ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 607/17615/24	Головуючий у 1-й інстанції Дзюбич В.Л. 	
Провадження № 22-ц/817/57/26 	Доповідач - Храпак Н.М.	
Категорія - 	  	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 лютого 2026 року  м. Тернопіль
Тернопільський апеляційний суд в складі: 
головуючого - Храпак Н.М. 
суддів -  Костів О. З., Хома М. В., 
за участі секретаря — Дідух М.Є. 
та сторін: представника ОСОБА_1 - адвоката Моленя Р.Б, представника АТ КБ “Приват Банк” - Мужевської Є.Л.

розглянувши у відкритому судовому засіданні, в режимі відеоконференції, цивільну справу № 607/17615/24 за апеляційною скаргою акціонерного товариства комерційний банк “Приват Банк”, інтереси якого представляє ОСОБА_2 , на рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 жовтня 2025 року, ухваленого суддею Дзюбичем В.Л., у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства комерційний банк “Приват Банк” про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:

у серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулася в суд із позовом до АТ КБ “Приват Банк” про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 38458,11 грн, стягнення моральної шкоди у розмірі 300000 грн.
В обґрунтування позову посилається на те, що 10.07.24 неправомірно була звільнена з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України - за угодою сторін, зокрема, через застосування до неї мобінгу, так як фактично роботодавець змусив її припинити трудові відносини за вказаною статтею КЗпП України внаслідок протиправних дій уповноважених осіб роботодавця, які були спрямовані на приниження гідності та честі працівника, її професійної репутації у формі психологічного та морального тиску, зокрема, зі застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно неї напруженої, ворожої, образливої атмосфери, що змусило її недооцінювати власну професійну придатність та звільнитися. 
Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 жовтня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 до АТ КБ "Приват Банк" задоволено частково.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі АТ КБ «Приват Банк».
Стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» в користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з моменту її звільнення (11 липня 2024 року) по дату винесення судового рішення (03 жовтня 2025 року), з розрахунку середньомісячного заробітку в розмірі 465721,48 грн. з відповідним утриманням з цієї суми передбачених законом податків та обов`язкових платежів при їх виплаті. 
Стягнуто із АТ КБ «Приват Банк» в користь ОСОБА_1 20000 грн. в якості відшкодування моральної шкоди.
Стягнуто із АТ КБ «Приват Банк» в користь ОСОБА_1 3000 грн. понесених останньою витрати по сплаті судового збору.
Стягнуто із АТ КБ «Приват Банк» в дохід держави 3068,41 гривень судового збору.
Стягнути із АТ КБ «Приват Банк» в користь ОСОБА_1 понесені витрати на правничу допомогу адвоката в розмірі 40000 грн.
В апеляційній скарзі АТ КБ “Приват Банк” - Мужевська Є.Л. просить скасувати рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 жовтня 2025 року та ухвалити нове, яким відмовити у задоволені позовних вимог у повному обсязі.
В обґрунтування апеляційної скарги представник заявника зазначила, що ухвалений судом першої інстанції висновок про відсутність вільного волевиявлення позивачки на припинення трудового договору свідчить про неправильне застосування та тлумачення норм матеріального права, зокрема п. 1 ст. 36 КЗпП України.
У справі, що розглядається, заяву ОСОБА_1 про звільнення за угодою сторін було погоджено уповноваженими працівниками Банку, в тому числі лінійним керівником (Хаєцькою Ю.В.). Наказ про звільнення затверджено директором макрорегіонального управління АТ КБ “ПриватБанк” Якимів А.М., отже, угоду про припинення трудового договору було укладено між працівником та особою, уповноваженою на звільнення працівника, а саме - директором макрорегіонального управління.
Більше того, ані позивачкою, ані її представником в ході розгляду справи не було аргументовано позовні вимоги тим, що нібито пропозицію щодо припинення трудового договору було висунуто неуповноваженою особою, аргументи зводились лише до вчинення тиску. Тому висновок суду в зазначеній вище частині ухвалено як всупереч нормам матеріального права, так і з порушенням норм процесуального права.
Також висновок суду першої інстанції про те, що пропозиція роботодавця на припинення трудового договору є тиском на працівника, не ґрунтується на нормах чинного законодавства та суперечить наявній судовій практиці, ухваленій за подібних обставин та у тотожних правовідносинах, оскільки звернення роботодавця до працівника з пропозицією припинити трудові відносини не може розцінюватись як будь-яка із форм цькування, а цілком законно може бути пред`явлено працівнику, на що працівник має право відповісти згодою або відмовою.
Крім цього, судом першої інстанції при ухваленні рішення про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з квітня 2020 року по дату винесення рішення не було застосовано положення абзацу 4 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду “Про практику розгляду судами трудових спорів”, згідно з яким оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розглядалась більше одного року і в цьому не було вини працівника. При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена.
Висновок суду про наявність вини працівника (не з`являвся на виклик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мотивованим. В даному випадку суд не навів обґрунтування в оскаржуваному рішенні щодо наявності підстав для стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, незважаючи на те, що справа розглядалась більше одного року, і не надав належної оцінки матеріалам справи на предмет вчинення з боку позивачки та її представника дій, спрямованих на затягування розгляду справи.
Щодо порушень процесуального права, то відповідно до частини першої ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.
Стаття 32 Конституції України передбачає, що не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Кожному гарантується судовий захист права спростовувати недостовірну інформацію про себе і членів своєї сім`ї та права вимагати вилучення будь-якої інформації, а також право на відшкодування матеріальної і моральної шкоди, завданої збиранням, зберіганням, використанням та поширенням такої недостовірної інформації.
Здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону інтересів особи. Голос фізичної особи належить до прояву особистого характеру, що охороняється, його звуковий запис можна здійснювати або використовувати тільки з відома фізичної особи.
Позивачка не надала доказів наявності у неї згоди її співрозмовниці на запис розмови, із запису неможливо встановити, що співрозмовниця була попереджена про те, що розмова записується.
Отже, доданий до позову звукозапис розмови, на який посилається позивачка, є недопустимим доказом, відтак, не може бути взятий до уваги при розгляді справи та ухваленні рішення.
Мотивуючи правомірність застосування недопустимого доказу, суд першої інстанції посилається в оскаржуваному рішенні на практику, яка не є релевантною до обставин даної справи. Так, рішеннями у справі № 524/3490/17 не досліджувалось питання допустимості чи не допустимості аудіозапису та не було встановлено наявність чи відсутність згоди осіб на здійснення запису. У справі № 263/13926/17, наданий однією із сторін аудіозапис судами не досліджувався, про що прямо вказано у рішеннях, відтак, відсутній висновок про правомірність застосування в трудовому спорі аудіозапису без згоди на те осіб, чий голос записано.
Відтак, застосування судом першої інстанції недопустимого доказу є самостійною підставою для скасування ухваленого рішення.
Також, задовольняючи заявлені позивачкою вимоги про стягнення судових витрат, суд першої інстанції не надав належної оцінки наступним обставинам: 1) справа виникла з трудових правовідносин, отже відноситься до категорії трудових спорів, які визначаються згідно з цивільним процесуальним законодавством як справи незначної складності зі сталою судовою практикою, тому складання документів у цій справі не потребувало від адвоката значних витрат часу на надання правничої допомоги, зумовлених пошуком судової практики, аналізом специфічної нормативно-правової бази тощо; 2) позовна заява ОСОБА_1 містить лише виклад обставин, не містить аналізу нормативно-правової бази чи судової практики з тотожних правовідносин, отже, її складання не потребувало від адвоката значної витрати часу або особливих знань та умінь; 3) окремі послуги, зазначені в акті приймання наданих послуг, такі як “зустріч та усна консультація”, “ознайомлення та вивчення документів”, “аналізу законодавства та судової практики”, не підлягають врахуванню при розподілі, оскільки фактично входять до складу послуги з підготовки позовної заяви. 
Відтак, судом першої інстанції було стягнуто витрати на правничу допомогу в розмірі 40000 грн без врахування наведених вище обставин, що є явно завищеним з огляду на витрачений адвокатом час, складність та характер справи. 
Щодо стягнення судового збору, то у даній справі було пред`явлено позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди. Із заявлених позовних вимог судом першої інстанції було задоволено в повному обсязі вимоги про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, натомість позовну вимогу про стягнення моральної шкоди задоволено частково - із заявленої позивачкою суми у 300000 грн. задоволено на суму 20000 грн.
Таким чином, згідно з вимогами ст. 141 ЦПК України, витрати на оплату судового збору мали бути покладені на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Всупереч цьому судом покладено обов`язок по відшкодуванню судового збору повністю на відповідача, при частковому задоволенні позовних вимог. Вважають такий розподіл судових витрат окремим порушенням норм процесуального права, що є підставою для скасування оскаржуваного рішення в цій частині. 
21 листопада 2025 року представник ОСОБА_1 - адвокат Молень Р.Б., через систему “Електроний суд” подав відзив на апеляційну скаргу представника АТ КБ “Приват Банк” - Мужевської Є.Л. у якому зазначив, що у матеріалах справи відсутні докази, що угоду про звільнення позивача укладала особа, уповноважена на прийняття і звільнення працівників АТ КБ «Приват Банк».
Жодного доказу того, що директор макрорегіонального управління АТ КБ “ПриватБанк” Якимів А.М. пропонував позивачу укласти таку угоду в порядку, передбаченому ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Також відсутні докази, що ОСОБА_3 та ОСОБА_4 за своїми повноваженнями (посадовими інструкціями) наділені правом спонукати працівника на укладення угод щодо звільнення або ж докази того, що керівник Якимів А.М. своїм наказом уповноважив зазначених осіб на такі дії. 
А тому доводи апелянта про те, що чинним законодавством не визначено того, ким саме з боку роботодавця має висуватись пропозиція працівнику щодо припинення трудового договору за угодою сторін є голослівними, так як вони нівелюють поняття трудового договору та його припинення й поняття уповноваженого органну роботодавця.
У сутність «домовленості сторін» вкладається те, хто саме наділений таким правом на укладення угоди про припинення трудового договору. 
Також, не заслуговують на увагу твердження апелянта, що висновок суду першої інстанції про те, що пропозиція роботодавця на припинення трудового договору є тиском на працівника, не ґрунтується на нормах чинного законодавства та суперечить наявній судовій практиці, ухваленій за подібних обставин та у тотожних правовідносинах.
Наведені приклади із судової практики не є тотожними або ж подібними (аналогічними). У них відмінні обставини, як от: мова йде про неетичну поведінку позивача, прояви образ та приниження позивачем інших працівників і підрядників відповідача, що підтверджено службовим розслідуванням.
На відміну від наведених прикладів у спорі з позивачам каменем спотикання слугувала відмова відповідача в особі ОСОБА_4 та ОСОБА_3 у наданні ОСОБА_1 чергової відпустки, а апогеєм чинення тиску на позивача щодо її звільнення послужила заява останньої в центральний офіс АТ КБ «Приват Банк» щодо дублювання заяви про надання їй відпустки, про надіслання якої позивач повідомила зазначених осіб самостійно.
Із матеріалів справи вбачається, що найбільше невдоволення такою поведінкою позивача проявила ОСОБА_4 й остання ініціювала питання примусового звільнення позивача за угодою сторін, висунувши умову – або позивач відмовляється від відпустки і продовжує працювати, або ж йде у відпустку і звільняється, що є проявом мобінгу.
Із огляду на це є голослівними твердження апелянта про те, що звернення роботодавця до працівника з пропозицією припинити трудові відносини не може розцінюватись як будь-яка із форм цькування, а цілком законно може бути пред`явлено працівнику, на що працівник має право відповісти згодою або відмовою.
У даному випадку це якраз була форма цькування та знущання над працівником.
Також, є необґрунтованими доводи відповідача щодо невірного визначення терміну щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з квітня 2020 року по дату винесення рішення, оскільки не було застосовано положення абзацу 4 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду “Про практику розгляду судами трудових спорів”.
На противагу вказаним твердженням слід зауважити, що стягнення не проводилося із квітня 2020 року і що перебіг судового розгляду передбачає вчинення різного роду процесуальних дій з метою з`ясування усіх істотних обставин справи.
У свою чергу, відповідач всілякими шляхами перешкоджав встановленню істини, не подавав докази, які витребував суд у підготовчому судовому засіданні, що змусило представника позивача клопотати про їх повторне випробовування, що спричинило тривалий перебіг розгляду спору.
Окрім цього неодноразово оголошувалася перерва в судовому засіданні через зайнятість (перебування у відпустках або ж службових відрядженнях) свідка ОСОБА_5 .
Клопотання про разове відкладення справи представником позивача не може розцінюватися як умисне затягування розгляду спору, так як ця процесуальна дія врегульована ЦПК України і життєві обставини деколи вимушують його заявляти.
Жодних доказів про порушення позивачем або ж його представником вимог ст. 44 ЦПК України щодо недобросовісного користуватися процесуальними правами або ж зловживання процесуальними правами апелянтом не подано.
Не заслуговують на увагу посилання апелянта на порушення судом норм процесу щодо визнання допустимим доказом доданий до позову звукозапис розмови, на який посилається позивачка, так як на думку Банку він отриманий з порушенням порядку, встановленого законом, не назвавши, який саме закон порушений.
У ході судового розгляду встановлено, що усі дієві особи, зафіксовані вказаним аудіо записом не заперечили факту такої розмови.
Зважаючи на важкість доказування мобінгу зі сторони керівництва банку, лише такий звукозапис є допустимим доказом, оскільки у судовому засіданні вказані свідки всіляко перекручували обставини, факти, власні слова і фрази аби виправдати свою неправомірну поведінку.
Недоречними є посилання апелянта на ст. 271 ЦПК України, так як у даному спорі ОСОБА_6 та ОСОБА_7 є представниками держави і їх діяльність щодо ненадання відпустки ОСОБА_1 не входить у поняття «поведінка у сфері свого приватного життя».
У судовому засіданні представник АТ КБ “Приват Банк” - Мужевська Є.Л. апеляційну скаргу підтримала з мотивів, викладених у ній.
Представник ОСОБА_1 - адвокат Молень Р.Б. апеляційну скаргу представника АТ КБ “Приват Банк” - Мужевської Є.Л. не визнав, вважаючи її безпідставною, а рішення суду першої інстанції законним та обґрунтованим.
Розглянувши справу в межах позовних вимог та доводів апеляційної скарги, заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення представників сторін у справі, проаналізувавши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає до задоволення.
Згідно з ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Як вказано в частині третій статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Частина друга статті 129 Конституції України визначає основні засади судочинства, однією з яких згідно з пунктом 3 цієї частини є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і в доведенні перед судом їх переконливості.
Судом встановлено, що 01.06.2005 року між АТ КБ «Приват Банк» та ОСОБА_1 укладено безстроковий трудовий договір (т. 1 а.с. 11-24).
Наказом № Е.DN-УВ-2024-7535832-n від 10.07.24 ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, за угодою сторін. Із наказом позивач ознайомлена (т. 1 а.с. 90-91).
До звільнення, починаючи із 17.08.2021, ОСОБА_1 обіймала посаду головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі, код МС 1100000060 (наказ № Е.DN-ПП-2021-7122809).
Будучи допитаною в судовому засіданні у суді першої інстанції в якості свідка ОСОБА_1 вказала, що заяву на звільнення за угодою сторін вона написала внаслідок психологічного та морального тиску з боку безпосереднього керівника ОСОБА_3 та прямого — ОСОБА_8 .
Причиною написання вказаної заяви стала протиправна поведінка вказаних осіб стосовно надання їй чергової відпустки за 2024 рік.
Зазначила, що наприкінці травня місяця 2024 року на її електронну адресу в електронній системі Банку надійшло повідомлення від відділу кадрів про те, що згідно із календарем відпусток у неї в червні місяці 2024 року запланована щорічна відпустка найдовшої тривалості й, відповідно, 13 червня 2024 року вона сформувала заяву щодо відпустки тривалістю 14 календарних днів, починаючи з 24 червня 2024 року.
Указаної дати було узгоджено заміщення ОСОБА_1 на час відпустки зі спеціалістами Банку ОСОБА_9 (фахівець з кадрового діловодства) та ОСОБА_10 (головний фахівець відділу малого бізнесу в м. Тернополі).
Однак, керівник відділу малого бізнесу в м. Тернопіль Хаєцька Ю.В. 14.06.24 зробила в системі електронного документообігу АТ КБ «Приват Банк» зауваження, вимагаючи додати візу ОСОБА_11 .
У подальшому, 14.06.24 ОСОБА_8 , яка є заступником директора ЗГРУ Банку, на сайті зробила зауваження, а саме: «КПІ? План?», на що вона 18.06.24 дала відповідь ОСОБА_8 про стан виконання планів, й остання зробила ще одне зауваження: «Ми ж домовлялись! Після виконання КПІ».
Позивач вказує, що саме ОСОБА_8 поставила умову отримання відпустки із виконанням показників.
Стверджує, що в усних розмовах із ОСОБА_3 та телефонних із ОСОБА_8 повідомляла останніх, що завчасно придбала квитки для поїздки на відпочинок та провела оплату за заброньоване житло, на що останні не реагували й дали зрозуміти, що вона у відпустку не піде.
Отримавши відмову в щорічній відпустці, вона 18.06.24 направила на адресу ОСОБА_8 лист, в якому вказала, що порушуються її трудові права і вона розцінює це як мобінг, що зафіксовано в системі документообігу Банку, знімок екрану якого вона додає.
Не отримавши жодної відповіді, наступного дня, 19.06.2024 року, вона направила рекомендованим відправленням на адресу Головного офісу АТ КБ «Приват Банк» письмову заяву з проханням надати чергову відпустку.
Після описаних суперечок зі сторони ОСОБА_8 , та подій із написанням заяви у центральний офіс Банку зі сторони вказаних осіб, а саме: ОСОБА_3 та ОСОБА_8 , почалися цькування, як у прямих розмовах так і телефонних із відкритою вимогою про її звільнення з Банку.
Як умову надання відпустки, останніми була поставлена вимога про звільнення за власним бажанням після повернення з відпочинку, на що в подальшому було змінено підставу звільнення - за угодою сторін.
У приватній розмові з ОСОБА_3 , яка була зафіксована на мобільний телефон, остання відкрито примушувала її звільнитися з роботи й це ставилося опосередковано з умовою отримання відпустки.
Аналогічні дії вживалися зі сторони ОСОБА_8 , яка заявила, що не може бути співпраці з працівником, який минаючи безпосереднього керівника, звертається у центральний офіс (м. Дніпро) із заявою про відпустку.
На її заперечення щодо підстав звільнення, керівництво Банку погодилося звільнити останню за згодою сторін, про що вона повинна була написати заяву до відпустки, з виплатою грошової компенсації у розмірі трьох посадових окладів. У подальшому сторони узгодили написання такої заяви після відпустки.
Звертає увагу суду, що наказ про відпустку був підписаний ОСОБА_3 21.06.24 після закінчення робочого дня, біля 18:10 год. До останнього вона не знали, чи йде у відпустку, чи ні.
Окрім того, ОСОБА_1 зазначила, що не підшуковувала іншого місця роботи за час роботи у АТ КБ «Приват Банк» і відкидає звинувачення ОСОБА_3 у тому, що позивач брала попередні відпустки для подальшого працевлаштування в інших банках.
Допитана в якості свідка ОСОБА_3 пояснила, що дійсно ОСОБА_1 працювала на посаді головного фахівця відділу малого бізнесу в м. Тернополі.
У червні місяці ОСОБА_1 було запропоновано розірвати трудовий договір за угодою сторін, на що остання погодилася, при цьому зазначає, що остання добровільно, без будь-якого примусу написала таку заяву, так як остання попередньо підшуковувала собі інше місце роботи.
Заперечує застосування психологічного та морального тиску на ОСОБА_1 при вирішення питання про звільнення останньої.
У своїх показах, після прослуховування звукозапису її розмови із ОСОБА_1 , не заперечила, що така розмова відбулася, однак вказала, що не давала згоди на її здійснення і розмова вирвана з контексту. Також підтвердила, що під час розмови був дзвінок та проводилася розмова з ОСОБА_8 .
Вказала, що ціллю самої розмови було проведення спільної селекторної наради із регіональним менеджером ОСОБА_12 для узгодження подальших планів співпраці та підвищення ефективності роботи ОСОБА_1 .
Зазначила, що у п`ятницю 21.06.2024 року біля 17.50 год., після зняття ОСОБА_8 своєї візи, вона прийняла рішення про надання відпустки позивачу.
Допитана в якості свідка ОСОБА_8 пояснила, що працює на посаді заступника директора ЗГРУ Банку. У коло її обов`язків входить візування відпусток працівникам. Остання не вказала, яким саме пунктом посадової інструкції передбачені ці повноваження.
Зазначила, що дійсно робила зауваження при наданні відпустки позивачу щодо залучення клієнтів, виконання планів, КПІ та домовленостей.
Після зауважень та скарги ОСОБА_1 на мобінг вона зняла свою візу, а саме - забрала зауваження щодо виконання заяви про відпустку.
Свідок вказала, що питання звільнення позивача звучало, але конкретного бажання звільнитися зі сторони ОСОБА_1 не висловлювалося.
Також свідок не заперечила того факту, що на звукозаписі, наданому позивачем, є фрагмент телефонної розмови із ОСОБА_3 .
Судом досліджено звукозапис розмови між позивачем та ОСОБА_3 , зроблений ОСОБА_1 на мобільний телефон у кабінеті вказаного керівника Банку.
Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що зі змісту аудіо розмови, дійсно між сторонами велися розмови про припинення трудового договору та позивача примушували до написання заяви про звільнення з посади поза її волею, відповідно, залякуючи та спонукаючи до вчинення нехарактерних дій. При цьому встановлено, що дійсно надання відпустки ОСОБА_1 нерозривно пов`язувалося з подальшим її звільненням. Дані дії є підставою для поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення моральної шкоди. 
З таким висновком суду першої інстанції колегія суддів в повному обсязі погодитися не може, з огляду на таке.
Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Водночас статтею 141 КЗпП України визначено обов`язки роботодавця, відповідно до якої роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Пунктом першим ст. 36 КЗпП України як підставою припинення трудового договору є угода сторін.
Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Виходячи з цього, ініціативу щодо звільнення за угодою сторін може виявити як працівник, так і роботодавець. 
У п. 1 ст. 36 КЗпП України не визначено форму домовленості (угоди сторін) про звільнення за цією підставою припинення трудового договору. Однак вільне волевиявлення сторін на укладення і припинення трудового договору варто розглядати у зв`язку з формою його вираження, встановленою у законі. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і угоду про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України теж варто укладати у письмовій формі.
Таким чином, за угодою сторін розірвання трудового договору, укладеного як на невизначений, так і на визначений строк, допускається при досягненні домовленості між працівником і роботодавцем у будь-який час і у строк, визначений сторонами. При цьому бажання однієї сторони трудового договору недостатньо для звільнення працівника за цією підставою, і анулювання такої домовленості щодо строку і підстави звільнення можливе лише за волевиявленням працівника і роботодавця.
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким Кодекс законів про працю України доповнено статтею 2-2, відповідно до якої:
Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне видокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Ключовими ознаками мобінгу є систематичність та тривалість діяння, наявність умислу, спеціальний суб`єкт (роботодавець, члени трудового колективу) та мета.
Однак, не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Сторони та інші особи, які беруть участь у справі, мають рівні права щодо подання доказів, їх дослідження та доведення перед судом їх переконливості. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (статті 12, 81, 89 ЦПК України).
Звертаючись до суду з позовом ОСОБА_1 зазначала, що роботодавець змусив її припинити трудові відносини за ст. 36 КЗпП України шляхом психологічного та економічного тиску.
На підтвердження своїх доводів подала до суду аудіозапис розмови із керівником відділу малого бізнесу в м. Тернополі — Хаєцькою Ю.В. та ОСОБА_8 , яка обіймає посаду заступника директора ЗГРУ “Приват Банку” з приводу обговорення питання щодо надання їй щорічної відпустки.
Однак, колегія суддів вважає, що наданий позивачкою в якості доказу звукозапис є недопустимим, оскільки він здобутий незаконним шляхом.
Відповідно до частини першої ст. 78 ЦПК України, суд не бере до уваги докази, що одержані з порушенням порядку, встановленого законом.
Стаття 32 Конституції України передбачає, що не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Кожному гарантується судовий захист права спростовувати недостовірну інформацію про себе і членів своєї сім`ї та права вимагати вилучення будь-якої інформації, а також право на відшкодування матеріальної і моральної шкоди, завданої збиранням, зберіганням, використанням та поширенням такої недостовірної інформації.
За приписами частини першої ст. 271 ЦПК України зміст особистого немайнового права становить можливість фізичної особи вільно, на власний розсуд визначати свою поведінку у сфері свого приватного життя.
А тому відомості та дані про відносини немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов`язані з особою, зафіксовані на будь-якому носії інформації чи в електронному вигляді, є інформацією про особисте та сімейне життя особи.
Отже, здійснення звукового запису голосу особи без її згоди порушує право на охорону інтересів особи. Голос фізичної особи належить до прояву особистого характеру, що охороняється, його звуковий запис можна здійснювати або використовувати тільки з відома фізичної особи.
Позивачка не надала доказів наявності у неї згоди її співрозмовниці на запис розмови, а із запису неможливо встановити, що співрозмовниця була попереджена про те, що розмова записується.
Отже, доданий до позову звукозапис розмови, на який посилається позивачка, є недопустимим доказом, відтак, не може бути взятий до уваги судом.
Разом з цим, як вбачається із матеріалів справи ОСОБА_1 , відповідно до наказу від 21.06.2024 № Е.DN-ПО-2024-7368639 (7368638), було надано щорічну відпустку на період з 24.06.2024 по 07.07.2024 згідно встановленого графіку.
Також перебування у щорічній відпустці у вказаний період підтверджується даними з електронного табелю обліку використання робочого часу ОСОБА_1 за червень — липень 2024 року, копія якого також міститься в матеріалах справи.
З наказу про надання щорічної відпустки слідує, що його було затверджено 21.06.2024, тобто до початку щорічної відпустки, що не суперечить положенням чинного трудового законодавства.
Відповідно до частини першої ст. 21 Закону України “Про відпустки”, заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором.
Вимог щодо дати затвердження роботодавцем наказу про надання щорічної відпустки чинне законодавство не містить. Позивачкою не було доведено факту отримання оплати щорічної відпустки з порушенням встановленого законодавством строку.
Отже, при наданні щорічної відпустки Банк діяв відповідно до вимог чинного законодавства, і обставини використання ОСОБА_1 щорічної відпустки в період з 24.06.2024 по 07.07.2024 жодним чином не підтверджують мобінгу в діях роботодавця.
Колегія суддів зауважує, що не заслуговує на увагу посилання суду першої інстанції на те, що на ознаки мобінгу вказує нестандартність поведінки ОСОБА_1 в питанні отримання відпустки, як от: дублювання заяви про відпустку, яка була подана центральному офісу Банку у м. Дніпро.
З направленої поштою заяви ОСОБА_1 про надання відпустки слідує, що заяву датовано 14.06.2024, а не 19.06.2024 як помилково вказав суд першої інстанції.
Натомість зауваження ОСОБА_8 у заяві про надання відпустки, поданої позивачкою в системі електронного документообігу “ПриватБанк”, яке суд першої інстанції вважав відмовою у наданні щорічної відпустки, зі змістом “Ми ж домовлялись! Після виконання KPI” було поставлено 18.06.2024 відповідно до наявного у справі доказу, тобто вже після направлення позивачкою заяви засобами поштового зв`язку.
Тобто, подання ОСОБА_1 заяви про надання відпустки до головного офісу Банку не узгоджується у часі із зауваженням ОСОБА_8 , розціненим судом як неправомірний вплив на позивача зі сторони уповноваженого органу, адже відбулось раніше.
Тому суд дійшов помилкового висновку, який не ґрунтується на наявних у справі доказах, що відпустку позивачці було надано на підставі саме заяви від 14.06.2024, отриманої поштою, а не на підставі заяви, поданої в системі електронного документообігу.
Крім цього, колегія суддів звертає увагу на те, що ОСОБА_1 не подавала заяву про анулювання (відкликання) заяви про звільнення, і відразу після припинення трудового договору з АТ КБ “Приват Банк” працевлаштувалась до іншого банку, що було підтверджено самою позивачкою. 
Таким чином, подальша поведінка позивачки після припинення трудового договору, прямо доводить відсутність намірів продовжувати трудові відносини з АТ КБ “ПриватБанк”.
Враховуючи наведене, в матеріалах справи відсутні належні, достовірні та достатні докази вчинення відносно позивачки систематичних, тривалих, умисних дій роботодавця у формі психологічного тиску, створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери, які спрямовані на приниження честі та гідності ОСОБА_1 , її ділової репутації, в тому числі з метою припинення з нею трудових відносин. 
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Згідно з ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
За таких обставин, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу представника АТ КБ “Приват Банк” - Мужевської Є.Л. задовольнити, рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 жовтня 2025 року скасувати і по справі постановити нове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 до АТ КБ “Приват Банк” про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди — відмовити.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат (частина 13 статті 141 ЦПК України).
За результатами перегляду оскаржуваного рішення судом апеляційної інстанції апеляційну скаргу АТ КБ “Приват Банк” задоволено, а в задоволенні позову відмовлено.
Звертаючись до апеляційного суду АТ КБ “Приват Банк” сплатило судовий збір за подання апеляційної скарги в розмірі 10642,10 грн.
Оскільки ОСОБА_1 , як позивач по справі, звільнена від сплати судового збору на підставі пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України «Про судовий збір», то АТ КБ “Приват Банк” слід компенсувати сплачений за подання апеляційної скарги судовий збір за рахунок держави у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України у розмірі – 10642,10 грн.
Керуючись ст. ст. 35, 259, 374, 376, 381, 382, 383, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу акціонерного товариства комерційний банк “Приват Банк”, інтереси якого представляє ОСОБА_2 , задовольнити.
Рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 03 жовтня 2025 року скасувати і ухвалити нове, яким у задоволені позовних вимог ОСОБА_1 до акціонерного товариства комерційний банк “Приват Банк” про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення моральної шкоди — відмовити.
Компенсувати Акціонерному товариству комерційний банк “Приват Банк” (вул. Грушевського, 1-Д, м. Київ, ЄДРПОУ 14360570) судовий збір за подання апеляційної скарги за рахунок держави у порядку встановленому Кабінетом Міністрів України у розмірі – 10642,10 грн. 
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст судового рішення виготовлений 20 лютого 2026 року.

Головуюча        Н.М. Храпак

Судді:          О.З. Костів

М.В. Хома