Номер провадження: 22-ц/813/276/26 
Справа № 502/1491/21
Головуючий у першій інстанції Балан М. В.
Доповідач Погорєлова С. О.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

10.02.2026 року м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:
головуючого судді: Погорєлової С.О. 
суддів: Таварткіладзе О.М., Сєвєрової Є.С.
за участю секретаря: Зєйналової А.Ф.к.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Морський торгівельний порт Усть-Дунайськ» у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торгівельний порт «Усть–Дунайськ», треті особи, які не заявляють самостійних вимог: Профспілкова організація Усть – Дунайського Морського торгівельного порту, Товариство з обмеженою відповідальністю «Еліксир-Україна» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди, на рішення Кілійського районного суду Одеської області, постановлене під головуванням судді Балан М.В.12 грудня 2023 року у м. Кілія Одеської області, -
встановила:

У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до Кілійського районного суду Одеської області з позовом до ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.
В обґрунтування позову зазначила, що ОСОБА_1 працювала у ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» з 18.12.2018 року на посаді інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості.
Відповідно до наказу № 314-к від 09.08.2021 року, позивача було звільнено з посади інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості, у зв`язку із скороченням штату працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Позивач вважає, що зазначений наказ противоправний, винесений з порушенням діючого законодавства.
Так, на момент звільнення позивач не була попереджена щодо змін штатного розпису, та їй не було повідомлено, в силу ст. 49-2 КЗпП України, про можливе вивільнення, однак у спірному наказі про звільнення міститься підстава: наказ № 55 від 13.05.2021 року «Про попередження щодо змін штатного розпису», про який ОСОБА_1 не знала та не була належним чином з ним ознайомлена. Жодні посади, які за фахом може займати позивач, не були запропоновані відповідачем.
Окрім того, згоди на звільнення позивача профспілковий комітет не надавав у зв`язку з чим, запис у наказі № 314-к від 09.08.2021 року щодо начебто протоколу профкому є противоправним.
Таким чином, відповідачем при звільненні ОСОБА_1 не були дотримані вимоги ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України.
Також, оскільки через незаконне звільнення позивач втратила сон, сім`я відчувала її стан та, відповідно, також находилася у пригніченому настрої, ОСОБА_1 просила стягнути з ДП «Морський торговельний порт Усть-Дунайськ» на її користь моральну шкоду в сумі 10000 грн.
Рішенням Кілійського районного суду Одеської області від 12.12.2023 року позов ОСОБА_1 було задоволено частково.
Визнано незаконним наказ № 314-к від 10.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням штату.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ».
Стягнуто з ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» на користь ОСОБА_1 : середній заробіток за весь період затримки розрахунку по день ухвалення судового рішення з 11.08.2023 року по 12.12.2023 року в розмірі 209472,24 грн., з подальшим утриманням зі вказаної суми податків та інших обов`язкових платежів; моральну шкоду у розмірі 2000 грн.
Вирішено питання про розподіл судових витрат.
В апеляційній скарзі представник ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити, посилаючись на необґрунтованість рішення суду, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права. 
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що 02.06.2021 року апелянт, у присутності працівників державного підприємства, звернувся до позивача із пропозицією переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату, з якої вбачалась можливість переведення позивача на запропоновані посади. У свою чергу, ОСОБА_1 відмовилась у проставленні особистого підпису, який свідчив би про отримання пропозиції відповідача. По вказаному факту комісією відповідача складений акт від 02.06.2021 року № 7, яким засвідчено відмову позивача в отриманні пропозиції щодо переводу на іншу роботу, у зв`язку з скороченням штату. Як вбачається з протоколу засідання комісії з підготовки документів по скороченню штатів від 02.06.2021 року № 2, членами комісії встановлений факт відмови позивача в прийнятті участі під час вирішення комісією питань про переведення на іншу роботу у зв`язку з скороченням штату. Відповідно, відповідач діяв у межах закону, звільнення ОСОБА_1 здійснено з дотриманням норм трудового законодавства.
Щодо стягнення моральної шкоди, то представник апелянта зазначає, що позивачем не надано належних та допустимих доказів, які підтверджують завдання заявленого розміру моральної шкоди, понесених моральних страждань та не доведено наявності протиправних дій відповідача.
Сторони про розгляд справи на 10.02.2026 року були сповіщені належним чином, у судове засідання не з`явились. 
10.02.2026 року на адресу Одеського апеляційного суду від представника ТОВ «Еліксир-Україна» надійшла заява про перенесення судового засідання.
Колегія суддів зазначає, що згідно зі ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки, або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
На підставі викладеного, враховуючи передбачені діючим процесуальним законодавством строки розгляду справи, баланс інтересів учасників справи у якнайшвидшому розгляді справи, освідомленість учасників справи про її розгляд, створення апеляційним судом під час розгляду даної справи умов для реалізації її учасниками принципу змагальності сторін, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності її учасників, які своєчасно і належним чином повідомлені про час і місце розгляду справи.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. 
Згідно п.п. 1-3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення та ухвалення нового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; порушення судом норм матеріального права; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи.
Як вбачається з матеріалів справи, 18.12.2018 року, на підставі наказу № 533-к від 18.12.2018 року, ОСОБА_1 була прийнята на роботу до ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ» на посаду інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості з 2-х місячним випробувальним терміном.
З наказу № 50 від 11.05.2021 року в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт Усть – Дунайськ» вбачається, що у зв`язку із введенням нової затвердженої організаційної структури порту, згідно Листа Фонду державного майна від 12.04.2021 року № 10-57-8033, було затверджено та введено в дію з 11.08.2021 року штатний розпис ДП «Морський торгівельний порт Усть – Дунайськ» в новій редакції. Штатний розпис, затверджений Наказом № 66 від 24.04.2019 року визнано таким, що втратив чинність.
Згідно наказу № 55 від 13.05.2021 року в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт Усть – Дунайськ», було попереджено працівників, що по закінченню 2-х місяців після ознайомлення з цим наказом скорочується, серед інших, посада ОСОБА_1 - інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості.
З акту про відмову № 4 від 26.05.2021 року від ознайомлення з наказом № 55 від 13.05.2021 року «Про попередження щодо змін штатного розпису» вбачається, що інспектором відділу кадрів Юр`євою В.В., у присутності начальника комерційного відділу ОСОБА_2 , ст. бухгалтера ВБО Сімонєнкової О.О., в.о. директора ОСОБА_3 , складено акт про те, що 26.05.2021 року ОСОБА_1 було запропоновано ознайомитись з наказом від 13.05.2021 року № 55. 26.05.2021 року ОСОБА_1 у кабінеті в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» відмовилась від підписання наказу «Про попередження щодо змін штатного розпису».
Розпорядженням в.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» № 09 від 27.05.2021 року призначено комісію для підготовки документів по скороченню штатів.
З акту № 7 від 02.06.2021 року, складеного комісією ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» вбачається, що ОСОБА_1 02.06.2021 року, у кабінеті в.о. голови інженера, відмовилась від отримання пропозицій щодо переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату.
З акту № 4 від 26.05.2021 року, складеного ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» вбачається, що 26.05.2021 року ОСОБА_1 , у кабінеті в.о. директора ДП «МТП Усть – Дунайськ», відмовилась від підписання наказу «Про попередження щодо змін штатного розпису».
З акту № 9 від 10.08.2021 року, складеного комісією ДП «Морський торгівельний порт Усть – Дунайськ», вбачається, що ОСОБА_1 в останній день своєї роботи відмовилась від ознайомлення з наказом № 314-к від 10.08.2021 року про звільнення, отримання копії наказу та трудової книжки.
Згідно наказу № 314-к від 10.08.2021 року директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ», ОСОБА_1 - інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості, було звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.
10.08.2021 року, під час спроби відповідача надати позивачу наказ про звільнення, який оскаржується, остання відмовилась в отриманні спірного наказу та трудової книжки, про що в присутності наступних працівників відповідача: ОСОБА_4 , ОСОБА_5 та ОСОБА_6 , був складений акт про відмову від 10.08.2021 року № 9.
Вказані обставини, а саме щодо відмови від ознайомлення з пропозиціями щодо переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату, не заперечуються позивачем ОСОБА_1 .
Надаючи правову оцінку спірним правовідносинам, колегія суддів виходить з наступного.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Подібний за змістом висновок міститься у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-43/асі18) та постанові Верховного Суду від 30.08.2022 року у справі № 285/689/21 (провадження № 61-15801св21).
Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до ч. 2 та 3 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
У постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 (провадження № 61-37686св18) зазначено, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.
Колегією суддів встановлено, не спростовано матеріалами справи та позивачем те, що у зв`язку із веденням нової затвердженої організаційної структури порту, згідно листа Фонду державного майна України від 12.04.2021 року №10-57-8033, відповідачем був виданий наказ по підприємству від 11.05.21 року № 50 про затвердження та введення в дію з 11.08.2021 року штатного розпису ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» в новій редакції, з якого вбачається, що задля оптимізації виробничого процесу та для забезпечення відповідної фактичної чисельності штату працівників підприємства, на підставі листа Фонду державного майна України щодо затвердження організаційної структури від 12.04.2021 року № 10-57-8033, затвердженої організаційної структури, у першій половині серпня 2021 року було заплановано скоротити штат працівників ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ», а саме: виконуючого обов`язки начальника відділу кадрів; начальника відділу економіки та планування; інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості (посада позивачки); робітника з благоустрою АГВ.
Посада інженера з систем управління безпекою судноплавства, стандартизації та якості, аналогічна тій, яку займала ОСОБА_1 раніше, у новому штатному розписі відсутня.
Отже, посада, яку раніше займала ОСОБА_1 , скорочена, а рівнозначна (аналогічна) посада не була введена.
Тобто, реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна посада і на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату.
Таким чином, передбачене ст. 42 КЗпП України переважне право ОСОБА_1 на залишення на роботі не могло бути реалізованим ДП «Морський торгівельний порт «Усть-Дунайськ», оскільки відсутні ті умови, за яких застосовується переважне право залишення на посаді.
Як встановлено колегією суддів, у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме - скорочення чисельності штату працівників.
Розпорядженням відповідача по підприємству від 07.05.2021 року № 07 признана комісія для підготовки документів по скороченню штатів.
Відповідачем виданий наказ по підприємству про попередження щодо змін штатного розпису від 13.05.2021 року № 55, яким ОСОБА_1 була попереджена про скорочення займаної посади.
27.05.2021 року відповідач видав розпорядження № 09 про доповнення до розпорядження від 07.05.2021 року № 07 «Про призначення комісії», яким збільшив комісію для підготовки документів по скороченню штатів.
02.06.2021 року відповідач, у присутності працівників державного підприємства звернувся до ОСОБА_1 з пропозицією переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату, з якої вбачалась можливість переведення позивача на наступні запропоновані посади: змінний диспетчер п/п ОСОБА_7 , тальман п/п ОСОБА_7 , інженер з організації експлуатації та ремонту перевантажувальної техніки п/п Кілія, груповий механік портофлоту, охоронник АГВ. 
У свою чергу, ОСОБА_1 відмовилась у проставленні особистого підпису, який свідчив би про отримання пропозиції відповідача. По вказаному факту комісією відповідача складений акт від 02.06.2021 року № 7, яким засвідчено відмову позивача в отриманні пропозиції щодо переводу на іншу роботу, у зв`язку з скороченням штату. Як вбачається з протоколу засідання комісії з підготовки документів по скороченню штатів від 02.06.2021 року № 2, членами комісії встановлений факт відмови позивача в прийнятті участі під час вирішення комісією питань про переведення на іншу роботу у зв`язку з скороченням штату.
Також, як вбачається з протоколу засідання комісії з підготовки документів по скороченню штатів від 02.06.21 №2, задля встановлення факту відмови позивача в отриманні пропозиції переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату, вирішено питання про фіксацію відмови позивача.
Враховуючи наведене, колегія суддів доходить висновку про те, що відповідачем при звільненні ОСОБА_1 дотримано вимоги ч. 2 ст. 40 та ст. ст. 42, 49-2 КЗпП України, оскільки позивача вчасно було попереджено про наступне вивільнення, запропоновані всі вакантні на підприємстві посади, які позивач могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Крім того, колегія зазначає наступне.
У постанові Верховного Суду від 03.11.2021 року у справі № 387/326/20 судом касаційної інстанції зроблено висновок, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. 
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Верховний Суд роз`яснив, що під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
У цій справі колегією суддів встановлено, що роботодавець у передбаченому законом порядку звертався до позивачки з пропозицією переводу на іншу роботу у зв`язку зі скороченням штату, в свою чергу, ОСОБА_1 відмовилась у проставленні особистого підпису, що свідчило би про отримання пропозиції відповідача.
Таким чином, встановлені у справі обставини та визнання їх позивачем, беззаперечно свідчать про те, що працівник була обізнана про дату та підставу свого звільнення, однак безпідставно відмовилась від отримання пропозицій щодо можливого працевлаштування.
В свою чергу, роботодавець вживав необхідні заходи та створив належні умови для отримання таких пропозицій працівником, яка, діючи на власний розсуд, свідомо відмовилась від їх отримання без поважних причин.
Зазначене свідчить про той факт, що ОСОБА_1 не мала наміру працювати на іншій запропонованій вакантній посаді, ухилялась та відмовлялась від ознайомлення з повідомленням про наявні вакантні посади, у наслідок чого його її було звільнено, на законних підставах, на згідно положень п. 1 ст. 40 КЗпП України (скорочення штату).
Колегія суддів доходить висновку, що вищевказана поведінка працівника не може бути визнана добросовісною, що було залишено поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання роботодавцем процедури звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Щодо надання згоди на звільнення виборним органом (профспілковим представником), первинною профспілковою організацією, членом якої є працівник.
Згідно зі ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) ст. 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного ч.2 цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Аналогічні положення містяться і у ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Згідно ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. ст. 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».
Таким чином, рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог ст. ст. 76, 89 ЦПК України є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.
Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 20.06.2019 року у справі № 226/1664/18 (провадження № 61-6930св19), від 13.02.2020 року у справі № 226/1650/18 (провадження № 61-7838св19), від 22.07.2020 року у справі № 760/11864/16 (провадження № 61-8891св19).
У даному випадку, з повідомлення в. о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ» за вих. № 228/01/05-21 від 11.05.2021 року, направленого Голові Профорганізації Усть – Дунайського морського торгівельного порту, вбачається, що задля оптимізації виробничого процесу та для забезпечення відповідної фактичної чисельності штату працівників підприємства на підставі листа Фонду державного майна України щодо затвердження організаційної структури від 12.04.2021 року № 10-57-8033, затвердженої організаційної структури у першій половині серпня 2021 року заплановано скоротити штат працівників ДП «МТП Усть-Дунайськ», зокрема і посаду, яку займала ОСОБА_1 .
Засіданням комісії від 02.08.2021 відповідачу була надана згода на звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (т. 1 а.с. 118).
Однак, з листа Профорганізації Усть-Дунайського морського торгівельного порту за вих. № 170/20 від 24.05.2021 року, направленого на ім`я В.о. директора ДП «Морський торгівельний порт «Усть – Дунайськ», вбачається, що профорганізація не може надати згоду на звільнення чи не надати її, оскільки така згода надається перед спливом двомісячного строку попередження конкретних працівників про звільнення в зв`язку зі скороченням штату, так як на протязі 3 місяців до фактичного звільнення їм мають пропонуватися всі вакансії та проводитися постійно, на протязі цього строку консультації з профорганізацією та мають бути вичерпані всі заходи щодо запобігання звільнення чи звернення їх кількості до мінімуму. І тільки перед спливом трьохмісячного строку при відмові працівників від запропонованих вакансій чи відсутності у наявності на підприємстві будь – яких вакансій, профорганізацією, вичерпання всіх можливих заходів, профкомом будуть розглянуті подання по кожному конкретному працівнику та в зазначений у законодавстві 15 денний термін.
16.06.2021 року, під час засідання членів комісії Морського торгівельного порту «Усть – Дунайськ», ОСОБА_8 , яка на той момент була головою Профорганізації, виступила із запереченням щодо звільнення ОСОБА_1 , однак, голова Профорганізації ухилилась від надання пояснень з приводу відмови позивача від ознайомлення з наказами, пропозиціями щодо переведення на іншу роботу тощо.
Згідно протоколу членів комітету профкому Морського торгівельного порту «Усть – Дунайськ» № 5/2021 від 02.08.2021 року, було припинено членство шляхом виключення з членів Профкому, зокрема ОСОБА_8 (т. 1 а.с. 117)
З Витягу з протоколу позачергових звітно – виборних зборів № 03082021 від 03.08.2021 року вбачається, що строком на 5 років, з 04.08.2021 року, було обрано профспілковий комітет Профорганізації Усть – Дунайського морського торгівельного порту, у кількості 14 осіб, серед членів профспілкового комітету значиться і ОСОБА_1 .
З протоколу позачергових звітно – виборних зборів Профорганізації Усть – Дунайського морського торгівельного порту Професійної спілки робітників морського транспорту України № 03082021 від 03.08.2021 року вбачається, що профспілковим комітетом, строком на 5 років з 04.08.2021 року, було обрано Головою профспілкового комітету ОСОБА_8 (т.1 а.с. 123)
Враховуючи викладене, колегія суддів відхиляє доводи позовної заяви ОСОБА_1 щодо порушення ДП «Морський торговельний порт «Усть – Дунайськ» під час звільнення позивача вимог ст. 43 КЗпП України, оскільки протокол засідання членів комісії Морського торговельного порту «Усть – Дунайськ» від 16.06.2021 року не містить жодного правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення позивачки, а також не містить посилань на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Таким чином, вирішуючи спір по суті заявлених позовних вимог, колегія суддів, встановивши обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, надавши оцінку поданим сторонами доказам, як в цілому, так і кожному окремо, доходить висновку про відсутність правових підстав для визнання незаконним наказу № 314-к від 10.08.2021 року про звільнення ОСОБА_1 , та, відповідно про відсутність підстав для поновлення позивачки на посаді.
З урахуванням викладеного, не підлягають задоволенню і похідні від вказаних вимог позовні вимоги про стягнення з ДП «Морський торговельний порт Усть-Дунайськ» середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
При вищевказаних обставинах колегія суддів вважає, що суд першої інстанції не визначився із юридичною природою спірних правовідносин і законом, що їх регулює, у зв`язку із чим рішення Кілійського районного суду Одеської області від 12 грудня 2023 року підлягає скасуванню із ухваленням нового судового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 .
Керуючись ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 376, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, - 
постановила:

Апеляційну скаргу представника Державного підприємства «Морський торгівельний порт Усть-Дунайськ» – задовольнити частково.
Рішення Кілійського районного суду Одеської області від 12 грудня 2023 року - скасувати.
Постановити нове судове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торгівельний порт «Усть–Дунайськ», треті особи, які не заявляють самостійних вимог: Профспілкова організація Усть – Дунайського Морського торгівельного порту, Товариство з обмеженою відповідальністю «Еліксир-Україна», про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди - відмовити.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, та може бути оскаржена в касаційному порядку за правилами ст. 389 ЦПК України.
Повний текст судового рішення складений 23 березня 2026 року.

Судді Одеського апеляційного суду С.О. Погорєлова

Є.С. Сєвєрова

О.М. Таварткіладзе