ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1154/26 Справа № 182/3432/25 	  	Суддя у 1-й інстанції - Рунчева О. В. Суддя у 2-й інстанції - Пищида  М. М.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

05 березня 2026 року м. Дніпро 

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:
головуючого – Пищиди М.М.
суддів – Халаджи О.В., Космачевської Т.В.
за участю секретаря судового засідання – Гречишникової О.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 28 серпня 2025 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Нікопольська міська лікарня №4» Нікопольської міської ради про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди,-

В С Т А Н О В И Л А:
У червні 2025 року позивач звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства «Нікопольська міська лікарня №4» Нікопольської міської ради про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
В обґрунтування позовних вимог позивачка зазначила, що 03.07.2023 року вона працювала на посаді молодшої медичної сестри у відділенні експрес-діагностики клінічно-діагностичної лабораторії в КП «НМЛ №4» НМР», з якої її було звільнено наказом директора №340-к від 09.05.2025 року на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, тобто, через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. ОСОБА_1 зазначає, що 08.05.2025 року всіх працівників клінічно-діагностичного відділення було ознайомлено з наказом №217 від 01.05.2025 року про зміну істотних умов праці, де зазначалось, що з 09.05.2025 року їй пропонують перейти на 0,75 % ставки заробітної плати молодшої медичної сестри. Позивач з даним наказом не погодилась та відмовилась від підпису про ознайомлення з ним. Зазначає, що умови праці молодшої медичної сестри визначені, як шкідливі. Також з 01.05.2025 року по 31.05.2025 року позивач повинна була працювати за тимчасово відсутнього працівника. Згідно посадової інструкції за це передбачена доплата, яку вона не отримувала.
09.05.2025 року ОСОБА_1 вийшла на роботу, але їй вручили наказ про звільнення від 09.05.2025 року, з яким вона не погодилась, та 20.05.2025 року направила претензію директору КП «НМЛ №4» НМР» Саморукову О.С., де просила визнати наказ про звільнення помилковим та поновити її на займаній посаді. Претензію розглянуто керівництвом 26.05.2025 року та відмовлено в поновленні на роботі.
Враховуючи зазначене, позивачка просила суд поновити її на посаді молодшої медичної сестри у відділенні експрес-діагностики клінічно-діагностичної лабораторії в КП «НМЛ №4» НМР», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення та по день ухвалення рішення, та стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в сумі 100 000 грн.
Рішенням Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 28 серпня 2025 року в задоволенні позову ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Нікопольська міська лікарня №4» Нікопольської міської ради» про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди — відмовлено. 
Не погодившись з вказаним рішенням суду, ОСОБА_1 звернулася до суду з апеляційною скаргою, в якій просить рішення суду скасувати, та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
В обґрунтування апеляційної скарги посилається на те, що судом першої інстанції було неповно та неправильно встановлено деякі обставини, що мають значення для справи, внаслідок неправильного дослідження і оцінки наданих суду доказів.
Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду, в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення. 
Судом першої інстанції встановлено, що наказом директора КП «Нікопольський пологовий будинок» Нікопольської міської ради від 29.04.2022 року за №105-к ОСОБА_1 з 02.05.2022 року прийнято на посаду молодшої медичної сестри (санітарки) клініко-діагностичної лабораторії (а.с.27).
У зв`язку з реорганізацією, правонаступником КП «Нікопольський пологовий будинок» Нікопольської міської ради стало КП «НМЛ №4» НМР», а тому наказом №232-К від 03.07.2023 року позивачку було переведено на посаду молодшої медичної сестри (санітарки) у відділення експрес-діагностики клінічно-діагностичної лабораторії КП «НМЛ №4» НМР» (а.с.11).
З метою оптимізації витрат на заробітну плату, з урахуванням зменшення фінансування Національною службою здоров`я України, наказом директора КП «НМЛ №4» НМР» від 01.05.2025 року за №217 вирішено перевести працівників КП «НМЛ №4» НМР» на неповний робочий день (а.с.3).
Спірний наказ було оголошено позивачу в голос, з ним вона не погодилась та відмовилась від підпису про ознайомлення з ним, про що було складено відповідний акт за №134 від 08.05.2025 року (а.с.52).
Наказом директора КП «НМЛ №4» НМР» від 09.05.2025 року за №340-к ОСОБА_1 звільнено з займаної посади через відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, згідно п.6 ст.36 КЗпП України та зобов`язано відповідальних осіб здійснити відповідні виплати, які належать останній при звільненні (а.с.26).
20.05.2025 року КП «НМЛ №4» НМР» отримало претензію від ОСОБА_1 з вимогою визнати помилковим та скасувати наказ №340-к від 09.05.2025 року. В претензії позивачка зазначає, що не писала відмову працювати, та 09.05.2025 року вийшла на роботу, а лише відмовилась ставити підпис про ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці. За результатами розгляду претензію було залишено без задоволення відповідно до відповіді від 26.05.2025 року за №1148 (а.с.4,5).
Також матеріали справи містять відомості про середньомісячний та середньоденний заробіток ОСОБА_1 за період: березень-квітень 2025 року (а.с. 28). 
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, суд виходив з того, що оскільки позивачка не надала згоди на продовження роботи в нових умовах, відповідачем 09.05.2025року правомірно було видано Наказ № 340-к «Про звільнення ОСОБА_2 » на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати. 
Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне.
Згідно з положеннями статті 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, правовий захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Колегія суддів при цьому зазначає, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.
У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Колегія суддів звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду трудових спорів, відповідно до якого припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2020 року у справі №333/5567/19 та від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19.
Водночас, колегія суддів зазначає, що вирішуючи питання щодо застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Верховним судом у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У правовій позиції Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладеної у постанові від 04 грудня 2019 року справа № 215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.
Частинами 1 та 3 статті 13 ЦПК встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (ч.ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК).
Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.2 ст. 77 ЦПК України).
Установивши наведені обставини, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про наявність підстав для звільнення позивача за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки було встановлено, що у відповідача дійсно відбулися зміни істотних умов праці, про які позивача було повідомлено відповідно до вимог статті 32 КЗпП України, проте від продовження роботи на змінених умовах праці позивач відмовився, про що свідчить відмова позивача від підпису про ознайомлення з наказом №217 від 01.05.2025 року. 
Ні позовна заява, ні матеріали справи в цілому не містять доводів та/чи доказів про те, що позивачка письмово повідомляла відповідача про свою згоду продовжувати роботу за новим її режимом.
Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі № 447/334/18).
У Наказі№217 від 01.5.2025 року чітко було зазначено форму повідомлення роботодавця про згоду продовжувати роботу за новим режимом роботи – письмова. Позивачка з вказаною обставиною була обізнана, жодних заперечень в цій частині не висловлювала, а відтак погодилась із запропонованою роботодавцем формою повідомлення про своє рішення, однак письмово роботодавця про своє рішення не повідомила, що (на переконання колегії суддів) свідчить про відсутність згоди позивачки на продовження трудових відносин з відповідачем в нових умовах праці.
Враховуючи наведене, суд першої інстанції дійшов до правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову .
Відсутність підстав для визнання наказу про звільнення працівника незаконним унеможливлює поновлення працівника на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Таким чином, рішення суду першої інстанції та висновки, викладені у рішенні відповідають встановленим у справі обставинам та дослідженим доказам і засновані на законі.
Доводи апеляційної скарги зведені лише до незгоди з висновком районного суду без наведення будь-яких обставин, які б ставили під сумнів набутий судом висновок або свідчили б про невірну оцінку судом доказів, які надані сторонами та невірне застосування законодавства, яке регулює спірні правовідносини.
У Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, серед іншого (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; для цього потрібно логічно структурувати рішення і викласти його в чіткому стилі, доступному для кожного; судові рішення повинні, у принципі, бути обґрунтованим; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на аргументи сторін та доречні доводи, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.
Зазначений Висновок також звертає увагу на те, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (пункт 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).
Оскільки судове рішення перевіряється в межах доводів та вимог апеляційної скарги, судова колегія визнає, що судове рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до статті 375 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а судового рішення без змін.
Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, колегія суддів, -
П О С Т А Н О В И Л А:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Нікопольського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 28 серпня 2025 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до чинного законодавства.
Вступна та резолютивна частини постанови проголошені “05” березня 2026 року.
Повний текст постанови складено “06” березня 2026 року.

Головуючий: 

Судді: