ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1068/26 Справа № 203/1196/25 	  	Суддя у 1-й інстанції - Іваницька І. В. Суддя у 2-й інстанції - Макаров М. О.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31 березня 2026 року м. Дніпро

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Дніпровського апеляційного суду в складі:
головуючого – судді Макарова М.О.  
суддів – Петешенкової М.Ю., Свистунової О.В.
при секретарі – Пікос А.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 — ОСОБА_2 на рішення Центрального районного суду м. Дніпра від 01 серпня 2025 року  по справі за позовом ОСОБА_3 до Приватного підприємства «Релакс» про визнання трудового договору припиненим, -
В С Т А Н О В И Л А : 

У лютому 2025 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Приватного підприємства «Релакс» про визнання трудового договору припиненим.
Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що з травня 2011 року перебувала у трудових відносинах з ПП «Релакс». 01 серпня 2024 року вона звернулася до відповідача з заявою про звільнення за власним бажанням у зв?язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, яка 01 серпня 2024 року була прийнята представником відповідача — безпосереднім керівником позивача ОСОБА_4 . У день звільнення 01 серпня 2024 року всупереч положенням трудового законодавства відповідачем не було видано позивачу трудову книжку та не було проведено розрахунок при звільненні, було проігноровано подану позивачем заяву про звільнення, чим порушено права працівника, визначені статтею 38 КЗпП України. 
Рішенням Центрального районного суду міста Дніпра від 01 серпня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. 
Рішення суду мотивоване тим, що позивачем не надано належних доказів подання заяви про звільнення від 01 серпня 2024 року роботодавцю — ПП «Релакс», тому підстави для визнання трудового договору припиненим за встановлених обставин відсутні, у зв`язку з чим факт порушення прав та охоронюваних законом інтересів позивача є недоведеним.  
У поданій 17 вересня 2025 року апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.
Апеляційна скарга мотивована тим, що матеріали справи містять належні та допустимі докази того, що відповідачем було порушено право позивача на звільнення, оскільки її заяву не було задоволено відповідачем необґрунтовано та відповідно звільнено її не було, а також всупереч положенням трудового законодавства їй не було видано трудову книжку та не проведено розрахунок. 
У відзиві на апеляційну скаргу представник ПП «Релакс» - Шеметенко А.С. посилалась на недоведеність заявлених у позовній заяві обставин та відсутність належних доказів подання позивачем заяви про звільнення від 01 серпня 2024 року роботодавцю, внаслідок чого підстави для визнання трудового договору припиненим за встановлених обставин відсутні. Враховуючи викладене, представник відповідача вважає рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим, прийнятим з повним та всебічним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, а також з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційна скарга ОСОБА_1 є безпідставною, у зв`язку з чим просить залишити її без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. 
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і заявлених вимог, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу необхідно задовольнити з наступних підстав. 
Судом першої інстанції встановлено, що  ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах з ПП «Релакс» на підставі трудового договору від 29 травня 2023 року.
За умовами цього трудового договору, укладеного між ПП «Релакс» як роботодавцем (в особі директора Сікіріної І.В.) та ОСОБА_1 як працівником:
-працівник зобов?язаний самостійно виконувати доручену йому роботу у відповідності з умовами цього договору, дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець – виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання працівником трудових обов?язків (п.1.1.);
-цей договір набуває чинності з моменту його підписання і діє безстроково (п.1.2);
-працівник приймається на посаду укладальник – пакувальник (п.1.4);
-працівник підпорядковується начальнику відділу виробництва та директору підприємства в межах, визначених чинним законодавством, локальними нормативними актами роботодавця та цим договором (п. 1.5);
-договір може бути припинений за угодою сторін; за власним бажанням працівника; на загальних підставах, передбачених ст. ст. 40,41 КЗпП України; з інших підстав, передбачених чинним законодавством України з ініціативи працівника або роботодавця (п.5.1.);
-у разі бажання працівника достроково розірвати договір, він зобов?язаний попередити про це роботодавця письмово за два тижні (п.5.2.).
У довідці ПП «Релакс» від 02 липня 2025 року за вихідним № 02-07/1, наданій суду першої інстанції на виконання протокольної ухвали суду від 13 травня 2025 року, повідомлено, що за результатами проведеного у 2022 році службового розслідування було встановлено відсутність трудових договорів з працівниками, що пов`язано з ймовірним викраденням/втратою зазначених документів колишніми власниками або керівництвом ПП «Релакс». 
01 серпня 2024 року ОСОБА_1 на ім?я директора ПП «Релакс» Сікіріної І.В. було складено заяву про звільнення за власним бажанням з 01 серпня 2024 року у зв?язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14- річного віку (копія свідоцтва про народження серії НОМЕР_1 ). На заяві міститься підпис про її отримання 01 серпня 2024 року ОСОБА_4 , яка є безпосереднім керівником позивача.
05 вересня 2024 року адвокатом позивача Дубовенко В.І. на адресу відповідача ПП «Релакс» було надіслано адвокатський запит щодо надання документів та інформації за період перебування ОСОБА_1 у трудових відносинах. 17 вересня 2024 року відповідачем надано відповідь, що запитувані документи будуть надані протягом 20 робочих днів, водночас відповідь так і не надана. 
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем не було надано належних та допустимих доказів на підтвердження подання заяви про звільнення від 01 серпня 2024 року роботодавцю — ПП «Релакс», тому відсутні підстави для визнання трудового договору припиненим за встановлених обставин.
Однак колегія суддів не може погодитися з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Підстави припинення трудового договору встановлено статтею 36 КЗпП України, підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника – статтями 38 і 39 цього Кодексу, підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу – статтями 40, 41, 43, 43-1 цього Кодексу і підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) – статтею 45 цього Кодексу.
Згідно з частиною першою статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю
I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. 
При цьому строк розірвання трудового договору і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання, і які працівник визначає самостійно.
За змістом статті 38 КЗпП України працівник має право з власної ініціативи в будь-який час розірвати укладений з ним на невизначений строк трудовий договір. Передбачений частиною першою статті 38 КЗпП України порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачає попередження ним про це власника або уповноважений орган письмово за два тижні.
Отже, праву працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням за умови попередження роботодавця за два тижні відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України кореспондується обов`язок роботодавця оформити відповідним наказом звільнення та виконати обов`язки, визначені статтями 47, 116 КЗпП України.
Чинне законодавство не визначає випадки, у яких роботодавець може відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням, тому роботодавець не може відмовити працівнику у звільненні за його бажанням, у разі подання ним відповідної заяви за два тижні до такого звільнення.
З огляду на встановлені обставини, доводи позивача в апеляційній скарзі є обґрунтованими з приводу того, що позивач вправі вимагати припинення трудових відносин з дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки після 01 серпня 2024 року не виконувала роботу у відповідача, що підтверджується вищезазначеними доказами та актами про відсутність ОСОБА_1 з 01 серпня 2024 року на робочому місці/роботі, складеними ПП «Релакс». 
Що стосується тверджень відповідача про відсутність повноважень у Русецької Н.А. здійснювати представництво ПП «Релакс», зокрема, на отримання і розгляд заяв про звільнення працівників підприємства, та проставлення нею відмітки про отримання заяви як безпосереднім керівником (начальник відділу), не нівелює факт подання заяви. В межах організаційної структури підприємства начальник відділу є особою, яка здійснює управлінські функції щодо підлеглого працівника та зобов`язана передати таку заяву керівнику.
Працівник виконав свій обов`язок щодо письмового попередження роботодавця. Недоліки внутрішнього документообігу та організації підприємства, у тому числі непередача заяви від начальника відділу до директора не можуть обмежувати конституційне право позивача на вільний вибір праці та звільнення.
Варто зауважити, що начальника відділу має координувати роботу відділу та здійснювати комунікацію з керівництвом. 
Колегія суддів вважає, що працівник діяв відкрито та добросовісно, вручивши заяву своєму безпосередньому керівнику. У свою чергу, начальник відділу, як представник структурного підрозділу (адміністрації), зобов`язаний приймати звернення підлеглих і передавати їх далі по ланцюгу управління.
Відтак колегія суддів вважає заяву, подану на ім`я директора з відміткою начальника відділу (безпосереднього керівника працівника) про отримання, належним сповіщенням роботодавця.
Також слід звернути увагу на, те що трудове право захищає волю працівника на припинення відносин, а внутрішні процедури підприємства не можуть бути перешкодою для реалізації цього права.
Стаття 38 КЗпП не містить імперативної вимоги вручати заяву особисто в руки директору. Важливим є факт доведення волі працівника до відома роботодавця - директора як юридичної особи.
Варто наголосити, що після подання заяви позивач як працівник не виявила наміру продовжувати роботу. Якщо після закінчення двох тижнів вона фактично залишила робоче місце, це підтверджує незмінність її волевиявлення.
Суд має оцінювати реальну можливість роботодавця дізнатися про заяву через свого управлінця (керівника відділу, менеджера).
Якщо начальник відділу прийняв заяву і поставив відмітку, це свідчить про те, що він визнав свої повноваження на таку дію. Якщо підприємство вважає це порушенням, воно мало б притягнути начальника до дисциплінарної відповідальності за перевищення повноважень, але це не спростовує факт отримання документа підприємством.
Таким чином, суд першої інстанції неправильно застосував норми матеріального права, не встановив відповідних фактичних обставин справи, що мають значення для її правильного вирішення, та не надав оцінки доказам, які містяться у матеріалах справи.
Колегія суддів вбачає наявність порушень прав та охоронюваних законом інтересів позивача та відповідно наявність правових підстав для визнання трудового договору, укладеного між сторонами у справі, припиненим з 01 серпня 2024 року, а тому позовні вимоги в цій частині підлягають задоволення та відповідно зобов`язати Приватне підприємство «Релакс» належним чином оформити звільнення з роботи з посади укладальник-пакувальник ОСОБА_1 відповідним наказом згідно з її письмовою заявою про звільнення за власним бажанням відповідно до вимог статті 38 КЗпП України, негайно видати ОСОБА_1 трудову книжку із записом про звільнення з посади укладальник-пакувальник за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України що є належним способом захисту в цьому випадку.
Частиною першою статті 47 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) визначено, що роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Згідно зі статтею 116 КЗпП України (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті (стаття 117 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин).
Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні, факт проведення з ним остаточного розрахунку та встановлення вини.
Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховується у розмірі середнього заробітку і спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними у передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій) (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 рок у справі № 755/12623/19, провадження № 14-47цс21).
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 лютого 2020 року у справі № 821/1083/17 (провадження № 11-1329апп18) вказано, що під «належними звільненому працівникові сумами» необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право станом на дату звільнення згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем (заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, вихідна допомога тощо).
Оскільки ухвалення судового рішення про стягнення з роботодавця виплат, які передбачені після звільнення, за загальними правилами, встановленими ЦК України, не припиняє відповідний обов`язок роботодавця, то відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця, у спосіб, який спеціально передбачений для трудових відносин, за весь період такого невиконання, у тому числі й після прийняття судового рішення. Подібна правова позиція викладена у постанові Великої Палати Верховного Суду від 13 травня 2020 року у справі № 810/451/17 (провадження № 11-1210апп19)».
Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку (постанова Верховного Суду від 06 листопада 2024 року у справі № 753/13398/16-ц, провадження № 61-2923св24).
Отже, закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку настає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя (постанова Верховного суду від 16 квітня 2025 року у справі № 766/6644/23, провадження № 61-15433св24).
Конституційний суд України у рішеннях від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004, від 16 жовтня 2007 року № 8-рп/2007 та від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначав, що визначене статтею 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації.
Відповідно до постанови Верховного Суду від 27 березня 2013 року по справі №6-15цс13 передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 березня 2024 року у справі № 127/15018/23 зазначається, що суд самостійно вираховує період та розмір стягнення. 
Разом з тим питання щодо періоду та розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за правилами статті 235 КЗпП України вирішує саме суд одночасно із поновленням особи на посаді та з урахуванням вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100. 
Вирішуючи питання щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, колегія суддів виходить з того, що такий заробіток підлягає стягненню з відповідача на користь позивача за період з 02 серпня 2024 року по 31 березня 2025 року, а відповідно до ч.1 ст. 117 КЗпП України у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок № 100).
Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з пунктом 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Відповідно до довідки від 13 березня 29 березня 2026, виданої ПП «Релакс» ОСОБА_1 , позивач працює у відповідача з 04 травня 2011 року, її дохід за період з 01 червня 2024 року по 31 липня 2024 року склав 54 410,00 грн.
Для розрахунку середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні у даній конкретній ситуації має застосовуватись розмір доходу позивача за червень 2024 року та липень 2024 року, тобто за два фактично відпрацьовані місяці.
Отже, як вбачається з довідки про розмір нарахованої та виплаченої заробітної плати ОСОБА_1 за період з 01 червня 2024 року по 31 липня 2024 року, сумарна нарахована заробітна плата за два розрахункові місяця перед звільненням склала – 54 410,00 грн (червень 2024 року – 25 342,00 грн; липень 2024 року – 29 068,00 грн).
Судом встановлено, що затримка розрахунку при звільненні позивача тривала з 02 серпня 2024 року (день наступний за днем звільнення) по 31 березня 2026 року включно.
Фактично відпрацьовані ОСОБА_1 протягом двох розрахункових місяців перед звільненням робочі дні – 43 (червень 2024 року –20 днів; липень 2024 року – 23 дні).
Середньоденний розмір заробітної плати складає 1265,11 грн (54410,00 грн / 43 дні);
Відтак середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні позивача за період з 02 серпня 2024 року по 31 січня 2025 року (в межах строку за шість місяців, 132 робочих дні) становить 166 991,52 грн (1265,11 грн х 132 дні = 183 481,44 грн).
Оскільки колегія суддів дійшла висновку про наявність правових підстав для стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, з відповідача на користь позивача необхідно стягнути середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за період з 02 серпня 2024 року по 31 березня 2026 року в сумі 166991,52 грн. в межах шести місяців.
Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи (пункти 1, 3 частини першої статті 376 ЦПК України).
Саме з такого розуміння вищезазначених обставин та норм матеріального права виходить колегія суддів та вважає, що суд першої інстанції не виконав вимоги про законність та обґрунтованість рішення суду, висновки суду про відмову в задоволенні позову здійснені з недотриманням норм матеріального права, що відповідно до статті 376 ЦПК України є підставою для задоволення апеляційної скарги, скасування рішення Центрального районного суду міста Дніпра від 01 серпня 2025 року та ухвалення нового судового рішення про задоволення позовних вимог про визнання трудового договору припиненим та стягнення з ПП «Релакс» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 166 991,52 грн.
Приписами ст. 23 ЦК України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Моральна шкода полягає , окрім іншого, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. (ч.2 ст.23 ЦК України).
Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. 
При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Оцінивши вищевказані обставини та докази у справі, колегія суддів доходить висновку, що ОСОБА_1 неправомірними діями відповідача завдана моральна шкода, яка полягає у душевних стражданнях, яких вона зазнала у зв`язку з порушенням її права як працівника на звільнення.
Керуючись принципами розумності та справедливості, колегія суддів вважає за необхідне стягнути 2000,00 грн з відповідача на користь позивача в рахунок відшкодування моральної шкоди.
Що стосується доводів апеляційної скарги ОСОБА_1 та позовних вимог про задоволення позовних вимог про стягнення з ПП «Релакс» на користь позивачки компенсації за невикористані дні соціальної відпустки одинокій матері, компенсації за невикористані дні соціальної відпустки матері двох дітей віком до 15 років, компенсації за невикористані дні основної щорічної відпустки та виплати за період відпустки по вагітності та пологам, колегія суддів вважає необгрунтованими, оскільки доказів порушення таких прав суду надано не було, а відповідно до ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених статтею 82 цього Кодексу. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
За таких обставин позов в цій частині не підлягає задоволенню
На викладене вище місцевий суд уваги не звернув та передчасно прийшов до висновку про відмову в задоволенні позову. Тому оскаржуване рішення підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про часткове задоволення позовних вимог.
За змістом ч.ч. 1, 13 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Приймаючи до уваги часткове задоволення позовних вимог, з відповідача на користь ОСОБА_1 також підлягають стягненню судові витрати у вигляді сплаченого судового збору у розмірі 2432,40 грн..
На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 259, 367, 374, 376 ЦПК України, колегія суддів, - 
П О С Т А Н О В И Л А : 

Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 — Дубовенко Вікторії Ігорівни — задовольнити.
Рішення Центрального районного суду м. Дніпра від 01 серпня 2025 року — скасувати.
Позов  ОСОБА_3 до Приватного підприємства «Релакс» про визнання трудового договору припиненим — задовольнити частково. 
Зобов`язати Приватне підприємство «Релакс» належним чином оформити звільнення з роботи з посади укладальник-пакувальник ОСОБА_1 відповідним наказом згідно з її письмовою заявою про звільнення за власним бажанням відповідно до вимог статті 38 КЗпП України, негайно видати ОСОБА_1 трудову книжку із записом про звільнення з посади укладальник-пакувальник за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП України.
Стягнути з Приватного підприємства «Релакс» (ЄДРПОУ 30454707) на користь  ОСОБА_3 (РНОКПП НОМЕР_2 ) середній заробіток з 02 серпня 2024 року по 31 березня 2026 року в сумі 166 991,52 грн, в рахунок відшкодування моральної шкоди — 2 000,00 грн та судовий збір в сумі 2 432,40 грн.
В решті позову ОСОБА_1 — відмовити 
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення і може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Вступна та резолютивна частини постанови проголошена 31 березня 2026 року.
Повний текст судового рішення складено 10 квітня 2026 року.

Головуючий суддя М.О. Макаров

Судді М.Ю. Петешенкова

О.В. Свистунова