська залізниця». Листом № ЦЦУП-13/248 від 21 жовтня 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що він не відповідав кваліфікаційним вимогам цієї посади. Посадова інструкція вимагала повну вищу освіту або освіту другого рівня за ступенем магістра за відповідним напрямом, безперервний стаж керівної роботи не менше 5 років (а.с.64, 71, т.3).
23 жовтня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про бажання перевестись на посаду заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія». Листом № ЦЦУП-13/275 від 08 листопада 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що 23 жовтня 2024 року згоду на цю саму посаду надав інший працівник щодо якого також тривала процедура скорочення, і наказом від 31 жовтня 2024 року № 946/ос такого працівника вже було переведено (а.с.75, 77-78, т.3).
Щодо посад менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» відповідач зазначав, що хоча вони формально залишалися вакантними, у період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року та надалі офіційні заходи щодо пошуку кандидатів чи переведення на них не здійснювалися у зв`язку з планами скорочення відповідних відділів, вилучення цих посад зі штатного розпису та необхідністю економії фонду оплати праці в умовах воєнного стану, а відтак такі посади вважалися неактуальними для роботодавця. Щодо посади заступника директора Департаменту казначейства АТ «Укрзалізниця» відповідач указував, що в період попередження позивача про наступне вивільнення на цю посаду вже було підписано пропозицію працевлаштування (офер) із зовнішнім кандидатом, якого в подальшому призначено 06 грудня 2024 року. Щодо посади заступника директора Департаменту інвестиційної діяльності АТ «Укрзалізниця» відповідач зазначав, що на неї заздалегідь було погоджено переведення іншого кандидата, який уже працював у цьому ж департаменті на іншій посаді та був фактично переведений 10 січня 2025 року у зв`язку із закінченням 09 січня 2025 року строкового трудового договору на попередній посаді. Також щодо посад у філії «Українська залізнична швидкісна компанія» АТ «Укрзалізниця», а саме директора філії, заступника директора філії та заступника директора філії з фінансово-економічних питань, відповідач зазначав, що наглядовою радою АТ «Укрзалізниця» 15 березня 2021 року, оформленою протоколом № А-10/9-21 Ком.т., було прийнято рішення про ліквідацію цієї філії та передачу відповідних функцій до філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця», а для виконання організаційних завдань у межах ліквідації наказом АТ «Укрзалізниця» виконання обов`язків директора було покладено на ОСОБА_2 , якого 31 грудня 2024 року звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору. При цьому відповідач зазначав, що у період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року, а також станом на час розгляду справи, призначення чи переведення працівників до цієї філії не здійснювалося, оскільки всі вакантні посади були виведені зі штату. Крім того щодо доводів позивача про відсутність пропозицій вакансій після 21 жовтня 2024 року відповідач зазначав, що після направлення повного переліку вакансій нових посад, які б відповідали освітньо-кваліфікаційному рівню ОСОБА_1 , не з`явилося, про що його було повідомлено листом від 26 листопада 2024 року № ЦЦУП-13/289. Ці обставини також були викладені у листі юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» від 16 січня 2025 року № ЦПК-15/69 (а.с.52-53, 201-202, т.3).
Таким чином, АТ «Укрзалізниця» стверджувало, що ним належним чином виконано свій обов`язок щодо працевлаштування ОСОБА_1 як працівника, посада якого підлягала скороченню, оскільки товариство своєчасно попередило його про вивільнення, неодноразово запропонувало наявні вакансії, а не призначення на окремі з них пояснюється відсутністю вакансії, невідповідністю кваліфікаційним вимогам, вищим рівнем посади, тимчасовим заміщенням іншими працівниками, попереднім погодженням інших кандидатів або ліквідацією чи фактичним не комплектуванням відповідних підрозділів.
Відповідно до ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.
Відповідно до ст.12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. 
Суд, зберігаючи об`єктивність і неупередженість сприяє учасникам судового процесу в реалізації ними прав, передбачених цим Кодексом.
Так, 17 березня 2026 року у судовому засіданні Київського апеляційного суду представник АТ «Укрзалізниця» - адвокат Шаповал І.О. підтримала раніше сформовану позицію роботодавця про те, що серед наявних в АТ «Укрзалізниця» вакансій ОСОБА_1 дійсно не були запропоновані, зокрема, посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця».
Наведену позицію представник АТ «Укрзалізниця» мотивувала тим, що зазначені вакансії були зарезервовані керівництвом товариства, яке на власний розсуд здійснює кадрову політику підприємства.
Водночас АТ «Укрзалізниця» не надало доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 за своїм освітнім рівнем, кваліфікацією чи іншими вимогами об`єктивного характеру не відповідав зазначеним посадам, а саме посадам менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця».
Таким чином, з урахуванням установлених у справі обставин та усталеної практики Верховного Суду, згідно з якою роботодавець при звільненні працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати йому всі наявні на підприємстві вакансії, які існували на день попередження, з`явилися протягом усього періоду вивільнення та залишалися на день звільнення, і які працівник формально міг обіймати з огляду на свою освіту, кваліфікацію, досвід роботи та інші об`єктивні вимоги до посади, а не залежно від розсуду роботодавця, колегія суддів приходить до висновку, що АТ «Укрзалізниця» не виконало покладений на нього імперативний обов`язок, передбачений ч. 2 ст. 40, ч.ч. 1, 3 ст.49-2 КЗпП України, оскільки частина вакантних посад, яким ОСОБА_1 формально відповідав, йому запропонована не була, а об`єктивних і належно підтверджених причин неможливості його переведення на такі посади, відповідач не навів.
У поданій представником АТ «Укрзалізниця» - адвокатом Шаповал І.О. заяві про поновлення строку та долучення доказів від 04 квітня 2026 року, відповідач просить долучити витяг зі змін № 83 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», уведеного в дію з 01 квітня 2024 року, із супровідним листом від 23 березня 2026 року № ЦОР-09/294, а також лист від 23 березня 2026 року № ЦПК-15/400. 
У вказаній заяві вказано, що згідно цих документів посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва, були вилучені зі штатного розпису лише з 11 серпня 2025 року, а з дати звільнення ОСОБА_1 і до їх вилучення прийняття чи переведення працівників на них не здійснювалося (а.с.75-82, т.4).
Разом з тим, колегія суддів враховує, що зазначені докази стосуються обставин, які виникли вже після звільнення позивача 26 листопада 2024 року, а тому самі по собі не спростовують порушення відповідачем процедури його вивільнення. У даній справі правове значення мають обставини, які існували станом на момент попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення та на момент його звільнення. Тому самі лише плани щодо подальшого скорочення спірних посад, навіть якщо вони згодом були реалізовані, не звільняли АТ «Укрзалізниця» від імперативного обов`язку, передбаченого ч. 2 ст. 40, ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, запропонувати позивачу всі наявні на той час вакансії, які він формально міг обіймати.
Отже встановлені у справі обставини свідчать про недодержання АТ «Укрзалізниця» вимог трудового законодавства при звільненні позивача, а наведені відповідачем доводи цього не спростовують. За таких обставин наказ АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України не може вважатись законним.
Проте суд першої інстанції, у порушення вимог ст.ст.263, 264 ЦПК України, на вказані вище вимоги закону, правові висновки Верховного Суду та фактичні обставини справи належної уваги не звернув, внаслідок чого дійшов помилкового висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним наказу про його звільнення та поновлення на роботі. 
Відповідно до ч.1 ст.376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
З огляду на викладене, колегія суддів приходить до висновку, що звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» на підставі наказу № 2905/ос від 22 листопада 2024 року є протиправним, оскільки роботодавець, всупереч вимогам п.1 ч.1, ч.2 ст.40, ч.ч. 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, не виконав покладеного на нього обов`язку щодо належного працевлаштування працівника, посада якого підлягала скороченню, та не запропонував позивачеві всі наявні вакансії, які він формально міг обіймати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи. 
За таких обставин даний наказ АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року слід визнати протиправним і скасувати, та поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту цінової політики акціонерного товариства «Українська залізниця» з 27 листопада 2024 року.
Відповідно до правового висновку, викладеного у постанові Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 травня 2025 року у справі № 758/4178/22 (провадження № 61-6935сво24), відновлення порушеного права працівника на працю повинно здійснюватися не тільки визнанням наказу про призупинення дії трудового договору з працівником незаконним й поновленням дії трудового договору, а так само виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, застосовуючи норми ст.235 КЗпП України.
Так, згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100 (в редакції на час виникнення спірних правовідносин)).
У пункті 2 Порядку № 100 передбачено, що середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплати за попередні два місяці роботи.
Час, протягом якого працівник згідно із законодавством не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. З розрахункового періоду також виключається час, за який відсутні дані про нараховану заробітну плату працівника внаслідок проведення бойових дій під час дії воєнного стану.
Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього-п`ятого пункту 4 цього Порядку.
Згідно з абзацами 3-5 пункту 4 Порядку, якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. Якщо розрахунок середньої заробітної плати обчислюється виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, то її нарахування здійснюється шляхом множення посадового окладу чи мінімальної заробітної плати на кількість місяців розрахункового періоду.
Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - на число календарних днів за цей період. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
З матеріалів справи вбачається та не заперечується відповідачем, що відповідно до наказу АТ «Укрзалізниця» від 01 квітня 2022 року № 389/ОС та витягу з додатку до наказу від 01 квітня 2022 року № 389/ОС, з 01 квітня 2022 року було призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 , а до цієї дати підприємство перебувало в режимі простою з 24 лютого 2022 року (а.с.242-244, т.2).
Таке призупинення тривало до дати звільнення ОСОБА_1 з 27 листопада 2024 року відповідно до оскаржуваного наказу АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року.
Матеріали справи не містять доказів про те, що позивач в період простою був залучений до роботи.
Таким чином, оскільки позивач перебував у простої, то з урахуванням абзаців 3-5 пункту 4 Порядку, при визначенні розміру середньої заробітної плати за обставин справи необхідно виходити із встановленого працівнику посадового окладу, що, в свою чергу, узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 27 березня 2024 року у справі № 753/12518/22 (провадження № 61-13202св23), від 27 березня 2024 року у справі № 507/1435/22 (провадження № 61-11160св23) та від 06 листопада 2024 року у справі № 359/6714/23 (провадження № 61-8920св24).
Відповідно до п.3.1.1 трудового договору № 477-2021, укладеного 12 серпня 2021 року між ОСОБА_1 та АТ «Укрзалізниця», розмір посадового окладу позивача як заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Українська залізниця» складав 116 900 грн 00 коп. (а.с.245-252, т.2). 
Такий же розмір посадового окладу ОСОБА_1 як заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Українська залізниця» у сумі 116 900 грн 00 коп. вказаний і в повідомленні від 26 листопада 2024 року про нараховані та виплачені суми працівнику при звільненні (а.с.2, т.3). 
Отже, з урахуванням абзаців 3-5 п.4 та п.8 Порядку № 100, розрахунок середньоденної заробітної плати здійснюється шляхом множення посадового окладу на два місяці розрахункового періоду та ділення отриманої суми на кількість робочих днів у вересні та жовтні 2024 року за графіком роботи підприємства. Розмір заробітку за два розрахункові місяці становить 233 800 грн 00 коп. (116 900 грн 00 коп. ? 2), а кількість робочих днів у вересні та жовтні 2024 року - 44 дні (21 робочий день у вересні 2024 року та 23 робочі дні у жовтні 2024 року). Тому середньоденна заробітна плата позивача як розрахункова величина для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 5 313 грн 64 коп. (233 800 грн 00 коп. ? 44).
Вимушений прогул позивача тривав з 27 листопада 2024 року (наступний день після дня звільнення за скороченням штату) до 13 квітня 2026 року (останній день перед прийняттям судового рішення про поновлення на роботі), тобто 359 робочих дні.
Отже, середній заробіток за час призупинення дії трудового договору, який підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, становити 1 907 596 грн 76 коп. (359 робочі дні ? 5 313 грн 64 коп.).
Аналогічного підходу щодо формули та порядку розрахунку середнього заробітку, належного до стягнення у випадку, коли на момент звільнення працівник перебував у простої, а базою для обчислення слугував посадовий оклад, дійшов Верховний Суд у постанові від 28 травня 2025 року у справі № 522/17582/22 (провадження № 61-15653св24).
При цьому у постанові Верховного Суду від 18 жовтня 2024 року справа № 757/27799/21-ц (провадження № 61-11515св24) викладено правовий висновок про те, що податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та вираховуються при виплаті працівнику. Отже, присуджена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів при її виплаті.
З огляду на зазначене із присудженої позивачу суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід утримати установлені законодавством України податки і збори.
З наведених підстав з АТ «Українська залізниця» на користь позивача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 907 596 грн 76 коп., з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України, а відтак позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають задоволенню частково.
У решті позовні вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають, оскільки позивач помилково обчислив середньоденну заробітну плату, виходячи із суми 6 550 грн 50 коп. як середнього заробітку за січень-лютий 2022 року, та, як наслідок, безпідставно завищив загальний розмір заявленої до стягнення суми.
Тому апеляційна скарга представника ОСОБА_1 - адвоката Літвінова Р.О. підлягає задоволенню частково.
Керуючись ст.ст.374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах, 
П О С Т А Н О В И В :
Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Літвінова Романа Олександровича задовольнити частково.
Рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 19 вересня 2025 року скасувати та ухвалити нове рішення.
Позов ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Українська залізниця» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити частково.
Визнати протиправним та скасувати наказ акціонерного товариства «Українська залізниця» №2905/ос від 22 листопада 2024 року про припинення трудового контракту та звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту цінової політики акціонерного товариства «Українська залізниця».
Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту цінової політики акціонерного товариства «Українська залізниця» з 27 листопада 2024 року.
Стягнути з акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 907 596 (один мільйон дев`ятсот сім тисяч п`ятсот дев`яносто шість) грн 76 коп., з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України.
У задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 відмовити.
Допустити негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів. У випадку проголошення лише вступної і резолютивної частини, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 23 квітня 2026 року.

Головуючий

Судді: