Справа № 466/6464/25
Провадження № 2/466/441/26

Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

27 березня 2026 року Шевченківський районний суд м. Львова в складі : 
головуючого судді Зими І.Є.
при секретарі Васинчик М.О.
з участю 
позивача ОСОБА_1 
представника позивача ОСОБА_2 
представника відповідача Гая О.О. 
розглянувши у відкритому судовому засіданні, в порядку загального провадження, цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» про скасування наказів про звільнення та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ,-
в с т а н о в и в :
08 липня 2025 року до суду надійшла позовна заява, в якій позивач просить ухвалити рішення, яким визнати протиправним та скасувати: наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» №2/1 "Про застосування дисциплінарного стягнення за прогул у вигляді звільнення" від 26.05.2025 року. Визнати протиправним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» №2 "Про звільнення" від 26.05.2025 року. Визнати протиправним та скасувати наказ директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» №2 "Про припинення трудового договору (контракту)" від 26.05.2025. 4. Поновити позивача на посаді начальника виробничого відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» з 27.05.2025 року. Стягнути з відповідача середній заробіток за весь період перебування позивача у вимушеному прогулі, а також стягнути понесені судові витрати.
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначає, що він перебував у трудових відносинах із відповідачем та працював на посаді начальника виробничого відділу. Він належним чином виконував покладені на нього трудові обов`язки , дотримувався трудової дисципліни. Разом з тим, наказом директора ТзОВ його було звільнено з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України - за прогул, тобто відсутність на роботі без поважних причин. Позивач вважає таке звільнення незаконним, посилаючись на відсутність фактичних підстав для застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, а також на порушення відповідачем порядку застосування дисциплінарного стягнення. Обставини, покладені в основу наказу про його звільнення, не відповідають дійсності. Відповідачем не було забезпечено належної організації праці, не визначено конкретного робочого місця, не встановлено чіткий режим роботи, а також не було належним чином доведено до його відома правила внутрішнього трудового розпорядку та посадові обов`язки. Також позивач звертає увагу на те, що до нього не було належним чином застосовано процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, зокрема не було забезпечено можливості надати пояснення щодо обставин, які стали підставою для звільнення. З урахуванням викладеного позивач просить суд задовольнити позов у повному обсязі.
Ухвалою суду від 10.07.2025 року справу призначено до розгляду в порядку загального позовного провадження.
22.07.2025 року на адресу суду надійшов відзив представника відповідача на позовну заяву. Представник зазначає, що ОСОБА_1 дійсно перебував у трудових відносинах із ТзОВ «Євроенергосистеми» та працював на посаді начальника виробничого відділу.
Разом з тим, відповідач вказує, що звільнення позивача було здійснено на законних підставах відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, а саме - у зв`язку з прогулом, тобто відсутністю працівника на роботі без поважних причин. Зокрема, відповідач зазначає, що починаючи з 09 травня 2025 року позивач був відсутній на робочому місці протягом робочого дня без поважних причин, а також продовжував бути відсутнім у наступні робочі дні, що підтверджується складеними на підприємстві актами про відсутність працівника на роботі.
На підтвердження зазначених обставин відповідачем долучено до матеріалів справи відповідні акти про відсутність позивача на роботі, доповідні записки посадових осіб підприємства, а також табелі обліку використання робочого часу, згідно з якими зафіксовано відсутність позивача на робочому місці у вказаний період.
Крім того, відповідач зазначає, що до застосування дисциплінарного стягнення позивачу було запропоновано надати письмові пояснення щодо причин його відсутності на роботі, про що останньому було направлено відповідну письмову вимогу. Однак позивач не надав документально підтверджених поважних причин своєї відсутності.
Відповідач також вказує, що позивач був належним чином обізнаний із характером своєї роботи, виконував трудові функції протягом тривалого часу, що свідчить про фактичне розуміння ним умов праці, режиму роботи та своїх посадових обов`язків.
Окрім цього, відповідач посилається на те, що з позивачем проводився інструктаж з питань охорони праці, що підтверджується відповідними записами у журналі реєстрації інструктажів, у якому міститься підпис позивача про проходження такого інструктажу.
Також відповідач звертає увагу суду на те, що позивач до 09 травня 2025 року належним чином виконував свої трудові обов`язки та перебував на робочому місці, після чого фактично припинив з`являтися на роботу без повідомлення роботодавця про причини своєї відсутності.
На думку відповідача, наведені обставини свідчать про наявність у діях позивача складу дисциплінарного проступку у вигляді прогулу без поважних причин, що є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Таким чином, відповідач вважає, що наказ про звільнення позивача був виданий з дотриманням вимог чинного трудового законодавства, а підстав для його скасування та поновлення позивача на роботі не існує. Відтак, просив суд відмовити в задоволенні позову в повному обсязі.
Ухвалою суду від 10.12.2025 року закрито підготовче провадження у справі та призначено справу до судового розгляду.
В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 позовні вимоги підтримали, покликаючись на обставини аналогічні викладеним в позовній заяві.
Представник відповідача , ОСОБА_3 , в судовому засіданні позовні вимоги заперечував у повному обсязі. Просив суд відмовити в задоволенні позову, зазначив, що відповідачем було законно та обґрунтовано, з дотриманням процедури звільнення, звільнено з займаної посади ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Крім того зазначив, що згідно відомостей, отриманих відповідачем з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань вбачається, що з 30.04.2025 позивач вже працював на посаді директора ПП « ГАЗ-Сервіс» , що може свідчити про те, що він і не мав наміру виконувати обов`язки за попереднім місцем праці, де допустив прогул.
Суд дослідивши матеріали справи, заслухавши пояснення сторін та їх представників, заслухавши пояснення свідків, дослідивши зібрані по справі докази, суд дійшов наступного висновку.
Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.
Відповідно до частин першої, третьої статті 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, а кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
За змістом частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги та заперечення учасників справи. 
Згідно зі статтями 77, 78, 79, 80 ЦПК України доказ повинен бути належним, допустимим, достовірним, а сукупність доказів - достатньою для висновку суду про наявність або відсутність відповідних обставин. 
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, яке ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Згідно частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 Кодексу законів про працю України правовий захист від незаконного звільнення. Разом із тим, працівник, перебуваючи у трудових правовідносинах, зобов`язаний чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни, що прямо передбачено статтею 139 КЗпП України. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення, зокрема звільнення, що узгоджується з положеннями статті 147 КЗпП України. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмові пояснення, а при обранні виду стягнення врахувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких він вчинений, та попередню роботу працівника, як це передбачено статтею 149 КЗпП України. 
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, у тому числі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. 
У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Верховний Суд в своїй усталеній практиці також виходить із того, що для правомірного звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець повинен довести сам факт відсутності працівника на роботі більше трьох годин та відсутність поважних причин такої відсутності, а поважними визнаються лише ті причини, які мають об`єктивний характер, не залежать від волі працівника та виключають його вину.
Судом установлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах із ТОВ «Євроенергосистеми» з 21.06.2024 року та працював на посаді начальника виробничого відділу, що підтверджується наказом № 7 про прийняття на роботу від 21.06.2024 року. Таким чином, між сторонами існували трудові правовідносини. 
Наказом директора ТзОВ «Євроенергосистеми» за №2/1 "Про застосування дисциплінарного стягнення за прогул у вигляді звільнення" від 26.05.2025 на позивача було накладено дисциплінарне стягнення та відповідно згідно наказу за №2 "Про припинення трудового договору (контракту)" від 26.05.2025 , ОСОБА_1 було звільнено з роботи за прогул без поважних причин , на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
В ході судового розгляду судом було надано оцінку посиланням позивача на ту обставину, що ніби-то роботодавець не забезпечив йому робоче місце, а виконання ним обов`язків було пов`язано лише з роботою з клієнтами поза межами офісу.
У постанові Верховного Суду від 26 жовтня 2022 року у справі № 947/6744/21 (провадження № 61-8268св22) зазначено, що робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює з застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі N 761/30967/15-ц).
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі N 235/2284/17 (провадження N 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Так, до матеріалів справи долучено Правила внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Євроенергосистеми» у редакції від 01.06.2019 року, затверджені зборами трудового колективу, якими, зокрема, передбачено, що ці правила є обов`язковими для всіх працівників підприємства, а під час прийняття на роботу адміністрація зобов`язана роз`яснити працівнику його права та обов`язки, ознайомити його з правилами, посадовою інструкцією та визначити робоче місце. Однак сам по собі довід позивача про неналежне ознайомлення з правилами не спростовує інших встановлених судом обставин, а саме того, що протягом тривалого часу, а саме з 21.06.2024 року до травня 2025 року, він фактично працював на посаді начальника виробничого відділу, виконував трудові функції та отримував заробітну плату, а отже був обізнаний з характером своєї роботи, порядком її виконання та фактичним місцем здійснення трудової діяльності.
Ці обставини підтверджуються також поясненнями відповідача від 08.12.2025 року, у яких вказано, що позивач більш як десять календарних місяців виконував покладені на нього обов`язки, перебував протягом робочого дня на робочому місці та був забезпечений необхідними для роботи засобами.
На спростування доводів позивача про те, що йому не було визначено місце виконання роботи, відповідачем подано договір оренди нежитлових приміщень № 13 від 01.01.2025 року, з якого вбачається, що ТОВ «Євроенергосистеми» користувалося нежитловим приміщенням за адресою: АДРЕСА_1 , загальною площею 100 кв.м. Саме цю адресу відповідач у своїх поясненнях вказує як фактичне місце знаходження товариства, де був розташований офіс , куди позивач до спірного періоду приходив на роботу. Крім того, в ході судового розгляду були допитані в якості свідків працівники ТОВ «Євроенергосистеми» ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , які зазначили, що їх офіс, куди щоденно приходили всі співробітники товариства, знаходиться за вище вказаною адресою. Зранку кожного дня керівник та співробітники узгоджували коло завдань для кожного персонально та ввечері кожен доповідав про виконану роботу , за результатами чого планувались наступні проекти. Також свідки зазначили, що в приміщенні офісу у позивача був робочий стіл, за яким він працював у період прибуття. Не заперечили свідки тієї обставини , що частково робота позивача була пов`язана з виїздами на об`єкти клієнтів, проте він щоденно приїздив у офіс , так як узгоджувались плани та конкретні замовлення .
Також у матеріалах справи міститься журнал реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці, з якого вбачається, що з ОСОБА_1 було проведено інструктаж з питань охорони праці на робочому місці, і що 21.06.2024 року позивач власноручно розписався у відповідному журналі. Цей доказ додатково підтверджує факт початку виконання позивачем трудових обов`язків саме у відповідача та його обізнаність з організацією роботи на підприємстві.
Як вбачається з матеріалів справи, 09.05.2025 року позивач був відсутній на роботі протягом усього робочого дня. Такі обставини, були зафіксовані доповідною запискою начальника відділу капітального будівництва ТОВ «Євроенергосистеми» , Зуба І.В. про відсутність ОСОБА_1 на роботі від 09.05.2025 року, а також актом про відсутність працівника на роботі від 09.05.2025 року.
З самого акта про відсутність працівника на роботі від 09.05.2025 року вбачається, що він складений щодо відсутності начальника виробничого відділу ОСОБА_7 у період з 09:00 до 18:00. У зазначеному акті прямо вказано, що документів, які б підтверджували причини відсутності на роботі, працівник не надавав, а на неодноразові телефонні дзвінки не відповідав. 
Аналогічно, актом про відсутність працівника на роботі від 12.05.2025 року зафіксовано, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі 12 травня 2025 року , у період з 09:00 до 18:00, при цьому будь-яких документів, які підтверджували б поважність причин відсутності, ним не подано. Таким чином, і цей акт підтверджує повторну відсутність позивача на роботі протягом усього робочого дня.
Після фіксації відсутності позивача 09.05.2025 року та 12.05.2025 року відповідачем було вжито заходів, передбачених статтею 149 КЗпП України. Так, 12.05.2025 року директором ТОВ «Євроенергосистеми» було складено та направлено на адресу позивача вимогу про надання письмових пояснень, адресовану ОСОБА_1 за місцем його проживання: АДРЕСА_2 . У цій вимозі прямо зазначено, що позивач був відсутній на роботі 09.05.2025 року та 12.05.2025 року, з 09:00 до 18:00, і йому запропоновано надати письмові пояснення щодо причин такої відсутності, а також документи, які підтверджують поважність причин, із попередженням про можливість застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.
Факт направлення зазначеної вимоги підтверджується поштовим повідомленням АТ «Укрпошта» № 7905401125564, з якої вбачається, що відповідне поштове відправлення було адресоване ОСОБА_1 , це відправлення було отримано позивачем 16.05.2025 року, про що свідчить його підпис на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення № 7905401125564. Отже, суд доходить висновку, що вимога про надання письмових пояснень була не лише направлена, а й вручена позивачу належним чином.
Попри це, жодних письмових пояснень та жодних документів, які б свідчили про поважні причини відсутності на роботі, позивачем відповідачу надано не було. При цьому сам позивач також не надав будь-якого належного документального підтвердження неможливості перебування на роботі у ці дні, а фактично обмежився загальним запереченням факту прогулу та посиланням на невизначеність робочого місця. За таких обставин суд вважає, що поважні причини відсутності позивача на роботі належними доказами не підтверджені.
Крім відсутності 09.05.2025 року та 12.05.2025 року, відповідачем зафіксовано подальшу відсутність позивача на роботі 13.05.2025 року, 14.05.2025 року, 15.05.2025 року, 16.05.2025 року, 19.05.2025 року, 20.05.2025 року, 21.05.2025 року, 22.05.2025 року та 23.05.2025 року, про що, складено відповідні акти про відсутність працівника на роботі. Саме ці дні в подальшому були включені роботодавцем до наказу про застосування дисциплінарного стягнення як дні прогулів без поважних причин.
Вирішуючи питання про наявність достатніх доказів відсутності позивача на роботі, суд враховує також табелі обліку використання робочого часу ТОВ «Євроенергосистеми» за період з 01.04.2025 року по 30.04.2025 року та за період з 01.05.2025 року по 31.05.2025 року. Із долученого до матеріалів справи табелю обліку робочого часу за квітень 2025 року та травень 2025 року вбачається, що протягом квітня 2025 року та до 09 травня 2025 року ОСОБА_1 перебував на роботі кожен робочий день, а з 09.05.2025 року був відсутній. Вказане в сукупності з актами та доповідною запискою підтверджують відсутність позивача на роботі саме з 09.05.2025 року.
Суд окремо бере до уваги, що 26.05.2025 року директором ТОВ «Євроенергосистеми» було видано наказ № 2/1 «Про застосування дисциплінарного стягнення за прогул у вигляді звільнення», в якому прямо зазначено, що у зв`язку з відсутністю начальника виробничого відділу ОСОБА_1 на роботі 09.05.2025 року, 12.05.2025 року, 13.05.2025 року, 14.05.2025 року, 15.05.2025 року, 16.05.2025 року, 19.05.2025 року, 20.05.2025 року, 21.05.2025 року, 22.05.2025 року та 23.05.2025 року, з урахуванням ненадання ним письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та документів, які б підтверджували поважні причини такої відсутності, зазначені дні визнано прогулами без поважних причин. Наказом також передбачено позначити у табелі обліку використання робочого часу ці дні як прогули та застосувати до позивача дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. У цьому ж наказі зазначено, що датою звільнення та останнім днем роботи визначено 09.05.2025 року. Таким чином, наказ № 2/1 підтверджує не лише сам факт застосування дисциплінарного стягнення, а й те, що роботодавець аргументовано підтвердив дні відсутності працівника як прогули без поважних причин.
Окрім зазначеного, 26.05.2025 року було видано наказ № 2 «Про звільнення», яким звільнено ОСОБА_1 , начальника виробничого відділу, у зв`язку з тим, що він був відсутній на роботі 09.05.2025 року, 12.05.2025 року, 13.05.2025 року, 14.05.2025 року, 15.05.2025 року, 16.05.2025 року, 19.05.2025 року, 20.05.2025 року, 21.05.2025 року, 22.05.2025 року та 23.05.2025 року без поважних причин, письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі та документів, які б підтверджували поважні причини такої відсутності, не надав; підставою для видання цього наказу зазначено наказ № 2/1 від 26.05.2025 року. Також до матеріалів справи долучено типову форму наказу (розпорядження) про припинення трудового договору від 26.05.2025 року, у якій як причина звільнення зазначено: «Прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)», а в графі табельного номера вказано 00064. Сукупність цих документів свідчить про належне документальне оформлення звільнення позивача. Факт повідомлення позивача про звільнення та направлення йому відповідних документів також підтверджується належними доказами. 
Зокрема, судом встановлено, що 26.05.2025 року супровідним листом № 167 позивача повідомлено про звільнення за прогул без поважних причин та долучено до листа наказ № 2 від 26.05.2025 року про звільнення, наказ № 2/1 від 26.05.2025 року про застосування дисциплінарного стягнення, відомість розподілу виплат по ОСОБА_1 , записку-розрахунок при припиненні трудового договору № 2 від 26.05.2025 року, а також платіжні інструкції № 5549, № 5550, № 5551 від 26.05.2025 року про проведення розрахунку при звільненні. Із поштової накладної № 7905401127001 вбачається, що саме 26.05.2025 року на адресу ОСОБА_1 було направлено відправлення, до якого вкладено, зокрема, лист ТзОВ «Євроенергосистеми» від 26.05.2025 року № 167, наказ № 2 від 26.05.2025 року про звільнення, наказ № 2/1 від 26.05.2025 року про застосування дисциплінарного стягнення, відомість розподілу виплат та інші документи на загальну кількість 26 аркушів. Вказане відправлення було отримано позивачем 05.06.2025 року, що підтверджується підписом на рекомендованому повідомленні про вручення поштового відправлення № 7905401127001. Отже, суд вважає доведеним, що позивач був належним чином повідомлений про звільнення та забезпечений усіма документами, що його стосуються.
Допитані в судовому засіданні в якості свідків ОСОБА_5 , ОСОБА_8 та ОСОБА_4 також зазначили, що у ТзОВ «Євроенергосистеми» ведеться табель обліку використання робочого часу, відповідно до якого ОСОБА_1 до 09.05.2025 року перебував на роботі, а з 09.05.2025 року був відсутній. На підтвердження вказаних обставин були складені відповідні акти.
Показання свідків є послідовними, узгоджуються між собою та не суперечать письмовим доказам, що містяться в матеріалах справи.
Додатково суд бере до уваги відомості з Єдиного державного реєстру юридичних осіб щодо ПП «ГАЗ-СЕРВІС», з яких вбачається, що з 30.04.2025 року позивач був прийнятий на роботу на посаду директора ПП «ГАЗ-СЕРВІС». Суд оцінює ці докази не як самостійну підставу для звільнення, а як додаткову обставину, що узгоджується з позицією відповідача про фактичне припинення позивачем виконання своїх трудових обов`язків у ТОВ «Євроенергосистеми» саме у спірний період.
Оцінюючи доводи позивача про те, що він не вчиняв прогулу, а належним чином виконував свої посадові обов`язки, суд виходить із того, що самі по собі такі твердження не підтверджені жодними об`єктивними та належними доказами. Позивач не подав доказів перебування у робочі дні 09.05.2025 року, 12.05.2025 року, 13.05.2025 року, 14.05.2025 року, 15.05.2025 року, 16.05.2025 року, 19.05.2025 року, 20.05.2025 року, 21.05.2025 року, 22.05.2025 року та 23.05.2025 року у місці виконання трудових обов`язків, не надав жодних службових документів, листування, актів виконаних робіт, підтверджень відряджень, листків непрацездатності чи інших доказів, які могли б свідчити про об`єктивні причини його відсутності на роботі або про виконання ним у ці дні трудової функції поза межами офісу.
Натомість письмові докази відповідача є послідовними, взаємопов`язаними та узгодженими між собою: доповідна записка, акти про відсутність на роботі, вимога про надання письмових пояснень, поштові документи щодо її вручення, наказ № 2/1 про застосування дисциплінарного стягнення, наказ № 2 про звільнення, документи щодо направлення наказів та проведення розрахунку при звільненні, табелі обліку робочого часу, журнал інструктажів з охорони праці, договір оренди офісного приміщення та показання свідків, відображені у клопотанні відповідача після їх допиту, утворюють єдину, логічну та несуперечливу систему доказів, яка підтверджує, що позивач з 09.05.2025 року фактично припинив виходити на роботу та не повідомив роботодавця про поважні причини своєї відсутності.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. «Робота» є ширшим за змістом поняттям, ніж робоче місце й охоплює підприємство в цілому. Такого висновку дійшов Верховний суд у справі № 522/17702/21 (провадження № 61-9913 св 22) від 06 лютого 2023 року.
Верховний Суд виходить із того, що прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Разом із цим, у постанові Верховного Суду від 26.10.2022 р. у справі № 947/6744/21 зазначено, що робоче місце працівника – це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників. Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.
З огляду на наведене, суд приходить до висновку, що відповідачем доведено належними, допустимими, достовірними та достатніми доказами факт відсутності ОСОБА_1 на роботі без поважних причин 09.05.2025 року, 12.05.2025 року, 13.05.2025 року, 14.05.2025 року, 15.05.2025 року, 16.05.2025 року, 19.05.2025 року, 20.05.2025 року, 21.05.2025 року, 22.05.2025 року та 23.05.2025 року, а також те, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення відповідачем було витребувано у позивача письмові пояснення, однак останній їх не надав. За таких обставин видання наказу № 2/1 від 26.05.2025 року про застосування дисциплінарного стягнення за прогул у вигляді звільнення та наказу № 2 від 26.05.2025 року про звільнення відповідає вимогам статей 147, 149, пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а підстав для їх скасування суд не вбачає.
Оскільки позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про визнання незаконними та скасування наказів про звільнення, а суд дійшов висновку про правомірність звільнення позивача, правові підстави для задоволення і цих вимог також відсутні.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» позивачі у справах про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати звільняються від сплати судового збору.
Разом з тим, відповідно до статті 141 ЦПК України судові витрати покладаються на сторони пропорційно до розміру задоволених позовних вимог.
Оскільки у задоволенні позову відмовлено повністю, підстав для розподілу судових витрат на користь позивача не встановлено.
Керуючись статтями 4, 12, 13, 76–81, 89, 263–265 ЦПК України, статтями 139, 147, 149, пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, суд, -
у х в а л и в :
У задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Євроенергосистеми» про визнання протиправним та скасування : наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» за №2/1 "Про застосування дисциплінарного стягнення за прогул у вигляді звільнення" від 26.05.2025 ; визнання протиправним та скасування наказу директора Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» за №2 "Про припинення трудового договору (контракту)" від 26.05.2025 ; поновлення на роботі на посаді начальника виробничого відділу Товариства з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» з 27.05.2025 ; стягнення середнього заробітку за період перебування у вимушеному прогулі - відмовити за безпідставністю.
Апеляційна скарга на рішення подається протягом тридцяти днів з моменту виготовлення повного його тексту, безпосередньо до Львівського апеляційного суду.
Сторони в справі:
Позивач: ОСОБА_1 , ІПН НОМЕР_1 ; проживає : АДРЕСА_2 ; 
Відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Євроенергосистеми» ; м. Львів, пр. Чорновола, 19/9 ; Код ЄДРПОУ 42970789. 
Повний текст рішення виготовлено 06 квітня 2026 року.
  Суддя	  	 І.  Є.  Зима