К И Ї В С Ь К И Й А П Е Л Я Ц І Й Н И Й С У Д	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

02 квітня 2026 року місто Київ

справа № 753/9267/25
апеляційне провадження № 22-ц/824/6682/2026

Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого судді - Саліхова В.В.,

суддів: Євграфової Є.П., Левенця Б.Б.,

за участю секретаря судового засідання: Зеленчука М.М.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 16 грудня 2025 року, ухваленого під головуванням судді Шаповалової К.В., у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Головний інформаційно-обчислювальний центр» про визнання дій роботодавця незаконним, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення моральної та матеріальної шкоди,-
в с т а н о в и в :
У травні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до КП «Головний інформаційно-обчислювальний центр» про визнання дій роботодавця незаконними, стягнення заборгованості по заробітній платі, стягнення моральної та матеріальної шкоди.
Позов обґрунтовувала тим, що є працівницею КП «ГІОЦ», де обіймає посаду начальника відділу аналізу платіжної дисципліни та розрахунків. У зв`язку з початком повномасштабного вторгнення рф на територію України, як особа з інвалідністю, звернулася до роботодавця з вимогою надати їй можливість виконання посадових обов`язків у дистанційному режимі. Починаючи з травня 2022 року, роботодавець перевів позивачку у простій, при цьому не надаючи робочих завдань, і, відповідно, не виплачуючи повну зарплату. 
Вважала, що наведені факти дають підстави стверджувати, що посадовими особами КП «ГІОЦ» створювались штучні підстави для «простою».
У 2022 році (квітень - серпень) позивачці було обмежено доступ до службової інформації, виключено з комунікації департаменту, не надавались документи для аналізу чи підпису, що прямо перешкоджало виконанню посадових обов`язків. 
Тобто відбулась ізоляція позивачки від професійних обов`язків.
Посилаючись на наведене, позивач просила суд визнати дії КП «ГІОЦ» незаконними, а саме: відмову у запровадженні дистанційної форми праці з моменту запровадження воєнного стану як форми розумного пристосування; систематичне ухилення від створення адаптивних умов праці особі з інвалідністю; безпідставне виведення у простій; обмеження доступу до службової інформації та службових повноважень; створення дискримінаційних умов праці за ознакою інвалідності, стягнути з відповідача: заборгованість по заробітній платі, виходячи з середньомісячного доходу у розмірі 39 367,19 грн за 39 місяців (період з березня 2022 року по травень 2025 року), на загальну суму 1 535 320,49 грн; компенсацію моральної шкоди у розмірі 460 596,13 грн, з урахуванням тривалості, тяжкості наслідків, дискримінаційного характеру дій роботодавця, що погіршили стан здоров`я, спричинили загострення хронічних хвороб та стали опосередкованою причиною смерті члена сім`ї - батька позивачки; додаткову матеріальну шкоду за неможливість обслуговування кредитних зобов`язань у сумі 181 193,72 грн; на витратні матеріали та організацію поховання батька та нестачі доходу для здійснення його кремації у розмірі 158 444,4 грн; витрат на мінімальну підтримуючу терапію у сумі 68 000 грн.
16 червня 2025 року до суду від позивача надійшла заява про уточнення позовних вимог, відповідно до якої позивач просить суд: визнати протиправними дії Комунального підприємства «ГІОЦ», що порушують трудові та особисті немайнові права, а саме: відмову у впровадженні дистанційної форми праці з моменту запровадження воєнного стану як форми розумного пристосування для особи з інвалідністю, що суперечить ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю»; систематичне ухилення від створення адаптивних умов праці, що передбачають врахування інвалідності та особистих обставин позивачки; безпідставне оформлення відсутності позивачки як «прогулу», попри наявність об`єктивних обставин (воєнний стан, перебування за кордоном, інвалідність, догляд за тяжкохворими родичами), що фактично є простій не з вини працівника відповідно до ст. 34 та 113 КЗпП України; обмеження доступу до службової інформації та службових повноважень; створення дискримінаційних умов праці за ознакою інвалідності, шляхом нерівного ставлення, без врахування об`єктивного стану здоров`я, що суперечить Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»; стягнути з відповідача середній заробіток за час простою та вимушеного прогулу, спричиненого незаконними діями роботодавця, виходячи з середньомісячного доходу за весь час, виходячи з середньомісячного доходу у розмірі 39 367,19 грн за 39 місяців (період з березня 2022 року по травень 2025 року), на загальну суму 1 535 320,49 грн; стягнути компенсацію моральної шкоди у розмірі 460 596,13 грн, з урахуванням тривалості, тяжкості наслідків, дискримінаційного характеру дій роботодавця, що погіршили стан здоров`я, спричинили загострення хронічних хвороб та стали опосередкованою причиною смерті члена сім`ї; стягнути додаткову матеріальну шкоду внаслідок: неможливості обслуговування кредитних зобов`язань у сумі 181 193,72 грн; вимушених витрат на витратні матеріали та організацію поховання, що підтверджується рахунком батька у період відмови від дистанційної роботи та нестачі доходу для здійснення його кремації 158 444,4 грн; витрат на мінімальну медикаментозну підтримуючу терапію у сумі 68 000 грн; зобов`язати відповідача внести зміни до внутрішніх організаційно-розпорядчих документів підприємства та Статуту, які б передбачали реалізацію принципів цифрової доступності, інклюзії, а також створення умов для дистанційної праці осіб з інвалідністю та/або особливими потребами; зобов`язати відповідача подати офіційні вибачення у письмовій формі за дискримінаційні дії та порушення Конвенції ООН.
Рішенням Дарницького районного суду міста Києва від 16 грудня 2025 року у задоволенні позову відмовлено.
Не погоджуючись з таким рішенням суду, ОСОБА_1 звернулася з апеляційною скаргою, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що оскаржуване рішення ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права. В обґрунтування апеляційної скарги вказує, що суд першої інстанції не застосував спеціальні антидискримінаційні стандарти, допустив підміну правових категорій та не здійснив належного балансу інтересів. 
Зазначає, що попри гарантоване Конституцією України, Конвенцією ООН та міжнародними стандартами право на працю і гідне життя, суд першої інстанції допустив первинну методологічну помилку, неправильно визначивши правову природу спірних правовідносин. Замість розгляду соціально-правового конфлікту з елементами дискримінації, суд звів його до формального трудового спору та застосував загальні стандарти доказування, проігнорувавши спеціальний підхід, передбачений ст. 2-1 КЗпП України та нормами антидискримінаційного права. Така помилкова кваліфікація спірних правовідносин призвела не до поодиноких процесуальних недоліків, а до системних помилок у застосуванні норм матеріального та процесуального права, що зумовило формальний та звужений підхід до оцінки доводів та доказів, порушення принципів пропорційності, розумності та ефективного судового захисту, закріплених у ст.ст. 2,5,13 ЦПК України, і , в решті, неправильне вирішення справи по суті.
Вказує, що суд першої інстанції не здійсним аналіз реального змісту трудової функції позивачки, дзеркально та безкритично відтворив суб`єктивну позицію роботодавця, не здійснивши належної перевірки її відповідності фактичним обставинам справи та не надавши оцінки наявним доказам таким чином суд не виконав покладений на нього обов`язок повного, всебічного та об`єктивного з`ясування обставин справи. 
Зазначає, що суд першої інстанції безпідставно ототожнив суб`єктивну позицію роботодавця об`єктивною неможливістю дистанційного виконання трудової функції та обмежився формальною перевіркою відповідності наказів КП «ГІОЦ» вимогам ст. 113 КЗпП України не дослідивши ані правову мету такого заходу, ані його пропорційності, ані наслідки саме для позивача. Такий підхід свідчить про невиконання судом обов`язку надати комплексну правову оцінку управлінським рішенням роботодавця, що є істотним порушенням вимог матеріального і процесуального права та суперечать спеціальним стандартам розгляду трудових і дискримінаційних спорів
Висновки суду першої інстанції не відповідають фактичній організації праці КП «ГІОЦ» та є викривленням посадового функціоналу позивачки. 
Наголошує на неналежному повідомленні роботодавця про зміну режиму роботи та неможливості кваліфікації відсутності як «прогулу», недотримання стандартів доказування при оцінці акту про відсутність працівника під час дії воєнного стану, помилковості висновків суду першої інстанції щодо ролі ІПР у забезпеченні прав осіб з інвалідністю. Вказує, що у відповідача різне ставлення до осіб з однаковою захищеною ознакою-інвалідністю-без об`єктивного та розумного обґрунтування, що за своєю правовою природою є прямою дискримінацією.
Посилається на безпідставній відмові у стягненні заборгованості по заробітній платі, моральної та матеріальної шкоди та вказує, на те, що у справах цієї категорії усталена судова практика виходить із того, що готовність працівника до виконання трудових обов`язків презюмує його право на отримання заробітної плати, незалежно від факту фактичного допуску до роботи. При цьому створення роботодавцем умов за яких виконання роботи стає неможливим або фактично не допускається, не звільняє його від обов`язку здійснювати оплату праці. Формальні управлінські рішення та накази роботодавця не можуть змінювати або перекваліфіковувати реальний зміст трудових правовідносин. 
Від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому вказується, що рішення суду першої інстанції є законним, обґрунтованим та таким, що прийнято з дотриманням норм матеріального та процесуального права. Зазначає, що надана позивачкою до суду індивідуальна програма реабілітації від 18.04.2013 №479/44-в складена за багато років до початку її роботи у відповідача, не містить відміток про її виконання, не містить результатів реабілітаційних заходів та не визначає жодних потреб у спеціальних або адаптованих умовах праці, у тому числі у формі дистанційної роботи. Вказує, що навіть у період воєнного стану законодавство не покладає на роботодавця обов`язку переводити працівника на дистанційну роботу лише на підставі його звернення або перебування за межами України. Наголошує на тому, що суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що позивачка не довела ані факту дискримінації, ані того, що її трудова функція може бути ефективно виконана дистанційно. Зауважує, що відповідачка не надала жодної актуальної медичної документації, яка б підтверджувала необхідність створення спеціального або адаптивного робочого місця чи неможливість виконання роботи в офісних умовах.
Зазначені позивачкою накази на які вона посилається не містять фактичних даних, що свідчили б про дискримінацію позивачки за будь-якою ознакою. Зміст зазначених наказів було доведено позивачці. Всі працівники, які у цей період працювали дистанційно, отримували оплату праці за однаковими правилами, без будь-яких винятків або переваг, що додатково спростовує твердження про вибіркове або дискримінаційне ставлення до позивача.
Наказом відповідача від 26.07.2022 року для працівників, визначених у додатку до цього наказу, у тому числі для позивачки, було запроваджено режим роботи з 01.08.2022 відповідно до укладених трудових договорів із дотриманням необхідних заходів безпеки. Зі змістом наказу позивачку було ознайомлено 28.07.2022 року шляхом направлення його на корпоративну електронну пошту, що підтверджується відповідними технічними доказами у вигляді скріншотів. Разом з тим позивачка на роботу 01.08.2022 року не вийшла та до виконання трудових обов`язків не приступила, натомість звернулась до роботодавця з листом з вимогою про встановлення дистанційної роботи. 
Відмова у запровадженні дистанційного режиму роботи була зумовлена виробничою необхідністю та не має ознак дискримінації та жодний з працівників департаменту, де працювала позивачка, не має графіку дистанційної роботи.
У період дії простою позивачка отримувала заробітну плату у розмірі, визначеному нормами чинного законодавства, заборгованість із заробітної плати за цей період відсутня, а вимоги про стягнення заробітної плати за період з березня 2022 року по травень 2022 року є необґрунтованими, недоведеними належними та достатніми доказами.
КП «ГІОЦ» не позбавляло позивачку права на працю, не звільняло її з роботи не створювало перешкод у доступі до робочого місця.
В судовому засіданні представник відповідача Комунального підприємства «Головний інформаційно-обчислювальний центр» - Шилін О.С. проти доводів апеляційної скарги заперечував та просив залишити її без задоволення.
ОСОБА_1 в судове засідання не з'явилася, про час та місце розгляду повідомлена належно, тому колегія суддів, з урахуванням ч. 2 ст. 372 ЦПК України, вважала можливим провести розгляд справи за її відсутності.
Заслухавши доповідь судді Саліхова В.В., пояснення представника відповідача, вивчивши та дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість судового рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла наступних висновків.
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з відсутності підстав для його задоволення.
Колегія суддів погодилася з таким висновком суду першої інстанції, з огляду на наступне. 
Судом встановлено, що позивачка ОСОБА_1 працює в Комунальному підприємстві «Головний інформаційно-обчислювальний центр» на посаді начальника відділу аналізу платіжної дисципліни та розрахунків Департаменту планування та аналізу розрахунків з 20 серпня 2021 року, що підтверджується відповідним наказом від 19 серпня 2021 року № 654-к «Про прийняття на роботу».
Відповідно до довідки МСЕК від 18 квітня 2013 року ОСОБА_1 має третю групу інвалідності з 1 травня 2013 року (захворювання, пов`язане з аварією на ЧАЄС). Інвалідність встановлена довічно. Висновок про умови праці: «може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт».
Звертаючись із позовом до суду, позивачка зазначає, зокрема що вона є особою з інвалідністю, у зв`язку зі збройною агресією Російської Федерації проти України та враховуючи батьків інвалідів, вимушено виїхала за кордон, де знаходиться й зараз, у зв`язку з чим просила відповідача перевести її на дистанційну роботу, проте відповідач цього не зробив, що на її думку є дискримінацією її як особи з інвалідністю.
Згідно з частиною другою статті 2 КЗпП України, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Положення статті 60-2 КЗпП України визначають, що дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов`язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
Разом з цим, Верховною Радою України прийнято Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136-IX), який встановив відповідні обмеження і нові правила регулювання трудових відносин в цей особливий період.
Закон № 2136-IX не змінює змісту статті 60-2 КЗпП України, водночас регулювання трудових відносин під час дистанційної роботи у період дії воєнного стану здійснюється з урахуванням норм, передбачених цим Законом, що мають пріоритет перед іншими нормами законодавства.
Серед основних особливостей регулювання трудових відносин під час виконання роботи дистанційно, встановлених Законом № 2136-IX слід виділити наступні: - під час дії воєнного стану запровадження дистанційної роботи може здійснюватися з ініціативи роботодавця без попередження про це за два місяці, як це передбачено статтею 32 КЗпП України (норми якої застосовувались у мирний час). Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX); - у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.
Отже, враховуючи вказані норми законодавства, позивачка може бути переведена на дистанційну роботу лише за умови, що такий строк не перевищує двох місяців та встановлення факту наявності ознак дискримінації позивачки на робочому місці. При цьому, переведення працівника на дистанційну роботу є правом роботодавця, а не його обов`язком, право позивачки на дистанційну роботу не є безумовним.
З листа надісланого позивачкою на робочу поштову адресу відповідача, вона просила встановити їй дистанційну форму праці, оскільки вона разом з батьками виїхала за кордон через повномасштабне вторгнення Російської Федерації на територію України. Аналогічний лист надсилався позивачкою на робочу поштову адресу відповідача 6 вересня 2022 року.
Листом від 19 липня 2022 року відповідач повідомив позивача про те, що з 1 серпня 2022 року оголошений щодо позивачки простій буде припинено та вона має працювати у режимі роботи відповідно до укладеного трудового договору (а.с.193-194, т.1)
Крім того, листом від 02 серпня 2022 року відповідач повідомив позивачу про те, що вона першого серпня 2022 року має виконувати роботу, перебуваючи на робочому місці за адресою: м. Київ, вул. Космічна, 12а, відповідно до наказу підприємства від 26 липня 2022 року № 66 "Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану". При цьому у листі зазначено, що станом на 8:30 год (робочий час починається о 8:00 год) та протягом робочого дня позивач відсутня на робочому місці та просили надати письмові пояснення щодо факту відсутності на робочому місці. Також у вказаному листі позивачці відмовлено у встановлені дистанційної роботи з огляду на таке: «По-перше, Ви є керівником відділу аналізу платіжної дисципліни та розрахунків. Підлеглі Вам працівники з урахуванням характеру роботи відділу у серпні поточного року виконують роботу, перебуваючи на робочому місці за адресою: місто Київ, вул. Космічна, 12А, відповідно до наказу підприємства від 26.07.2022 № 66 «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану». Здійснення ефективної координації роботи працівників відділу й контролю за їх роботою обумовлює необхідність Вашої фізичної присутності на підприємстві. По-друге, в серпні поточного року очікується подальша активізація роботи КП ГІОЦ щодо надання послуг та реалізації товарів контрагентам. Відновлення роботи окремих сервісів, адміністратором яких є КП ГІОЦ, с ключовим чинником активізації взаємодії контрагентів з КП ГІОЦ (відновлення роботи в рамках наявних договорів, а також укладення нових договорів). Вказані обставини зумовили потребу в перегляді режимів роботи працівників підприємства, в тому числі й відділу аналізу платіжної дисципліни та розрахунків. Так, зокрема, враховуючи Вашу посаду: - існує потреба у безпосередній перевірці Вами інформації щодо фінансових зобов`язань КП ГІОЦ за етапами виконання робіт, надання послуг, постачання товарів в рамках реалізації КМЦП "Електронна столиця" на умовах укладених договорів. В тому числі на сьогодні існує необхідність опрацювання вказаної інформації щодо договорів за окремими закупівлями КП ГІОЦ, за якими опрацювання документації, в тому числі фінансової, віддалено вбачається неприйнятним для підприємства. - існує потреба у Вашій персональній взаємодії з представниками контрагентів задля вирішення проблемних питань, пов`язаних з визначенням/узгодженням обсягів фінансових зобов`язань та їх належного виконання. - невідкладною є й потреба у Вашій особистій присутності при спільному доопрацюванні разом з бухгалтерською службою та ІТ-фахівцями підприємства нових (розширених) аналітичних форм звіту про дебіторську заборгованість, для перевірки коректності формування та верифікації інформації щодо обсягів зобов`язань та здійснення оплат понад 1 700 контрагентами, в тому числі надання узгоджених пропозицій щодо модифікації таких звітних форм; оперативній безпосередній взаємодії з керівниками профільних структурних підрозділів, бухгалтерською службою та плановим відділом в процесі звітних даних за розширеними звітними формами; - є потреба в особистій Вашій присутності задля забезпечення підготовки та подання інформаційних, аналітичних матеріалів юридичній службі підприємства, в подальшому інформаційному супроводі процесу претензійно-позовної роботи».
Отже, відповідач скористався своїм правом та відмовив позивачці ще 02 серпня 2022 року у встановлені дистанційної роботи та чітко обґрунтував неможливість такого встановлення у відповідному листі.
На підтвердження обґрунтованості доводів щодо неможливості встановлення позивачці дистанційної роботи, відповідачем суду надано посадову інструкцію начальника відділу аналізу платіжної дисципліни та розрахунків, в якій зокрема викладені обов`язки начальника відділу, що узгоджується із зазначеним у листі від 02 серпня 2022 року.
Відповідно до положень статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»: - дискримінація це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними; - непряма дискримінація це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними; - підбурювання до дискримінації це вказівки, інструкції або заклики до дискримінації стосовно особи та/або групи осіб за їх певними ознаками; - пряма дискримінація це ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними; - утиск це небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери.
Відповідно до приписів статті 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», дискримінація за ознакою інвалідності забороняється.
Згідно з частинами першою та другою статті 21 КЗпП України, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/ СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Відповідно до положень статті 27 Конвенції про права осіб з інвалідністю, ратифікованої Законом України «Про ратифікацію Конвенції про права осіб з інвалідністю і Факультативного протоколу до неї» № 1767-VI від 16.12.2009 (далі - Конвенція), держави-учасниці визнають право осіб з інвалідністю на працю нарівні з іншими; воно включає право на отримання можливості заробляти собі на життя працею, яку особа з інвалідністю вільно вибрала чи на яку вона вільно погодилась, в умовах, коли ринок праці та виробниче середовище є відкритими, інклюзивними та доступними для осіб з інвалідністю. Держави-учасниці забезпечують і заохочують реалізацію права на працю, зокрема тими особами, які отримують інвалідність під час трудової діяльності, шляхом ужиття, у тому числі в законодавчому порядку, належних заходів, спрямованих, зокрема, на забезпечення особам з інвалідністю, зокрема, розумного пристосування робочого місця.
Згідно зі статтею 2 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» особою з інвалідністю є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов`язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист.
Відповідно до статті 1 вказаного Закону особи з інвалідністю в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України, законами України та міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.
Згідно зі статтями 3 та 5 Закону, інвалідність повнолітній особі встановлюється за результатами оцінювання повсякденного функціонування особи, проведеного експертною командою з оцінювання повсякденного функціонування особи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Комплекс медичних, реабілітаційних, психологічних, педагогічних, фізичних, професійних, трудових, фізкультурно-спортивних, соціально-побутових заходів, спрямованих на надання особам з інвалідністю допомоги у відновленні та компенсації порушених або втрачених функцій організму для досягнення і підтримання соціальної та матеріальної незалежності, соціально-трудової адаптації та інтеграції в суспільство, визначається за результатами оцінювання повсякденного функціонування особи та визначення потреб особи з інвалідністю, зокрема у працевлаштуванні та трудовій реабілітації.
Відповідно до статті 17 Закону підприємства, установи і організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту осіб з інвалідністю або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей осіб з інвалідністю.
Відповідно до статті 1 Закону, трудова реабілітація - система заходів, розроблених з урахуванням схильностей, фізичних, розумових і психічних можливостей особи і спрямованих на оволодіння трудовими навичками забезпечення трудової діяльності та адаптацію у виробничих умовах, у тому числі шляхом створення спеціальних чи спеціально пристосованих робочих місць.
Індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю це комплекс оптимальних видів, форм, обсягів, строків реабілітаційних заходів з визначенням порядку і місця їх проведення, спрямованих на відновлення та компенсацію порушених або втрачених функцій організму і здатності особи до виконання певних видів діяльності, в якій також зазначаються види діяльності, протипоказані особі з інвалідністю для здійснення трудової діяльності, визначені у рекомендаціях за результатами комплексної оцінки обмежень життєдіяльності особи.
Індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю є обов`язковою для виконання органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, реабілітаційними закладами, підприємствами, установами, організаціями, в яких навчається, працює або перебуває особа з інвалідністю, незалежно від їх відомчої підпорядкованості, типу і форми власності.
Відповідно до частини першої статті 12 Закону України «Про охорону праці», підприємства, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов`язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії або експертної команди з оцінювання повсякденного функціонування особи та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
Позивачкою у справі не надано ані відповідачу, ані суду відповідної медичної документації, з якої б можливо було встановити, що позивачка, враховуючи свою групу інвалідності та вид захворювання потребує створення особливого робочого місця, яке має свою специфіку. Долучена до позовної заяви індивідуальна програма реабілітації позивача не містить такої інформації, крім того, вказана програма датована 2013 роком та не містить відміток про її проходження позивачем та результатів її проходження. Отже, окрім скороченого обсягу робіт, для позивачки по стану здоров`я не встановлено інших обмежень для праці.
Таким чином, наведені обставини вказують, що позивач, як особа з інвалідністю, згідно з чинним законодавством не потребує дистанційної форми праці, як форми пристосування, будь-якої дискримінації до неї як особи з інвалідністю зі сторони відповідача судом не встановлено та такого позивачкою під час розгляду справи суду не доведено.
Серед іншого, жодним з державних органів/посадових осіб не підтверджено фактів дискримінації позивачки, що прямо вбачається з тих же доданих позивачкою до позовної заяви листів Уповноваженої Київської міської ради з прав осіб з інвалідністю від 21.09.2022 № 08/248-141; Департаменту соціальної політики ВО КМР (КМДА) від 02.12.2022 № 05-Ч-9043-014/1; Департаменту інформаційно-комунікаційних технологій ВО КМР (КМДА) від 15.12.2022 № 075-2204; Мінекономіки від 10.02.2023 № 4706-05/5567-09.
При цьому оскільки фактів дискримінації працівника на робочому місці у КП «ГІОЦ» не було встановлено, тому відсутні підстави запровадження дистанційної роботи позивачки згідно зі статтею 60-2 КЗпП України.
Наказами КП ГІОЦ від 31.03.2022 № 32, від 29.04.2022 № 40 та від 30.06.2022 № 58 «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану», КП ГІОЦ оголошено простій в роботі не з вини працівників у періоди квітень, травень, липень 2022 року, зокрема і з позивачкою, що було зумовлено військовою агресією Російської Федерації проти України.
Зміст зазначених наказів доведено позивачці, та як вбачається з позовної заяви, позивачка визнає фактичне перебування у простої у вказаних періодах.
При цьому, під час розгляду справи судом встановлено, що під час дії відповідних наказів позивачка не висловлювала заперечень щодо її виведення у простій та не зверталася до КП ГІОЦ з цього питання, що підтверджується змістом листів, надісланих нею засобами електронного зв`язку та доданих до позовної заяви.
Відповідно до частини першої статті 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Позивачці, нарівні з іншими працівниками, виведеними у простій, у зазначеному періоді, нараховувалася та виплачувалася заробітна плата у розмірі не нижче від 2/3 встановленого окладу, що підтверджується вказаними наказами, довідкою КП ГІОЦ від 24.03.2024 «Про доходи», наданою позивачкою до позовної заяви, та відповідними платіжними інструкціями про виплату позивачці заробітної плати за період березень-липень 2022 року, які долучені відповідачем до матеріалів справи.
Поряд з цим, враховуючи встановлені вище обставини, з огляду на долучені позивачкою докази, нею не надано до суду доказів, що виведені у простій разом з нею працівники мали переваги перед позивачкою у виплаті заробітної плати.
Згідно з наказом КП «ГІОЦ» від 30.05.2022 № 45 «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану» позивачка, у червні 2022 року, як і інші працівники КП ГІОЦ працювала на умовах віддаленого доступу (дистанційної роботи).
Позивачці за червень 2022 року, з урахуванням відпустки з 25.05.2022 по 10.06.2022, було виплачено заробітну плату відповідно до посадового окладу згідно зі штатним розписом, що підтверджується як вказаним наказом так і тими ж довідкою КП «ГІОЦ» від 24.03.2024 «Про доходи» та відповідною платіжною інструкцією.
Як вбачається з цього ж наказу, працівникам, які в цей же період працювали на умовах дистанційної роботи, нараховувалася та виплачувалася заробітна плата відповідно до посадового окладу згідно зі штатним розписом, тобто так само як і позивачці.
Зважаючи на відновлення та активізацію робіт в рамках реалізації заходів Київської міської цільової програми «Електронна столиця», наказом КП ГІОЦ від 26.07.2022 № 66 «Про порядок роботи підприємства в період воєнного стану», враховуючи умови виконання посадових обов`язків, з 01.08.2022 запроваджено для працівників, визначених у додатку 3 до цього наказу, у тому числі для позивачки, режим роботи відповідно до укладених трудових договорів з дотриманням такими працівниками необхідних заходів безпеки.
Зміст вказаного наказу доведено до позивачки 28.07.2022, шляхом направлення його на робочу (корпоративну) електронну пошту позивачки, що підтверджується відповідними прінт-скрінами з корпоративної електронної пошти.
01.08.2022 позивачка на роботу в КП «ГІОЦ» не вийшла, не приступила до виконання трудових обов`язків за трудовою угодою. У своєму листі від 01.08.2022, надісланому на електронну пошту КП «ГІОЦ», позивачка звернулася до відповідача про дистанційну роботу без пояснення підстав такої вимоги. Про поважні причини неявки на робоче місце в КП ГІОЦ не повідомила.
Незважаючи на те, що позивачці не було узгоджено дистанційну роботу, позивачка на роботу так і не вийшла до цього часу (2025 рік), не приступила до виконання посадових обов`язків, що підтверджується відповідними табелями обліку використання робочого часу та актами про відсутність на роботі в період з 01.08.2022 до цього часу, які долучені до матеріалів справи.
Верховний Суд у постанові від 17.06.2022 по справі № 336/795/21 також звернув на це увагу та зазначив: «Сам по собі факт написання заяви, в якій позивач повідомив роботодавця про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для невиходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням)».
Як вбачається з зведеної інформації про дистанційну роботу на підприємстві КП ГІОЦ у період часу з 1 березня 2022 року по 31 травня 2025 року, починаючи з 1 вересня 2022 року жоден представник департаменту планування та аналізу розрахунків не перебуває на дистанційній роботі. При цьому перебування інших працівників відповідача з інших департаментів на дистанційній роботі не свідчить про вчинення до позивачки дискримінаційних дій, оскільки можливість виконувати фактичну роботу, свої трудові обов`язки у дистанційному режимі вирішується саме керівництвом підприємства, з урахуванням службових обов`язків працівників та потреб підприємства, а також узгодженої роботи всіх департаментів, відділ підприємства в умовах воєнного стану, з огляду на функціональне призначення такого підприємства як КП ГІОЦ.
Таким чином, враховуючи, що позивачці не було узгоджено дистанційну роботу, починаючи з серпня місяця 2022 року, позивачка з 01.08.2022 знаходиться не у простої, у табелях виходу на роботу вона позначається як «відсутня з невідомих причин», а отже відповідач не зобов`язаний виплачувати позивачці заробітну плату за час фактичної відсутності на робочому місці.
З огляду на викладене, зважаючи на те, що позивачка у період простою отримувала заробітну плату у розмірі, визначеному нормами діючого законодавства в умовах воєнного стану, заборгованості по заробітній платі в цій частині не має (протилежного суду достатніми та належними доказами не підтверджено), враховуючи, що у період часу з 1 червня 2022 року по день ухвалення рішення у справі позивачка не з`являлась на роботу, тобто фактично відсутня на робочому місці, що встановлено судом під час розгляду справи та підтверджується наданими стороною відповідача належними доказами, суд дійшов обгрунтованого висновку, що вимога позивачки про стягнення з відповідача заборгованості по заробітній платі за період з березня 2022 року по травень 2025 року є необґрунтованою, тому підстави для її задоволення відсутні.
Відповідно до статті 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Моральна шкода відшкодовується незалежно від майнової шкоди, яка підлягає відшкодуванню, та не пов`язана з розміром цього відшкодування. Моральна шкода відшкодовується одноразово, якщо інше не встановлено договором або законом.
Право на відшкодування моральної шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб, встановлене Конституцією та законами України.
Виходячи з положень статей 16 і 23 ЦК України та змісту права на відшкодування моральної шкоди в цілому як способу захисту суб`єктивного цивільного права, компенсація моральної шкоди повинна відбуватися у будь-якому випадку її спричинення - право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди виникає внаслідок порушення права особи незалежно від наявності спеціальних норм цивільного законодавства.
Згідно положень пункту 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Оцінивши зібрані у справі письмові докази та встановивши обставини справи, суд дійшов вірного висновку, що оскільки під час розгляду справи не встановлено обставини вчинення відносно позивачки дискримінаційних дій як особи з інвалідністю, КП «ГІОЦ» не створювало позивачці перешкод у доступі до робочого місця, що підтверджується встановленими судом обставинами, зважаючи на те, що позивачка без поважних причин відсутня на робочому місці з 1 серпня 2022 року по день ухвалення рішення у справі, з огляду на те, що позивачка мала всі можливості реалізувати своє право на працю в КП ГІОЦ, відповідно в діях відповідача не встановлено вини, а отже підстави для стягнення моральної шкоди на користь позивачки відсутні.
Також, суд дійшов правильного висновку, що не підлягають задоволенню вимоги позивачки про стягнення з відповідача коштів на погашення кредиторської заборгованості, на купівлю для неї ліків та на поховання батька, оскільки таки витрати позивачка понесла не з вини відповідача, а отже відповідач не повинен нести відповідальності за такі витрати позивачки.
Колегія суддів погоджується з висновком суду про те, що вимога позивачки про зобов`язання КП «ГІОЦ» внести зміни до внутрішніх регламентів Статуту підприємства також не підлягає задоволенню, оскільки питання щодо затвердження статуту підприємства, внесення до нього змін, вирішуються власником підприємства - територіальною громадою міста Києва, від імені якої виступає Київська міська рада.
Також, суд дійшов вірного висновку, що не підлягає до задоволення вимога позивачки про зобов`язання відповідача надати офіційні вибачення у письмовій формі за дискримінаційні дії та порушення Конвенції ООН, оскільки під час розгляду справи таких обставин судом не встановлено та не встановлено винних дій відповідача.
Окрім того, під час розгляду справи, судом не встановлено обставин та підстав для направлення копії ухвали суду та матеріалів справи до уповноважених правоохоронних органів (зокрема до Національної поліції України або Офісу Генерального прокурора) для перевірки наявності ознак кримінального правопорушення в діях посадових осіб КП «ГІОЦ», які, діючи від імені підприємства, допустили системні порушення трудових прав особи з інвалідністю, створення умов дискримінації та доведення працівника до крайнього фінансового й фізичного виснаження, оскільки судом не встановлено в діях відповідача порушення трудових прав особи з інвалідністю, створення умов дискримінації та доведення працівника до крайнього фінансового й фізичного виснаження.
Згідно зі статтями 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, при цьому суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом, тобто обов`язок доказування лежить на сторонах цивільно-правового спору.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування (статті 76, 77 ЦПК України).
Відповідно до частин першої, п`ятої-шостої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доводи апеляційної скарги грунтуються на припущеннях, невірному тлумаченні позивачем норм права, не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених в мотивувальній частині оскаржуваного рішення та не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи.
Судом враховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразова відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі Руїз Торія проти Іспанії). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною, більше того, воно дозволяє судам вищих інстанції просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх».
Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
За таких підстав апеляційну скаргу  ОСОБА_1  слід залишити без задоволення, а рішення Дарницького районного суду міста Києва від 16 грудня 2025 року залишити без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 381-383 ЦПК України, суд,-
п о с т а н о в и в :
Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 16 грудня 2025 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення, та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. 
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину постанови зазначений строк обчислюється з дня складання повного тексту постанови.

Повний текст постанови складено 09 квітня 2026 року.

Головуючий:

Судді: